Luận văn thạc sỹ - Đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


LUẬN VĂN THẠC SĨ

TÊN ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUYỀN TẢI ĐIỆN NGHỆ AN

Người thực hiện: Phan Tuấn Chung
Mã số học viên: CH251247
Lớp: Quản trị doanh nghiệp
Khóa: 25
Người hướng dẫn khoa học:

Vinh – 2018
1


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị, là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các
biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là đào tạo nguồn nhân lực
- là một điều kiện quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Điện lực là một
ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cần
phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học. Bên cạnh đó điện
năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội.
Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là
sự phát triển kinh tế của xã hội. Truyền tải điện Nghệ An là một đơn vị thành
viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam có chức năng nhiệm vụ

chính là truyền tải điện năng, cùng với 03 Công ty truyền tải điện nữa đảm trách
khâu truyền tải điện của cả nước. Qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, tập
thể cán bộ công nhân viên trong Truyền tải điện Nghệ An không ngừng nỗ lực
phấn đấu để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, tuy nhiên vẫn còn nhiều
khó khăn, thử thách đặt ra cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong
thời gian đến, một trong số đó là: Xây dựng và duy trì được nguồn nhân lực có
chất lượng, đủ trình độ, năng lực và bản sắc để thực hiện thắng lợi các chỉ tiêu
nhiệm vụ cho Tập đoàn giao sao cho đảm bảo đủ điện cho phát triển kinh tế và
đời sống nhân dân, cho an ninh quốc phòng và an sinh xã hội của khu vực đồng
thời xây dựng Công ty ngày một phát triển nhanh và bền vững. Nhận thức được
tầm quan trọng đặc biệt của khó khăn, thử thách này, thời gian qua Công ty đã
rất chú ý đến nguồn nhân lực, mà đặc biệt là vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,
xem đó như là một trong những tiền đề nhằm đảm bảo cho sự trưởng thành và
tiếp tục phát triển của Công ty. Việc chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực
bước đầu đã đạt được một số kết quả. Tuy nhiên, nguồn nhân lực ấy đã thật sự
đáp ứng nhu cầu hiện nay hay chưa; đã thật sự phát huy được vai trò nòng cốt để

2


Công ty phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh và hội nhập kinh tế có hiệu
quả hay chưa thì còn nhiều vấn đề phải nghiên cứu.
Với những lý do trên, việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân
lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Truyền tải điện Nghệ An là rất cần thiết. Đó cũng là lý do tác giả quyết định
chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ An” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
− Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

− Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Truyền tải điện Nghệ An
trong thời gian qua.
− Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Truyền tải điện Nghệ An trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Truyền tải điện Nghệ An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
− Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung về công tác
đào tạo nguồn nhân lực (cả lý luận và thực tế).
− Về mặt không gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Truyền tải điện
Nghệ An.
− Về mặt thời gian: Luận văn được nghiên cứu trong giai đoạn 2014- 2017
và đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực đến năm
2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nguồn dữ liệu
- Đối với nguồn dữ liệu thứ cấp: Tập hợp nghiên cứu tài liệu, sách tham khảo,
chuyên khảo, các bài đăng trên tạp chí, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sỹ về đào
tạo nguồn nhân lực. Các báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu thống kê nguồn

3


nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
- Đối với nguồn dữ liệu sơ cấp: thu thập qua phỏng vấn gửi bảng hỏi trực tiếp
đến cán bộ quản lý và nhân viên của Truyền tải điện Nghệ an. Bảng hỏi được
thiết kế theo thang đo Likert 5 điểm với 1 là Hoàn toàn không đồng ý đến 5 là
Hoàn toàn đồng ý.

4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn được sử dụng tổng hợp các
phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích, thống kê, so sánh tổng hợp khái quát hóa. Thiết lập
các bảng thống kê, các hình vẽ bảng biểu sơ đồ để phản ánh tình hình đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty.
- Sử dụng phần mềm SPSS để thống kê mô tả kết quả khảo sát tình hình đào tạo
nguồn nhân lực của công ty.
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Một số phương pháp khác ...
4.3. Quy trình nghiên cứu
• Bước 1: Nghiên cứu các tài liệu, luận văn, luận án để xây dựng khung
nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp.
• Bước 2: Thu thập các số liệu, tài liệu thứ cấp về nguồn nhân lực và đào
tạo nguồn nhân lực từ các báo cáo của Truyền tải điện Nghệ an.
• Bước 3: Thu thập các số liệu sơ cấp thông qua điều tra cán bộ quản lý và
nhân viên tại Truyền tải điện Nghệ an.
• Bước 4: Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện
Nghệ an.
• Bước 5: Đánh giá chung các thành công và hạn chế của đào tạo nguồn
nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế
• Bước 6: Từ hạn chế và nguyên nhân của các hạ chế đề xuất các giải pháp
hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ an.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
4


Luận văn: “Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc
gia”. Của Ths Đỗ Thị Ngọc Thúy Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận
và thực tiễn cơ bản về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực.

Đồng thời nghiên cứu, đánh giá thực trạng và những nhân tố ảnh hưởng đến
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Từ đó đưa ra những giải pháp cho công tác phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo
ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có trình độ chuyên
môn cao, thành thạo về nghiệp vụ, kỹ năng để đáp ứng chiến lược phát triển sản
xuất kinh doanh lâu dài của Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
tác giả PGS. TS. Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo này làm sang tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các
tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Một
trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu duy trì và phát
triển nguồn nhân lực của mình là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bài báo
đã làm rõ các nội dung của đâò tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Tại trang web cổng thông tin điện tử của Tập đoàn Điện lực Việt Nam
www.evn.com có đăng tải bài viết “Đào tạo nhân lực ngành điện: Cần có bước
đột phá chiến lược” của TS. Nguyễn Xuân Hoàng Việt - Giảng viên viện Điện
trường Đại học Bách khoa Hà Nội bày tỏ quan điểm: Đào tạo nguồn nhân lực
nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng của ngành Điện là rất cần thiết,
nhưng phải có bước đột phá, kèm theo một chiến lược lâu dài, tránh dàn trải,
chắp vá.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu theo bốn chương như
sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Truyền tải điện Nghệ
An

5

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Truyền tải điện Nghệ An

6


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Đào tạo và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
1.1.1 . Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động, con người có sức lao động.
Nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao
động mà tổ chức, doanh nghiệp cần huy động được cho việc thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ trước mắt và lây dài của tổ chức, của doanh nghiệp.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp, trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại người lao
động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Theo từ điển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ điển Bách Khoa 2009, thuật ngữ
“Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí lực và
nhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản
xuất. Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể lực phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống,
nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế độ sinh hoạt ... Trí lực là khả năng suy nghĩ,
hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả năng lao động bằng trí óc
của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập rèn luyện

của mỗi con người. Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của mỗi con
người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường
sống tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên cho đến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực, chẳng hạn như:

7


Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng
thái động.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những người
thất nghiệp.
Theo quan điểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là số lao động trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương. Từ đó, ta có thể tiếp cận khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu,
được sử dụng vào trong quá trình sản xuất để mang lại năng suất lao động cao
hơn về mặt kinh tế. Do vậy vốn con người là kết quả của quá trình đầu tư. Tích
lũy, nên còn được gọi là là tài sản vốn con người. Vốn con người được hình
thành và phát triển qua nhiều kênh, trong đó kênh giáo dục và đào tạo được coi
là quan trọng nhất.
Có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước

hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách
của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc
một nghề, một chuyên môn nhất định để con người lao động thực hiện hiệu quả
chức năng và nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người cho tương
lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời gian thích hợp dựa trên
những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức.

8


Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng,
nhận thức cụ thể cho người lao động được thực hiện trong một thời gian nhất
định, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc
tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Nó là
động lực mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Hơn nữa, công
việc này còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm
có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài lòng, tạo ra một môi
trường tốt khi làm việc trong doanh nghiệp.
Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược của doanh nghiệp. Công tác đào tạo ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất
lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp.
Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực như sau:
a. Đối với doanh nghiệp.

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho doanh nghiệp tồn tại và
cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:
• Đào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo được lợi thế cạnh tranh.
• Đào tạo tạo được động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
• Giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
• Nâng cao năng suất lao động, bù đắp vào những chố bị thiếu.
• Tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất
cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp.
• Giảm thiểu được những tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao
động nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái độ tốt hơn
trong công việc.
• Giảm bớt được sự giám sát của cán bộ quản lý.
b. Đối với người lao động.

9


• Giải quyết được các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động và
các nhà quản lý.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra được sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp.
• Giúp cho người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc thực
hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới.
• Hoàn thiện khả năng của người lao động.
1.2. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 . Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được. Tức
là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.
Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.
Phải xác định mục tiêu đào tạo.

+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào tạo được
xác định. Do vậy, nếu mục tiêu đào tạo không đúng sẽ làm các nội dung tiếp
theo không được xác định.
+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian đến được phát triển trên cơ sở
đào tạo. Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo không đúng hoặc không được
xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không được như mong muốn.
Cách xác định mục tiêu đào tạo.
+ Trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ thực trạng nguồn nhân lực. Chỉ
trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu.
+ Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhân
lực được tiến hành như sau:
- Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh.

10


- Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối
lượng công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng
lực cần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực
tương lai.
- Phân tích nguồn nhân lực hiện tại.
- So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng
nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
- Mục tiêu đào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và mô
tả toàn bộ kết quả của khóa đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả

thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng
cụ thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau đào tạo, đối tượng, số
lượng, thời gian, ngành nghề đào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ
phận laoChiến
động.lược phát triển của doanh nghiệp
Sơ đồ 1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực cần
có: Số lượng, cơ cấu, định hướng
năng lực tương lai

Khả năng nguồn nhân lực cần có:
Số lượng, cơ cấu, khả năng hiện
tại

So sánh tương quan

Yêu cầu công việc

Đặc điểm nguồn nhân lực

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp
với định hướng phát triển nguồn
nhân lực
11
Hình 1.1. Sơ đồ xác định mục tiêu đào tạo.


1.2.2. Xác định kiến thức đào tạo

Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của mình
thông qua giáo dục đào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, đáp ứng
sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Đảm bảo hiệu quả của
công tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp cần trang bị cho
người lao động nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc.
Xác định kiến thức đào tạo là xác định cấp bậc, ngành nghề, khối lượng kiến
thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung cho người lao
động phù hợp với mục tiêu cần đào tạo.
- Phải xác định kiến thức đào tạo vì:
+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo
ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
+ Việc xác định kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần đào tạo, căn cứ
vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần kiến thức cần bổ
sung cho đối tượng được đào tạo. Khi xác định kiến thức cần đào tạo không chỉ
xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tương lai để
đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận.
+ Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương
trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung chính để tạo
ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính hợp lý và khoa
học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu
dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra. Do đó, tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà
thiết kế nội dung kiến thức đào tạo cho thích hợp với từng đối tượng khác nhau.
- Để xác định kiến thức đào tạo cần.
+ Phân tích công việc:
• Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc.
• Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm gì để
thực hiện tốt công việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử dụng
12

bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối
tượng lao động. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu
được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độ
của họ.
• Giúp xác định những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công
việc và điều kiện làm việc của từng vị trí công việc, đồng thời giúp xác
định những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có
thể thực hiện công việc.
+ Phân tích nhân viên:
• Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những
kiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong quá trình đào tạo, phát
triển.
• Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác định những kiến thức, kỹ năng
hiện có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở đó xác định
những kiến thức cần phải đào tạo cho người lao động để đáp ứng yêu cầu
công việc.
• Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công việc
của họ. Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác đào tạo.
Nếu nhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân.
Nếu nguyên nhân do nhân viên không muốn làm việc, điều này phần lớn
là do chính sách của công ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến
và làm việc vì công ty, trường hợp này không cần phải thực hiện đào tạo
mà Công ty cần phải hoàn thiện chính sách đối với người lao động. Nếu
nguyên nhân do nhân viên không đủ năng lực thực hiện công việc thì cần
phải đào tạo.
- Tùy theo đối tượng được đào tạo và vị trí công việc mà chúng ta lựa chọn
những kiến thức đào tạo cho phù hợp.

13


+ Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): nội dung mà doanh nghiệp
cần đào tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công
việc và đào tạo nghiệp vụ chuyên môn.
• Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa,
phong cách làm việc của tổ chức, của công ty và mau chóng thích nghi
với công việc. Nội dung của đào tạo này sẽ giáo dục nhân viên lòng tự
hào về truyền thống và tạo dựng được văn hóa tổ chức, hình ảnh đặc trưng
của tổ chức mình.
• Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp cho nhân viên có những kỹ năng
phục vụ tốt trong công việc hằng ngày. Vì đây là những kỹ năng ảnh
hưởng rất lớn đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm của người
lao động tạo ra.
• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức, lý
thuyết về các công việc mà họ đang và sẽ được thực hiện nhằm đảm bảo
hoàn thành các mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: nội dung mà doanh nghiệp cần đào
tạo cho học viên là định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng công việc và
đào tạo nghiệp vụ chuyên môn.
• Đào tạo định hướng công việc.
• Huấn luyện kỹ năng công việc sẽ giúp nhân viên có những kỹ năng
nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp phục vụ tốt trong công việc hằng ngày.
• Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức pháp
luật và trình độ lý luận, kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý doanh
nghiệp ngắn hạn.
+ Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý cần phải có một nội dung đào tạo
nhằm phát triển kỹ năng điều hành, kỹ năng quản trị. Kỹ năng này giúp cho các

nhà quản trị và lao động quản lý được tiếp xúc và làm quen với các phương
pháp mới, giúp nâng cao kỹ năng thực hành, các kinh nghiệm quản lý, tổ chức
và khuyến khích người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung thường chú trọng

14


vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng phân tích, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng
ra quyết định.
- Bên cạnh đó, một chương trình đào tạo không thể thiếu được triển khai có hiệu
quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức và chuyên môn, kiến thức về xã hội,
suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh, họ là
người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng về
quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm để đảm đương
được vai trò quan trọng đó.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ
năng đến đối tượng cần đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một
cách phù hợp nhất và hiệu quả nhất.
- Phải lựa chọn phương pháp đào tạo vì:
+ Do có nhiều phương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện
khác nhau và có những ưu điểm, nhược điểm riêng. Đồng thời, đối với mỗi đối
tượng khác nhau, với mỗi loại kiến thức khác nhau, mỗi vị trí công việc và điều
kiện tham gia đào tạo của người học khác nhau đòi hỏi các phương pháp đào tạo
cũng phải khác nhau. Vì vậy để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì
việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo. Nếu đúng phương
pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao
chất lượng đào tạo.
Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài

công việc. Bao gồm 2 phương pháp sau:
+ Đào tạo trong công việc.
Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc. Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của
người lành nghề hơn. Các dạng đào tạo trong công việc:

15


• Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa
đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành
thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp mày dùng để dạy một
nghề hoàn chỉnh cho công nhân trực tiếp sản xuất.
• Kèm cặp chỉ bảo, hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng
để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Thông qua quá trình thực hiện
công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công
việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi cụ thể như người lãnh đạo trực
tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn. Phương pháp
này được áp dụng đào tạo cho công nhân, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ
và nhà quản trị doanh nghiệp.
• Luân chuyển công việc: Phương pháp này giúp nhân viên được luân
chuyển làm những công việc khác nhau nhằm cung cấp cho học viên
những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Qua đó người lao động sẽ nắm
được những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong
doanh nghiệp. Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong
doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng, các đơn
vị trực thuộc hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn.

Ngoài ra, phương pháp này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các
điểm mạnh, điểm yếu của mình và kế hoạch đầu tư, phát triển ngành nghề
phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp
họ trở thành người đa năng, đa dụng để đối phó với mọi tình huống thay
đổi sau này. Phương pháp này áp dụng cho cả nhà quản trị lẫn lao động
nghiệp vụ và cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
+ Đào tạo ngoài công việc.
Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế để tham
gia các hoạt động học tập nhằm cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho
người lao động. Các phương pháp đó bao gồm:
16


• Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này thường áp dụng
để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị học. Học viên được trao bảng mô
tả tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong
doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ tự
phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn
đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Phương pháp này
thường được áp dụng để nâng cao năng lực quản trị.
• Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình
huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xảy ra trong doanh nghiệp
hoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai một
cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết vấn đề.
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp
không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh
nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành
riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai
phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các

kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên có hệ thống hơn, được áp dụng cho
cả lao động nghiệp vụ và lao động quản lý.
• Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: Phương pháp này học
viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công
phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu
sự giám sát chặt chẽ của nhà trường.
• Sử dụng các chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính: Là cách thức
người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm
của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính. Đây
là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng.

17


• Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường
được sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thức
điều khiển, quản lý nhân viên. Huấn luyện cho những người quản lý cấp
trung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong
công việc. Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trực
tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin
tưởng song phương. Với phương pháp này, người học được xem phim,
clip, trong đó có trình bày mẫu cách thực hiện một vấn đề nhất định cần
nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn. Người hướng dẫn cung cấp
các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích và
động viên để học viên áp dụng bài học vào thực tiễn giải quyết, xử lý
công việc hàng ngày.
1.2.4. Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự báo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn

nhân lực trên cơ sở đó xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng, chất lượng
lao động, từ đó tiến hành xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, đối tượng
tham gia đào tạo và thời gian cụ thể để tiến hành đào tạo.
- Đối với doanh nghiệp, để đạt được mục tiêu, cần phải xây dựng kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Xây dựng kế hoạch đào tạo phải
bám sát nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có và đảm bảo tính linh
hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay
không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo hoàn chỉnh sẽ đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu,
chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng bố trí công việc phù hợp với hoạt
động sản xuất kinh doanh của đơn vị ứng với thời gian trước, trong và sau khi
đào tạo nhằm.
+ Tránh gây ra lãng phí. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối
tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người
không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức,
doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên.

18


+ Loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp.
+ Nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục
tiêu đào tạo được vạch ra.
+ Nhằm đảm bảo chính xác đối tượng cần đào tạo các kiến thức, kỹ năng bổ
sung.
+ Tránh được thái độ tiêu cực của người được đào tạo.
+ Chương trình đào tạo sẽ không có hiệu quả nếu như xác định không đúng đối
tượng.
a. Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,

đào tạo những kỹ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng bao nhiêu người.
- Xác định nhu cầu là bước đầu tiên quan trọng để làm cơ sở cho việc xây dựng
kế hoạch đào tạo. Phải xác định nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ không đưa ra
được chương trình đào tạo thích hợp, không đáp ứng được mục tiêu đã vạch ra
đồng thời cũng ảnh hưởng đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Công tác đào
tạo chỉ thực sự cần thiết khi có nhu cầu, phân tích kỹ lưỡng sự cần thiết phải đào
tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc thời gian và thái độ tiêu cực của người
được đào tạo.
- Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,
hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với
mục tiêu của đào tạo. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu
cầu doanh nghiệp.
- Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của
doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên như sau:
+ Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được
bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả
trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện
công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết được

19


nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưa đạt cần phải
huấn luyện.
- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt nhân
viên “chưa biết làm” hay “không muốn làm”. Đối với nhân viên “không muốn
làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật và những chính
sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc. Đối với

nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề do trục trặc trong
tổ chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ,
nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo. Tuy
nhiên, để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo. Vì thế,
phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành
xác định nhu cầu cần đào tạo của doanh nghiệp.
- Ngoài kết quả nghiên cứu phân tích công việc và phân tích nhân viên, khi xác
định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp phải tiến hành nghiên cứu các kết quả của
phân tích doanh nghiệp.
+ Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
+ Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ
chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ
thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn … sẽ giúp các nhà quản trị
xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp
dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu
tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên
không được đào tạo đầy đủ.
+ Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định được
những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến
các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu
của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh

20


nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể
tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
+ Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm

tin của các nhân viên đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào
tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức.
b. Xác định đối tượng đào tạo
- Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và
đang làm công việc gì để đào tạo. Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên
cơ sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu
được đào tạo của người lao động.
- Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác
định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
yêu cầu của họ. Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu
tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo và thường được
chia làm 3 nhóm.
- Đối với các nhà quản trị và lao động quản lý: là hạt nhân quan trọng có ý
nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người,
quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị.
- Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ: là những người chịu trách nhiệm gián
tiếp đối với việc hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đội ngũ này thường
giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, thường là những cử nhân, kỹ sư, chuyên viên,
giao dịch viên, cán sự ...
- Đối với lao động trực tiếp (công nhân sản xuất): là những người chịu trách
nhiệm trực tiếp đối về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhóm đối
tượng này thường giỏi về tay nghề, thực hành trong công việc và thường là công
nhân nghề, trung cấp, cao đẳng, ...
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo
Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo và
những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo.

21

Phải xác định kinh phí đào tạo vì.
- Việc này hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện
hay không.
- Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự
đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình. Do vậy, công tác đào tạo
chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử
dụng đúng mục đích, đúng đối tượng.
- Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnh
hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, chính vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý
tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao.
- Cơ sở để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo. Vì đào tạo cũng là một
hình thức đầu tư nên khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp
nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạo
mang lại. Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo
thích hợp.
Cách xác định kinh phí đào tạo.
- Căn cứ số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, định mức cho mỗi người
được đào tạo, …
- Các khoản chi phí khác liên quan đến công tác đào tạo như:
+ Chi phí cho việc học: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài
liệu, giáo trình …
+ Chi phí cho giảng viên giảng dạy: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiền lương
cán bộ quản lý, tiền trả các trung tâm đào tạo, hoặc những khoản thù lao cho cố
vấn …
+ Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập,
chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người
lao động tham gia khóa đào tạo.
- Nguồn chi trả kinh phí đào tạo: doanh nghiệp chi trả, người lao động chi trả,
doanh nghiệp và người lao động cùng chi trả.

1.2.6. Đánh giá kết quả đào tạo

22


Đánh giá kết quả đào tạo là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo để xác
định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu, yêu cầu doanh nghiệp
đã đề ra cho các khóa đào tạo hay không, nội dung, kết quả đào tạo đã phù hợp
với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chưa. Đánh giá kết quả đào tạo thông
thường được đánh giá qua hai giai đoạn.
- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.
Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu
thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:
+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương
trình đào tạo mà họ tham dự. Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của
học viên đối với chương trình đào tạo.
+ Mức độ nắm bắt của học viên: học viên tham gia khóa học cần được
kiếm tra để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các
vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo.
+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu
hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở
mức độ nào sau khi tham dự khóa đào tạo.
- Giai đoạn vận dụng: Đánh giá năng lực thực tiễn công việc, đánh giá tác
động ảnh hưởng đối với tổ chức để xem xét kết quả thu được là gì cho người
được đào tạo và cho doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các
khóa đào tạo tiếp theo.
- Phải đánh giá kết quả đào tạo vì.
+ Để xem xét kết quả thu được là gì cho người được đào tạo và cho doanh
nghiệp.
+ Rút ra bài học và kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.

- Cách đánh giá kết quả đào tạo
+ Đánh giá bằng nhiều phương pháp: bảng hỏi, trắc nghiệm, điều tra khảo
sát, phỏng vấn.
+ Đánh giá theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir
Patrick như sau:
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick

23


Mức
Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm
độ

Công cụ

1

Phản ứng của người Người học thích chương trình Bảng câu hỏi đánh
học
như thế nào
giá

2

Những kiến thức, kỹ Người học học được những Bài kiểm tra, tình
năng học được
gì
huống giả

3

Người học áp dụng những Những đo lường
Ứng dụng vào công
điều đã học vào công việc về kết quả thực
việc
như thế nào
hiện công việc

4

Phân tích chi phí
Kết quả mà doanh Doanh nghiệp tiếp thu được
bỏ ra và lợi ích đạt
nghiệp đạt được
gì từ việc đầu tư vào đào tạo
được
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006)

1.2.7. Chính sách đối với người được đào tạo
Chính sách là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế, xã hội. Có
nhiều khái niệm khác nhau về chính sách. Tuy nhiên, có thể hiều chính sách là
các biện pháp, cách thức của một tổ chức đề ra để đạt được mục đích nhất định.
Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách
được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi học viên trong quá trình tham gia đào tạo như
hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương, … cũng
như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo, nhằm động viên,
khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như việc quan tâm sử dụng học viên
sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng.
Đây là một trong những tiêu chí có ý nghĩa nhất dùng để đánh giá hiệu quả đào
tạo. Nếu người lao động được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả
năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào tạo,
mang lại hiệu quả cao trong quá trình hoạt động làm việc.
Chính sách đối với người được đào tạo là nội dung quan trọng quyết định đến
kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp có chính

24


sách đối với người được đào tạo thực hiện tốt sẽ là đòn bẩy cho việc khuyến
khích động cơ cho người lao động và nó sẽ trở thành phản tác dụng nếu không
nói là có tác động xấu, kìm hãm động cơ của người lao động.
Các chính sách đối với người được đào tạo gồm:
- Chính sách đãi ngộ.
- Chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo.
- Chính sách khen thưởng, kỷ luật.
Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ
chức, không vì quyền lợi cục bộ của một bộ phận hay một số ít người mà gây
bất bình đẳng trong tập thể, làm kìm hãm sự phát triển chung. Nếu những chính
sách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao
hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt được những kết quả tốt khi
người lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằng lòng với các chính sách
này.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1 . Các nhân tố thuộc về môi trường
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội.
Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới sự lãnh đạo và thống nhất

nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đã
tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên
nhiều lĩnh vực. Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp được an toàn, yên
tâm, tin tưởng hơn vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuất
kinh doanh một cách thuận lợi. Từ đó chủ động đầu tư mở rộng quy mô hoạt
động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân
lực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt
động và tuân thủ theo quy định đó. Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trê diện
rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chương trình.
Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghãi vụ của

25