mô hình quản lý nhân lực theo chức nghiệp

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Lớp: QLNN5

Môn: Nguồn nhân lực trong tổ
chức HCNN
GVHD: Nguyễn Thị Ngọc
Phượng

1

Nhóm 1:
1. Nguyễn Thị Thùy
Linh(NT)
2. Nguyễn Thị Hồng
3. Nguyễn Thị Hương
4. Phùng Thị Thu Hà
5. Quách Thị Hồng Hạnh1


N

LỜI MỞ ĐẦU

ền hành chính nhà nước được cấu thành bởi các yếu tố cơ bản như: Thể chế
hành chính, tổ chức bộ máy hành chính, nguồn nhân lực và nguồn lực vật
chất. Trong quản lý, điều hành hoạt động của tổ chức công có thể nói quản
lý, điều hành nguồn nhân lực là công việc khó khăn và phức tạp nhất.
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và mang tính
quyết định của nền hành chính nhà nước.
Thực tiễn hoạt động quản lý nhà nước đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực
công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành công hay thất bại của quốc gia, các

tổ chức trong khu vực công. Quan hệ lao động trong các cơ quan khu vực công là mối
quan hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản chất của cơ quan nhà nước quy định.
Cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước vừa là người sử dụng lao động vừa là người
lao động.
Để điều hành tốt nguồn nhân lực, nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu
hiệu nhất cho tổ chức thì xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức cũng là
công việc rất khó khăn và phức tạp.Do vậy, lựa chọn mô hình quản lý nguồn nhân lực
nào trong khu vực công là nhiệm vụ quan trọng của mỗi quốc gia.
Nhóm chúng em xin chọn đề tài “ Lý thuyết và thực tiễn việc mô hình quản lý nguồn
nhân lực theo chức nghiệp tại Việt Nam và các nước điển hình” với mục đích làm rõ
các lý luận về đặc điểm, tác động của mô hình này từ các nước điển hình đã áp dụng. Từ
đó đánh giá và đề xuất xu hướng cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu
vực công của Việt Nam.

MỤC LỤC
1.
2.

1.
2.
3.
4.

CHƯƠNG I: CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN
Nguồn nhân lực trong tổ chức HCNN
Khái quát về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức HCNN
CHƯƠNG II: MÔ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THEO CHỨC
NGHIỆP
Một số khái niệm cần lưu ý
Đặc điểm mô hình

Ưu điểm
Nhược điểm
2

2


1.

CHƯƠNG III: PHÁP QUỐC GIA ĐIỂN HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG THEO MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP.
Hệ thống công vụ Pháp
Nguyên tắc chức nghiệp
Quyền và nghĩa vụ của công chức
Đánh giá, nhận xét
CHƯƠNG IV: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG TẠI
VIỆT NAM HIỆN NAY
Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công của Việt Nam

2.

Thực trạng hoạt động công vụ của đội ngũ công chức nước ta hiện nay

3.

Những thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực

4.

Nguyên nhân hạn chế của pháp luật về chế độ công vụ

1.
2.
3.
4.

5. Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

CHƯƠNG I: CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1/ Nguồn nhân lực trong tổ chức HCNN
a. Khái niệm
- Tổ chức HCNN bao gồm: chính phủ, Bộ, Cơ quan ngang bộ, UBND các cấp
- Nguồn nhân lực trong tổ chức HCNN là những người đang làm việc trong tổ chức
HCNN và được sắp xếp vào những vị trí công việc nhất định trong tổ chức HCNN.
- Những người đang làm việc trong tổ chức HCNN:
+ Cán bộ: Thủ tướng, Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang Bộ,
CTUBND,PCTUBND…
+ Công chưc: Giám đốc học viện, công chức văn phòng, công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND các cấp.
+ Lao động hợp đồng: bảo vệ, lao công, tạp vụ.
b. Đặc trưng của nguồn nhân lực HCNN
- Đáp ứng đòi hỏi việc làm mang tính đặc trưng riêng
- Đặc trưng liên quan đến sử dụng quyền lực công và nguồn lực công
- Chịu sự ràng buộc chặt chẽ của pháp luật
- Nguyên tắc hoạt động “ phi lợi nhuận”
c. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực HCNN
- Quyết định đến hiệu quả hoạt động của BMNN
- Đóng vai trò quan trọng trong quá trình CCHC
- NNLHCNN là lực lượng quan trọng trong việc giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền

HCNN trước những biến động do môi trường xã hội và môi trường tự nhiên mang lại
- NNLHCNN giữ vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ công
3

3


a.
•
•

b.
-

2. Khái quát về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức HCNN
Khái niệm
Quản lý: là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng các phương tiện
nhằm đạt được mục tiêu của cac nhà quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực: là một dạng của hoạt động quản lý, bên cạnh quản lý nguồn tài
chính, quản lý bộ máy nhà nước. Là một hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Chức năng
Chức năng thu hút và tuyển chọn, bố trí nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Cung cấp thông tin và dịch vụ về nhân sự

4

4


Chương II/ MÔ HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC THEO
CHỨC NGHIỆP
1. Một số khái niệm cần lưu ý

Mô hình quản lý nguồn nhân lực theo chức nghiệp, làm việc cho nhà nước được coi là
“nghiệp” – công chức xây dựng nghề nghiệp của mình, gắn bó một cách lâu dài với
nhà nước. Biểu hiện rõ nhất của mô hình theo chức nghiệp là sự tồn tại của một hệ
thống ngạch, bậc từ thấp đến cao. Trong quá trình làm việc người lao động sẽ xây dựng
và phát triển nghề nghiệp theo một “lộ trình chức nghiệp” theo các ngạch, bậc này. Mô
hình công vụ chức nghiệp là mô hình có tính khép kín, có nghĩa là công chức thường bắt
đầu sự nghiệp ở cấp thấp, và sau đó các vị trí cao hơn sẽ do chính những công chức
trong số này đảm nhiệm.
Ngành: chỉ một lĩnh vực hoạt động cụ thể
Ngạch: được hiểu la nhóm công việc với mức độ khó dễ khác nhau
Theo luật cán bộ, công chức: ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức.
• Bậc: chỉ thứ tự trong ngạch. Khái niệm này gắn với việc trả lương nhiều hơn là việc
bố trí công việc, khi được bố trí vào một ngạch, các bậc thể hiện mức lương được trả.
• Cần lưu ý phân biệt bậc trong hcnn và bậc thợ (trong các ngành kỹ thuật) bậc trong
hcnn thể hiện mức lương được trả tương ứng với ngạch đang nắm giữ. Bậc trong kỹ
thuật (bậc thợ) chỉ mức độ phức tạp, trình độ của người lao động kỹ năng, kỹ xảo
trong công việc.
2. Đặc điểm mô hình chưc nghiệp
- Công chức làm việc suốt đời cho nhà nước được phân loại theo ngạch bậc.
- Coi trọng thâm niên công tác, sự cống hiến.
- Đươc đào tạo theo chuẩn mực chức danh.
- Lộ trình thăng tiến theo ngạch, bậc

- Đảm bảo tính thứ bậc, chấp hành, điều hành trong nền công vụ
- Dễ hình thành văn hóa quyền lực
- Người làm việc cho nhà nước được chia theo nhóm lĩnh vực
- Cơ sở chủ yếu để tuyển dụng, đề bạt là thâm niên, kinh nghiệm công tác và bằng cấp.
3. Ưu điểm
Với các đặc điểm trên, hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định, không phụ
thuộc vào sự thay đổi của giới cầm quyền, của các đảng phái chính trị bởi pháp luật hành
chính quy định rất chặt chẽ, cụ thể các nguyên tắc và quy trình công vụ (thi tuyển, bổ
nhiệm, nâng bậc, chế độ lương, thưởng, nghỉ hưu, kỷ luật công chức…). Công chức trở
thành một chức nghiệp suốt đời và có thể thăng chức dần dần đến tột bậc, được đào tạo
cơ bản theo các chuẩn mực chức danh, nắm được các công việc trước khi được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức. Sử dụng nhân viên linh hoạt vì cùng một ngạch có
thể thay thế lẫn nhau. Tạo cho người lao động có sự chủ động trong việc xây dựng con
đường chức nghiệp của mình. Nhờ đó có sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức.
•
•
•

5

5


4. Nhược điểm

Mô hình này thiên về hình thức. Việc phân chia thành cấp, ngạch và bậc chỉ mang
tính tượng trưng, đơn thuần về mặt học vấn (bằng cấp) chưa xét đến kỹ năng, chuyên
môn cụ thể. Đây chính là những hạn chế khi phân loại công chức theo trình độ học vấn.
Bằng cấp không phản ánh trung thực chất lượng đào tạo. Nếu việc đánh giá công chức
thiếu khách quan, công bằng sẽ không khuyến khích công chức phát huy hết năng lực

trong công tác vì chế độ chức nghiệp ít quan tâm đến công việc thực tế; muốn lên lương,
thăng chức phải thể hiện qua bằng cấp và thâm niên công tác. Việc quá chú trọng đến
văn bằng, chứng chỉ làm mất đi tính linh hoạt của công chức, ít tạo ra sự cạnh tranh,
phấn đấu về mặt chuyên môn. Nguyên tắc “bằng lương, bằng việc” không được tôn
trọng, lương không được trả theo chức vụ mà theo ngạch, bậc. Cùng ngạch, bậc như
nhau khi làm việc khác nhau thì lương vẫn như nhau; cùng làm việc như nhau nhưng
ngạch, bậc khác nhau thì lương khác nhau. Hiện tượng “sống lâu lên lão làng” nên công
chức càng có thâm niên thì mức lương và chế độ đãi ngộ càng cao, ít quan tâm đến hiệu
quả công việc. Điều này khiến công tác đánh giá công chức trở nên hình thức, không tạo
được động lực cho những công chức mong muốn phấn đấu, phát triển về chuyên môn,
nghiệp vụ.
Mô hình công vụ chức nghiệp với đội ngũ công chức chia ra nhiều ngạch, bậc theo
văn bằng, chứng chỉ được đào tạo nên thường trì trệ, khó thích ứng với nhu cầu thay đổi
của môi trường, đặc biệt là môi trường chính trị, kinh tế - xã hội ngày nay. Khi đã được
làm việc trong nền công vụ, người công chức dễ an phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ
được làm việc suốt đời và được nâng bậc lương chủ yếu do thâm niên làm việc.
Trong mô hình công vụ chức nghiệp, việc tuyển dụng thông qua hình thức cạnh
tranh thi tuyển chỉ được áp dụng đối với những công chức bậc thấp mà không áp dụng
cho những công chức bậc cao, do đó, việc thăng tiến hay bổ nhiệm chỉ diễn ra bên trong
nền công vụ mà không có cạnh tranh với bên ngoài.

6

6


•

1.

CHƯƠNG III: PHÁP - QUỐC GIA ĐIỂN HÌNH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG THEO MÔ HÌNH CHỨC NGHIỆP
Hệ thống công vụ Pháp
Đặc điểm của hệ thống công vụ Pháp so với các nước khác không phải là sự bền chặt
với nguyên tắc chức nghiệp - điều mà người ta có thể thấy ở nhiều quốc gia, mà là phạm
vi rộng lớn của nền công vụ.
Điều 2 của Luật 13/7/1983 qui định: “công chức” được dùng để gọi các viên chức nhà
nước chính ngạch, được tuyển dụng, đề bạt vào một công việc thường xuyên (trong dự
kiến ngân sách), được phân bổ vào một ngạch, bậc nhất định trong thứ bậc hành chính
của nhà nước, vùng, tỉnh, xã và công sở tự quản, kể cả các cơ sở y tế. Cuộc cải cách
ngày 13/7/1983 qui định các nhân viên làm việc trong các đơn vị hành chính địa phương
và các công sở y tế là “công chức”.
Xét về mặt pháp lý, hệ thống công vụ Pháp là một loạt các cơ chế và thiết chế không
mang tính đặc thù của Pháp. Nhưng sự tổng hợp và liên kết các quy chế này tạo nên mô
hình nền công vụ Pháp (mặc dù nền công vụ này đã mô phỏng các hệ thống công vụ
khác trên thế giới).

2.

Nguyên tắc chức nghiệp.
Hệ thống hành chính Cộng hoà Pháp có tổ chức bên trong rất chặt chẽ, xuất phát từ khái
niệm ngạch công chức. Chế độ tuyển dụng thông qua thi tuyển và các quy tắc phát triển
chức nghiệp không chỉ cho phép công chức phát triển thông qua nâng bậc mà còn cho
phép chuyển hướng nghề nghiệp của họ một cách tạm thời hoặc lâu dài

a.

Cơ cấu ngạch bậc đăc biệt
Ở Pháp (cũng như các nước khác), ngạch công chức về nguyên tắc tương ứng với
chuyên ngành nghiệp vụ. Chính vì vậy mỗi ngạch có một “quy chế riêng” gồm các điều

khoản kỹ thuật về quản lý (tuyển dụng, nâng bậc…) không có trong Quy chế chung về
công chức.
Trong nền công vụ nhà nước, mỗi cơ quan có các nhân viên cùng thực hiện một chức
năng, nhưng thuộc về các ngạch khác nhau.
Ví dụ: phần lớn các ngạch chia thành 3 hay 4 bậc, nhưng lại có một số ngạch có tới 11
bậc mà không có lý do chính đáng nào ngoài yếu tố lịch sử và chủ nghĩa nghiệp đoàn.

7

7


Mỗi ngạch hoặc “khung làm việc” gắn với một trong ba loại công chức A, B hoặc C.
Công chức loại A chiếm tỷ lệ lớn nhất (37%). Công chức loại A không chỉ bao gồm các
cán bộ hành chính cao cấp mà còn bao gồm cả giáo viên trung học và giảng viên đại học
(chiếm 3/4 số công chức loại A). Công chức loại A là tên gọi truyền thống của các ngạch
nổi tiếng nhất (Hội đồng Nhà nước, Thanh tra tổng hợp, Viện Thẩm kế…)
Công chức loại B tương ứng với các chức vụ đòi hỏi năng lực, trí tuệ và mức độ trách
nhiệm thấp hơn. Loại này chiếm số đông trong nền công vụ địa phương, nhưng chỉ
chiếm 28% công chức nhà nước ở trung ương.Công chức loại C là các công chức thừa
hành, chiếm 35% tổng số công chức ở trung ương.
b.

Bình đẳng và công trạng: vị trí của thi tuyển
Đồng thời với nguyên tắc bình đẳng trước pháp luật, nguyên tắc bình đẳng tiếp cận công
việc nhà nước đã nói rõ trong “Tuyên ngôn quyền con người và công dân” ngày
26/8/1789. Đây là một nguyên tắc hiến định, cấm mọi sự phân biệt với lý do quan điểm
chính trị, triết học… Nguyên tắc bình đẳng trong tiếp cận việc làm cấm người nước
ngoài làm ở một số ngạch hoặc một số chức vụ nếu như những ngạch và chức vụ đó liên
quan đến công quyền hoặc chủ quyền quốc gia.

Hệ thống công vụ của Pháp ngoài việc được xây dựng trên cơ sở bình đẳng, còn được
xây dựng trên cơ sở công trạng. Chính vì vậy, phương thức tuyển dụng thông thường là
thông qua thi tuyển.
Thi tuyển thường được tổ chức để lựa chọn và bổ nhiệm nhân lực vào một ngạch nào đó.
Người ta cũng tổ chức thi để tuyển sinh cho Trường Hành chính. Sau khi ra trường, tuỳ
theo kết quả học tập, học viên được bổ dụng vào các ngạch khác nhau. Trường Hành
chính quốc gia Pháp mỗi năm tuyển hàng trăm học viên. Những người này, sau khi học
xong được phân loại theo thành tích học tập và được bổ dụng vào các ngạch lớn của nhà
nước.
Thi tuyển giữ một vị trí quan trọng. Việc tiếp cận phần lớn các ngạch thuộc loại A và B
là cơ hội cho những người từ ngoài cơ quan (thường là sinh viên), đây còn là cơ hội cho
những người làm việc trong bộ máy hành chính (công chức hoặc nhân viên hành chính
khác), từ một ngạch hay một loại thấp hơn.

c.

Diễn biến chức nghiệp
Nguyên tắc chức nghiệp và cấu trúc nền công vụ theo “ngạch” cho phép mọi công chức
có thể hoạt động chức nghiệp theo con đường thẳng, trong cùng một ngạch với những
bảo đảm về nâng bậc.
8

8


Có hai loại nâng bậc, Công chức phải lần lượt trải qua từng bậc không được bỏ qua bậc
nào trừ trường hợp thi vượt bậc. Thành tích của công chức được thủ trưởng đơn vị đánh
giá, căn cứ vào bản đánh giá chất lượng lao động hằng năm. Trên cơ sở đó, sẽ lần lượt
chọn ra những người được nâng bậc mỗi khi có vị trí khuyết ở bậc trên. Ngoài ra công
chức còn có thể thi nâng bậc.

Chức nghiệp của công chức không phải lúc nào cũng là một đường thẳng. Chức nghiệp
của công chức không phải lúc nào cũng diễn ra trong cùng một ngạch. Mọi hình thức
“biệt phái” hay “điều động” cho phép công chức thực hiện một phần chức nghiệp của họ
ở bên ngoài cơ quan, thậm chí trong các tổ chức tư nhân.
3.

Quyền và nghĩa vụ của công chức

a.

Quy chế xã hội của công chức
Trước hết, đó là hệ thống thang bậc lương của công chức. So với những người làm công
ăn lương ở khu vực tư nhân, công chức ngày nay được ưu đãi hơn; không chỉ vì họ được
bảo đảm về việc làm mà còn vì mức lương trung bình của công chức cao hơn lương
doanh nghiệp. Song trên thực tế, tồn tại những tình huống rất khác biệt: Lương công
chức loại B và loại C cao hơn so với khu vực tư; ngược lại, đối với các công chức lọai
A, đặc biệt là đối với các công chức cao cấp, lương của họ không cao bằng những người
làm việc ở khu vực tư cùng độ tuổi và cùng chuyên môn nghề nghiệp.
Tất cả các công chức có thâm niên tối thiểu 15 năm có quyền hưởng lương hưu tỷ lệ
thuận với thời gian cống hiến và mức lương mà họ đạt được khi kết thúc sự nghiệp. Chế
độ lương hưu của công chức khác nhiều so với chế độ tiền hưu của những người làm
công ăn lương thuộc khu vực tư. Đặc biệt, mỗi ngạch công chức có một “Tiểu ban đối
tác hành chính” mà thành viên là các đại diện do công chức bầu nên. Trước khi đưa ra
các quyết định quan trọng tác động tới sự nghiệp của nhân viên như cho điểm, nâng bậc,
thuyên chuyển, kỷ luật… các nhà quản lý đều buộc phải lấy ý kiến của Tiểu ban này.
Công chức rất gắn bó với thiết chế này vì nó bảo đảm sự công khai đối với các quyết
định đưa ra liên quan đến họ.

b.

Đạo đức công chức
Trong khi thực thi nhiệm vụ của mình, các công chức phải tuân thủ nghĩa vụ về đạo đức
công chức. Họ phải bảo đảm hoàn thành những nhiệm vụ được giao, phục tùng cấp trên
và tôn trọng luật pháp; họ phải tôn trọng bí mật nghề nghiệp và kín đáo về hoạt động nội
bộ của cơ quan (đồng thời vẫn phải tôn trọng luật pháp, theo đó họ bắt buộc phải cung
cấp thông tin cho công dân). Có thái độ công bằng, không vụ lợi, trung thực trong quan
hệ với công dân và trong quan hệ cơ quan.
9

9


Nếu một công chức thu được lợi ích từ doanh nghiệp hoặc cơ quan mà họ có quan hệ
dưới danh nghĩa thẩm quyền hành chính thì có thể bị khởi tố hình sự. Một công chức sẽ
bị kiểm tra nếu rời bỏ cơ quan để phục vụ cho doanh nghiệp nào đó. Công chức muốn
làm việc cho doanh nghiệp cần nhận được sự đồng ý của “Tiểu ban nghĩa vụ”.

c.

Thực thi quyền tự do công cộng
Nguyên tắc về công chức - công dân nêu trên cho phép các công chức làm việc trong
nền công vụ được hưởng tất cả các quyền tự do công cộng, kể cả quyền tự do ngôn luận
và tự do phát biểu ý kiến. Cấm các cơ quan từ chối quyền được tham gia nền công vụ
của một ứng cử viên vì lý do quan điểm. Đồng thời, những quan điểm này sẽ không
được phép đưa vào quyết định liên quan đến chức nghiệp của công chức, kể cả việc ghi
vào hồ sơ hành chính.

4.

Đánh giá, nhận xét

Mô hình nền công vụ Pháp không ngừng vận động, nó là kết quả của truyền thống lâu
đời. Mô hình nền công vụ này khiến cho nước Pháp có một nền hành chính chất lượng
cao, duy trì tính liên tục và ổn định của nhà nước qua các biến động chính trị. Điều có ý
nghĩa là mô hình nền công vụ Pháp đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng sự gắn
kết xã hội. Nhưng cũng như mọi hệ thống công vụ, đôi khi mô hình công vụ Pháp cũng
bị chỉ trích: những bảo đảm về việc làm của công chức nhiều khi được xem là những đặc
quyền trong một xã hội có tỷ lệ thất nghiệp cao. Sự ổn định của nền công vụ đôi khi bị
coi là vật cản cho tính năng động của nền kinh tế hiện đại. Nỗ lực thích ứng nền công vụ
với những quan niệm và ràng buộc mới thể hiện rõ nét trong các chương trình cải cách
hành chính của chính phủ từ nhiều thập kỷ qua.

10

10


CHƯƠNG IV: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.

Mô hình quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam
Nền công vụ của Việt Nam mang đậm nét của nền công vụ chức nghiệp với cách thức
phân chia nền hành chính thành các ngạch khác nhau và tương ứng với các bậc nằm
trong ngạch đó.
Nghiên cứu nền công vụ ở nước ta có thể thấy rõ những đặc trưng cơ bản của mô hình
công vụ chức nghiệp. Trong hệ thống công vụ của Việt Nam, công chức được phân loại
theo ngạch, bậc. Công chức hành chính thăng tiến nghề nghiệp theo các ngạch từ chuyên
viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Quá trình thăng tiến chức nghiệp theo
hệ thống ngạch chủ yếu dựa trên thâm niên công tác chứ không phải năng lực thực thi
công tác. Chẳng hạn, việc chuyển từ ngạch chuyên viên lên chuyên viên chính ngoài các

điều kiện khác cần ít nhất 9 năm công tác. Mỗi ngạch có các tiêu chuẩn riêng, nhưng
không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo.
Đối với cử nhân hành chính sẽ tương ứng với ngạch chuyên viên, hưởng bậc lương ở
bậc thấp nhất trong ngạch chuyên viên đó là 2,3,4. Cứ 3 năm được tăng một bậc lương.
Có trường hợp người lao động đã đi hết bậc lương của một ngạch nhưng không thể
nâng ngạch hoặc không có khả năng nâng ngạch thì họ ngoài việc hưởng lương theo quy
định còn được phụ cấp vượt khung.

2.

Thực trạng hoạt động công vụ của đội ngũ công chức nước ta hiện nay
Nghiên cứu thực trạng hệ thống công vụ ở nước ta hiện nay cho thấy sự thiếu hụt ở cả
hiệu lực và hiệu quả. Việc ban hành và đổi mới các thể chế công vụ trong thời gian qua
đã có những kết quả ban đầu nhưng chưa căn bản. Khác với các nước có nền kinh tế thị
trường phát triển với mô hình tổ chức công vụ theo việc làm như Mỹ, Canada… nhấn
mạnh sự đòi hỏi chuyên môn chuyên nghiệp cao ở các vị trí quản lý cao cấp thì ở nước
ta, các vị trí quản lý hành chính trung, cao cấp này lại tuân theo quy chuẩn chung về các
chức danh lãnh đạo, quản lý và ít nhấn mạnh đến chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ
này. Cụ thể tiêu chuẩn công chức đã ban hành chủ yếu dựa trên cơ sở trình độ được đào
tạo tương ứng với ngạch bậc công chức mà ít gắn với công việc cụ thể mà người công
chức thực thi do quy định về nhiệm vụ quá chung chung. Hiện nay còn có trường hợp
chuyên viên chính làm việc của chuyên viên và ngược lại.
Đào tạo công chức chưa gắn với sử dụng do quy hoạch, kế hoạch còn hình thức và đặc
biệt phương pháp, nội dung và cách tổ chức thực hiện đào tạo chưa gắn với nội dung
công việc của người học. Chúng ta chỉ chú ý đạo tạo tập trung vào công chức cấp thấp,
mở rộng đào tạo, phân tán nguồn lực một cách phung phí. Nhiều thể chế mới về quản lý
11

11

công chức đã được ban hành chậm đi vào cuộc sống do cách quản lý công chức ở nhiều
bộ, ngành trung ương về cơ bản vẫn như cũ. Một số quy định chậm được thực hiện,
nhiều công việc do đơn vị cơ sở giải quyết thì các bộ ngành cấp tỉnh giữ lại giải quyết.
Việc kiểm tra thanh tra còn chưa thường xuyên và chưa nghiêm. Do vậy, trách nhiệm
thực thi công vụ của công chức bị đùn đẩy, phó thác nhiệm vụ khi không có lợi ích
tương thích. Các văn bản ban hành kém hiệu quả. Quá trình đổi mới các thể chế của hệ
thống công vụ chưa đồng bộ.
3.
-

Những thiếu sót trong quản lý nguồn nhân lực
Trong điều kiện hiện nay, hoạt động công vụ, công chức tổ chức theo hệ thống chức
nghiệp không phù hợp với nền hành chính chuyển từ cai trị, quản lý sang nền hành chính
lấy phục vụ nhân dân làm mục tiêu của mình, không phù hợp với yêu cầu phát triển nền
kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, cụ thể là:
+ Cơ chế tuyển dụng công chức làm việc suốt đời trong các cơ quan hành chính nhà
nước hiện đang là lực cản, là sức ỳ trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính, vì nó tạo ra tâm lý an phận, thiếu phấn đấu trong đội ngũ công chức.
Bên cạnh đó, phương thức và nội dung, hình thức thi tuyển chọn công chức hiện nay chỉ
chú trọng vào kiến thức, trình độ đào tạo mà chưa chú trọng vào năng lực thực thi nhiệm
vụ, công vụ.
+ Việc nâng ngạch cho công chức thể hiện sự thăng tiến của công chức về mặt chức
nghiệp, được thực hiện thông qua các kỳ thi nâng ngạch nhưng không có tính cạnh
tranh. Việc đánh giá công chức trong thi nâng ngạch trước hết vẫn nặng về việc "cử" hơn
là việc "thi", nặng về giải quyết chế độ, chính sách hơn là gắn với cơ cấu ngạch, với nhu
cầu, vị trí công tác của từng cơ quan.
+ Về chế độ đánh giá: Phương pháp, nội dung và tiêu chí đánh giá công chức chưa chú
trọng đến hiệu quả và kết quả thực thi công vụ của công chức, còn dàn trải sang các tiêu
chí khác ít liên quan đến thực thi công vụ và thực hiện đạo đức công vụ.

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu dành cho công chức là các khóa học bắt
buộc về chính trị và quản lý nhà nước. Các khóa học này được xây dựng nhằm đáp ứng
các yêu cầu chung của các ngạch. Như vậy, nội dung đào tạo không gắn liền với thực
tiễn công tác của người học và có xu hướng giống như bằng cấp.

4.
-

Nguyên nhân hạn chế của pháp luật về chế độ công vụ
Các văn bản pháp luật được ban hành vẫn còn nhiều quy định mang tính nguyên tắc,
thiếu cụ thể nên phải chờ văn bản dưới quy định chi tiết mới có hiệu lực. Các quy phạm
pháp luật về vấn đề liên quan đến công chức còn chưa chặt chẽ, logic, chính xác, dẫn đến
còn nhiều thiếu sót, khó hiểu, khó áp dụng.
12

12


Thiếu những giải pháp đồng bộ, hiệu quả để đổi mới tổ chức và nâng cao năng lực của các
cơ quan xây dựng pháp luật về chế độ công vụ theo VTVL.
- Sự phát triển nhanh chóng của khu vực kinh tế tư nhân trong nước và vấn đề cạnh tranh,
thu hút nhân tài của khu vực kinh tế tư nhân đối với nguồn nhân lực khu vực nhà nước
càng trở nên gay gắt..
5. Đề xuất giải pháp cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
-

Việc chuyển đổi sang nền công vụ việc làm ở Việt Nam có thể nên triển khai thực hiện
theo mô hình công vụ “hỗn hợp”, tức là có thể theo một trong hai hướng sau đây:
1. Vừa duy trì mô hình công vụ chức nghiệp với các công chức bậc thấp vừa áp dụng mô
hình công vụ việc làm đối với những công chức bậc cao hơn và áp dụng chế độ hợp

đồng có thời hạn và mức tiền lương hấp dẫn cho các vị trí trung và cao cấp trong nền
công vụ... Theo hướng này có thuận lợi là làm giảm bớt khối lượng công việc phải phân
tích và đánh giá theo vị trí việc làm.
2. Vừa duy trì cơ bản mô hình công vụ chức nghiệp đồng thời với tăng cường áp dụng
những ưu điểm nổi trội của nền công vụ việc làm như: tính cạnh tranh trong tuyển dụng
và đề bạt, gắn tiền lương với vị trí công việc, gắn việc đánh giá công chức với các kết
quả công việc mà họ đảm nhận, phân cấp nhiều hơn cho các nhà quản lý đối với các hoạt
động quản lý nhân sự…Theo hướng này, nền công vụ hỗn hợp vừa giữ được sự ổn định,
vừa kế thừa những ưu điểm của mô hình việc làm, lại vừa hạn chế được những nhược
điểm của mô hình chức nghiệp truyền thống bấy lâu.

KẾT LUẬN
Qua những gì đã nghiên cứu, công vụ được tổ chức theo hai mô hình: theo chức
nghiệp và theo việc làm. Lựa chọn mô hình nào, chức nghiệp hay việc làm, là một quyết
định chiến lược. Vì hai mô hình này đều có các ưu và nhược điểm nên trên thực tế cần
kết hợp cả hai mô hình. Mô hình công vụ chức nghiệp nước ta hiện nay đang được điều
chỉnh theo hướng kết hợp với mô hình công vụ việc làm. Nhờ đó hạn chế các nhược
điểm của mô hình chức nghiệp và tận dụng được các ưu điểm của mô hình việc làm.
Theo cách này, nền công vụ vừa giữ được sự ổn định vừa hạn chế được những nhược
điểm của mô hình công vụ chức nghiệp truyền thống.
Có thể thấy, xu hướng chính của cải cách công vụ nước ta hiện nay là kết hợp mô
hình công vụ chức nghiệp với mô hình công vụ việc làm. Cần khẳng định rằng, “chức
nghiệp” hay “việc làm” không chỉ là tên gọi mà mỗi hệ thống có các thuộc tính khác
nhau và cần thời gian để xây dựng. Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu công chức là
bước đi rất cần thiết để hướng đến mục tiêu và nội dung cải cách nền hành chính của
13

13

Việt Nam, nhưng cũng là công việc hoàn toàn mới mẻ và có phần khá xa lạ đối với số
đông cán bộ, công chức, viên chức và người lao động ở nước ta. Cho nên, nếu từng bước
chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm sẽ không tạo ra những đột
biến gây ảnh hưởng đến tâm lý của đa số người lao động, sẽ tạo cơ hội cho đội ngũ công
chức và kể cả những người làm công tác quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự có đủ
thời gian để chuẩn bị thật chu đáo mọi điều kiện cần và đủ nhằm đảm bảo khả năng
thích nghi hoàn toàn với mô hình mới, với sự thay đổi ngày càng nhanh chóng và toàn
diện trong tiến trình thực hiện công cuộc đổi mới và cải cách ở nước ta. Xây dựng nền
công vụ theo hướng gắn liền với các vị trí việc làm ở Việt Nam còn là mới mẻ nên thiết
nghĩ việc này cũng cần phải thí điểm, rút kinh nghiệm và hoàn thiện cơ chế, chính sách.

14

14