Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Môi trường và Công nghệ Xanh Viêt (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HOA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ THỊ HOA

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ XANH VIỆT
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Nhung

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi. Các số
liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Thái Ngun, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn

Lê Thị Hoa


ii
LỜI CẢM ƠN
Đề tài này là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường với thực
tiễn điều tra, phân tích cùng với sự hỗ trợ nỗ lực cố gắng của bản thân.
Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, sự nỗ lực của bản thân, tơi
ln nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Nhung, người đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn giúp đỡ tơi thực hiện và hồn thành đề tài này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng như các Khoa
chun mơn, Phịng ban của Trường Đại học Kinh tế & Quản trị kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể các phịng/ban,
lãnh đạo Chi nhánh Cơng ty TNHH Mơi trường và Công nghệ Xanh Việt; sự động
viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ những khó khăn trong
suốt q trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp này.

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Thái Nguyên, ngày

tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Lê Thị Hoa


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ....................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 3
4. Đóng góp dự kiến của đề tài ................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực .............................................. 5
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực ..................................... 5
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 8

1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................ 26
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm của công ty Ericsson, Thụy Điển ................................. 29
1.2.2. Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực của công ty xây dựng
HADO GROUP............................................................................................ 31
1.2.3. Kinh nghiệm quản lý của Công ty Xi măng Nghi Sơn ...................... 34
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho chi nhánh công ty TNHH Môi trường
& Công nghệ Xanh Việt............................................................................... 35
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 37
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 37
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 37


iv
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................... 37
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu ........................................... 40
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................... 40
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 43
2.3.1. Các chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của công ty ...................... 43
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của
doanh nghiệp............................................................................................... 44
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ CÔNG NGHỆ
XANH VIỆT ............................................................................................................ 47
3.1. Khái quát về chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ........ 47
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh công ty TNHH
Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .......................................................... 47
3.1.2. Những hoạt động chính và thành quả đạt được ................................. 49
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty ................................................................ 53
3.1.4. Cơ cấu tài sản và kết quả hoạt động của công ty ............................... 56

3.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH
Môi trường và Công nghệ Xanh Việt........................................................................ 57
3.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty .......................................... 57
3.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công
ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .......................................... 59
3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh
công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ............................................ 100
3.3.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô .................................................... 100
3.3.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô. ................................................... 102
3.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ......................................................... 105
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 105
3.4.2. Tồn tại, hạn chế ................................................................................ 106
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 108


v
Chương 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG NGHỆ XANH VIỆT ................................................................................ 109
4.1. Những định hướng chiến lược về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 109
4.1.1. Định hướng chung của chi nhánh công ty TNHH Môi trường và
Công nghệ Xanh Việt ................................................................................. 109
4.1.2. Định hướng công tác quản trị nguồn nhân lực của chi nhánh công
ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ........................................ 110
4.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt .................................. 111
4.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định cơng việc ...................................... 111
4.2.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc ......................................... 112

4.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng....................................................... 115
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ......................... 116
4.2.5. Hồn thiện cơng tác sắp xếp và sử dụng lao động ........................... 117
4.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng việc .......................................... 118
4.2.7. Hoàn thiện chế độ tiền lương, khen thưởng, phúc lợi và hình thức
kỷ luật ......................................................................................................... 119
4.2.8. Hồn thiện chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển........... 121
4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 123
4.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ............................ 123
4.3.2. Kiến nghị với chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ
Xanh Việt .................................................................................................... 123
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 125
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 127
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 129


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

GIẢI THÍCH

1

BH & CCDV

Bán hàng và cung cấp dịch vụ

2

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

3

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4

BHYT

Bảo hiểm y tế

5

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

6

CSH

Chủ sở hữu

7

DN

Doanh nghiệp

8

DT

Doanh thu

9

DTT

Doanh thu thuần

10

GĐ

Giám đốc

11

HĐ SXKD

Hoạt động sản xuất kinh doanh

12

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

13

LĐPT

Lao động phổ thông

14

NLĐ

Người lao động

15

NNL

Nguồn nhân lực

16

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

17

SL

Số lượng

18

SXKD

Sản xuất kinh doanh

19

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ cấu tài sản của công ty giai đoạn 2015-2017 ...................................56
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động của cơng ty giai đoạn 2015-2017 ............................56
Bảng 3.3: Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2015-2017 ..................................57
Bảng 3.4: Tình hình lao động cơng ty giai đoạn 2015-2017 ..................................58
Bảng 3.5: Nhu cầu và định biên lao động của Công ty giai đoạn 2015 - 2017 ......61
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty .........61
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát đối với cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty .......65
Bảng 3.8: Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của Cơng ty giai đoạn 2015-2017..........70
Bảng 3.9: Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty ..........71

Bảng 3.10: Các loại hình đào tạo của Cơng ty ..........................................................75
Bảng 3.11: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2015-2017 .....................................78
Bảng 3.12: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ........80
Bảng 3.13: Nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty năm 2017 .....................................83
Bảng 3.14: Kết quả khảo sát về sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty....84
Bảng 3.15: Bảng đánh giá công việc của nhân viên năm 2017 ................................87
Bảng 3.16: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Cơng ty...............................88
Bảng 3.17: Tổng hợp mức bình qn lương giai đoạn 2015-2017 .............................91
Bảng 3.18: Tình hình phúc lợi của công ty dành cho người LĐ...............................95
Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại
Cơng ty ...................................................................................................96
Bảng 3.20: Tình hình bổ nhiệm cán bộ giai đoạn 2015 - 2017 .................................98
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên
chuyển, sa thải tại công ty ......................................................................99


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1:

Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực...................................................10

Hình 1.2:

Mối quan hệ giữa phân tích cơng việc với các chức năng quản trị
nhân lực trong công ty ...........................................................................12

Hình 1.3:

Sơ đồ nguồn tuyển mộ nhân lực ............................................................14

Hình 1.4:

Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân lực .....................................................16

Hình 1.5:

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên ..........................18

Hình 3.1:

Nước thải dệt nhuộm..............................................................................49

Hình 3.2:

Nước thải thực phẩm, in ấn ....................................................................50

Hình 3.3:

Xử lý khí thải ngành sản xuất nhựa, sơn, dung mơi hữu cơ ..................50

Hình 3.4:

Xử lý nước giếng khoan, nước uống trực tiếp .......................................50

Hình 3.5:

Trung tâm khoa học và kỹ thuật mơi trường .........................................51

Hình 3.6:

Cơ cấu tổ chức của cơng ty ....................................................................55

Hình 3.7:

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH
Môi trường và Công nghệ Xanh Việt ....................................................60

Hình 3.8:

Kết quả khảo sát cơng tác hoạch định nhân sự tại Cơng ty ...................62

Hình 3.9:

Kết quả khảo sát cơng tác phân tích cơng việc tại Cơng ty ...................65

Hình 3.10: Quy trình tuyển dụng của cơng ty ..........................................................68
Hình 3.11: Kết quả khảo sát về cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cơng ty ........71
Hình 3.12: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty .......................................73
Hình 3.13: Kết quả khảo sát về công tác sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tại
Cơng ty ...................................................................................................84
Hình 3.14: Kết quả khảo sát về đánh giá công việc tại Cơng ty ..............................88
Hình 3.15: Kết quả khảo sát về chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực tại
Cơng ty ...................................................................................................97
Hình 3.16: Kết quả khảo sát về chính sách tạo cơ hội thăng tiến, thuyên chuyển,
sa thải tại công ty ...................................................................................99


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với doanh nghiệp, bởi con
người luôn được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang
thiết bị tối tân, những công nghệ khoa học kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng nếu
thiếu việc quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có
thể phát triển được. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được
cách giao tiếp với người khác, biết cách lắng nghe, tìm ra ngơn ngữ chung với nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê
với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động
để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Khơng có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác
quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy đánh gía đúng đắn, và nâng cao hiệu quả
công tác quản trị nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan của doanh nghiệp.
Được thành lập từ tháng 10 năm 2008, chi nhánh công ty TNHH Môi trường
và Công nghệ Xanh Việt hoạt động chủ yếu về lĩnh vực bảo vệ môi trường, phát
triển bền vững với các nhóm ngành nghề có liên kết chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra
những dịch vụ hoàn hảo nhất.
Từ những ngày đầu mới thành lập, công ty đã đặt ra mục tiêu phấn đấu trở
thành một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học công
nghệ, cung cấp dịch vụ tư vấn, thiết kế, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực bảo
vệ môi trường. Trải qua gần 10 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, đến nay
cơng ty đã có những bước phát triển không ngừng trong việc cung cấp các dịch vụ
tư vấn mơi trường cho doanh nghiệp, kiểm sốt ơ nhiễm, tư vấn thiết kế, chuyển
giao công nghệ, xây dựng, lắp đặt các hệ thống xử lý nước thải và khí thải.
Là nhà cung cấp các dịch vụ tư vấn môi trường tin cậy của rất nhiều đơn vị
sản xuất kinh doanh ở Hà Nội, Bắc Ninh, Hưng Yên, Bắc Giang, Thái Ngun,
Ninh Bình, Nam Định, Hải Phịng, Vĩnh Phúc, Hà Nam… Với phương châm khách

2
hàng là giá trị cơ bản của doanh nghiệp, công ty ln lắng nghe, phân tích và thấu
hiểu nhu cầu của từng khách hàng đồng thời áp dụng kinh nghiệm, kỹ năng, tư duy
của mình để giải quyết tối ưu những nhu cầu đó, tạo niềm tin và sự an tồn cho
khách hàng.
Để đạt được sự thành cơng đó chắc chắn rằng có đóng góp của cơng tác quản
trị nguồn nhân lực. Thời gian qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty đã
đạt được các kết quả như: đã xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực và
trong đó đã chỉ rõ trách nhiệm của từng bộ phận trong việc thực hiện hoạch định
nguồn nhân lực; chú trọng trong việc phân tích cơng việc. Cơng ty đã xây dựng và
đưa ra các bản mô tả công việc chi tiết, dễ hiểu giúp cho NLĐ hiểu rõ được cơng
việc, trách nhiệm, quyền hạn của chính họ và những NLĐ khác trong cơng ty; đã
xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng, công khai và minh bạch, việc thu
nhận, đánh giá hồ sơ minh bạch, rõ ràng; các loại hình đào tạo đa dạng, phong phú,
đối tượng đào tạo được lựa chọn theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đúng đối tượng;
công tác đánh giá công việc được công ty tiến hành thường xuyên, định kỳ; thực
hiện tốt các chế độ duy trì và đãi ngộ lao động...
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, công tác quản trị nguồn nhân lực của
cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế, tồn tại là: Cơng ty khơng có bộ phận chuyên môn
trong công tác hoạch định nhân sự; công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa được
thực hiện dựa trên các căn cứ khoa học; hệ thống các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
của cơng ty hiện tại cịn khá chung chung, chưa rõ ràng; hình thức thi tuyển hiện
nay chủ yếu là thi viết, chưa thể hiện hết được kỹ năng của người tuyển dụng; các
tiêu chí tuyển dụng các ứng viên chưa được thiết lập một cách rõ ràng, cụ thể trước
khi tuyển dụng; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa căn cứ vào nhu cầu của NLĐ;
nội dung đào tạo nhiều khi mang tính lý thuyết cao, chưa gắn với thực tế công
việc; các chỉ tiêu đánh giá cơng việc cịn chung chung, mang tính hình thức, khơng
cụ thể đến từng nhóm đối tượng; mức lương trả cho NLĐ chưa thực sự thỏa đáng

đối với trách nhiệm và chất lượng công việc của NLĐ...
Xuất phát từ thực tiễn đó, là học viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, với
mong muốn tìm ra những tồn tại và hạn chế để từ đó đưa ra những giải pháp hoàn


3
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và
Công nghệ Xanh Việt, em đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt” làm
đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn tập trung phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực của
chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt, chỉ ra những kết quả
đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực;
+ Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty
TNHH Mơi trường và Cơng nghệ Xanh Việt;
+ Phân tích các yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt;
+ Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực

tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt trong giai đoạn
2015-2017; số liệu điều tra sơ cấp tháng 8 năm 2018 tại công ty.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường
và Công nghệ Xanh Việt.
Về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về nguồn nhân lực, thực trạng
công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh Công ty TNHH Môi trường và Công
nghệ Xanh Việt. Bao gồm:


4
+ Hoạch định và phân tích cơng việc;
+ Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực;
+ Sử dụng lao động và đánh giá;
+ Chế độ duy trì và đãi ngộ nhân sự;
+ Đào tạo và phát triển;
+ Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
4. Đóng góp dự kiến của đề tài
Về lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản trị
nguồn nhân lực và những bài học kinh nghiệm rút ra đối với chi nhánh công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
Về thực tiễn: Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn
nhân lực tại chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt , từ đó
đưa ra một số giải pháp nhằm hồn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại
chi nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài Phần mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty
TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.
Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TNHH Môi trường và Công nghệ Xanh Việt.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong từng con người, bao gồm trí lực và
thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp chân tay. Nguồn lực
phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá
trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân
lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,
do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con
người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến cơng tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu ở nhiều khía
cạnh khác nhau như số lượng con người và chất lượng nhân lực.
Với tư cách là nguồn cung cấp số lượng lao động cho xã hội nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ cư dân trong xã hội có khả năng lao động.

Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội thì nguồn nhân lực là
khả năng lao động của xã hội.
Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người
từ 16 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên chỉ mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất
lượng nguồn nhân lực.


6
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh sức khỏe, trình
độ văn hóa, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác
phong của người lao động.
Như vậy, mặc dù có nhiều cách biểu hiện khác nhau về định nghĩa khái niệm
nguồn nhân lực của một quốc gia nhưng có thể hiểu một cách nơm na nguồn nhân
lực chính là nguồn lao động.
Có nhiều định nghĩa về quản trị, nhưng theo thuyết quản trị hiện đại thì quản
trị là quá trình làm việc với và thông qua những người khác để thực hiện các mục
tiêu của đơn vị (tổ chức) trong một mơi trường biến động. Mà trọng tâm của q
trình này là sự cân bằng giữa kết quả và hiệu quả của việc sử dụng các nguồn tài
nguyên hiện có (Nguyễn Hải Sâm, 1998).
* Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: quản trị và nhân lực.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh,
bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tượng lao động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản

trị nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì “quản
trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu
hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả
tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên” (Trần Kim Dung, 2013).
1.1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân


7
lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng cơng cụ lao động tác động vào
đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Q trình này cũng
được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng
hóa dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố
nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Khơng
có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến
các mục tiêu của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các
nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hồn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính
xác...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu khơng biết tuyển đúng người cho
đúng việc, hoặc khơng biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách
lơi kéo người khác làm cho mình.
Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học
được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngơn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lơi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân
viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá
nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở


8
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng
cao chất lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều
hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh
nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này
xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản
thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của
doanh nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quan trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
Họat động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cho cả tổ chức
lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những họat động này rất đa dạng, phong phú và rất
khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài

chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực
hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau:
- Hoạch định và phân tích cơng việc;
- Tuyển dụng nguồn nhân lực;
- Sử dụng lao động và đánh giá;
- Chế độ duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực;
- Đào tạo và phát triển;
- Luân chuyển, đề bạt, sa thải.
1.1.2.1. Hoạch định và phân tích cơng việc
* Hoạch định nguồn nhân lực:
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các kế hoạch, chương trình, hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao” (Nguyễn Thanh
Hội, 2007).


9
Tác dụng của hoạch định nguồn nhân lực là giải quyết tình trạng vừa thừa,
vừa thiếu nguồn nhân lực, chủ động về nhân sự để phối hợp, tập trung, các nhiệm
vụ cơ bản, tránh rủi ro trong sử dụng lao động, sẵn sàng ứng phó và đối phó với
những thay đổi, giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của
doanh nghiệp.
Hoạch định nguồn nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dựa vào quy mơ hiện có và chiến lược phát triển dài hạn của cơng ty cũng
như tiên đốn những biến động có thể xảy ra trong tương lai về công nghệ, kỹ thuật,
kinh tế, văn hóa - xã hội mà dự đốn và tính tốn số lượng, kết cấu, trình độ chun
mơn cần có về nhân lực. Cân đối giữa nhu cầu về nhân lực với số lượng thực tế hiện
có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng

- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực
hiện có tại doanh nghiệp.
Khi phân tích căn cứ vào các yếu tố sau:
+ Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
cơng việc trong cơ cấu. Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào
tạo, khen thưởng, kỷ luật v.v .)
+ Những yếu tố phân tích về mặt q trình: Mức độ hấp dẫn của cơng việc
đối với nhân viên, sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc, mơi trường văn hóa
của doanh nghiệp.
- Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, doanh nghiệp cần so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu
hụt so với nhu cầu. Sau đó, lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc
thiếu hụt nhân lực.


10
- Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây kế
hoạch tuyển dụng nhân sự: Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức, kế hoạch đề bạt và
thuyên chuyển lao động, kế hoạch tinh giảm lao động .
- Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với q trình thực hiện kế
hoạch, phân tích ngun nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các giải pháp điều
chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy

trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà
phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của Công ty. sự hài lịng của
người lao động đối với cơng việc.
Dự báo nhu cầu nhân lực

Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Quyết định tăng, giảm và lập kế hoạch nhân lực

Cung > Cầu

- Hạn chế tuyển
- Giảm giờ làm
- Cho nghỉ hưu sớm
- Nghỉ việc

Cung = Cầu
Tuyển mộ
Tuyển chọn

Cung < Cầu

- Luân chuyển
- Thăng chức
- Giáng chức
- Đào tạo và phát triển

Thực hiện kế hoạch
Kiểm sốt và đánh giá

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nhân lực


11
* Phân tích cơng việc:
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt cơng
việc (Trần Kim Dung, 2013)
Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân tích cơng việc.
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
- Bản mô tả cơng việc là bản liệt kê tồn bộ cơng việc mà nhân viên phải thi
hành. Bản mô tả công việc có các nội dung chủ yếu sau:
• Nhận diện cơng việc: tên công việc, mã số - cấp bậc, nhân viên thực
hiện, người quản lý - giám sát…
• Tóm tắt cơng việc: mơ tả ngắn mục đích của cơng việc.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ giữa người thực
hiện công việc với các cá nhân, phịng ban trong và ngồi tổ chức.
• Chức năng, trách nhiệm trong cơng việc: liệt kê và giải thích những
chức năng, trách nhiệm chính của người thực hiện cơng việc.
• Đánh giá kết quả làm việc: tiêu chí, biện pháp đánh giá người thực hiện
cơng việc.
• Hệ thống lương, thưởng: hệ thống lương thưởng người thực hiện cơng việc

có thể được nhận.
• Thẩm quyền người thực hiện cơng việc: thẩm quyền của người thực hiện
công việc trong các hoạt động của đơn vị.
• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên: các tiêu chuẩn, mục tiêu trong việc
đánh giá người thực hiện.
• Điều kiện làm việc: các điều kiện đặc biệt, các phương tiện hỗ trợ trong
công việc.


12
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản liệt kê các tiêu chuẩn tối thiểu, các
điều kiện cần thiết mà một người nào đó cần phải có để hồn thành một cơng
việc nhất định.
• Trình độ văn hóa, chun mơn, ngoại ngữ có liên quan
• Kinh nghiệm cơng tác
• Kỹ năng làm việc: với nhóm, tổ chức, với máy móc thiết bị…
• Phẩm chất cá nhân
• Đặc điểm cá nhân
Khi phân tích cơng việc cần xây dựng được hài hịa tài liệu cơ bản là mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.
Chức danh,
chức vụ

Mơ tả
cơng
việc

PHÂN
TÍCH
CƠNG

VIỆC VÀ
CHỨC
DANH

Cơng việc
cụ thể

Hoạch định nguồn
nhân lực
Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Trách nhiệm
Đánh giá thành tích
Kiến thức
Mơ tả
tiêu
chuẩn
chức
danh

Kỹ năng

Khả năng

Lương bổng và
Phúc lợi
An tồn lao động và
y tế

Quan hệ lao động

Hình 1.2: Mối quan hệ giữa phân tích cơng việc với các chức năng quản trị
nhân lực trong công ty
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2006)
1.1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực
- Khái niệm và mục tiêu tuyển dụng:


13
Tuyển dụng là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động của tổ chức, doanh nghiệp.
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển chọn được những nhân viên mới
có năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của tổ chức giúp tổ chức đó được phát triển bền vững (Nguyễn Hữu Thân, 2006).
- Nguồn tuyển dụng: có nguồn từ nội bộ cơng ty và bên ngồi cơng ty.
Để tuyển được đủ số lượng và chất lượng lao động vào các vị trí cịn thiếu, tổ
chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong
tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức từ đó có các phương pháp
tuyển dụng phù hợp.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng
muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí cơng tác mới, để nắm rõ được
nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp
xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các
bảng tóm tắt và lưu trữ.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là
những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ
phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp
gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với

nhu cầu tuyển dụng.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng có
nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự
+ Ngoài ra cơng tác tuyển chọn cịn thơng qua những người quen biết giới thiệu.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự địi hỏi của cơng việc
trong doanh nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh
nghiệp phải là: tuyển chọn những người có trình chun mơn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có
kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những
người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.


14
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một sức ép
nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội. Tuyển chọn nhân lực
được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc nghiệm: Trắc nghiệm trí thơng minh, về
sự quan tâm đến công việc, về nhân cách v.v..
Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng hay địi
hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý kiến của
người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân lực tuỳ thuộc theo u cầu
của cơng việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân lực bên trong hay bên
ngoài. Tuyển chọn bên trong tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào.
Tuyển chọn bên ngồi có thể cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong q trình thực hiện
cơng việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn
Lập kế hoạch tuyển dụng

Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngồi

Phương pháp tuyển dụng
bên trong

Phương pháp tuyển dụng
bên ngồi
Thơng báo tuyển dụng

Hình 1.3: Sơ đồ nguồn tuyển mộ nhân lực
- Tiến hành tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp nhất với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.


15
Đây là nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi vì nếu tuyển đúng
người cho cơng việc thì chất lượng thực hiện cơng việc cao, tổ chức ổn định và hiệu
quả kinh doanh cao. Ngược lại, nếu tuyển khơng đúng người thì hậu quả rất khó
lường, rất khó khắc phục. Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân sự cần phải tiến
hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế. Các nhà quản trị phải theo
dõi sát công việc này và trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân sự.
Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của doanh nghiệp,
công việc trong doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải theo những
nguyên tắc sau:
Tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc

đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển những người có kỷ
luật, trung thực, gắn bó với cơng việc, với doanh nghiệp. Tuyển được những người
có sức khoẻ, làm việc lâu dài cho doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
Nhìn chung, công tác tuyển chọn nguồn nhân lực là công việc khó và quan
trọng, nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Để làm được điều
này tốt, địi hỏi cán bộ tuyển chọn phải có khả năng, trình độ tương đối tồn diện
khơng chỉ về mặt chun mơn mà cịn cả về cách nhìn nhận đánh giá con người.
Quá trình tuyển chọn dựa trên cơ sở là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Những ứng viên nào hội đủ những tiêu chuẩn do bản tiêu chuẩn cơng
việc đề ra thì sẽ được chọn và những người nào khơng phù hợp thì sẽ bị loại. tiến
trình tuyển chọn được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định