Luận văn thạc sỹ - Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ CÁC DOANH NGHIỆP TỈNH BẮC GIANG

ĐỐ THỊ THU HIỀN

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các
số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính xác, tin cậy và trung thực.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Người cam đoan

Đỗ Thị Thu Hiền


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, học tập để thực hiện xây dựng Luận văn thạc sỹ
chuyên ngành Luật Kinh tế về “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang”; em đã nhận được sự
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của các thầy giáo, cô giáo hiện đang giảng dạy, công tác tại
Viện Đại học Mở Hà Nội; sự giúp đỡ của Văn phòng Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Giang; Sở Lao động - Thương

binh và Xã hội tỉnh Bắc Giang. Đặc biệt, em đã nhận được sự chỉ bảo tận tình của
cô giáo hướng dẫn thực hiện Luận văn: Tiến sĩ Phạm Thị Thúy Nga - Viện Nhà
nước và Pháp luật, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam.
Em xin được gửi lời trân trọng cảm ơn đến các thầy cô giáo, các cơ quan, tổ
chức đã giúp đỡ, tạo điều kiện để em thực hiện Luận văn này.
Do kiến thức, thời gian nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn còn nhiều hạn
chế, bản thân em không tránh khỏi những thiếu sót. Mặc dù rất cố gắng và tâm
huyết với nội dung luận văn do gắn với công việc hàng ngày, nhưng để khái quát
lên thành những lý luận và vận dụng lý luận vào thực tế còn chưa được sâu, chưa
toàn diện.
Kính mong các thầy cô giáo tạo điều kiện chỉ bảo, giúp đỡ em để em có thể
hoàn thiện Luận văn này.
Em xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 10 năm 2018
Người viết luận văn

Đỗ Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
Chương 1................................................................................................................................5
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC THI TỪ KINH NGHIỆM
..............................................................................................................................................49
Ở TỈNH BẮC GIANG.........................................................................................................49


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là loại quan hệ đặc biệt bởi liên quan mật

thiết đến yếu tố con người cần thiết phải có một hình thức pháp lý vừa tạo ra sự lưu
thông bình thường, thuận tiện, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp các bên
trong quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động.
Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội.
Trước hết, nó là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là
vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động
không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ
thống pháp luật của các nước trên thế giới.
Bản thân tôi hiện đang công tác tại Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Bắc Giang, có thực hiện việc tham gia các đoàn thanh tra việc chấp
hành pháp luật về lao động về lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang. Quá trình công tác thực tế tại địa phương trong lĩnh vực này, tôi thấy rằng:
với vị trí địa lý thuận lợi và lực lượng lao động dồi dào, tỉnh Bắc Giang đã và đang
thu hút được nhiều dự án đầu tư từ các nhà đầu tư trong và ngoài nước; số lượng các
doanh nghiệp đầu tư vào tỉnh đang có chiều hướng tăng nhanh; cùng với đó, số
lượng lao động làm việc trong các doanh nghiệp cũng tăng nhanh. Khi quan hệ lao
động giữa các doanh nghiệp và người lao động được xác lập thì hợp đồng lao động
là căn cứ pháp lý hết sức quan trọng, việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu
tiên và xuyên suốt trong quan hệ lao động giữa các bên. Trong thực tế, việc giao kết
hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động
còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ; thực tế thực hiện còn nhiều vướng mắc,
điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh
ngày càng nhiều.
Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của việc giao kết hợp đồng lao động từ
thực tiễn tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang; tôi chọn đề tài “Pháp luật về giao
1


kết hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm luận văn thạc sĩ

Luật kinh tế của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hoàn thiện về
pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động, người
sử dụng lao động cũng như lợi ích của nhà nước.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội
dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ
khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài
viết trên các tạp chí pháp luật như: “Luận án Tiến sĩ luật học: “Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí;
đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng
hoàn thiện” (2012) của Phó giáo sư, Tiến sĩ Lê Thị Hoài Thu; bài viết: “Giao kết
hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức
và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; Đặc san tuyên
truyền: “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động, kết quả đạt được và những
vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến giáo dục pháp luật
của Chính phủ (số 11), Hà Nội...
Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng
lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các
doanh nghiệp.
Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu đã có nhiều thành tựu trong
nghiên cứu lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động nói chung và giao kết hợp
đồng lao động nói riêng. Mặc dù vậy, pháp luật về giao kết hợp đồng lao động vẫn
còn cần được tiếp tục hoàn thiện. Việc đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động trên địa bàn một địa phương có nhiều khu công nghiệp
như tỉnh Bắc Giang cũng cần được thực hiện. Chính vì vậy tôi lựa chọn Đề tài
“Pháp luật về giao kết Hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tỉnh Bắc Giang” làm
luận văn thạc sỹ của mình. Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn trong
điều kiện hiện nay ở Việt Nam.

2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích một số vấn đề khái quát về hợp
đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động, đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao
kết hợp đồng lao động trên địa bàn tỉnh Bắc Giang. Từ đó Luận văn đề xuất một số
kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và các
giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, Luận văn
có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Làm rõ một số vấn đề lý luận, thực tiễn và nội dung của pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động. Phân tích, đánh giá một số quy định của pháp luật hiện hành về giao kết
hợp đồng lao động. Đánh giá thực trạng của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang. Làm rõ những thành công và hạn chế việc áp
dụng các quy định pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở
tỉnh Bắc Giang. Đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về
giao kết hợp đồng lao động, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa trong
các doanh nghiệp nói chung và trên địa bàn tỉnh Bắc Giang nói riêng.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động. Luận văn đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn 2013-2018.
Do điều kiện thực hiện nghiên cứu hạn chế về thời gian, Luận văn không nghiên
cứu về giao kết hợp đồng lao động với người nước ngoài và vấn đề giải quyết tranh
chấp liên quan giao kết hợp đồng lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận nghiên cứu khoa học biện chứng duy vật và biện chứng
lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư duy, quan điểm, đường lối chủ đạo của Đảng,
nhà nước trong lĩnh vực lao động.

- Bên cạnh đó luận văn còn sử dụng kết hợp một số phương pháp nghiên cứu
khác nhau phù hợp với từng chương của đề tài như: phương pháp bình luận, phân
3


tích, thống kê, so sánh, tổng hợp, diễn giải...kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với
thực tiễn nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lí luận và thực tiễn của công trình nghiên cứu
-Ý nghĩa lí luận: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ những vấn
đề lý luận về pháp luật liên quan đến giao kết hợp đồng lao động.
-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần tổng kết thực tiễn,
nghiên cứu những vướng mắc, bất cập từ đó đề xuất những giải pháp có giá trị
nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng từ thực tiễn thực hiện trong các
doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 03 chương:
Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật Việt
Nam về giao kết hợp đồng lao động
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong
các doanh nghiệp ở tỉnh Bắc Giang
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực thi từ kinh nghiệm ở tỉnh Bắc Giang

4


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIAO KẾT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và ý nghĩa hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam. So
với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ
lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự. Quan hệ lao động được
xác lập thông qua hợp đồng lao động là đối tượng điều chỉnh chủ yếu của pháp luật
lao động
Trên thế giới, một số quốc gia quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống
luật tư nên họ cho rằng, hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự chịu sự điều
chỉnh của chế định về hợp đồng dân sự.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động có tính chất
khái quát và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là
“Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân
trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.Ưu điểm của khái niệm này là
chi rõ chủ thể và một số nội dung cơ bản của hợp đồng lao động, nhưng hạn chế ở
việc thu hẹp chủ thể chỉ là công nhân.
Đối với nước ta, qua các thời kỳ khác nhau, hợp đồng lao động được ghi nhận
trong các văn bản pháp lý như trong sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc
tuyên chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công. Hợp đồng lao động
được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”.
Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành
Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế
5


nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền

lợi về trách nhiệm và quvền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký
kết theo mẫu đính kèm thông tư này”. Khái niệm chỉ rõ bản chất, hình thức của hợp
đồng lao động bằng văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết hợp đồng lao
động, cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng quy định định mọi
trường hợp đều phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản là chưa hợp lý.
Theo Pháp lệnh hợp đồng lao động ngày 30/8/1990 của Hội đồng Nhà nước thì
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê
mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà
hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động về
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Ngày 23 tháng 6 năm 1994, Bộ luật Lao động được Quốc hội thông qua và có
hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/4/2002, có hiệu lực
ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động, theo đó định
nghĩa hợp đồng lao động như sau: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động,
quyền và nghĩa vụ cửa mỗi bên trong quan hệ lao động” Như vậy, khái niệm hợp
đồng lao động, là khá đầy đủ và rõ ràng.
Bộ luật Lao động sau 15 năm thi hành về cơ bản đã đi vào cuộc sống. Đây là
cơ sở pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Xuất phát từ thực tế về
tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động nói riêng;
trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi nước ta đã gia nhập
WTO thì đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi bổ sung nhằm để điều
chỉnh các quan hệ lao động mới phát sinh, đồng thời thể chế hóa mục tiêu, quan
điểm, định hướng xây dựng đất nước và chiến lược phát triển kinh tế xã hội của
Đảng và Nhà nước ta.
Tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao
gồm 17 chương và 242 điều.
6

Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng lao động như sau: “Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về
việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động”. Như vậy, khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động
2012 thể hiện tính khái quát hơn và phản ánh được bản chất của hợp đồng lao động
các yếu tố cơ bản cấu thành nên hợp đồng lao động.
Có thể thấy rằng, trong thực tế khái niệm về hợp đồng lao động có nhiều cách
tiếp cận khác nhau và tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa người sử dụng
lao động với người lao động. Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của
hợp đồng mà các bên muốn đạt được.
Tóm lại, khái niệm hợp đồng lao động được các nước trên thế giới nhìn nhận
không hoàn toàn giống nhau. Một số nước chia thành luật công, luật tư như Đức,
Pháp. Hợp đồng lao động chịu ảnh hưởng hợp đồng dân sự, mặc dù quan hệ lao
động được điều chỉnh chủ yếu bởi một hệ thống pháp luật độc lập và riêng biệt.
Ở nước ta, khái niệm về hợp đồng lao động chỉ ra được chủ thể, nội dung của
hợp đồng lao động, từ đó có thể phân biệt được so với hợp đồng dân sự.
1.1.2. Ý nghĩa hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một chế định quan trọng vào bậc nhất của luật lao động
là xương sống của pháp luật lao động, là một chương không thể thiếu trong Bộ luật
lao động của bất kỳ nước nào trên thế giới, trong đó có nước ta, vì vậy hợp đồng lao
động có một ý nghĩa rất quan trọng trong đời sống xã hội.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh, thay
đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Trước đây trong cơ chế quản lý quản lý hành chính tập trung chưa có sự tách
biệt giữa lĩnh vực hành chính và lĩnh vực lao động, chế độ tuyển dụng vào biên chế
Nhà nước áp dụng cho các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước là hình thức chủ yếu làm
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 Hợp
đồng lao động cũng được sử dụng nhưng chỉ đóng vai trò ở vị trí thứ yếu. Sự ra đời
của Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó trở thành một chương trong Bộ

luật Lao động, hợp đồng lao động từng bước trở thành hình thức pháp lý chủ yếu
7


làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong cơ chế thị trường. Thông qua việc
ký kết hợp đồng lao động, người sử đụng lao động có quyền quản lý, điều hành,
kiểm tra giám sát chặt chẽ người lao động và cũng trên cơ sở của hợp đồng lao
động, người lao động có nghĩa vụ thực hiện các cam kết của mình và được hưởng
các quyền lợi. Khi có hợp đồng lao động quan hệ lao động mới thực sự được thiết
lập, được các bên công nhận và được pháp luật bảo vệ và phù hợp với xu hướng
phát triển chung của các nước có nền kinh tế thị trường. Theo quy chế tuyển dụng
"Chỉ tiêu biên chế” , “Tổng quỹ lương” đều do cấp trên khống chế; điều này làm
hạn chế tính chủ động của các giám đốc xí nghiệp, thủ trưởng cơ quan tại thời điểm
đó trong việc tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực.
Đối với chế độ lao động, người lao động được tự do đi tìm việc làm phù hợp
với điều kiện của bản thân và người sử dụng lao động được tự do tuyển dụng nhân
lực có phẩm chất, trình độ, năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được điều chỉnh
chủ yếu thông qua hợp đồng lao động. Chế độ ký kết hợp đồng lao động được áp
dụng rộng rãi trong mọi thành phần kinh tế. Hình thức pháp lý chủ yến phát sinh
quan hệ lao dộng ngày nay chính là hợp đồng lao động.
Theo số liệu thống kê của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội năm 2017 “số
lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước
đạt khoảng 99,2%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, các
doanh nghiệp còn lại đạt khoảng 93, 9%”, “Tỷ lệ ký kết hợp đồng lao động không
xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
khoảng 4-6,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%”.
Thứ hai, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý đáp ứng được nguyên tắc tự
do “ khế ước” của nền kinh tế thị trường, trong đó có thị trường sức lao động.
Hợp đồng lao động luôn có tính chất của một khế ước do vậy việc thể hiện ý

chí và lý trí là điều căn bản của lao động. Các quan hệ hợp đồng mang tính tự do,
tự nguyện và bình đẳng; trong đó, các bên có quyền tự nguyện thỏa thuận với
nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý
linh hoạt phù hợp với cơ chế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa
8


chọn công việc, người sử đụng lao động có quyền lựa chọn người làm việc cho
mình. Quan hệ lao động được xác lập giữa họ thông qua công cụ pháp lý chính là
hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có nhiều loại khác nhau, tương ứng với
tính chất của công việc (Điều 22 Bộ luật lao động 2012). Pháp luật về hợp đồng
lao động còn cho phép người lao động có thể giao kết với nhiều người sử dụng lao
động, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết (Điều 21 Bộ
luật lao động 2012). Hình thức của hợp đồng có thể bằng văn bản hoặc bằng lời
nói (Điều 16 Bộ luật lao động 2012). Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu có
yêu cầu thay đổi nội dung thì cũng được pháp luật cho phép... phương thức tuyển
dụng lao động thông qua hợp đồng lao động đã thể hiện được tinh thần tự do khế
ước của các chủ thể khi gia kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 đã bổ
sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội nhằm minh bạch
hóa các giao kết hợp đồng lao động.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết chế định của
Bộ luật Lao động và là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân.
Hợp đồng lao động, được xây dựng trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng,
thiện chí, hợp tác. Tuy nhiên, do lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao
động thường đối lập nhau nên trong quá trình thực hiện hợp đồng đôi khi vẫn xảy ra
tranh chấp. Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương tìm nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp

đồng lao động, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề. Trong hợp đồng lao
động bao giờ cũng có đầy đủ những nội dung chủ yếu như; thời hạn và công việc
làm, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, điều kiện
về an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo và
những thỏa thuận khác... (Điều 23 Bộ luật Lao động 2012). Chính vì vậy, trong quá
trình thực hiện hợp đồng, nếu có tranh chấp lao động cá nhân xảy ra thì những nội
dung đã ký kết hợp đồng lao động, là cơ sở pháp lý quan trọng để cơ quan có thẩm
9


quyền giải quyết tranh chấp lao động một cách thỏa đáng phù hợp với lợi ích của
các bên khi tham gia quan hệ lao động. Rõ ràng, nội dung của hợp đồng lao động
trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động.
Thứ tư, hợp đồng lao động là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý
lao động.
Việc ký kết một hợp đồng lao động cụ thể là một công việc, của từng người lao
động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, lao động là một vấn đề xã hội, Nhà
nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết,
thực hiện hợp đồng lao động mà còn phải đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp
đồng đúng pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là một hình
thức pháp lý chủ yếu để công dân thực hiện quyền tự do lựa chọn, việc làm cũng
như nơi làm việc cùa mình. Bên cạnh việc tạo thêm nhiều việc làm, tạo điều kiện
cho người lao động tham gia quan hệ lao động, Nhà nước còn phải đảm bảo sao cho
quan hệ ấy diễn ra đúng pháp luật. Thông qua hợp đồng lao động, Nhà nước nắm
được nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động trong toàn xã hội giúp cho Nhà
nước quản lý về lao động dựa trên sự thừa nhận và tôn trọng quyền tự do lao động,
quyền thu nhập chính đáng của người lao động, quyền tự chủ sản xuất kinh doanh,
quyền tự do thuê mướn lao động của người sử dụng lao động, tạo lập một cơ cấu lao
động làm việc có hiệu quả. Thông qua hoạt động thanh tra, kiểm tra việc giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động, Nhà nước đánh giá được hiện trạng lao động, phát

hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm, các lỗ hổng của pháp luật; từ đó hoàn
thiện công tác quản lý lao động của mình phù hợp với những yêu cầu của cơ chế thị
trường góp phần xây dựng đất nước ngày càng phồn thịnh và phát triển.
1.2. Pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật lao động.
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động nhằm thúc đẩy sản xuất không ngừng phát triển. Đối với pháp luật lao động,
giao kết hợp đồng lao động là xương sống của Luật lao động Việt Nam. Giao kết
10


hợp đồng lao động là một phần rất quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm
phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Có thể nói, hợp đồng lao động phải là nội
dung quan trọng nhất của pháp luật lao động. Nó giữ vai trò trọng tâm trong luật
Lao động. Mọi chế định khác nhằm vào việc tạo ra những tiền đề để thực hiện
khâu trung tâm này. Hơn nữa, quá trình giao kết hợp đồng lao động cũng là quá
trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra
quyết định chính thức. Mặt khác, pháp luật cũng can thiệp để việc giao kết hợp
đồng lao động đảm bảo quyền lợi căn bản của các bên mà không cần sự nhượng
bộ của bên kia. Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp
tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Vì
vậy, để xác lập được một quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng
lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và
thiện chí khi thương lượng.
Hành vi giao kết hợp đồng là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự
giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý
quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người
lao động. Giao kết hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối

quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng lao động là hành vi pháp lý làm phát sinh
quan hệ lao động. Một mặt, giao kết hợp đồng lao động, là tiền đề ban đầu tạo
điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong
tương lai; mặt khác, đó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao
động sẽ được thiết lập. Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1,
chương 3, từ điều 15 đến Điều 29 ở Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, có thể
nhận thấy từ quy định của pháp luật đến nhận thức và thực hiện có một khoảng
cách nhất định. Một trong những điều kiện để đạt được hiệu quả điều chỉnh của
pháp luật đó là cần có sự thống nhất về nhận thức giữa các chủ thể khác nhau về
cùng một quy định của pháp luật.
Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và người sử
dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động. Pháp luật lao
động không quy định về trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động mà chỉ đặt ra
11


khung pháp lý buộc các bên phải tuân theo khi giao kết. Đó là các quy định về
nguyền tắc giao kết, điều kiện, chủ thế, hình thức, nội dung...
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết hợp đồng lao động muốn diễn ra một cách bình thường và có
hiệu quả cần phải tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định.
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí theo những nguyên
tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao động với nhau.
Bộ luật Lao động 2012 quy định “Quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng thỏa thuận
theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực; tự do giao
kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội” (Điều 17). Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đảm
bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so vớ i những quy định
của pháp luật lao động.

Về nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực:
Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của Bộ luật lao động. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của
người tham gia hợp đồng lao động, khi giao kết hợp đồng lao động luôn luôn đảm
bảo cho người lao động, cũng như người sử dụng lao động được quyền tự nguyện bày
tỏ ý chí của mình, mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt... đều không đúng với bản
chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia hợp đồng lao động các bên phải thỏa thuận
trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của mình. Tuy
nhiên, không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một cách tuyệt
đối, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp người lao
động dưới 15 tuổi khi giao kết hợp đồng lao động đối với một số công việc được
pháp luật cho phép thì phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp.
Trong trường hợp này các chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động còn bị chi phối
bởi ý chí của người thứ ba. Do đó, sự biểu hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng,
thiện chí, hợp tác trong hợp đồng lao động vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương
đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể
12


trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi sự
không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng
lao động. Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự
nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng,
quy trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Thông
thường các đơn vị, doanh nghiệp khi ký kết hợp đồng với người lao dộng thường dựa
trên mẫu hợp đồng lao động đã được người sử dụng lao động viết trước, người lao
động chỉ được xem xét, nếu đồng ý thì ký vào hợp đồng lao dộng, cách làm này
không phản ánh đúng bản chất của quan hệ lao động. Cách ký hợp đồng lao động như
trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng nó đã tạo ra khoảng
cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của người lao động. Ngược lại, người

lao động không an tâm tin tưởng vào người sử dụng lao động. Do đó, việc chuẩn bị
đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp ngươi lao động tham gia giao kết hợp đồng lao
động từ các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động là rất cần thiết, có như vậy mới
thực hiện đúng nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi
tham gia vào quan hệ pháp luật lao động này.
Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực là đảm bảo
cho vị thế của người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. Theo
nguyên tắc này, khi tham gia giao kết hợp đồng lao động người lao động và người
sử dụng lao động có sự tương đồng về vị trí và tư cách pháp lý. Tuy nhiên trong
thực tế, nguyên tắc này vẫn chưa được áp dụng triệt để. Bởi lẽ, khi tham gia giao
kết hợp đồng lao động người sử dụng lao động luôn luôn ở vị thế mạnh vì họ vừa là
người quản lý, nắm vốn, khoa học công nghệ, có quyền tổ chức điều hành quá trình
hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như phân phối lợi ích. Còn người lao động
thường ở vị thế thứ yếu bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất để tham gia quan hệ này
là sức lao động, và chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sử dụng lao động như về việc
làm, tiền lương, điều kiện lao động.... Trong mối tương quan như vậy có được sự
bình đẳng giữa các bên trong quá trình giao kết hợp đồng lao động là hết sức khó
khăn. Chính vì vậy nguyên tắc bình đẳng trong giao kết hợp đồng lao động được
nhấn mạnh chủ yếu về khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động.
13


Bộ luật lao động 2012 nhấn mạnh nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động
và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định này không chỉ có ý
nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này, mà còn lưu ý các
chủ thể về đặc trưng của quan hệ hợp đồng lao động (sự thiện chí, hợp tác và trung
thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là điểm đặc thù của quan hệ
hợp đồng lao động. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, hợp đồng
lao động thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ
mật thiết gắn bó về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác là rất quan

trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương
mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyết
các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động...
Ở nước ta hiện nay, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động luôn là mục
tiêu nhiệm vụ đặt ra trong quá trình thiết lập quan hệ pháp luật lao động, đồng thời
cũng phải chú ý đến lợi ích của người sử dụng lao động sao cho quyền và lợi ích
của các chủ thể trong quan hệ pháp luật này được hài hòa với nhau, tạo ra sự bình
đẳng thực sự khi họ tham gia vào thị trường lao động. Chính vì vậy cần phải chú
trọng thực hiện nguyên tắc này trong thực tế là hết sức quan trọng.
Nguvên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật. thỏa ước lao động tập thế và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với các quy định của
pháp luật có nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và
không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia
giao kết hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ pháp luật.
Các thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được trái với thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội: có nghĩa là những quyền lợi của người lao động
trong hợp đồng lao động không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao
động tập thể. Khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Thỏa ước lao
động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử đụng lao động
về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể.
Thỏa ước tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động
14


tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do chính phủ quy định”.
Như vậy thỏa ước lao động tập thể là những thỏa thuận về điều kiện lao động sử
dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên khi tham gia quan hệ lao động và
ngươi sử dụng lao động thỏa thuận và ký kết theo nguyên tắc bình đẳng, công khai.
Thỏa ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập,

điều chỉnh quan hệ quan hệ lao động. Vì vậy, khi tham gia giao kết hợp đồng lao
động nội dung của hợp đồng không được trái với những quy định của thỏa ước lao
động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tập thể lao động trong quan hệ lao
động.
1.2.3. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.3.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý,
các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định.
Đối với người lao động:
Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên,
có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (Khoản 1 Điều 3).
Như vậy, người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực
pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở
lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả
năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những
nghĩa vụ lao động năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của
pháp luật. Trong thực tế, để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả
năng lao động. Ở Việt Nam, căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của
con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên. Bộ
luật Lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao
động và có giao kết hợp đồng lao động...Khả năng lao động là một thuộc tính gắn
liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là
thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động
15


của công đân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực
tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các

quyền lợi của người lao động. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối
tượng, có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư
số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ Lao động - thương binh - xã
hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp
luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định
của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn
một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm
một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực
hành vi lao động.
Đối với người sử dụng lao động:
Bộ luật Lao động 2012 qui định “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2
Điều 3).
Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối
với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê
mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất
kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao
động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc. Là cá nhân hoặc
pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung
hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động
(quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương...).
Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp
đồng lao động nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.
1.2.3.2. Hình thức, nội dung giao kết hợp đồng lao động
Hình thức hợp đồng lao động là cách thức chứa đựng các điều, khoản đã thỏa
thuận. Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải
được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản,
16

người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3
tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo
mẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994.
Về mặt pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không
cần thiết vì pháp luật đã quy định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và
xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong
quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp
đồng lao động.
Theo Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, các trường hợp người lao động và người
sử dụng lao động bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản gồm :
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng).
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn thời hạn (thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng)
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn từ
03 tháng trở lên đến dưới 12 tháng
Ngoài ra, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản trong các trường
hợp ký kết với các người lao động đặc biệt và làm công việc nhất định như:
- Hợp đồng lao động đối với người lao động là người giúp việc gia đình
(khoản 1 Điều 180 Bộ luật Lao đông 2012 ).
- Hợp đồng lao động giao kết với người lao động : người lao động là người
chưa thành niên từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải ký
kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với người đại diện theo pháp luật và được
sự đồng ý của người lao động (điểm a khoản 2 Điều 164 Bộ luật Lao động 2012)
- Hợp đồng lao động đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng do một nhóm người lao động cùng giao kết với một người sử
dụng lao động và ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết (khoản

2 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012).
17


- Hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình (Khoản 1, Điều 180
Bộ luật Lao động 2012. Quy định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều
chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế. Đây là loại quan hệ lao động được xác
lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra,
giám sát.
Nội dung của hợp đồng lao động là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong
hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận. Về
nguyên tắc, pháp luật hợp đồng thường quy định những nội dung chủ yếu của hợp
đồng mà các bên bắt buộc phải thỏa thuận đảm bảo quyền và lợi ích cần thiết của
các bên chủ thể. Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao
động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: Tên và địa chỉ người sử dụng lao
động hoặc của người đại điện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa
chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao
động; Công việc và địa điểm, làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức
lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung
khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị
bảo hộ lao động cho ngươi lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề”.
Trong đó, cần lưu ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, về loại hợp đồng lao động. Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao
động 2012, hợp đồng lao động được giao kết một trong ba loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm
chấm dứt hiệu lực của hơp đồng.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của

hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng.

18


So với quy định của Điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, Điều 22 Bộ luật
Lao động 2012 không thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động và cũng đưa ra khái
niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả
pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn
tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy
định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu
chữ và thay đổi tại Khoản 2 Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn
hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động
mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng
lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động; đã giao kết theo mùa vụ
hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao
động có thời hạn 24 tháng.
Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các
quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là
tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện.
Thứ hai, về các thỏa thuận khác (ngoài các nội dung chủ yếu theo quy định tại
Khoản 1 Điều 23 Bộ luật Lao động 2012) trong hợp đồng lao động. Đó có thể là các
thỏa thuận sau:
- Trường hợp người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có
quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí

mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp
người lao động vi phạm (Khoản 2, Điều 23). Nội dung này mới hoàn toàn được
quy định trong Bộ luật lao động 2012 và phù hợp với nhu cầu thực tiễn giao kết
hợp đồng lao động.
- Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,

19


ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số
nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương
thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai,
hoả hoạn, thời tiết (Khoản 3 Điều 23 Bộ luật lao động 2012). Do đặc thù tính chất
của một đối tượng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động không cần theo nội
dung của hợp đồng lao động đã quy định trong khoản 3, nên ngoài quy định của nội
dung đã quy định trong pháp luật lao động còn có thể áp dụng cả tập quán. Vì vậy,
nên giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và bổ sung thêm nội
dung xuất phát từ đặc thù quan hệ là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên, cần quy định rõ
việc giảm bớt nội dung nào hay không, hay đây là vấn đề do người sử dụng lao
động với người lao động tự quyết định.
Trong quá trình giao kết hợp đồng, các bên có thể thỏa thuận thiết lập phần
phụ lục của hợp đồng lao động. Khi đó, phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận
của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động, quy định chi tiết một
số điều khoản của hợp đồng lao động. Trong trường hợp phụ lục hợp đồng lao động
quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu
khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.
1.2.3.3.. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động
Pháp luật không quy định một trình tự, thủ tục bắt buộc cho giao kết hợp đồng
lao động. Tuy nhiên, trên thực tế các trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng có ý nghĩa
quan trọng xác định một hợp đồng đã được giao kết hay chưa và trách nhiệm của

các bên.
* Đề nghị giao kết hợp đồng lao động
Đề nghị giao kết hợp đồng là sự thể hiện ý chí của một bên về ý định giao kết
hợp đồng với bên đã được xác định cụ thể. Pháp luật lao động không có quy định cụ
thể về vấn đề này, tuy nhiên, pháp luật dân sự đã có quy định khá cụ thể. Theo pháp
luật dân sự, đề nghị giao kết hợp đồng là việc thể hiện rõ ý định giao kết hợp đồng
và chịu sự ràng buộc về đề nghị này của bên đề nghị đối với bên được đề nghị (Điều

20


386 Bộ luật dân sự năm 2015).
Bên đề nghị giao kết hợp đồng lao động phải xác định rõ những nội dung chủ
yếu của hợp đồng lao động trong lời đề nghị giao kết và chịu sự ràng buộc về lời đề
nghị đối với bên đã được đề nghị. Khi một bên đưa ra lời đề nghị giao kết hợp đồng
có thể nêu rõ thời hạn trả lời hoặc không. Trường hợp đề nghị giao kết hợp đồng có
nêu rõ thời hạn trả lời, nếu bên đề nghị lại giao kết hợp đồng với người thứ ba trong
thời hạn chờ bên được đề nghị trả lời thì phải bồi thường thiệt hại cho bên được đề
nghị mà không được giao kết hợp đồng nếu có thiệt hại phát sinh (Điều 386 Bộ luật
dân sự năm 2015).
Đề nghị giao kết hợp đồng có thể được thực hiện theo phương thức trực tiếp
hoặc gián tiếp. Trong phương thức đề nghị trực tiếp, các bên trực tiếp gặp nhau để
đề nghị và nghe đề nghị. Bên được đề nghị có thể trả lời ngay về việc chấp nhận
hoặc không chấp nhận lời đề nghị của bên đề nghị. Các bên có thể thỏa thuận một
thời gian để trả lời và nhận trả lời cho đề nghị giao kết hợp đồng lao động. Trong
phương thức đề nghị gián tiếp, các bên không gặp mặt trực tiếp mà việc gửi và nhận
đề nghị được thực hiện một cách gián tiếp, thông qua người thứ ba hoặc qua một
phương tiện hay cách thức được bên đưa ra đề nghị thừa nhận. Thời hạn chờ trả lời
đề nghị xác định theo phương thức này do bên đề nghị ấn định. Nếu bên đề nghị
không ấn định thì đề nghị giao kết hợp đồng có hiệu lực kể từ khi bên được đề nghị

nhận được đề nghị đó, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác (Khoản 1
Điều 388 Bộ luật Dân sự 2015).
Các trường hợp sau đây được coi là đã nhận được đề nghị giao kết hợp đồng:
a) Đề nghị được chuyển đến nơi cư trú, nếu bên được đề nghị là cá nhân; được
chuyển đến trụ sở, nếu bên được đề nghị là pháp nhân; b) Đề nghị được đưa vào hệ
thống thông tin chính thức của bên được đề nghị; c) Khi bên được đề nghị biết được
đề nghị giao kết hợp đồng thông qua các phương thức khác (Khoản 2 Điều 388 Bộ
luật Dân sự 2015).
Trong quá trình đưa ra đề nghị giao kết hợp đồng lao động hoặc chờ trả lời đề

21