Nâng cao chất lượng công chức tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc (Luận văn thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MINH VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MINH VINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC
Ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN KHÁNH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết rằng tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử
dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngồi những tài liệu và
thơng tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận văn./.
Thái Nguyên,tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Minh Vinh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức tại Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc”, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy, cô
giáo Khoa đào tạo sau đại học, Trường Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại
học Thái Nguyên... Đặc biệt là sự tận tình hướng dẫn của thầy giáo GS.TS. Nguyễn
Khánh Doanh; sự ủng hộ, động viên của gia đình và bè bạn.
Tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các thầy cơ giáo, các q cơ quan,
gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Sự giúp đỡ này đã cổ vũ và giúp tôi nhận thức,
làm sáng tỏ thêm cả lý luận và thực tiễn về lĩnh vực mà luận văn nghiên cứu.
Luận văn là q trình nghiên cứu cơng phu, sự làm việc khoa học và
nghiêm túc của bản thân, song do khả năng và trình độ có hạn nên khơng thể tránh
khỏi những khiếm khuyết nhất định.
Tôi mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy, cô giáo và
những độc giả quan tâm đến đề tài này.
Thái Nguyên, tháng 02 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Minh Vinh

iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .......................................................................................... ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài .......................................................... 3
4. Đóng góp của Luận văn .......................................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ ..................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành thống kê ...................................... 5
1.1.1. Các khái niệm về công chức ............................................................................. 5
1.1.2. Chất lượng công chức ....................................................................................... 9
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê ............................. 15
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức ngành
thống kê .................................................................................................................... 24
1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ngành thống kê của một số
Cục Thống kê ở Việt Nam ........................................................................................ 29
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh
Hà Nam ..................................................................................................................... 29
1.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh
Phú Thọ ..................................................................................................................... 31
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng công chức cho Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................... 35
2.1. Câu hỏi nghiên cứu mà đề tài cần giải quyết ..................................................... 35


iv
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................... 35
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 35
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu ......................................................................... 37
2.2.3 Phương pháp phân tích ..................................................................................... 37
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 38
2.3.1. Chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ............................... 38
2.3.2. Quy mô và cơ cấu công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .................... 39
2.3.3. Công tác nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc...... 39
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CỤC
THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC .......................................................................... 42
3.1. Giới thiệu về Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ...................................................... 42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ........... 42
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ................................ 44
3.1.3. Tổ chức bộ máy của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ....................................... 46
3.2. Thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ................ 53
3.2.2. Về trí lực cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .................................. 57
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc...... 59
3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức .......................................... 59
3.3.1.1. Công tác tuyển dụng công chức ................................................................... 59
3.3.1.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ................................................... 61
3.3.1.3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức ................................................... 64
3.3.1.4. Công tác luân chuyển, điều động cán bộ ..................................................... 65
3.3.1.5. Công tác đánh giá công chức ....................................................................... 66
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .............................................................................. 78

3.4.1. Các yếu tố khách quan .................................................................................... 78
3.4.2. Các yếu tố chủ quan ........................................................................................ 80
3.5. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .......................................................................................... 86
3.5.1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 86
3.5.2. Những tồn tại, hạn chế .................................................................................... 87
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................... 91


v
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI
CỤC THỐNG KÊ TỈNH VĨNH PHÚC ................................................................ 93
4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2025................................................................... 93
4.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2025 ................................................................................................... 93
4.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2025 ................................................................................................... 94
4.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2025 ................................................................................................... 95
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc đến năm 2025 ................................................................................................... 96
4.2.1. Nhóm các giải pháp về quản lý ....................................................................... 96
4.2.1.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá công chức ............... 96
4.2.1.2. Hồn thiện cơng tác quy định sử dụng cơng chức ....................................... 98
4.2.1.3. Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức ................................................... 100
4.2.1.4. Hồn thiện chính sách đãi ngộ cơng chức.................................................. 101
4.2.1.5. Đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng công chức .......................................... 103
4.2.1.6. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức............................... 104
4.2.2. Giải pháp nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cơng chức ............ 106

4.2.3. Giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho công chức ................................. 107
4.2.4. Giải pháp phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho công chức ............................ 110
4.2.5. Giải pháp nâng cao sức khỏe đội ngũ công chức .......................................... 115
4.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 116
4.3.1. Đối với Tổng cục thống kê ............................................................................ 116
4.3.2.Đối với Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ............................................................ 116
4.3.3. Đối với cán bộ công chức tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ......................... 117
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 118
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 120
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 122


vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

:

Cán bộ công chức

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT-XH

:

Kinh tế - Xã hội

UBND

:

Ủy ban nhân dân


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Phân bổ số mẫu quan sát........................................................................... 36
Bảng 3.1: Cơ cấu cơng chức theo giới tính tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc
giai đoạn 2014 - 2018 .............................................................................. 53
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai
đoạn 2014 - 2018 ..................................................................................... 54
Bảng 3.3: Cơ cấu cán bộ quản lý, thống kê viên tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc giai đoạn 2014-2018 ....................................................................... 56
Bảng 3.4: Kết quả khám sức khỏe của công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc giai đoạn 2014 – 2018 .................................................................... 77
Bảng 3.5: Trình độ học vấn của cán bộ, công chức, người lao động tại Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ......................................................................... 70
Bảng 3.6: Công chức các phòng, Chi cục theo tỷ lệ đúng chuyên ngành ................. 57
Bảng 3.7: Trình độ Tiếng Anh của cơng chức Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ......... 71
Bảng 3.8: Trình độ Tin học của cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ......... 72
Bảng 3.9: Trình độ cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc chia theo
ngạch công chức ...................................................................................... 58
Bảng 3.10: Chất lượng công chức của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc theo trình
độ lý luận chính trị ................................................................................... 73
Bảng 3.11: Kỹ năng nghề nghiệp của công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh

Phúc ......................................................................................................... 76
Bảng 3.12: Công chức tuyển dụng tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn
2014-2018 ................................................................................................ 61
Bảng 3.13. Số lượng cán bộ cơng chức đi đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ
giai đoạn 2014 - 2018 .............................................................................. 63
Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả nguồn quy hoạch các chức danh giai đoạn 2014 2018 ......................................................................................................... 64
Bảng 3.15: Tổng hợp kết quả bổ nhiệm, bổ nhiệm lại các chức danh giai đoạn
2014-2018 ................................................................................................ 65


viii
Bảng 3.16: Tổng hợp kết quả luân chuyển, điều động cán bộ giai đoạn 20142018 ......................................................................................................... 66
Bảng 3.17: Điểm thi đua xếp loại công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ...... 67
Bảng 3.18: Đánh giá về hoạt động đánh giá công chức của Cục Thống kê tỉnh
Vĩnh Phúc giai đoạn 2014 - 2018 ............................................................ 67
Bảng 3.19: Công chức của Cục Thống kê được hưởng phụ cấp ưu đãi ................... 68
Bảng 3.20: Tổng hợp kết quả thi đua khen thưởng giai đoạn 2014-2018 ................ 69
Bảng 4.1. Đề xuất nhu cầu tuyển dụng công chức giai đoạn 2019 - 2025 tại
Cục Thống kê Tỉnh Vĩnh Phúc ................................................................ 97


ix
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc ..................................... 46
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu độ tuổi làm việc tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc giai
đoạn 2014-2018 ................................................................................... 55
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc .......................... 60


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Xuất phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được
xu thế đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến
nay, Đảng cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con
người trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu,
vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI Đảng
cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết
định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nên kinh tế,
chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm
cho phát triển nhanh, hiệu quả và bên vững”. Nguồn lực con người được coi là
nguồn lực quan trọng nhất, q báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với
nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nó là yếu tố
quyết định cho sự thành công của quá trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Ngành Thống kê có nhiệm vụ rất quan trọng trong việc cung cấp thông tin
thống kê kinh tế - xã hội phục vụ cho sự lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của Đảng,
Quốc hội, Chính phủ trong việc quản lý vĩ mơ, dự báo tình hình, hoạch định chiến
lược, chính sách, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, ngoài ra cịn đảm bảo
cung cấp thơng tin thống kê cho các đối tượng dùng tin khác trong và ngoài nước,
đáp ứng công tác nghiên cứu khoa học, giảng dạy, kinh doanh… Để thực hiện tốt
chức năng, nhiệm vụ của mình địi hỏi ngành Thống kê Việt Nam nói chung và Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng phải nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức.
Hiện nay, chất lượng công chức tại Cục thống kê tỉnh Vĩnh Phúc cịn tình
trạng trình độ chun mơn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa
cao, hiệu quả công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức còn bất cập như chế
độ tuyển dụng, tiền lương cịn thấp, cơng tác đánh giá cơng chức chưa hồn thiện,
hoạt động đào tạo và bồi dưỡng còn chậm chạp, …Xuất phát từ yêu cầu từ yêu

cầu đó, học viên mạnh dạn lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng công chức
tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc” làm đối tượng nghiên cứu luận văn thạc sĩ
của mình.


2
Tổng quan nghiên cứu:
Phạm Hỗng Thái (2014), “Công cụ, công chức nhà nước” NXB tư pháp , Hà
Nội, Nội dung cuồn sách nêu lên vị trí vai trị của cơng chức, công vụ, các khái
niệm về công chức, công vụ, chức năng và nhiệm vụ của công chức trong bộ máy
hành chính nhà nước, thực trạng đội ngũ cơng chức ở nước ta và các giải pháp xây
dựng đội ngũ công chức trong thời kỳ mới.

“Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” là cuốn
sách của đồng tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005) do Nhà xuất
bản Chính trị Quốc gia. Trong cơng trình này, tác giả đã lý giải cơ sở lý luận và
thực tiễn trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở Việt Nam và đưa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ này.
Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 (chủ biên) cuốn sách chuyên khảo: “Quản lý
thực thi công vụ theo định hướng kết quả”, NXB Lao động, cho chúng ta nội dung
của năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay và chỉ phương hướng rèn luyện nâng cao năng lực
thực thi công vụ.
PGS.TS. Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Lý
thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi cơng vụ ở
Việt Nam” [12], phân tích các yếu tố cấu thành năng lực, gồm kiến thức, kỹ năng,
thái độ. Những yếu tố này tạo nên khung năng lực của cơng chức hành chính nhà
nước, gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực quản lý. Đây cũng
chính là năng lực của cơng chức mà tại Thông tư 05/2013/TTBNV khi quy định về
khung năng lực và cơ cấu ngạch công chức.

PGS.TS. Lê Quân (2015), nghiên cứu về khung năng lực của lãnh đạo hành
chính vùng Tây Bắc Việt Nam, trong bài: Nghiên cứu khung năng lực vào phát triển
năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính cơng vùng Tây Bắc [13], tác giả đã
đưa ra khung năng lực lãnh đạo hành chính của một số nước trên thế giới, sau đó
đưa ra khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công vùng Tây Bắc,
gồm: Năng lực chung, năng lực chuyên môn, năng lực am hiểu thực tiễn, năng lực
lãnh đạo điều hành và năng lực quản lý bản thân. Những tiêu chí đánh giá năng lực
mà tác giả đưa ra được dựa trên những căn cứ khoa học làm cho dễ dàng đo mức độ
năng lực của những đối tượng này.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc
giai đoạn 2015 - 2017, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá về cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề về chất lượng
công chức của ngành thống kê.
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh
Vĩnh Phúc.
- Đề tài đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cục
Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng công chức và các hoạt động nâng cao
chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian:

Đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu về cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh
Vĩnh Phúc trong khoảng thời gian từ năm 2015 - 2017.
- Phạm vi về không gian:
Đề tài nghiên cứu tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc gồm văn phòng Cục
Thống kê tỉnh, 9 Chi cục Thống kê các huyện, thành phố và các cơ quan tổ chức, cá
nhân cung cấp và sử dụng thông tin thống kê.
- Phạm vi về nội dung:
Luận văn đề cập đến vấn đề chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh
Vĩnh Phúc. Dựa trên việc thu thập, tiếp cận, nghiên cứu đánh giá cơ cấu, số lượng
và các chỉ tiêu phản ánh chất lượng cơng chức. Qua đó đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc.
4. Đóng góp của Luận văn
Luận văn là cơng trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là
tài liệu giúp Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc xây dựng quy hoạch và kế hoạch nâng


4
cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc trong thời gian tới có cơ
sở khoa học.
Luận văn nghiên cứu khá tồn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc, có ý nghĩa
thiết thực cho q trình nâng cao chất lượng cơng chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh
Phúc và đối với các địa phương có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết
tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu
gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức
ngành thống kê
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh Vĩnh Phúc.
Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Cục Thống kê tỉnh
Vĩnh Phúc.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC NGÀNH THỐNG KÊ
1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức ngành thống kê
1.1.1. Các khái niệm về công chức
1.1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực
lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính
nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung
và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi
phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, cơng chức. Khái niệm cơng
chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn
bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:
“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài
nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. (Hồ Chí Minh, 1995)
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó
là khái niệm cán bộ, cơng nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viên
chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến
trình cải cách nền hành chính nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số
169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP

ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức
trong các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ
thể; xong vẫn chưa phân biệt cơng chức hành chính với cơng chức sự nghiệp.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ


6
ngày 01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [Luật cán bộ
công chức, 2010]
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái
niệm cơng chức như sau: Cơng chức là những công dân, được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương
hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước theo quy định của pháp
luật và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại cơng chức theo các
cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường phân công chức
thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên mơn,

nghiệp vụ, cơng chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có
tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy
hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do
đó chưa đáp ứng được u cầu chuẩn hóa cơng chức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch cơng
chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề
của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ
và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương.


7
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương.
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.1.2. Vai trị của cơng chức trong quản lý nhà nước
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “… Cán bộ là cái gốc của mọi
việc…”, “ …Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…”, (Hồ
Chí Minh, 1995). Thực hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà
nước ta luôn chú trọng tới chất lượng công chức, coi đây là nhân tố quan trọng
trong việc thiết kế cơ cấu bộ máy quản lý nhà nước. Công chức là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và
chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Chính vì vậy, cơng chức
đóng vai trị rất quan trọng trong quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ
chức thực hiện các chính sách của nhà nước, thể hiện:
- Thứ nhất, cơng chức đóng vai trị chủ đạo trong cơng cuộc đổi mới xây
dựng đất nước. Đội ngũ cơng chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình độ chun
mơn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự
nghiệp chung của quốc gia.

- Thứ hai, công chức là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị, có vai
trị đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn. Tiếp thu và
thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc
sống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát
thực để giải quyết.
- Thứ ba, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong
việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội
nhập kinh tế quốc tế của đất nước. Do đó, việc khơng ngừng nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức trong nền cơng vụ là một u cầu có tính tất yếu khách quan, vừa
mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong
các giai đoạn phát triển của đất nước. (Học viện hành chính quốc gia, 2002).


8
1.1.1.3. Phân loại công chức
Phân loại công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo công chức
đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác
định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách
quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý. Đồng thời
còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công
việc của đội ngũ công chức.
Thông thường việc phân loại công chức ở nước ta theo các tiêu chí như vai
trị, vị trí, chun mơn nghiệp vụ và trình độ đào tạo. Trong từng loại có thể phân
thành nhóm nhỏ hơn.
Theo Điều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và thực tiễn công việc của
đội ngũ cơng chức thì cơng chức được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm công chức bao gồm:
+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;
+ Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên hoặc tương đương;
+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch Cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác cơng chức bao gồm:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống cơng chức được chia thành:
+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt
động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với mơi
trường bên ngồi.
+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở. Họ là
người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy
trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là
những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:


9
+ Cơng chức hành chính cấp Trung ương;
+ Cơng chức hành chính cấp tỉnh;
+ Cơng chức hành chính cấp quận, huyện;
+ Cơng chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn. (Luật cán bộ công chức, 2008)
1.1.2. Chất lượng công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng công chức
Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái
bản chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu
những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và

khơng gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi
do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt
hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu
cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng,
bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính là chất
lượng con người đó.
Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình
nào đang diễn ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá
chất lượng của từng yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quá trình
ấy trong thống nhất, biện chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa
chúng; không được tuyệt đối hoá một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các
yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ
thể, không thể áp dụng phương pháp duy nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt
động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của
cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết


10
quả hoàn thành nhiệm vụ” [Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội Đại biểu
toàn quốc lần thứ VI, Nxb Sự thật, H. 1987, tr.132.].
Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cơng chức trong cơ
quan hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loại
lao động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trị của đội ngũ này.
Chất lượng đội ngũ cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước là một
trong những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia,
phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công chức trong đội ngũ đó, nó thể
hiện ở trình độ chun mơn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất

đạo đức, khả năng thích nghi với hồn cảnh kinh tế - xã hội, …
Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được đánh
giá cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họ
đảm nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ công việc đó.
Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ công chức như sau:
Chất lượng công chức là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí
lực (kiến thức, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái
độ, kỷ luật…) của đội ngũ công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng,
nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động
chung của cơ quan hành chính nhà nước. (Học viện hành chính quốc gia, 2002)
Theo đó, chất lượng đội ngũ cơng chức có tính ổn định tương đối, có thể cao
hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác
động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn
đấu của mỗi cơng chức.
Bên cạnh những yếu tố bên ngồi tác động đến chất lượng đội ngũ công chức
trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà nước
có vai trị đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao các yếu tố
cấu thành nên chất lượng của đội ngũ công chức. Điều này được thực hiện từ khâu
xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí cơng tác, sử
dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực làm việc cho đội
ngũ công chức.


11
1.1.2.2. Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cơng chức
Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là tập hợp các dấu hiệu, điều
kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá
chất lượng đội ngũ công chức trên thực tế. Căn cứ xác định tiêu chí gồm: Chức
năng, nhiệm vụ của công chức; Các yếu tố cấu thành con người và các mặt hoặt

động chủ yếu của công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ công chức trong
từng thời kỳ cụ thể.
Từ khái niệm chất lượng đội ngũ công chức đã nêu luận văn xây dựng 03
nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cơng chức gồm:
a) Nhóm tiêu chí về Thể lực
- Về sức khoẻ
Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái
về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là khơng có bệnh hay thương tật”.
Cơng chức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành cơng cao trong công việc
nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực tốt,
cơng chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong q trình
thực thi cơng vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của người lao
động. Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe; Loại 2:
khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số
1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại
sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động).
- Về độ tuổi
Quy định tuổi người công chức là để tạo mặt bằng chung, bảo đảm khả năng
làm việc tốt, bảo đảm sự kế thừa và đổi mới công chức. Tuổi đời không phải là một
yếu tố quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả cơng việc nhưng lại là một
tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trị và uy tín xã hội của mỗi người
cơng chức. Cơng chức cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trị, nhiệm vụ
hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy
lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác.


12
b) Nhóm tiêu chí về Trí lực
- Trình độ học vấn
Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cơng chức. Trình độ học

vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của
khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển như vũ bão của khoa
học, cơng nghệ u cầu cơng chức phải có trình độ học vấn cơ bản để có khả năng
tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp cơng chức
nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo.
- Trình độ chuyên mơn
Muốn hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, địi hỏi người cơng chức phải có
trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng
qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế cơng tác. Hiện nay, ở Việt Nam
trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại
học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần lưu ý về sự
phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm
việc của họ.
- Trình độ chính trị
Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu
quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức. Đó là sự tuyệt đối trung thành
với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường
xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương
mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với cơng việc, hết lịng, hết sức
phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Mức độ đảm nhận công việc
Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cơng chức.
Phản ánh mức độ hồn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức
trách nhiệm vụ của công chức. Để đánh giá cơng chức theo tiêu chí này cần dựa vào
đánh giá thực hiện công việc của công chức. Đánh giá thực hiện công việc là
phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ


13

chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện cơng việc thực chất là xem xét so
sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được
xác định trong bảng mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho
phép phân tích và đánh giá về chất lượng cơng chức trên thực tế. Nếu như cơng
chức liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những
yếu tố khách quan thì có nghĩa là cơng chức đó khơng đáp ứng được u cầu của
cơng việc. Trong trường hợp này có thể kết luận: chất lượng cơng chức thấp, không
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi cơng chức có trình độ
chun mơn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
Để đánh giá được chính xác về thực hiện cơng việc của cơng chức địi hỏi
trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích cơng việc một cách
khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ
thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hồn thành cơng việc. Khi phân tích đánh giá
về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các
nguyên nhân của việc cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên
nhân khách quan và chủ quan.
- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi cơng việc
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi
của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cơng
chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của công
chức cũng như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc cũng luôn thay đổi.
Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố
khách quan. Nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về cơng việc của
mình theo u cầu của sự phát triển, thì sẽ khơng có sự đầu tư cập nhật kiến thức,
nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì khơng thể đảm nhận
được cơng việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh
giá chất lượng của công chức là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai
và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Để đánh giá được cơng chức
theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông
tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn công chức để thấy được nhận thức của

công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi.


14
- Phong cách làm việc của công chức
Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi người.
Phong cách làm việc của người công chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí, chức năng,
nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người công
chức. Phong cách làm việc của người cơng chức có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới,
nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác. Phong cách làm việc của người công chức
gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác
phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng.
c) Nhóm tiêu chí về Tâm lực
Phẩm chất chính trị: Cơng chức phải là những người có tinh thần yêu nước
sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa
xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật
của Nhà nước.
Đạo đức cơng vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực
xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ
với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức,
phản ánh mối quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong
hoạt động cơng vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của
công chức khi thi hành công vụ.
Đạo đức của công chức khi thi hành cơng vụ rất khó xác định bằng những
tiêu chí cụ thể. Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự
tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công
chức. Sự tán thành hay phê phán đó ln gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn
dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố
chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật khơng? Hiệu quả

cao khơng? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có
tình” khơng?
Ngồi ra sự tín nhiệm của đảng viên và nhân dân (thông qua các tổ chức của
hệ thống chính trị và nơi ở của cơng chức) và sự tín nhiệm của các cấp ủy, các cơ