CƠ sở lý LUẬN và PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu về TUYỂN DỤNG NHÂN lực của NGÂN HÀNG THƯƠNG mại

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU VỀ TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC CỦA NGÂN
HÀNG THƯƠNG MẠI


Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại:
Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng như
ngân hàng thương mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm
ở cách diễn đạt, còn bản chất là tương đồng. Trong luận văn
này, các thuật ngữ trên được hiểu theo quy định tại Điều 4 của
Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể như sau:
Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện
tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ
chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại
hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thương mại, ngân hàng
chính sách, ngân hàng hợp tác xã.
Ngân hàng thương mại là loại hình ngân hàng được thực
hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh
doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm
mục tiêu lợi nhuận.
Có thể hiểu, ngân hàng thương mại là doanh nghiệp hoạt
động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ. Nó được xem
là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng


sức ảnh hưởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp
khác cũng như tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động
ngân hàng thương mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ

các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi
những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên
tục được hoàn thiện. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương
mại, vì vậy, cần đáp ứng được những tiêu chuẩn nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm
mà trong đó con người được xem xét như một nguồn lực cho
sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các
nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và
quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc (2008, trang 82) định nghĩa:
“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Theo thuyết lao động xã hội (2009, trang 7): “Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”.
Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao


gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động”.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008, trang 12)
của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” .
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng
của khái niệm “Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh ‘khả
năng sáng tạo’ nên được nhìn nhận như một đặc trưng riêng
và chỉ có ở nguồn lực con người. Đó chính là điểm mấu chốt

biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhân lực là
hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn
lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay).
Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô
tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng
đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào
vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp.


Theo Bùi Văn Nhơn (2001, trang 72) định nghĩa:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”. Tuy nhiên, với việc Luật
lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động ‘thuê ngoài
lao động’; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh
nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của
doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó
trực tiếp quản lý và trả lương. Do đó, trong tình hình mới,
định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính
thuyết phục.
Theo luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang
11) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ
và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn
thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp”. Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối
đầy đủ và toàn diện. Nhưng khái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu
điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác
trong doanh nghiệp.

Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn
bộ người lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu
xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn,
được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò
nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ
chức.
Khái niệm nguồn nhân lực trong ngân hàng thương
mại
Lắp ghép cơ học thuật ngữ ‘ngân hàng thương mại’ vào
khái niệm ‘nguồn nhân lực’ kể trên, ta có một cách hiểu về
‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ như sau:
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là toàn bộ
người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ cấu
xác định, với khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn,
được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trò
nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng ngân
hàng.
Tuy nhiên, như đã phân tích, ngân hàng thương mại
không được xếp vào nhóm doanh nghiệp thuần tuý. Đó là tổ


chức phải chịu trách nhiệm với những nguồn lực tài chính
khổng lồ trong nền kinh tế. Để hoạt động hiệu quả, nguồn
nhân lực của ngân hàng thương mại sẽ phải đảm bảo được
những yếu tố đặc thù. Hay nói cách khác, cần một định nghĩa
tốt hơn cho ‘nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại’ thay
vì cách hiểu giản đơn như trên.

Theo nghiên cứu khoa học cấp ngành về “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hệ thống ngân hàng
thương mại Việt Nam” do Tô Ngọc Hưng làm chủ nhiệm đề
tài (2011, trang 2) thì:
“Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngân hàng thương
mại được hiểu là lực lượng làm việc, sẽ làm việc tại ngân
hàng thương mại đáp ứng với mục tiêu đã đặt ra của ngân
hàng thương mại về trình độ (kiến thức – kỹ năng)/ vị trí/ lĩnh
vực/ kinh nghiệm công tác ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp
với yêu cầu phát triển của ngân hàng thương mại, xã hội, nền
kinh tế trong từng giai đoạn”.
Đây là khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao cho
hệ thống ngân hàng thương mại. Nhưng nó gợi mở rằng
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại lấy nguồn nhân lực


chất lượng cao làm nòng cốt. Và không chỉ chú trọng đến lực
lượng (đang) làm việc, mà cả lực lượng sẽ làm việc. Có nghĩa
là cần một tầm nhìn dài hạn hơn về vấn đề nguồn nhân lực để
đảm bảo tốt tính kế thừa và hoạt động liên tục của ngân hàng.
Bởi doanh nghiệp thông thường có thể tạm ngừng hoạt động,
nhưng hiếm thấy ngân hàng thương mại nào được phép như
vậy.
Mặt khác, vì ngân hàng thương mại là tổ chức có ảnh
hưởng tương đối lớn trong xã hội và nền kinh tế. Do đó,
nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại không chỉ phục
tùng sứ mệnh của tổ chức, mà còn cần có trách nhiệm với lợi
ích quốc gia, biết nỗ lực vì sự thịnh vượng chung của xã hội.
Kết hợp các nội dung, luận văn trình bày lại khái niệm
như sau:

Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn
bộ người lao động làm việc trong ngân hàng đó theo một cơ
cấu có tính kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độ
cao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề
nghiệp; được tổ chức quản lý và phát triển nhằm làm tốt vai
trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàng


thương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai
đoạn.
Khái niệm tuyển dụng, tuyển chọn, tuyển mộ của ngân
hàng thương mại
Tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một hiện tượng xã hội phát sinh
do nhu cầu tự nhiên của quá trình lao động. Xét về phương
diện kinh tế xã hội, tuyển dụng lao động biểu hiện ở việc
tuyển chọn và sử dụng lao động phục vụ cho nhu cầu nhân lực
trong quá trình lao động. Việc tuyển dụng lao động được coi
là tiền đề cho quá trình sử dụng lao động.Về phương diện
pháp lý, tuyển dụng lao động được hiểu là hệ thống các quy
định của pháp luật, là căn cứ cần thiết để các chủ thể thực
hiện hành vi tuyển dụng lao động.
Như vậy, về mặt pháp lý có thể đưa ra một số định nghĩa
khái quát về tuyển dụng lao động trong ngân hàng thương mại
như sau:
“Tuyển dụng lao động là một quá trình tuyển chọn và sử
dụng lao động của các ngân hàng, các doanh nghiệp thuộc


mọi thành phần kinh tế, các tổ chức và cá nhân do Nhà nước

quy định, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động của mình”
(Theo Vũ Minh Anh, 2009, trang 31)
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên
từ nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn
trống trong ngân hàng, tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đề ra” (Theo
William N. Cooke, 2012, trang 23-24)
“Tuyển dụng là đưa thêm người mới vào làm việc chính
thức cho ngân hàng, tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến
giai đọan hình thành nguồn nhân lực cho ngân hàng tổ
chức.” (Stacey Smith, 2013, trang 30)

Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động
bên trong tổ chức nói chung và ngân hàng nói riêng. Các ngân
hàng phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá


trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá
trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được
biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được
như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số
lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần
tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức

năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình
hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động...(Nguyễn
Bích Ngọc, 2010, trang 88-89)
Tuyển chọn
Dương Đức Minh (1998, trang 12-13) Trên thực tế, các
ngân hàng đều có các tiêu chí đánh giá tuyển chọn giống
nhau, tuy nhiên cố một số ngân hàng có tiêu chí tuyển chọn
nhằm chọn đúng người đúng việc. Tuyển chọn nhân lực là quá
trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người


phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là
các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công
việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Quá
trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh
doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn
cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu
suất công tác tốt.
Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn
bó với công việc với tổ chức.
Nội dung tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chiến lược tuyển dụng
Theo Robert Oxford (2012, trang 28-29) “Xác định các
vị trí cần tuyển mộ là khâu đầu tiên của việc xây dựng chiến
lược tuyển mộ. Có xác định đúng những vị trí cần tuyển thì

mới có thể tuyển được đúng người làm đúng việc.


Lập kế hoạch tuyển mộ: Xác định số lượng người cần
tuyển ở mỗi vị trí; Tỷ lệ sàng lọc dự kiến; Số ứng viên cần thu
hút được; Yêu cầu cần có đối với ứng viên ở mỗi vị trí trí
tuyển dụng; Kinh phí dự kiến cho tuyển dụng, tuyển mộ… biết
được số lượng người cần tuyển mộ, số lượng người nộp đơn
xin việc luôn phải lớn hơn số cần tuyển.
Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ:
Với mỗi vị trí cần tuyển phải xác định các nguồn tuyển mộ và
phương pháp tuyển mộ. Ngân hàng cần phải cân nhắc mục
đích tuyển, điều kiện thực tế, đặc thù mỗi công việc cần tuyển
để ra quyết định cuối cùng về ưu tiên chọn nguồn nào hay đối
tượng nào. Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài: các nhà
quản trị nguồn nhân lực có thể tuyển người ở thị trường bên
trong ngân hàng hoặc thị trường nhân lực bên ngoài”.


- Tổng kết nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển
mộ
N
ội
dung

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Cán bộ, công

Người mới tốt
nhân viên được tiến nghiệp
cử, đề bạt.
Người đang trong
Thuyên
thời gian thất nghiệp,
chuyển lao động
bỏ việc cũ.
Nhân viên bị
Những
người
kỷ luật lao động
đang làm việc tại tổ
chức khác.
Đ
Nhân
viên
ối
công ty đã nghỉ hưu
Thông qua sự
tượng (thường là vào vị trí giới thiệu của nhân
tư vấn)
viên trong công ty.
Từ các cơ quan
giới thiệu việc làm.
Từ các công ty
tuyển dụng, săn đầu
người.
Hội chợ việc làm.
Ư

u
điểm

Tiết kiệm thời
Nguồn lao động
gian làm quen với tham gia dự tuyển khá
công việc.
phong phú đa dạng cả
về số lượng và chất


Tiết kiệm chi lượng.
phí và thời gian
Tiết kiệm chi phí
tuyển dụng cho
đào tạo bổ sung và đào
doanh nghiệp.
tạo lại.
Tạo cơ hội
Ý tưởng và quan
thăng
tiến
cho
người lao động điểm mới.
trong doanh nghiệp.
Tạo ra được môi
Hạn chế được trường làm việc do có
việc tuyển chọn sự thay đổi về chất và
người lao động lượng nguồn nhân lực.
không phù hợp.

Chi phí tuyển
dụng ít.
N
Hạn chế về số
hược lượng, cơ hội tìm
điểm kiếm các ứng viên
có trình độ cao sẽ
giảm.

Tốn thời gian và
chi phí cho công tác
đào tạo cũng như quá
trình tuyển dụng và hội
nhập nhân viên.

Ít có sự đột
Thiếu sự khuyến
phá
trong chất khích đối với nhân
lượng nhân lực.
viên cũ.
Người
lao
Có thể gặp rủi ro
động thiếu chủ như: tuyển những
động, sáng tạo trong người không đáp ứng
công việc mới.
được nhu cầu công
việc…
Có thể gây

xung đột về tâm lý,
Chi phí tuyển
gây mâu thuẫn đối dụng lớn.


với những người
không được đề bạt.
Tiến cử

Thông qua sự
giới thiệu của CBNV
Đề bạt.
trong tổ chức với các
Thông
báo mối quan hệ bên ngoài
tuyển dụng nội bộ. của họ.
Quảng
truyền miệng.

cáo

P
Phát tín hiệu
hương
pháp ngầm

Thông qua các
phương tiện truyền
thông.

Thông qua các
trung tâm môi giới và
Thông báo qua giới thiệu việc làm
hội nghị
Thông qua hội
Tự động tiến chợ việc làm.
cử.
Thông báo, kết
hợp với các trường đào
tạo chuyên ngành.

Xác định nơi, thời gian tuyển mộ: cần phải xác định rõ
nơi sẽ tuyển mộ vì chất lượng nhân lực của các vùng là khác
nhau. Đồng thời xác định rõ thời gian tuyển mộ để công tác
tuyển mộ được kịp thời.
Tìm kiếm những người có nhu cầu xin việc.


Thu hút những người có nhu cầu xin việc làm. Hiện nay
các ngân hàng thường áp dụng các phương pháp thu hút
người xin việc như: phương pháp truyền thông trên các
phương tiện báo, đài,…
Xác định cán bộ tuyển mộ có hiệu quả. Sự thành công
của quá trình tuyển mộ phụ thuộc lớn vào năng lực của cán bộ
tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ, các cán bộ tuyển dụng là
người đại diện cho tổ chức vì vậy những cán bộ tuyển mộ cần
có các yêu cầu như: quan tâm đến người xin việc, nhiệt tình
cởi mở…
Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ, ngân hàng cần

đánh giá theo các nội dung sau:
Số ứng viên được thu hút có đảm bảo yêu cầu hay
không? Nếu số ứng viên được thu hút quá ít thì nguyên nhân
tại đâu? Làm thế nào để khác phục được tình trạng này?
Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy
đã hợp lý hay chưa? Có thể giảm tỷ lệ sàng lọc xuống thấp


hơn mà vẫn không ảnh hưởng đến chất lượng tuyển chọn hay
không?
Kinh phí cho tuyển mộ có quá cao hay không? Nếu kinh
phí bỏ ra quá cao, làm thế nào để giảm kinh phí mà vẫn đảm
bảo chất lượng và hiệu quả tuyển mộ?
Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả chưa? Có
đáp ứng được các mục tiệu đặt ra của tổ chức hay không?
Các ứng viên đã được đối xử công bằng chưa? Có điểm
nào chưa công bằng? Khắc phục bằng cách nào?
Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ độ tin cậy
cho xét tuyển hay chưa?
Các tiêu chuẩn dùng đề loại bỏ người xin việc đã hợp lý
chưa? Các tiêu chuẩn này đã bao quát hết các trường hợp cần
loại bỏ chưa? Nếu cần chỉnh sửa hoặc bổ sung thì tiêu chuẩn
nào cần chỉnh sửa? Cần bổ sung thêm tiêu chí nào?
Công tác tuyển chọn nhân lực.
Theo Robert Oxford (2012, trang 201): Quá trình tuyển
chọn ứng viên là một quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước
trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Trên thực tế


tùy vào đặc thù của tuyển chọn và đặc thù của công việc cần

tuyển dụng mà ngân hàng có thiết kế quy trình tuyển chọn
riêng cho linh hoạt và phù hợp với mình…
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Quá
trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện các ứng viên không
có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì có thể loại
bỏ luôn, tuy nhiên các tiêu chuẩn cần được xây dựng kỹ
lưỡng. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên như: họ
chưa đáp ứng các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm
cần thiết, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, hay kết quả
phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ…
Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc.
Đơn xin việc là một yêu cầu tất yếu cần có của hồ sơ xin
việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu.
Tổ chức có thể thu thập được những thông tin có giá trị qua
đơn xin việc. Thông qua nội dung của đơn xin việc, các nhà
tuyển dụng có thể đưa ra quyết định tuyển chọn ứng viên qua
các bước tiếp theo hay chấm dứt quá trình tuyển chọn với ứng
viên đó.


Bước 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn.
Trắc nghiệm thành tích
Phương pháp này hiện nay được áp dụng rộng rãi nhiều
trong tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp. Mục đích của
phương pháp này là nhằm mục địch kiểm tra, đánh giá lại các
kiến thức về kỹ năng nghề nghiệp, sự hiểu biết và thực hiện
công việc của người lao động đến đâu. Các doanh nghiệp, tổ
chức căn cứ từng nghề và từng loại hình công việc để có thể
xây dựng các trắc nghiệm phù hợp.

Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Với loại trắc nghiệm này được dùng để kiểm tra về năng
khiếu và khả năng của cá nhân người lao động. Có thể xem
xét về quá trình học về quá trình học tập, quá trình đào tạo và
tự đào tạo của bản thân người lao động. Đồng thời với loại
trắc nghiệm này chúng ta còn kiểm tra được trí thông minh,
khả năng phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt của các ứng viên
trong quá trình xử lý, giải quyết công việc…
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:


Loại trắc nghiệm này nhằm phát hiện ra những đặc điểm
tâm lý cá nhân của người lao động như các loại khí chất,
những mong muốn...của người lao động để từ đó mà có các
hướng tuyển chọn cho phù hợp.
Trong thực tế có nhiều loại khí chất khác nhau, khí chất
của con người thường tồn tại dưới các dạng sau: Tính khí
trầm, tính khí nóng, tính khí lạnh…Dựa vào các loại này
chúng ta có thể thử phản ứng của người lao động để biết xem
họ thuộc loại tính khí nào và để có thể bố trí công việc cho
phù hợp. Ví dụ chúng ta cần tuyển một Trưởng phòng Nhân
sự thì ngoài khả năng về trình độ chuyên môn, trình độ quản
lý ra thì họ phải là người có khí chất linh hoạt, biết phản ứng
nhanh nhạy với các vấn đề trong công việc, là ngưòi khéo léo
trong giao tiếp và ứng xử, nắm bắt và hiểu tâm lý người lao
động…
Trắc nghiệm về tính trung thực:
Sử dụng lao động không có nghĩa là chúng ta thấy một
người giỏi, một người tài là cố gắng níu kéo, giữ chân anh ta,
thu hút anh ta về với tổ chức của mình mà phải tìm hiểu xem

anh ta là người như thế nào?.. Trong sử dụng lao động và


trong các công việc của công tác nhân sự thì tính trung thực là
rất cần thiết. Tính trung thực được đề cập đến ở nhiều vấn đề
như việc tham ô, trộm cắp tài sản, sự không chấp hành kỷ luật
lao động, vi phạm nội quy quy chế của tổ chức... Tất cả các
hành vi không trung thực của người lao động sẽ ảnh hưởng
đến hoạt động của sản xuất, đến hoạt động của doanh nghiệp,
tổ chức. Do vậy, khi dựa vào loại trắc nghiệm này, nhà tuyển
dụng có thể dự đoán được một phần hành vi không trung thực
của ứng viên trong tương lai.
Trắc nghiệm y học
Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc
nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn.
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời
giữa nhà tuyển chọn và ứng viên, đây là phương pháp thu thập
thông tin cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp
phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm
mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc và kiểm tra không xem
xét hết được. Phỏng vấn thường có một số hình thức sau:


Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn
theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn
căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn theo hội đồng.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực các ứng
viên

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài
trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng
của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan
trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh giá
thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho
đến người phụ trách trực tiếp và người sử dụng lao động thì
cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp
ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển
chọn và nơi sử dụng lao động.


Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thoả mãn
công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc
do không có đầy đủ thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho
người mới đến. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có
thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy
đủ về các công việc mà sau khi được tuyển họ sẽ phải làm.
Điều này giúp người lao động biết được rõ hơn về mức độ
phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối
với công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Sau khi

đã làm đầy đủ các bước trên, hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc.
Đón tiếp và định hướng nhân viên.


Theo Nguyễn Thu Huyền (2014, trang 7-8): Thông
thường, ngay sau khi có quyết định tuyển dụng, tổ chức sẽ
đón tiếp nhân viên mới. Mục tiêu chính của việc tiếp đón này
là tạo cho nhân viên mới cảm giác mình là một thành viên rất
quan trọng của tổ chức, tự hào về tổ chức, thấy rõ vai trò và
trách nhiệm của mình đối với tổ chức và có được sự hào hứng
khi được làm việc cho tổ chức. Rõ ràng, ấn tượng ban đầu của
nhân viên đối với tổ chức bao giờ cũng rất quan trọng, nó có
tác động tạo động lực lao động cho người lao động ngay từ
những ngày đầu tiên vào làm việc tại tổ chức. Nó góp phần
tạo nên một nét văn hóa đẹp của tổ chức, tạo ra danh tiếng của
tổ chức và tạo sự đoàn kết, gắn bó giữa nhân viên cũ và nhân
viên mới của tổ chức.
Việc đón tiếp nhân viên mới được thực hiện thông qua
một số hoạt động sau:
Thông báo cho nhân viên mới lịch hẹn gặp tại cơ quan.
Phân công người đón tiếp nhân viên mới.
Giới thiệu khái quát về mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn
của tổ chức.