Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của viện địa kỹ thuật và công trình thuộc trường đại học xây dựng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 98 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
PHẠM THỊ THÚY HƯỜNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
HÀ NỘI, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI
PHẠM THỊ THÚY HƯỜNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG
Chuyên ngành: Quản lý Tài nguyên và Môi trường
Mã số: 60850101
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGÔ THỊ THANH VÂN
HÀ NỘI, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ
của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn
được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của
các nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực.Việc tham khảo các nguồn tài liệu
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn
Phạm Thị Thúy Hường
i
LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường với đề tài “Hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc
trường Đại học Xây dựng” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản
thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy cô, bạn bè đồng nghiệp và
người thân. Qua trang viết này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ
tôi trong thời gian học tập nghiên cứu vừa qua.
Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS Ngô Thị
Thanh Vân, người đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian
thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo trường Đại học Thủy Lợi; Khoa Kinh tế và
Quản lý; Phòng Đạo đạo đại học và sau đại học; Bộ môn Quản lý xây dựng đã tạo
điều kiện cho tôi hoàn thành tốt đề tài của mình.
Cuối cùng tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo, các Phòng, Ban tại Viện Địa kỹ thuật và
Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện giúp
tôi hoàn thiện luận văn.
Tác giả luận văn
Phạm Thị Thúy Hường
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ i
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................4
1.1. Một số vẫn đề về quản trị nguồn nhân lực ................................................4
1.1.1. Khái niệm ...................................................................................................4
1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...............................................................6
1.2. Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ................7
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ...............................7
1.2.1.1
Hoạch định nguồn nhân lực ....................................................................7
1.2.1.2
Phân tích công việc .................................................................................8
1.2.2. Tuyển dụng ..............................................................................................11
1.2.2.1.
Khái niệm ..............................................................................................11
1.2.2.2.
Vai trò của tuyển dụng ..........................................................................12
1.2.2.3.
Các nguồn tuyển dụng ...........................................................................13
1.2.2.4.
Nội dung, trình tự và quá trình tuyển dụng ...........................................14
1.2.2.5.
Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực .........................................................15
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................16
1.2.3.1.
Khái niệm ..............................................................................................16
1.2.3.2.
Mục đích của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....................16
1.2.3.3.
Các hình thức đào tạo ...........................................................................17
1.2.4. Đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao lao động .................17
1.2.4.1.
Đánh giá năng lực thực hiện công việc ................................................17
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích công tác ........................................18
1.2.4.2.
Lương bổng và đãi ngộ .........................................................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ...........................22
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong ......................................................22
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài .....................................................24
1.4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các Viện thuộc trường đại học
ở Việt nam ............................................................................................................26
1.5. Một số kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ....................................27
iii
1.6. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................29
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG
ĐẠI HỌC XÂY DỰNG ...........................................................................................31
2.1. Giới thiệu chung về Viện Địa kỹ thuật và Công trình .................................31
2.1.1. ..... Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Viện Địa kỹ thuật và
Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng .........................................................31
2.1.2.Lĩnh vực hoạt động chính ...........................................................................32
2.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện ...................................................................33
Cơ cấu tổ chức của Viện được thể hiện qua hình 2.1. ..........................................33
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Viện Địa kỹ thuật và công trình ............................33
2.1.4.Kết quả hoạt động khoa học công nghệ và sản xuất kinh doanh .............33
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động tài chính 3 năm gần đây (từ 2014-2016) ................36
2.2. Hiện trạng nguồn nhân lực tại Viện Địa kỹ thuật và Công trình hiện
nay ......................................................................................................................38
Bảng 2.2: Biến động nhân sự của Viện từ năm 2011 đến năm 2016 ....................38
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo nhiệm vụ ....................................................39
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo nhiệm vụ ................................................40
Bảng 2.4. Bảng Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng ...................................41
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng.................................41
2.3.Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Địa kỹ thuật và
Công trình ................................................................................................................42
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................................42
2.3.2. Công tác tuyển dụng .................................................................................43
Bảng 2.5: Kế hoạch tuyển dụng của Viện từ năm 2013 đến năm 2016 ................43
2.3.3. Công tác đào tạo và phát triển ................................................................43
Bảng 2.6: Số lượng cán bộ gửi đi đào tạo bên ngoài và đào tạo khác...................44
2.3.4. Lương bổng và đãi ngộ ............................................................................45
Bảng 2.7: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2012 – 2016 ....................45
Bảng 2.8: Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016 ..............................................48
2.4.Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ
thuật và Công trình .................................................................................................49
iv
2.4.1. Những kết quả đạt được ..........................................................................49
2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................................51
Kết luận chương 2................................................................................................58
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH
THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG ........................................................59
3.1. Định hướng và mục tiêu công tác quản trị nguồn nhân lực đến năm
2020 ......................................................................................................................59
3.1.1.Định hướng .................................................................................................59
3.1.2.1.Mục tiêu tổng quát ....................................................................................59
3.1.2.2.Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................59
3.1.2.3.Nhiệm vụ trọng tâm ...................................................................................61
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học xây dựng ..........62
3.2.1.Về hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc ............................63
Hình 3.1. Sơ đồ qui trình phân tích công việc ......................................................64
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực của Viện năm 2017 ..................................................65
3.2.2. Về tuyển dụng .............................................................................................68
3.2.3. Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................71
Bảng 3.2: Bảng thông tin kế hoạch đào tạo ...........................................................74
Bảng 3.3: Kế hoạch trình độ nhân sự của Viện đến 2020 .....................................74
3.2.4. Về đánh giá năng lực thực hiện công việc ................................................76
3.2.5. Về lương bổng và đãi ngộ ..........................................................................78
3.2.6. Các giải pháp khác .....................................................................................79
3.2.6.1. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động..........79
3.2.6.2. Xây dựng các hình thức khuyến khích và phúc lợi ..................................80
3.2.6.3. Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực .............................82
Kết luận chương 3................................................................................................83
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................84
1.Kết luận .............................................................................................................84
2.Kiến nghị ...........................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................86
v
A.Các nguồn tài liệu in ........................................................................................86
2.Bài báo trong tạp chí ........................................................................................86
B.Các nguồn tài liệu điện tử ...............................................................................86
3.Trang web ..........................................................................................................86
4.Luận văn luận án tốt nghiệp ............................................................................86
vi
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ i
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đánh giá thành tích công tác ...... Error! Bookmark not
defined.
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Viện Địa kỹ thuật và công trình ............................33
Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo nhiệm vụ ................................................40
Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng.................................41
Hình 3.1. Sơ đồ qui trình phân tích công việc ......................................................64
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... ii
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động tài chính 3 năm gần đây (từ 2014-2016) ................37
Bảng 2.2: Biến động nhân sự của Viện từ năm 2011 đến năm 2016 ....................38
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo nhiệm vụ ....................................................40
Bảng 2.4. Bảng Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng ...................................41
Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2012 – 2016 ....................46
Bảng 2.6: Mức thưởng từ năm 2014 đến năm 2016 ..............................................48
Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực của Viện năm 2017 ..................................................65
Bảng 3.2: Bảng thông tin kế hoạch đào tạo ...........................................................74
Bảng 3.3: Kế hoạch trình độ nhân sự của Viện đến 2020 .....................................74
ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
BHXH
Bảo hiểm xã hội
Bộ GD&ĐT
Bộ Giáo dục và Đào tạo
ĐH
Đại học
GS.TS
Giáo sư.Tiến sĩ
HĐ
Hợp đồng
KH&CN
Khoa học và Công nghệ
KHCN
Khoa học công nghệ
NSNN
Ngân sách Nhà nước
PGS
Phó Giáo sư
Th.S
Thạc sĩ
TN
Thí nghiệm
TS
Tiến sĩ
iii
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Đề tài
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn
lực nào khác, con người chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ mọi hoạt động kinh tế
xã hội vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội.
Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa và tính cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người
đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của tổ chức. Một tổ chức dù có nguồn lực vật chất dồi dào, với hệ
thống máy móc hiện đại nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách có
hiệu quả thì tổ chức đó cũng không thể phát triển được.
Quản trị nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo nét riêng cho quá
trình hoạt động và đóng góp quyết định sự thành công của tổ chức đó. Vậy nên,
quản lý nguồn nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong
tổ chức quản trị. Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân
lực trong bất cứ tổ chức nào cũng sẽ là làm sao là đảm bảo sử dụng nguồn nhân lực
một cách có hiệu quả nhằm đạt mục tiêu mà tổ chức đó đề ra.
Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học Xây dựng là một trong những
đơn vị hàng đầu về Địa kỹ thuật tại Việt Nam. Với hơn 20 năm kinh nghiệm cùng
những chuyên gia hàng đầu Việt Nam về Địa kỹ thuật và công trình, được kế thừa
truyền thống của một trường đại học lớn trong lĩnh vực xây dựng đã thực hiện thành
công hàng ngàn dự án trên mọi miền của tổ quốc.
Với qui mô là một Viện trực thuộc trường đại học nên các hoạt động của Viện được
hoạch định trên cơ sở vừa là đơn vị thuộc quản lý nhà nước vừa là doanh nghiệp
nhỏ và vừa; Nghiên cứu khoa học đi đôi với sản xuất kinh doanh và tự chủ về tài
chính nên việc quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo việc duy trì tốt công tác nghiên
cứu khoa học ứng dụng đồng thời phát triển lao đông sản xuất, tăng doanh thu đảm
bảo đời sống cán bộ công nhân viên đòi hỏi phải có kế hoạch và định hướng,
1
phương pháp và tư duy quản lý tiến tiến. Đó cũng là một trong những yêu cầu cấp
thiết, quan trọng cho sự phát triển bền vững của Viện Địa kỹ thuật và Công trình.
Do đó, học viên chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học xây dựng„ làm đề tài luận
văn thạc sĩ mang tính cấp thiết, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực và
phân tích đánh giá nguồn nhân lực, những tổng kết hoạt động thực tiễn trong nghiên
cứu khoa học, sản xuất kinh doanh của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc
trường Đại học Xây dựng; Luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của Viện góp phần xây dựng, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động khoa
học công nghệ và sản xuất kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xây dựng đội ngũ cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp
công lập và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Về nội dung và không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác quản trị
nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ thuật và Công trình thuộc trường Đại học xây dựng
trong thời gian từ năm 2010 cho đến nay và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực của Viện Địa kỹ thuật và Công trình đến năm 2020,
hướng tới mục tiêu tự chủ trong trường đại học.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong năm 2013-2016
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên tiếp cận của phương pháp luận duy vật biện chứng
Luận văn sử dụng các phưng pháp nghiên cứu chính sau đây:
-
Phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích số liệu
-
Phương pháp khảo sát thực tế
2
-
Phương pháp phân tích so sánh vầ một số phương pháp kết hợp khác.
NỘI DUNG LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn gồm 3 chương như sau:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
XÂY DỰNG
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN ĐỊA KỸ THUẬT VÀ CÔNG TRÌNH THUỘC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG.
3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Một số vẫn đề về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực:
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý nhân viên (personnel
management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc,
cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80
đến nay với phương thức mới, quản lý nhân lực (hurman resourses management)
với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động
có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua
tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của
thuật ngữ "nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con người. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nhân lực" như:
Theo Nicholas Henry: “Nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với
quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối
với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người;
Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của
nhân lực. Trong quan niệm này điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của
con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong
4
quản lý, sử dụng. Quan niệm về nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự
tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nhân lực là tổng thể các yếu tố
bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung
khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi
mới, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà
nước mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng:
“Nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh
thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất”. Với cách tiếp cận này, nhân lực
được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại tất cả
đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và
nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự
phát triển toàn diện. Vậy nếu thu nhỏ quy mô chỉ trong phạm vi một doanh nghiệp
thì nhân lực là gì? Thẩm thấu từ những cách lý giải trên, giúp ta liên hệ nhanh chóng
rằng nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động của đội ngũ cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới tính, độ tuổi,
tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,
thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển, phục vụ cho mục đích tối
đa hóa lợi nhuận của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực:
“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm
các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu
mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an
toàn nhân viên và tương quan lao động…”
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực được
trình bày:
5
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm toàn
bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất
cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó”.
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và
chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được”.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau; Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt
Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực thay đổi qua nhiều thời kỳ khác nhau, nhằm đáp
ứng với môi trường và hoàn cảnh cụ thể của từng thời kỳ; Trong thập niên 2000, vai
trò của quản lý nhân sự chỉ giới hạn trong các lĩnh vực tuyển dụng, sa thải, hoạch
định và tính lương cho nhân viên. Ngày nay, vai trò của quản lý nhân sự đã chuyển
sang quản lý nguồn nhân lực nhằm phản ảnh đúng thực tiễn triết lý quản lý con
người trong các công ty năng động và đặt con người vào trọng tâm triết lý quản lý
sản xuất doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về mặt nhân lực. Về mặt xã hội, quản
lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động,
đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ
lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu
thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy
thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật
ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu
của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế
6
và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Đặt biệt trong nền kinh tế chuyển
đổi, vấn đề áp dụng và phát triển quản lý nguồn nhân lực được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
1.2.
Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
a) Khái niệm
Trước hết hoạch định được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên,
phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định là một quá trình mang tính khoa
học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên
quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản
lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát
sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai nhằm dự đoán và đối phó với
những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân lực
là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của sản xuất
kinh doanh.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo
và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đưa ra các chính sách và thực hiện
các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao.
b) Vai trò
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò là tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và
bảo đảm sự phát triển liên tục của nó; bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng
thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức; phối hợp các hoạt động về nguồn
nhân lực với các mục tiêu của tổ chức; tăng năng suất của tổ chức; dự báo các nhu
cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng
7
tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt
mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa
hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế
và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan
trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn
nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt
chẽ với chiến lược của công ty.
1.2.1.2 Phân tích công việc
a) Khái niệm
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ thống các
nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ thiết yếu của mọi chương trình quản lý
nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản nhất để triển khai chiến lược
nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, cơ sở đầu tiên của hoạch định nguồn nhân lực
là phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống
thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể.
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc
điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực
hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản lý cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
8
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả của phân tích công việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc (job Specification) bao gồm các kiến thức và khả năng của nhân viên.
- Bản mô tả công việc (job Description): Đó là kết quả căn bản của quá trình phân
tích công việc, nó mô tả một cách tóm tắt công việc. Bản mô tả công việc liệt kê các
chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu
cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản
mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và
hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (job Specification): Là văn bản liệt kê những
yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng
giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công
viêc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân
viên như thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
b) Các phương pháp phân tích công việc
Phương pháp làm bảng câu hỏi
Ở phương pháp này nhà quản lý gửi các câu hỏi đến các đối tượng có liên quan đến
việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các đối tượng mà các nhà
quản lý thường đề nghị họ cung cấp thông tin bao gồm: Người đảm nhận công việc;
Người giám sát công việc; Chuyên gia phân tích công việc; Một nhóm những người
với cùng một chức danh công việc.
Tất nhiên không nhất thiết là tất cả các nhân viên đều phải điền vào bản câu hỏi.
Người ta có thể chọn một cách ngẫu nhiên cho từng chức danh công việc. Điều đó
giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông tin cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ chính xác
cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng đắn của các câu trả lời trong
giai đoạn quan sát của nghiên cứu này.
9
Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phòng ban, chức vụ, …
người chịu trách nhiệm mô tả cần phải mô tả toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công việc,
khối lượng công việc hoặc số sản phẩm,…
Bản câu hỏi phân tích công việc thường đề cập đến các vấn đề sau đây:
- Thông tin chung về vị trí công việc
- Giám sát và chịu sự giám sát
- Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
- Sử dụng ngôn ngữ
- Sử dụng thị giác và các giác quan khác
- Các quyết định quản lý và kinh doanh
- Các giao tiếp nội bộ và bên ngoài
- Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình
- Các hoạt động thể chất
- Sử dụng thiết bị , máy móc và dụng cụ
- Các điều kiện môi trường
- Các đặc tính khác của công việc
Tuy nhiên phương pháp này có những trở ngại, hạn chế: Công nhân không thích
điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời đầy đủ; Cả công
nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bản câu hỏi.
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích
để thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện công
việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này. Sự hiểu biết sâu
sắc về công việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích công
việc được nâng cao. Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ
thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia. Việc tập trung cùng lúc nhiều
chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn.
Phương pháp quan sát
10
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân
tay. Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ
sở các tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả
công việc. Hạn chế của phương pháp này: Rất tốn thời gian, công sức và không sử
dụng được cho những công việc trí óc.
c) Tầm quan trọng của phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công
việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng
bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu
cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc,
không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó,
không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt, phân tích công việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Tác dụng của phân tích công việc là bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp,
thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên, loại bỏ những bất bình đẳng về mức
lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, tạo kích thích
lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng, tiết kiệm thời gian và
sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản lý có cơ sở để làm
kế hoạch và phân chia thời biểu công tác, giảm bớt số người cần phải thay thế do
thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ, tạo cơ sở để cấp quản lý và nhân
viên hiểu nhau nhiều hơn.
1.2.2. Tuyển dụng
1.2.2.1. Khái niệm
11
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu
cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và
xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:
- Thứ nhất: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn
đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản lý nhân sự, chỉ khi
làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
- Thứ hai: Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng
lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện
toàn cầu hóa.
- Thứ ba: Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra”đầu
vào”của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
- Thứ tư: Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Thứ năm: Tuyển dụng nhân sự cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp. Đây là quá
trình”đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng
lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản lý và hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức,
12
thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong
doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh.
Đối với người lao động:
- Thứ nhất: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản lí, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
- Thứ hai: Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội
bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp va các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách
hữu ích nhất.
1.2.2.3. Các nguồn tuyển dụng
Nguồn ứng viên trong nội bộ
Đối với vị trí chức vụ cao, các tổ chức tuyển dụng thường sử dụng biểu đồ thuyên
chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí, chức vụ thấp thì thường sử dụng thông
báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.
Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các tổ chức nên có những thông tin về số
lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây
dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chức.
Ưu điểm:
- Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có
- Thuận lợi hơn trong công việc.
- Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
Nhược điểm:
- Dễ gây chủ quan.
- Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó.
Nguồn ứng viên bên ngoài
13
Tuyển dụng ứng viên bên ngoài tổ chức cần phải nghiên cứu tình hình kinh tế nói
chung, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp. Các nguồn
tuyển dụng chính bao gồm:
- Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bè
vào làm chung trong doanh nghiệp;
- Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân
khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc;
- Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác
giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên;
- Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước trở
thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp;
- Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung cấp
nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp;
Người thất nghiệp: Người thất nghiệp do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do vậy, cần
phải có sự nhận định rõ ràng khi nhận định nhân viên này.
1.2.2.4. Nội dung, trình tự và quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên được hiểu như một quá trình bao gồm các giai đoạn: tuyển mộ,
tuyển chọn và bố trí. Các giai đoạn quá trình trên có sự liên hệ chặt chẽ với nhau. Xác
định nhu cầu và thu hút nguồn nhân sự là thực hiện quá trình tuyển mộ nhân viên.
Tuyển chọn là giai đoạn quyết định đến chất lượng của công tác tuyển dụng.
Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn
nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình quản trị nguồn nhân lực.
Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng
xấu đến chất lượng công việc đến hiệu quả của quản trị, thậm chí là nguồn gốc của
sự mất đoàn kết gây chia rẽ trong nội bộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình bao gồm nhiều bước, mà mỗi bước được coi
như một rào chắn nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn đi vào các
bước tiếp theo. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định
mà tùy thuộc vào mức độ phức tạp của công việc hay tầm quan trọng của chức danh
công việc cần tuyển. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải vượt qua tất cả
các bước trong quá trình tuyển chọn công việc đó đề ra.
14
