Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn đà nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sống trong một thế giới thay đổi về tổ chức, các công ty đang
phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khốc liệt và thị trường thay đổi
nhanh chóng. Hầu hết những thay đổi này liên quan đến các xu hướng
và công nghệ mới, trong số các yếu tố khác khiến cho các tổ chức tìm
cách trở nên linh hoạt hơn, thích ứng và cạnh tranh hơn.
Có thể nói rằng nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của
mỗi tổ chức (Cotton, 1993) và thu hút được sự tham gia của người lao
động có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tổ chức. Do đó, tạo ra một tổ
chức mà trong đó các thành viên cảm thấy có trách nhiệm và tham gia
vào sự thành công của tổ chức là một cách tiếp cận hấp dẫn và hiệu quả
để quản lý (Lawler, 1992). Sự thay đổi của bất kỳ yếu tố nào trong văn
hóa tổ chức có thể có tác động đáng kể đến nhân viên bao gồm tăng
doanh thu, ra quyết định tốt hơn và giải quyết vấn đề hiệu quả hơn.
Sự tham gia của người lao động là trạng thái nhận dạng tâm lý
với công việc hoặc mức độ quan trọng của công việc trong tiềm thức
của người đó. Từ quan điểm tổ chức, nó được coi là chìa khóa để mở
khóa động lực của nhân viên và tăng năng suất lao động. Từ quan
điểm cá nhân, sự tham gia công việc có thể xem là chìa khóa cho động
lực, hiệu suất, sự phát triển cá nhân và sự hài lòng ở nơi làm việc. Sự
tham gia của người lao động khiến tăng cường hiệu suất làm việc của
cá nhân bằng cách thúc đẩy họ nỗ lực hơn và sử dụng sự sáng tạo của
họ để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả. Một nghiên cứu của các
nhà quản lý điều dưỡng ở Singapore phát hiện ra rằng các nhà lãnh
đạo tốt trao quyền cho nhân viên của họ bằng cách cho phép họ tham
gia vào các quyết định, khiến nhân viên cảm thấy công việc quan trọng
đối với họ từ đó gia tăng sự tham gia công việc. Sự tham gia công việc
cao cũng liên quan đến sự vắng mặt giảm và tỷ lệ thôi việc thấp hơn.

2
Nhận thức được tầm quan trọng của việc khuyến khích sự
tham gia của người lao động, nhiều doanh nghiệp đã chú trọng vào
công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác
này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là doanh nghiệp chưa có tầm nhìn cũng như
phương pháp khuyến khích sự tham gia của người lao động một cách
bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt động. và trên hết là
tìm ra những yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động để từ
đó có phương pháp cũng như chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng hơn
từ đó giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng đang
trong quá trình phát triển cả về quy mô lẫn chất lượng. Vấn đề thu hút
sự tham gia của người lao động tại công ty đã được ban lãnh đạo công
ty chú trọng ngay từ khi mới thành lập, tuy nhiên đến nay vẫn chưa đạt
kết quả như kỳ vọng. Các chính sách để khuyến khích sự tham gia của
người lao động chưa phù hợp, không nhận được sự tham gia mạnh mẽ
dẫn đến hiệu quả kinh doanh của công ty không cao.
Trước áp lực áp lực đó thì việc nghiên cứu cơ sở khoa học cho
việc hoạch định các giải pháp tăng cường sự tham gia của người lao
động tại công ty trách nhiệm hữu hạn Du lịch Công đoàn Đà Nẵng là
rất cần thiết. Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và
việc nghiên cứu đề tài là cấp thiết, do đó tác giả đã quyết định chọn đề
tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người
lao động tại Công ty TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng” làm
đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu, phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự
tham gia của người lao động tại Công ty TNHH một thành viên Du

lịch Công đoàn Đà Nẵng.


3
Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm tăng cường sự tham
gia của người lao động tại Công ty.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu
Các nhân tố và sự tác động của nó đến sự tham gia của người
lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng.

• Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự
tham gia của người lao động đối với tổ chức.
- Về không gian: Nghiên cứu được kiểm định cho trường hợp
Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch Công đoàn Đà
Nẵng. Trong đó, đối tượng khảo sát là cán bộ, công nhân viên hiện
đang làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng.
- Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ
tháng 7 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018.
4. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì
nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự tham gia của người lao động
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị
5. Phương pháp nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên
cứu hỗn hợp (kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương
pháp nghiên cứu định lượng).
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xây dựng mô hình
nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến tham gia tổ chức của nhân


4
viên – Nghiên cứu trường hợp Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng,
gồm các giai đoạn:
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin
cậy của các thang đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố đến sự tham gia trong tổ chức.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Một là, hệ thống hóa lý thuyết về các yếu tố tác động đến sự
tham gia của người lao động với tổ chức
Hai là, phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng sự
tham gia của người lao động với tổ chức, bổ sung vào hệ thống thang
đo cơ sở tại Việt Nam.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.

SỰ THAM GIA (INVOLVEMENT) CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ
CHỨC

1.1.1.

Khái niệm về sự tham gia của người lao động với tổ

chức
Có rất nhiều định nghĩa về sự tham gia của người lao động đã
được công bố, hàng loạt các thuật ngữ được sử dụng, như tham gia với
vai trò công việc, gắn kết, gắn bó tinh thần, tham gia tự nguyện, hiệu
suất tự nguyện, sự liên quan đến lợi ích trong cuộc sống, động lực và
sự hài lòng đối với công việc đã được sử dụng để mô tả sự tham gia
của người lao động.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái
niệm về sự tham gia của người lao động như sau: Sự tham gia của


5
người lao động bao gồm sự liên quan, gắn kết, gắn bó, trung thành và
tham gia trực tiếp của nhân viên nhằm giúp một tổ chức thực hiện sứ
mệnh của mình để đáp ứng các mục tiêu của của tổ chức bằng cách áp
dụng các ý tưởng, kiến thức chuyên môn. Tuy nhiên, nhân viên phải có
sự gắn kết, mối quan hệ tích cực với tổ chức để luôn sẵn sàng đầu tư
công sức đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Sự
gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà
còn từ hành động thiết thực trong công việc thông qua các chính sách
đãi ngộ, cơ hội thăng tiến cùng hoạch định trong công việc rõ ràng.

1.1.2.

Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự tham gia của

người lao động

Sự tham gia của người lao động không còn là một vấn đề
mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hết sức quan trọng
trong hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả
làm việc của nhân viên và hoạt động kinh doanh của tổ chức.

1.2.

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG

Phần lớn các nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu đến nhiều
yếu tố tác động đến sự tham gia của người lao động. Mỗi yếu tố đều
ảnh hưởng có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp đến thái độ tham gia của
người lao động, có thể kể đến như: Động lực; Đồng nghiệp; Bản chất
công việc; Các yếu tố thái độ cá nhân; Đào tạo và thăng tiến; Văn hoá
của tổ chức; Phong cách lãnh đạo.

1.3.

SỰ THAM GIA VÀ CÁC THÁI ĐỘ ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
1.3.1. Thái độ và các thái độ chủ yếu tại nơi làm việc
a. Sự cam kết (commitment)
b. Sự gắn kết (Engagment)


6
c. Lòng trung thành (Faith)
d. Sự thỏa mãn trong công việc (Satisfaction)
1.3.2. Mối quan hệ giữa sự tham gia và các thái độ khác tại
nơi làm việc

Sự tham gia có mối quan hệ chặt chẽ và qua lại đối với các
thái độ khác tại nơi làm việc:
- Sự tham gia với sự cam kế
- Sự tham gia với sự gắn kết
- Sự tham gia và lòng trung thành
- Sự tham gia và sự thỏa mãn trong công việc
Như vậy có thể kết luận rằng sự tham gia có mối quan hệ chặt
chẽ với các thái độ khách tại nơi làm việc.
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1.

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty

a) Về số lượng
Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty qua các năm
từ 2014 đến 2018
ĐVT: Người
Đơn vị

2014
SL

2015
SL

2016
SL

2017
SL

2018
SL

Phòng Kế toán

6

6

7

7

7


7
Phòng Thị trường

3

3

4

4

4

Phòng Quản trị Nhân sự

2

2

2

2

3

KS CĐoàn Thanh Bình

50

50

50

55

65

KS Công đoàn Đà Nẵng

Trung tâm điều hành Du lịch

8
9

8
9

8
9

9
10

11
15

TỔNG

78

78

80

87

105

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

b) Về giới tính
Bảng 2.2. Số lượng lao động phân theo giới tính năm 2018
ĐVT: Người
Đơn vị
Phòng Thị trường
Phòng Kế toán
Phòng Nhân sự
Khách sạn Công đoàn Thanh Bình
Khách sạn Công đoàn Đà Nẵng
Trung tâm điều hành du lịch
TỔNG

Lao động nam
SL
2
1
1
34
6
7
51

Lao động nữ
SL
2
6
2
31
5

8
54

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

c) Về độ tuổi
Bảng 1.3. Tình hình lao động theo độ tuổi của Công ty qua các năm
ĐVT: Người
Độ tuổi

2014
SL

2015
SL

2016
SL

2017
SL

2018
SL


8
Dưới 30
Từ 31-50
Trên 50

Tổng

23
45
10
78

23
45
10
78

25
45
10
80

31
47
9
87

51
48
6
105

d) Về trình độ
Bảng 1.4. Tình hình lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty
ĐVT: Người

Chỉ tiêu
Trên ĐH
CĐ-ĐH
Trung cấp
TỔNG

2014
SL
0
55
23
78

2015
SL
0
58
20
78

2016
SL
1
64
15
80

2017
SL
2

71
14
87

2018
SL
5
75
25
105

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

2.2.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu


9
Mô hình đề xuất

Cơ sở lý thuyết

Mô hình và thang đo

Bảng câu hỏi

Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh mô hình (nếu có)

Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định thang đo

Kiểm định hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá

Kiểm định mô hình

Kiểm định sự phù hợp mô hình bằng hồi quy bội

Tổng hợp kết quả, đề xuất kiến nghị

Hình 2.2. Quy trình nghiên cứu
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Động lực
(Lương, phúc lợi, khen thưởng)
Các yếu tố cá nhân
(tâm lý bất ổn, tính hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm)

Sự tham
của nhân
Đào tạo thăng tiến
(Nội dung đào tạo, cơ hội thăng tiến từ đào tạo, trang bị kiến thức chuyên môn)

Bản chất công việc
(đa dạng kỹ năng, ý nghĩa công việc, tính chất công việc, quyền tự chủ trong công việc, sự phản hồi)

Điều kiện làm việc

Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất


10
2.2.3. Các giả thuyết nghiên cứu

a) Sự tham gia của người lao động
Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), sự tham gia của
người lao động bao gồm các yếu tố:
- Đáp ứng với công việc
- Biểu hiện của công việc liên quan
- Ý thức về nhiệm vụ trong công việc
- Cảm xúc về công việc dở dang và sự vắng mặt không tham
gia công việc

b) Động lực
Cơ sở lý thuyết mô hình nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự
(2012) còn cho thấy rằng sự tham gia công việc của nhân viên sẽ bị ảnh
hưởng trực tiếp bởi động lực, bao gồm động lực bên trong và bên ngoài.
Như vậy, giả thiết H1 được hình thành, động lực có ảnh hưởng
đến sự tham gia của người lao động

c) Các yếu tố cá nhân
Các yếu tố cá nhân của nhân viên bao gồm tâm lý bất ổn, tính
hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, dễ chịu, tận tâm khi tham gia vào
công việc và đóng góp vào hiệu suất của tổ chức. Vì vậy, mức độ tham
gia của nhân viên cao là điều cần thiết để tối đa hóa hiệu quả tổ chức.
Ngoài nghiên cứu của Gan Chia Seng và cộng sự (2012), còn có nhiều

nghiên cứu khác cũng cho kết quả các yếu tố tâm lý cá nhân có ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động.
Từ đó, giả thiết H2 gồm các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến
sự tham gia của người lao động

d) Đào tạo và thăng tiến
Nội dung đào tạo, cơ hội thăng tiến từ đào tạo, trang bị kiến
thức chuyên môn chính là những yếu tố thuộc về đào tạo và thăng tiến


11
ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động đối với tổ chức.
Đào tạo như một hành động thực hành trong quản lý có thể được
điều chỉnh hoặc điều khiển để gợi lên một tập hợp các hành vi và thái
độ bất đối, không cần thiết; bao gồm sự tham gia, động cơ và cam kết
của tổ chức.
Từ đó, giả thiết H3 về đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến
sự tham gia của người lao động được thành lập.

e) Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc
như: thiết kế công việc, tính chất công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả
năng phát triển nghề nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công
việc…có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên.
Như vậy, giả thiết H4 bao gồm bản chất công việc có ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động được hình thành.

f) Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh
hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm

việc của người lao động. Nó chỉ có ý nghĩa khi nỗ lực làm việc của
nhân viên được đền đáp xứng đáng với khả năng. Đây là yếu tố quan
trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc
Từ đó, giả thiết H5 về điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến sự
tham gia của người lao động được hình thành.

2.3.

XÂY DỰNG THANG ĐO CHO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
2.3.1. Biến độc lập - Động lực

Theo Gan Chia Seng và cộng sự (2012), thang đo biến động lực
sẽ bao gồm chính sách khen thưởng của công ty, lãnh đạo công ty đánh
giá đúng năng lực của nhân viên, công ty tạo nhiều cơ hội thuận lợi để
nhân viên phát triển cùng mức lương canh tranh hơn so với các công


12
việc tương tự trong các tổ chức khác. Phương pháp đo lường này nhằm
đánh giá xem người lao động sẵn lòng đến mức nào đối với công việc.
2.3.2. Biến độc lập - Các yếu tố cá nhân
Sự tham gia công việc phản ánh thái độ và giá trị đối với một
khía cạnh cụ thể của cuộc sống. Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng rất nhiều
bởi các yếu tố tâm lý con người và do đó họ có xu hướng làm việc
chăm chỉ hơn hoặc nhiều hơn trong công việc của họ để đáp ứng nhu
cầu hoặc giá trị của họ.
2.3.3. Biến độc lập - Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo thăng tiến gồm hai thành phần đào tạo và thăng tiến.
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có vai

trò trách nhiệm cao hơn trong tổ chức.
2.3.4. Biến độc lập - Bản chất công việc
Bản chất công việc có ảnh hưởng đáng kể đến sự tham gia của
người lao động. Vì vậy, công việc chính là mức độ cung cấp cho các
cá nhân những nhiệm vụ thú vị, tạo thêm cơ hội được học tập, phát
triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả
làm việc, sự tham gia của bản thân đối với tổ chức.
2.3.5. Biến độc lập - Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động
làm việc. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành
sản xuất, đồng thời cũng là nguyên nhân chính trong việc tạo ra ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động.

2.4.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH


13
2.4.1. Mục tiêu nghiên cứu
Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên về
những yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động và sự phù
hợp của các biến được lựa chọn để đo lường.
2.4.2. Thu thập và phân tích dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phương pháp phỏng vấn
trực tiếp ứng viên những câu hỏi đã chuẩn bị trước.
Quy mô mẫu: khoảng 105 nhân viên đang làm việc tại công ty
TNHH một thành viên Du lịch Công đoàn Đà Nẵng
Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên tiến

hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng
đến sự tham gia của người lao động.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ: Qua nghiên cứu sơ bộ, kết qủa cho
thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại
bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các nhân tố này
khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm nhân
tố kia, có những đề xuất mới. Kết qủa của lần khảo sát này cho thấy 5
nhóm tiêu chí chính thức (với 24 biến quan sát) mà các nhân viên cho
rằng họ bị ảnh hưởng đến sự tham gia tại công ty.

2.5.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

Trong giai đoạn này, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu sơ
cấp thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng trong giai đoạn trước. Dữ liệu
thu thập sẽ được xử lý thông qua phần mềm SPSS
2.5.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi
bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu
này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm việc tại công ty.


14
Đối với khảo sát định lượng, cần thu thập những thông tin sau:
Thông tin về sự tham gia của người lao động bao gồm: (1)
Động lực; (2) Các yếu tố cá nhân; (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Bản chất
công việc; (5) điều kiện làm việc.
Thông tin cá nhân: Thời gian làm việc, độ tuổi, trình độ, giới
tính, tình trạng hôn nhân. Đây là những thông tin nhân khẩu học được

thu thập để kiểm tra chéo nhằm xác định mức độ hợp lý của dữ liệu mà
người phỏng vấn thu thập được và để kiểm tra sự ảnh hưởng của các
yếu tố này đến sự tham gia của người lao động.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề ra ở phần mở đầu của đề
tài, tác giả chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để mẫu nghiên
cứu được chọn mang tính đại diện cho tổng thể. Phiếu điều tra sẽ được
phát cho nhân viên ở các bộ phận khác nhau đang làm việc tại công ty
TNHH MTV Du lịch Công đoàn Đà Nẵng.
2.5.3. Kích thước mẫu
Theo kinh nghiệm của các nghiên cứu trước đây cho thấy kết quả
nghiên cứu chịu sự ảnh hưởng của kích thước mẫu. Nếu kích thước mẫu
nhỏ thì kết quả nghiên cứu không đảm bảo tính chính xác. Ngược lại nếu
kích thước mẫu càng lớn thì sẽ càng đảm bảo tính chính xác của nghiên
cứu, tuy nhiên như vậy nghiên cứu sẽ khá tốn kém về chi phí và thời gian.
Do đó kích thước mẫu như thế nào để vừa đảm bảo tính chính xác vừa có
chí phí nghiên cứu phù hợp là điều cần quan tâm trong nghiên cứu.
2.5.4. Thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức được nêu tại phụ lục bảng
1. Nội dung Bảng câu hỏi gồm 4 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.
Phần II: Bao gồm những câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại


15
nhân viên theo trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, trình trạng hôn
nhân.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố
ảnh hưởng đến sự tham gia của người lao động; Thang điểm Likert với 5
cấp độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham

gia của người lao động, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1 “rất
không đồng ý” đến điểm 5 “rất đồng ý”.
2.5.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: mô tả mẫu thu thập được theo
các thuộc tính của đối tượng và thống kê mô tả về các nhân tố trong
mô hình.
- Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha: cho phép tác giả loại bỏ các biến quan sát không
phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá
độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA): để thu gọn
và tóm tắt dữ liệu, giúp ta rút gọn nhiều biến số. Phương pháp này
giúp cho việc tập hợp biến cần thiết cho vấn đề cần nghiên cứu và
được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
2.5.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tham gia của
người lao động tại công ty TNHH một thành viên Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng
Bảng 2.7. Thang đo chính thức các biến ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động
Mã hóa
Động
DL1
lực
DL2
DL3

Biến quan sát
Nguồn
Chính sách khen thưởng của công ty kịp thời, rõ Gan Chia
ràng, công bằng, công khai

Seng và
Lãnh đạo công ty đánh giá đúng năng lực của
cộng sự
nhân viên
(2012).
Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên


16
Mã hóa

Biến quan sát
Mức lương cạnh tranh so với các công việc
DL4
tương tự trong các tổ chức khác.
Tâm lý bất ổn: Tôi thấy bản thân có cảm xúc ổn
YTCN1
định
Hướng ngoại: Tôi thấy bản thân mình là người
YTCN2
cởi mở và hòa đồng
Các yếu
Sẵn sàng trải nghiệm: Tôi thấy bản thân mình là
tố cá YTCN3
một người có trí tưởng tượng và sáng tạo
nhân
Dễ chịu: Tôi thấy mình là người thích hợp tác
YTCN4
với người khác
Tận tâm: Tôi luôn lên kế hoạch và thực hiện theo

YTCN5
kế hoạch đó
Đào tạo DTTT1 Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên
DTTT2 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
và
Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ
thăng
DTTT3
năng cần thiết cho công việc
tiến
BCCV1 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng
Bản
Công việc có vai trò quan trọng nhất định trong
chất BCCV 2
công ty
công
BCCV 3 Công việc phù hợp với khả năng
việc
BCCV 4 Công việc có nhiều yếu tố thử thách và thú vị
DKLV1 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Điều
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
kiện DKLV2
công việc
làm
DKLV3 Thời gian làm việc phù hợp
việc
DKLV4 Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện
STG1 Tôi rất hài lòng với công việc hiện tại
STG 2 Công việc của tôi rất quan trọng với tôi

Sự
Tôi thực sự là một người cầu toàn trong công
tham STG 3
việc
gia
Tôi rất gắn bó với công việc hiện tại, và tôi nghĩ
STG 4
điều đó rất khó thay đổi

Nguồn

Gan Chia
Seng và
cộng sự
(2012).

Gan Chia
Seng và
cộng sự
(2012)

Gan Chia
Seng và
cộng sự
(2012).
Gan Chia
Seng và
cộng sự
(2012).

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

3.1.

KHÁI QUÁT VỀ MẪU


17
3.1.1. Giới tính
Bảng 3.1. Bảng thông tin về giới tính của mẫu nghiên cứu
Giới tính
Nữ
Nam
Tổng

Tần số
54
51
105

Phần trăm (%)
51,4
48,6
100

Tỉ lệ giới tính ở trong mẫu nghiên cứu khá đồng đều nhau. Tỷ
lệ nhân viên nữ chỉ lớn hơn tỷ lệ nhân viên nam khoảng 2.8%.

3.1.2. Trình độ học vấn

Bảng 3.2. Thông tin về trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu
Trình độ học vấn
Sau đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Tổng

Tần số (Người)
3
42
35
25
105

Phần trăm (%)
2.9
40.0
33.3
23.8
100.0

Đối tượng nghiên cứu ở mẫu có trình độ học vấn khá cao, tỉ lệ
cao nhất là đại học với 40%. Nhóm sau đại học có 3 người chiếm 2,9%,
cao đẳng chiếm 33,3% và 35 người có trình độ trung cấp chiếm 33,3%.
3.1.3. Thời gian làm việc
Bảng 3.3. Thông tin về thời gian làm việc của mẫu nghiên cứu
Thời gian làm việc
Dưới 5 năm
5 - 10 năm

11 - 15 năm
Trên 15 năm
Tổng

Tần số (Người)
45
48
3
9
105

Phần Trăm (%)
42,9
45,7
2,9
8,6
100

3.1.4. Độ tuổi
Bảng 3.4. Thông tin về độ tuổi của mẫu nghiên cứu


18
Độ Tuổi
Dưới 30
31-50
Trên 50
Tổng cộng

Tần suất (Người)

51
48
6
105

Phần trăm (%)
48,6
45,7
5,7
100

Hiện tại, Công ty sở hữu đội ngũ nhân viên khá trẻ, đặc điểm
này cũng thể hiện trong mẫu nghiên cứu. Nhóm tuổi ở mẫu nghiên cứu
nhiều nhất là dưới 30 tuổi chiếm 48,6%. Nhóm tuổi từ 31 - 50 chiếm
45,7%. Tỉ lệ độ tuổi trên 50 chiếm 5,7%.
3.1.5. Số lần chuyển việc
Bảng 3.5. Thông tin về số lần chuyển việc của mẫu nghiên cứu
Số lần chuyển việc
Chưa lần nào
1 - 2 lần
Trên 2 lần
Tổng cộng

Tần suất (Người)
76
22
7
105

Chiếm tỉ lệ (%)

72,4
21,0
6,7
100

Nhìn chung số lao động hiện tại của công ty khá trung thành với
công việc, trong đó, số người chưa chuyển việc lần nào là 76 người
chiếm 72,4%, có 22 người đã từng chuyển việc từ 1-2 lần chiếm 21% và
chỉ có 7 người là đã chuyển công việc trên 2 lần chiếm 6,7%

3.2.KIỂM

ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ

CRONBACH’S ALPHA
3.2.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia
của người lao động
a. Thang đo “Động lực”
Hệ số tin cậy của thang đo động lực là 0.920 > 0.6. Hệ số
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại.
Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
b. Thang đo “Các yếu tố cá nhân”
Hệ số tin cậy của thang đo yế tố cá nhân là 0.878 > 0.6. Hệ số
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào bị loại.


19
Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
c. Thang đo “Đào tạo – Thăng tiến”
Thang đo đào tạo và thăng tiến có hệ số Cronbach's Alpha = 0.879

>0,6. Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào
bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
d. Thang đo “Bản chất công việc”
Hệ số tin cậy của thang đo bản chất công việc là 0.752 > 0,6.
Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0,3 nên không có biến nào
bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
e. Thang đo “Điều kiện làm việc”
Hệ số tin cậy của thang đo điều kiện làm việc là 0.923 > 0.6
Hệ số tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 nên không có biến nào
bị loại. Thang đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
3.2.2. Thang đo Sự tham gia của người lao động
Hệ số tin cậy của thang đo sự tham gia là 0.326 < 0.6 và ta thấy
có biến STG2 có hệ số Cronbach's alpha if items deleted (Cronbach
alpha nếu loại) 0.862 > 0.326 nên bị loại ra khỏi thang đo. Thang đo sự
tham gia chỉ còn lại 3 biến quan sát là STG1, STG3, STG4.
Hệ số tin cậy của thang đo sự tham gia là 0.862 > 0.6. Hệ số
tương quan biến – tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha
nếu loại < hệ số Cronbach alpha nên không có biến nào bị loại. Thang
đo này đạt độ tin cậy cho những phân tích tiếp theo.
• Kết luận:
Như vậy qua kết quả phân tích đánh giá độ tin cậy của thang
đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha có thể thấy:

- Các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6.
- Có một biến STG2 bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu do hệ số tương
quan biến – tổng đều nhỏ hơn 0.3 , thang đo sự tham gia còn lại 3 biến
quan sát STG1, STG3, STG4.


20

- Các hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát còn lại đều lớn
hơn 0.3.

- Có 5 thang đo với 20 biến quan sát thuộc các nhân tố ảnh hưởng đến
sự tham gia của người lao động đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp
theo.

3.3.

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
3.3.1. Thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia

của người lao động
Sau khi đánh giá độ tin cậy cronbach’s alpha số biến đưa vào
phân tích EFA là 20 biến. Kết quả phân tích như sau:
Hệ số KMO and Bartlett's Test = 0.855 >0.5 phân tích EFA có
ý nghĩa. Từ 20 biến quan sát trích được 5 nhân tố với phương
sai trích 77.964% > 50%, trị số Eigenvalue =1.865>1. Các hệ số
Factor loading đều lớn hơn 0.5.
Từ bảng trên ta có thể thấy biến quan sát YTCN4 hội tụ ở cả
nhân tố số 1 và nhân tố số 3. Nếu 1 biến tải lên cả 2 nhân tố và đều
đảm bảo trên mức hệ số tải tiêu chuẩn, thì ta cần xem xét rằng 2 giá trị
hệ số tải ở 2 nhóm nhân tố có chênh nhau từ 0.3 trở lên hay không.
Nếu chênh lệch là lớn hơn hoặc bằng 0.3 thì biến đó không bị loại và
sẽ được xếp vào nhóm có hệ số tải cao hơn.
3.3.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự tham gia
Hệ số KMO của thành phần sự tham gia = 0.720>0.5 nên kết
quả phân tích này có ý nghĩa. Từ 3 biến quan sát trích được 1 nhân tố
duy nhất với phương sai trích 78.976%. Trị số Eigenvalue = 2.369>1.

Các hệ số loading đều lớn hơn 0.5.

3.4.

MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH
Mô hình lý thuyết đề xuất 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực


21
làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty TNHH MTV Du lịch
Công đoàn Đà Nẵng. Có 24 biến quan sát giải thích cho 5 nhân tố này.
Sau khi đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA hầu như các
nhóm biến quan sát thuộc các nhân tố không thay đổi.
Động lực
Các yếu tố cá nhân
Đào tạo thăng tiến

Sự tham gia
của người lao động

Bản chất công việc
Điều kiện làm việc

Hình 3.6. Mô hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo

3.5.

PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN

Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến sự

tham gia của người lao động, ta tiến hành phân tích hồi quy tương
quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu
ảnh hưởng của các biến độc lập: X1_DTTT, X2_DKLV, X3_DL,
X4_YTCN, X5_BCCV đến sự tham gia (X0_STG).
3.5.1. Xem xét ma trận tương quan Pearson giữa các nhân tố
Từ kết quả kiểm định hệ số tương quan giữa các biến độc lập
và biến phụ thuộc ở bảng trên cho thấy có mối liên hệ tương quan giữa
biến sự tham gia với các biến độc lập với mức độ tương quan khác
nhau. Cụ thể là: Sự tham gia có tương quan chặt chẽ với các nhân tố:
Đào tạo và thăng tiến (X1_DTTT), Điều kiện làm việc (X2_ DKLV),
Động lực (X3_DL), Yếu tố cá nhân (X4_YTCN), Bản chất công việc
(X5_BCCV) cũng có tương quan khá chặt chẽ với yếu tố sự tham gia.
3.5.2. Sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến


22
Phân tích Anova cho chúng ta biết được sự phù hợp của mô
hình hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các
biến độc lập X1_DTTT, X2_ DKLV, X3_DL, X4_YTCN, X5_BCCV
và biến phụ thuộc sự tham gia của người lao động.
Bằng phương pháp phân tích phương sai (ANOVA), ta thấy
giá trị sig của F thống kê (F = 60.585) bằng 0 nhỏ hơn mức ý nghĩa
5%, do đó mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu nghiên cứu từ đó ta
bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến
phụ thuộc.
Qua bảng trên ta thấy: R2 = 0.754, R2 hiệu chỉnh = 0.741. R2 >
2
R hiệu chỉnh nên dùng nó để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an
toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. R 2
hiệu chỉnh khá lớn = 0.741 nghĩa là 74,1% sự biến thiên của biến phụ

thuộc là sự tham gia của người lao động được giải thích bởi biến thiên
của các biến độc lập.
3.5.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan
Thống kê Durbin Watson bằng 1.846 nằm trong đoạn 1 đến 3
vì vậy mô hình không có hiện tượng tự tương quan. (Với mức ý nghĩa
α= 95% thì thống kê miền bác bỏ giả thiết H 0: Có hiện tượng tự tương
quan là T nằm trong đoạn (1 đến 2,5).
3.5.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Từ kết quả bảng 3.19 ta thấy: Hệ số VIF nằm trong khoảng
1,294 đến 2,231 < 5 nên không có hiện tượng đa cộng tuyến hoặc hiện
tượng đa cộng tuyến xảy ra không đáng kể.
Các nhân tố X3_DL , X2_DKLV, X1_DTTT có hệ số hồi qui
(β) lớn hơn 0 và Sig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào mô hình
hồi qui.
Các nhân tố X4_YTCN (yếu tố cá nhân) có hệ β = - 0.110 <0,
có Sig = 0.134 > 0.05 và nhân tố X5_BCCV (Bản chất công việc) có


23
hệ số β = 0.7 < 0, hệ số sig = 0.219 > 0.05 nên không đủ điều kiện, bị
loại ra khỏi mô hình hồi qui bội. Trong thực tế nhân tố này cũng ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động, điều này đã đã kiểm chứng
bởi các tác giả khác, ở nhiều công ty.
3.5.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 3 nhân tố ảnh
hưởng đến sự tham gia của người lao động là: (1) Đào tạo thăng tiến;
(2) Điều kiện làm việc; (3) Động lực
+ 74.12% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự tham gia
được giải thích bởi biến thiên của 3 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan

hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê
với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi qui của các biến X4_YTCN (yếu tố cá nhân)
và X5_BCCV (Bản chất công việc) không đảm bảo về mặt thống kê.

3.6.

PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM
GIA CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TỪ MÔ HÌNH HỒI QUY

Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1-5
với (1) Rất không đồng ý, (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4)
Đồng ý, (5) Rất đồng ý.
Khi đó Giá trị khoản cách = (Maximum – Minimum)/n = (51)/5=0.8
Bảng 3.21. Giá trị trung bình tương ứng với mức ý nghĩa
Giá trị trung bình
1.00 – 1.80
1.81 – 2.60
2.61 – 3.40
3.41 – 4.20
4.21 – 5.00

Ý nghĩa
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Bình thường
Đồng ý
Rất đồng ý

24
3.6.1. Yếu tố “Đào tạo thăng tiến”
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định
mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc
thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn.
Bảng 3.22. Đánh giá yếu tố “đào tạo và thăng tiến”
Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến công bằng
cho nhân viên
Có nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên
Nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng các kỹ
năng cần thiết cho công việc

Giá trị
trung bình

Ý
nghĩa

3.65

Đồng ý

3.81

Đồng ý

3.74

Đồng ý

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả
3.6.2. Yếu tố “Điều kiện làm việc”
Trong một doanh nghiệp, điều kiện làm việc có vai trò không
kém phần quan trọng. Nơi làm việc thuận lợi, được trang bị đầy đủ cơ
sở vật chất giúp nhân viên tạo được tinh thần thoải mái hơn khi làm việc
Bảng 3.23. Đánh giá yếu tố “điều kiện làm việc”
Yếu tố điều kiện làm việc
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
Thời gian làm việc phù hợp
Thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan thuận tiện

Giá trị
trung bình
3.67

Ý nghĩa
Đồng ý

3.69

Đồng ý

3.81
3.70

Đồng ý

Đồng ý

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả
3.6.3. Yếu tố “Động lực”
Bảng 3.24. Đánh giá yếu tố “động lực”
Yếu tố động lực làm việc
Chính sách khen thưởng của công ty kịp thời, rõ

Giá trị
trung bình
3.29

Ý
nghĩa
Bình


25
ràng, công bằng, công khai
Lãnh đạo công ty đánh giá đúng năng lực của
nhân viên
Công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cho nhân viên
Mức lương cạnh tranh so với các công việc tương
tự trong các tổ chức khác.

3.52

thường
Bình
thường

Đồng ý

3.70

Đồng ý

3.23

Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả

3.7.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO SỰ THAM GIA CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CÔNG
ĐOÀN ĐÀ NẴNG
3.7.1. Tóm tắt nghiên cứu

Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về sự tham gia của
người lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 5 yếu tố tác động đến sự
tham gia của người lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm:
Động lực, bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm
việc, các yếu tố cá nhân.
Từ các định nghĩa và các nghiên cứu liên quan tác giả xây
dựng được mô hình nghiên cứu và đưa ra các thang đo phù hợp của
mô hình nghiên cứu đo lường sự tham gia đối với các nhân tố kể trên.
3.7.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao sự tham gia của người
lao động
Từ kết quả của nghiên cứu tác giả đề xuất một số kiến nghị
nhằm nâng cao sự tham gia của người lao động tại công ty TNHH
MTV Du lịch Công đoàn như sau:

a) Điều kiện làm việc
b) Động lực
c) Đào tạo và thăng tiến

3.8.

HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO