Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Đề tài: NGUYÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY

Ơ

TNHH MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ

̀N
G

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1.Lý do chọn đề tài

Đ

Với xu thế hội nhập và mở cửa của thế giới, Việt Nam cũng đã đạt được một số

A

thành công nhất định và từng bước phát triển nhanh chóng.Đặc biệt khi Việt Nam gia

̣I H

nhập các tổ chức như ASEAN, WTO,…đất nước ngày càng phát triển, nhiều doanh
nghiệp ra đời và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn. Nguồn nhân lực được

O

xem như là mối quan tâm hàng đầu, đem lại sự thành công cho doanh nghiệp. Bởi bất

̣C

kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường cũng cần phải có
một đội ngũ nhận viên làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.

K

Sự hài lòng của nhân viên đối với một tổ chức quyết định nên sự phát triển bền

IN

vững của tổ chức đó. Tuy nhiên, muốn thành công trên thị trường, doanh nghiệp

H

không chỉ chú trọng hơn vấn đề tuyển chọn đúng người vào đúng vị trí công việc, mà
còn phải giữ chân người lao động, đặc biệt là người lao động giữ vị trí chủ chốt trong

TÊ

doanh nghiệp. Theo các nghiên cứu đi trước, có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng về công việc của người lao động như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, điều

́H

kiện làm việc ,…Tuy nhiên, theo một bài báo được đăng tải trên Cổng thông tin điện
thành

phốĐà

Nẵng

bởi

tác

giả

Nguyễn

Thanh

Tùng

ngày

Ế
U

tử

23/04/2013( />
thu-hut-nhan-tai/c/10874262.epi_Báo Nhân dân) về tổ chức hội thảo đánh giá 15 năm

thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã đưa ra
nhận định rằng: Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để giữ chân người tài. Môi
trường làm việc tốt sẽ thu hút được nhân tài về cho doanh nghiệp. Hội thảo nhấn mạnh
đến chính sách ưu tiên thu hút nhân tài phải hướng theo vị trí việc làm chứ không phải
theo ngành nghề đào tạo. Cái người giỏi cần chính là môi trường làm việc, giảm bớt sự
đố kị, níu kéo, cục bộ. Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu sự hài lòng của
nhân viên về môi trường làm việc của công nhân viên tại công ty là một việc làm rất
cần thiết, góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn cho công ty.

SVTH: Hồ Thị Ái

1


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Thêm vào đó là xu hướng đi du học nước ngoài và xuất khẩu lao động, làm việc

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

tại nước ngoài cũng đang làm giảm đi nguồn lao động hiện có trong nước.

Ơ

Vinatex Hương Trà là một doanh nghiệp may mới được thành lập không lâu nên

̀N

trong quá trình thực tập tại doanh nghiệp và cùng với khả năng quan sát của mình thì

G

trong quá trình làm việc có một số nhân viên, người lao động chuyển đơn vị công tác,
nghỉ việc, bỏ việc…để đến làm việc ở nơi khác. Vì vậy, qua quá trình trao đổi với ban

Đ

giám đốc ở công ty thì tôi muốn tìm hiểu nguyên nhân xảy ra sự việc trên và tôi đề

A

nghị tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm

̣I H

việc tại công ty để giải thích hiện tượng trên.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Nghiên

O

cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm

2.Mục tiêu và câu hỏi nguyên cứu

IN

K

2.1.Mục tiêu nguyên cứu

̣C

việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà” để làm đề tài nghiên cứu của mình.

2.1.1.Mục tiêu chung

H

Trên cơ sở của thực trạng môi trường làm việc tại công ty, nhân viên_người lao
động nghỉ việc vì nhiều lý do: điều kiện làm việc, môi trường làm việc… từ tôi đó tiến

TÊ

hànhnghiên cứu đánh giá sự hài lòng đối với môi trường làm việc của người lao động
để đề xuất giải pháp cải thiện thực trạng trên nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao

́H

động về môi trường làm việc.

Ế
U

2.1.2.Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao

động và những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người lao động đối với môi
trường làm việc.
- Xác định và đo lường được các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng với môi
trường làm việc của người lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

- Khảo sát thái độ gắn bó của người lao động trong công ty dưới tác động của các
yếu tố anh hưởng.
- Định hướng và đưa ra các giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động về
môi trường làm việc tại công ty Vinatex Hương Trà.

SVTH: Hồ Thị Ái

2


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Nhận dạng các yếu tố nào cần được ưu tiên quan tâm và đáp ứng để từ đó đề

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

xuất một số giải pháp gợi ý phù hợp cho việc nâng cao sự hài lòng của người lao động

Ơ

về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

̀N

2.2.Câu hỏi nguyên cứu

G

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc của người

lao động trong công ty?

Đ

- Các yếu tố ảnh hưởng có khả năng tác động đến sự hài lòng về môi trường làm

A

việc của người lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà như thế nào?

̣I H

- Mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về
môi trường làm việc tại công ty?

O

- Yếu tố nào tác động lớn nhất/nhỏ nhất đến sự hài lòng của người lao động về

̣C

môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà?
- Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện, nâng cao sự hài lòng của

K

người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà?

IN

3.Đối tượng và phạm vi nguyên cứu

H

3.1.Đối tượng nguyên cứu

- Khách thể nghiên cứu: người lao động đang làm việc tại công ty TNHH

TÊ

Vinatex Hương Trà.

- Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc

́H

tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

Ế
U

3.2.Phạm vi nguyên cứu

-Phạm vi không gian: nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của người
lao động tại các phòng ban, xí nghiệp thuộc công ty TNHH Vinatex Hương Trà.
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: thu thập các thông tin liên quan tới quá trình hình thành và
hoạt động của công ty, các tài liệu từ báo chí, internet và các khóa luận, chuyên đề đại
học đi trước trong thời gian từ lúc bắt đầu nghiên cứu đề tài đến khi hoàn thành đề tài
(từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2016).
+ Số liệu sơ cấp: thu thập thông tin thông qua phỏng vấn, điều tra trực tiếp người

lao động đang làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà trong thời gian từ tháng
3 đến đầu tháng 5 năm 2016.

SVTH: Hồ Thị Ái

3


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

- Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đên sự hài lòng

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

của người lao động về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà, từ

Ơ

đó đề xuất các giải pháp cải thiện và nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc của

̀N

người lao động tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

G

4.Phương pháp nguyên cứu

Câu hỏi nghiên cứu

̣I H

A

Đ

4.1.Xây dựng khung ngiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

O

Khảo sát thực tế

̣C

Hệ thống hóa lý thuyết

K

Đề xuất mô hình dự kiến

IN

Nghiên cứu định tính

H

Phỏng vấn sâu

́H

TÊ

Đề xuất mô hình nghiên cứu và
thiết kế bảng hỏi

Ế
U

Nghiên cứu định lượng

-

Khảo sát nhân viên

-

Xử lý và phân tích số liệu

Kết quả

Giải pháp

Nguyên nhân

Hình 1: Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện một cách xuyên suốt bắt đầu từ việc hình thành câu
hỏi nghiên cứu cho đến kết quả cuối cùng nhằm đề xuất giải pháp cho đề tài.Quy trình
SVTH: Hồ Thị Ái

4


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

nghiên cứu là một chuỗi kết nối các bước thực hiện một cách khoa học và logic nhằm

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

xác định hướng đi đúng cho đề tài.

Ơ

Bước 1: Xuất phát từ định hướng nghiên cứu, chúng tôi đã bước đầu đặt ra các

̀N

câu hỏi nghiên cứu để lần lượt trả lời các vấn đề liên quan đến cơ sở lý thuyết cũng

G

như định hướng của đề tài.
Bước 2: Xác định các mục tiêu nghiên cứu dựa trên các câu hỏi nghiên cứu.

Đ

Bước 3: Bám sát vào mục tiêu nghiên cứu để hệ thống khung lý thuyết và đề xuất

A

mô hình nghiên cứu dự kiến.

̣I H

Bước 4: Từ mô hình dự kiến, tiến hành phỏng vấn sâu 10 nhân viên tại công ty
bằng các câu hỏi định tính, từ đó kết hợp với khung lý thuyết và các nghiên cứu đã

O

từng thực hiện để đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức.

̣C

Bước 5: Nghiên cứu định lượng bằng phiếu khảo sát, từ đó thu thập thông tin và
số liệu để tiến hành xử lý và phân tích.

K

Bước 6: Dựa vào nghiên cứu định lượng để tìm ra nguyên nhân, giải thích và
4.2.Phương pháp thu thập thông tin

4.2.1.Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

H

IN

đề xuất giải pháp.

/>
́H

TÊ

- Thu thập thông tin về Tổng Công Ty Dệt May Việt Nam-Vinatex từ website

- Thu thập các thông tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thông tin

Ế
U

nhân sự,... từ phòng Hành chính - nhân sự, phòng Kế toán công ty Vinatex Hương Trà.

- Tham khảo sách báo, tạp chí nghiên cứu kinh tế liên quan đến các vấn đề quản
lý nhân sự, mức độ hài lòng của người lao động về môi trường làm việc với tổ chức.

- Tham khảo thông tin từ các luận văn, khóa luận liên quan đến sự hài lòng và sự
thỏa mãn của người lao động với môi trường làm việc tại công ty.
4.2.3.Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài tiến hành nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Ban đầu đề tài tiến hành nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn sâu
bán cấu trúc với nhân viên để phát hiện những vấn đề quan trọng có liên quan chặt chẽ
đến mức độ cam kết gắn bó với công ty nhằm bổ sung cơ sở lý thuyết, hoàn thành mô
hình nghiên cứu và là cơ sở để thiết kế phiếu khảo sát cho nghiên cứu định lượng.
Phương pháp phỏng vấn sâu bán cấu trúc là phương pháp phỏng vấn nhằm tìm
SVTH: Hồ Thị Ái

5


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

hiểu sâu một vấn đề cụ thể dựa theo danh mục các câu hỏi hoặc chủ đề cần đề cập. Tuy

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

nhiên thứ tự và cách đặt câu hỏi có thể tùy thuộc vào ngữ cảnh và đặc điểm của đối

Ơ

tượng phỏng vấn.

̀N

Bảng danh mục các câu hỏi định tính được thiết kế dựa trên việc tham khảo cơ sở

G

lý thuyết, các nguồn tài liệu và đề tài có liên quan, quan sát thực tế, định hướng nghiên
cứu của bản thân cũng như những đóng góp ý kiến của các nhân viên tại công ty

Đ

Vinatex Hương Trà.

A

Nghiên cứu định lượng sử dụng phiếu khảo sát để điều tra, thu thập thông tin và

̣I H

số liệu từ người lao động để tiến hành xử lý và phân tích số liệu để đánh giá các yếu tố
ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty.

O

4.3.Phương pháp điều tra phỏng vấn

̣C

Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên
cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân

K

viên đang làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà. Kết quả nghiên cứu chính

IN

thức dùng để phục vụ cho việc đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.

H

Các bước thực hiện:

- Thiết kế bảng hỏi, điều tra thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật

TÊ

rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.

- Phỏng vấn chính thức: dùng phỏng vấn trực tiếp, người phỏng vấn phải giải

́H

thích nội dung bảng hỏi để người trả lời hiểu câu hỏi và trả lời chính xác theo những

Ế
U

đánh giá của họ.
 Kích cỡ mẫu

Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu.

Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm
toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tôi
tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Đề tài xác định
cỡ mẫu thông qua công thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:
=

Với: n: cỡ mẫu cần chọn

×

×

=

×

× (1 − )

e: sai số mẫu cho phép
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,96 tương ứng với độ tin cậy 95%
SVTH: Hồ Thị Ái

6


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

p: tỷ lệ % nhân viên hài lòng với công việc tại công ty

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Do tính chất p  q  1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p  q  0, 5 nên p.q  0, 25 . Ta

Ơ

tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần

G

̀N

chọn sẽ có kích cỡ:
1.962x0.5x(1- 0.5)

=

Đ

n=

Z2p( 1 – p)
e2

0.082

=150.06

A

Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tôi sẽ chọn điều tra 150nhân

̣I H

viên.Sau đó, tiến hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến hành đo
lường các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại

O

công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

̣C

Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói chung

thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù hợp. Do đó,

K

bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, tôi còn xét thêm hai phương pháp tính cỡ

IN

mẫu cho phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.

H

-Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng _Chu Nguyễn
Mộng Ngọc: số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải ít nhất bằng bốn hay năm lần

TÊ

số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 36 biến). Như vậy kích cỡ mẫu
phải đảm bảo điều kiện như sau:

́H

n ≥ 5× 36 ≥ 180

Ế
U

-Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số
mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 6 + 50 ≥ 98

Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 6)
Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các
phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì
số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 180 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiện
trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, tôi tiến hành
điều tra với số lượng bảng hỏi phát ra là 180 mẫu, thu về 180 bảng hỏi khách quan
nhất.
 Phương pháp chọn mẫu:
SVTH: Hồ Thị Ái

7


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống.

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

-Chọn mẫu phân tầng: những người lao động của công ty Vinatex Hương Trà

Ơ

được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty. Mẫu

̀N

nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ

G

lệ của tổng thể.

-Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm lao động, ta có danh sách các

Đ

quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái. Chọn ngẫu nhiên đơn giản một

A

quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu (k là

̣I H

tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu).
Theo nguồn thông tin từ phòng nhân sự công ty Vinatex Hương Trà thì do tính

O

đặc thù và quy mô của của công ty, tình hình nhân sự trong công ty luôn luôn biến

̣C

động. Tại thời điểm tiến hành khảo sát, công ty có 958lao động phân bổ vào các bộ
phận khác nhau. Từ đó tính được số bảng hỏi cần thiết điều tra với từng bộ phận như

K

sau:

IN

Bảng 1. Cơ cấu lấy mẫu người lao động theo bộ phận

Số lượng

Tỷ lệ

TÊ

(người)

Cơ cấu mẫu

H

Bộ phận

Số nhân viên

(người)

(%)

76.7

834

138

Hành chính-nhân sự

10

6

Kỹ thuật-khai thác

33

11

Kế toán

2

2

1.1

Bộ phận kho

39

11

6.1

Quản lý

40

12

6.7

958

180

100

3.3
6.1

Ế
U

Tổng

́H

Công nhân

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty Vinatex Hương Trà.)

 Thiết kế bảng hỏi
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các
đối tượng, trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt
kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi
nhiều trả lời, một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu
SVTH: Hồ Thị Ái

8


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

hỏi bao gồm ba phần chính:

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Phần thứ 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của người

Ơ

lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty.

̀N

Phần thứ 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của người

G

lao động về mức độ hài lòng của họ đối với môi trường làm việc tại công ty.
Phần thứ 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời.

Đ

Bảng 2. Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức

A

Thành phần

Biến

Thang đo
Thang đo likert năm

- Bầu không khí làm việc

mức độ từ 1 = “Rất

- Đặc điểm công việc

không đồng ý” đến

hưởng đến sự hài

- Quan hệ với cấp trên

5 = “Rất đồng ý”

lòng với tổ chức

- Quan hệ với đồng nghiệp

người lao động về

̣C

O

các khía cạnh ảnh

̣I H

- Điều kiện làm việc

Thông tin ý kiến của

K

- Đánh giá thành tích hoạt động nhân

IN

viên

H

Thông tin ý kiến của -Sự hài lòng chung về môi trường làm Thang đo likert năm
mức độ từ 1 = “Rất

hài lòng của người

không đồng ý” đến

TÊ

nhân viên về mức độ việc của người lao động tại công ty.

lao động với tổ chức

5 = “Rất đồng ý”

́H
Ế
U

Thông tin cá nhân - Giới tính

- Định danh

của các đối tượng - Trình độ học vấn

- Định danh

hồi đáp

- Tuổi

- Khoảng cách

- Bộ phận chuyên môn

- Định danh

- Thời gian làm việc

- Khoảng cách

- Thu nhập

- Khoảng cách

 Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo
những thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho quá trình phân tích dữ liệu.
-Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thông tin cần
thu thập trong mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
-Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu
SVTH: Hồ Thị Ái

9


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

các câu hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

đang làm việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.

Ơ

-Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát,

̀N

sau đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

G

lòng của người lao động với tổ và các câu hỏi đo lường mức độ hài lòng chung được thiết
kế trên câu hỏi khảo sát của các nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực sự hài lòng.

Đ

4.4.Phương pháp phân tích số liệu

A

Đề tài sử dụng công cụ chủ yếu là phần mềm SPSS 20.0.

̣I H

- Đối với số liệu thứ cấp: dùng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.
- Đối với số liệu sơ cấp: Các bảng hỏi sau khi được điều tra hợp lệ được tập hợp

O

lại để xử lý. Sau đó dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và xử lý bằng phần mềm

̣C

SPSS 20.0 để tiến hành thực hiện phân tích cần thiết cho nghiên cứu theo các bước
nhất định với các phân tích thống kê và kiểm định cần thiết cho nghiên cứu.

K

+ Phân tích thống kê mô tả: bảng tần số, biểu đồ, giá trị trung bình, độ lệch

IN

chuẩn, phương sai…

H

+ Đánh giá các thang đo nhiều chỉ báo thông qua hệ số Cronbach’s alpha. Đối
với thang đo nhiều chỉ báo tức là thang đo được sử dụng cho nhiều câu hỏi cùng đo

TÊ

lường một khái niệm giúp thể hiện những khía cạnh khác nhau của khái niệm đó thì

cần phải kiểm định độ tin cậy của thang đo. Điều kiện cần để một thang đo đạt giá trị

́H

là thang đo đó phải đạt độ tin cậy, nghĩa là cho cùng một kết quả khi đo lặp đi lặp lại.

Ế
U

Trong nghiên cứu này, chỉ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy
của thang đo Likert 5 mức độ đo lường các biến quan sát đánh giá của người lao động
đối với các yếu tố hài lòng về môi trường làm việc.

+ Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công
ty TNHH Vinatex Hương Trà.
+ Tiến hành hồi quy bội các nhân tố đã rút trích được sau khi phân tích nhân tố
khám phá EFA với sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc tại công ty
TNHH Vinatex Hương Trà.
+ Kiểm định giá trị trung bình One_Sample T_test để đánh giá mức độ hài lòng
của người lao động về môi trường làm việc tại công ty.

SVTH: Hồ Thị Ái

10


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

+ Kiểm định ANOVA để xem xét sự khác biệt về mức độ đánh giá của người lao

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

động đến sự hài lòng về môi trường làm việc tại công ty TNHH Vinatex Hương Trà.

Ơ

5.Ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

̀N

Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ hài lòng về môi trường

G

làm việc, đề tài mang lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
 Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của người lao

Đ

động đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự gắn bó của họ đối với công ty.

̣I H

A

 Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng người lao động
nghỉ việc, rời bỏ công ty giúp cho lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra những sự điều
chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.

O

 Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt

̣C

động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên
quan điểm và ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với tình hình để

K

kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.

IN

6.Kết cấu đề tài

H

Phần I: Đặt vấn đề

Nêu ra lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

́H

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

TÊ

phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.

Ế
U

Trình bày cở sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự hài lòng của người lao
động với công việc, các quan niệm sự hài lòng. Bình luận các nghiên cứu liên quan và
đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài.

Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng của người lao động đối
với môi trường làm việc tại công ty Vinatex Hương Trà.
Tổng quan về công ty Vinatex Hương Trà.
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về môi trường làm việc với tổ
chức của người lao động tại công ty Vinatex Hương Trà.
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về
môi trường làm việc của lao động tại công ty.

SVTH: Hồ Thị Ái

11


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Phần III: Kết luận và kiến nghị

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết

Ơ

luận về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với tổ chức của lao động tại

̀N

công ty Vinatex Hương Trà. Tại công ty này có những yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ

G

hài lòng và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra các kiến nghị
đối với các tổ chức liên có liên quan và đối với bản thân công ty.

̣C

O

̣I H

A

Đ
H

IN

K
́H

TÊ
Ế
U

SVTH: Hồ Thị Ái

12


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGUYÊN CỨU

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGUYÊN CỨU

Ơ

1.1.Cơ sở lý luận

̀N

1.1.1.Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực

G

 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là khái niệm bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

Đ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất

A

cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và

̣I H

giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
 Vai trò của nguồn nhân lực

O

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng

̣C

trưởng và phát triển của doanh nghiệp. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực với
yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu

K

biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu

IN

cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân

H

lực một cách có hiệu quả. Vì vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể
sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn
1.1.2.Sự hài lòng

́H

Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng:

TÊ

lực chính quyết định quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Ế
U

Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so

sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó (Theo Philip Kotler
2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. HCM).

Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa
những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận (Tse và Wilton 1988,
dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005).
Theo Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác động
giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được. Trên
quan điểm phân tích điều này được điễn đạt bằng công thức:

Hài lòng = Thực tế- Kỳ
vọng

SVTH: Hồ Thị Ái

13


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Khi thực tế cái nhận được cao hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy hài lòng,

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

ngược lại khi thực tế nhận được thấp hơn kỳ vọng thì con người cảm thấy không hài

Ơ

lòng (Theo tapchicongthuong.vn).

̀N

1.1.3.Sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc đối với doanh nghiệp

G

Hài lòng là sự thỏa mãn nhu cầu, mong muốn, kỳ vọng. Những nhu cầu, mong

muốn, kỳ vọng là động lực thúc đẩy con người thực hiện tốt công việc của mình.

Đ

Sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong

A

muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá của những cá nhân khác

̣I H

(Theo Kusku 2003).

Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của người lao động đối với môi trường làm

O

việc tại một doanh nghiệp là thái độ thích hoặc không thích của người lao động đối với

̣C

môi trường đó, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của người lao động về kết quả
mà họ nhận được khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và

K

lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không

IN

chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến

H

người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan,

TÊ

ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực thực hiện công
việc của người lao động. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, quan

́H

hệ giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ cá nhân giữa người lao động với người lao động

Ế
U

trong công ty.

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự

phát triển của người lao động cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với

một doanh nghiệp và mỗi người lao động các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy
vào động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều lý thuyết
đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với người lao động
trong một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố
của F.Herzberg.

SVTH: Hồ Thị Ái

14


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Tóm lại: Sự hài lòng là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

trong môi trường công việc. Khi nhu cầu mong muốn được đáp ứng thích đáng thì sự

Ơ

hài lòng của người lao động được tăng lên.

̀N

1.1.4.Khái niệm về động cơ của người lao động

G

Động cơ đề cập cái “tại sao” của hành vi con người. Động cơ đã được định nghĩa

là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, những

Đ

mong muốn, những ham muốn, .v.v… Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích

A

hay thúc giục hoạt động. Theo cách nhìn của nhà quản trị thì một người có động cơ sẽ

̣I H

làm việc tích cực, duy trì nhịp độ làm việc tích cực, có hành vi tự định hướng vào các

mục tiêu quan trọng. Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích.

O

Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó. Kết quả thực hiện

mong muốn của người đó.

̣C

thực tế là cái mà những nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp

K

Khi kết quả thực hiện của một người nào đó được xác định là không đạt yêu cầu

IN

thì vấn đề được xem là do động cơ yếu. Chắc chắn là trong nhiều trường hợp quả thật

H

đúng như vậy. Tuy nhiên những vấn đề kết quả thực hiện không phải mặc nhiên là
động cơ yếu. Những yếu tố khác, như thiếu nguồn tài nguyên hay không có kỹ năng
1.1.5.Mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

́H

TÊ

cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả thực hiện kém.

Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động

Ế
U

cơ. Sự thiếu hụt một cái gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự
kiện dẫn đến hành vi. Nhu cầu không được thỏa mãn gây nên sự căng thẳng (về thể

chất hay tâm lý) trong con người, dẫn đến chỗ con người đó tham gia vào một kiểu
hành vi nào đấy nhằm thỏa mãn nhu cầu này và nhờ vậy sẽ giải tỏa bớt được căng
thẳng. Các mục tiêu hay kết quả mong muốn (như khen thưởng .v.v…) đạt được sẽ
làm thỏa mãn nhu cầu hay làm hài lòng cá nhân đó, đồng thời các kết quả này cũng tạo
nên các nhu cầu của con người. Sơ đồ sau cho thấy quá trình động cơ của một cá nhân.

SVTH: Hồ Thị Ái

15


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

̀N

Ơ
G

3. Thỏa mãn nhu cầu
(khen thưởng nhằm
thỏa mãn các nhu cầu)

1. Nhu cầu không được
thỏa mãn (tạo ra mong
muốn thỏa mãn nhu cầu
– thực phẩm, an toàn,
bạn bè, công việc hoàn
tất

̣I H

A

Đ

2. Hành vi hướng đến
mục tiêu (những hành
động nhằm thỏa mãn
nhu cầu)

Hình 2: Sơ đồ mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng

O

(Nguồn: Donnelly H.J, Quản trị học căn bản, NXB Thống kê Hà Nội, 2000)

̣C

Tóm lại, động cơ và sự hài lòng có mối quan hệ với nhau.Nghiên cứu các lý
thuyết về hài lòng và động cơ giúp hiểu được các khái niệm, từ đó xác định được yếu

K

tố nào tác động đến người lao động trong công việc để đưa vào khảo sát lấy ý kiến,

IN

cũng như có căn cứ để phân tích các số liệu thu thập được.

H

1.1.6.Các thuyết về động viên
1.1.6.1.Thuyết nhu cầu của Maslow

TÊ

Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các
nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt

́H

hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết

Ế

U

A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ
"đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển
của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.

SVTH: Hồ Thị Ái

16


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

Tự
hoàn

Ơ

thiện

G

̀N

Nhu cầu
tôn trọng

Nhu cầu bậc cao

A

Đ

Nhu cầu xã hội

̣I H

Nhu cầu an toàn
Nhu cầu bậc thấp

̣C

O

Nhu cầu sinh học

Hình 3: Tháp nhu cầu của Maslow

IN

K

(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người

H

gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an

TÊ

toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ
chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương

́H

gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở

Ế
U

trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con
người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong
muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động

xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở
thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được
nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể
hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản
thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được
thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa
mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.
SVTH: Hồ Thị Ái

17


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

của con người.

Ơ

Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động

̀N

vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người

G

lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng

các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ

Đ

hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm

A

vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không

̣I H

giao việc cho người lao động là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách
thức để người lao động tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là

O

một nhu cầu của người đó.

̣C

- Ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế

Môi trường làm việc của người lao động thuộc nhu cầu bậc cao hơn nhu cầu cơ

K

bản trong tháp nhu cầu của Maslow. Khi người lao động đã có công việc với mức

IN

lương đảm bảo cho cuộc sống vật chất họ sẽ nghĩ đến những thứ thuộc về tinh thần.

H

Đó là nhu cầu an toàn, các mối quan hệ xã hội, được xã hội chấp nhận,..rất được người
lao động coi trọng.

TÊ

Khuynh hướng chọn nơi làm việc
thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu về tinh
thần

Khi kinh tế còn
khó khăn

Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại

́H

Hội nhập và cạnh
tranh gay gắt

Ế

U

Hình 4: Sơ đồ về ý nghĩa của tháp Maslow trong thực tế
(Nguồn: www.reds.vn)
1.1.6.2.Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vroom tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định

SVTH: Hồ Thị Ái

18


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

của họ trong tương lai.

Ơ

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản:

̀N

+ Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.

G

Khái niệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,…).

Đ

- Kỹ năng để thực hiện.

A

- Sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định

̣I H

hướng,…).

+ Instrumentality (tính chất công cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến

O

phần thưởng xứng đáng.

̣C

Khái niệm này bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như:
- Sự rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao

K

động được nhận.

IN

- Tin tưởng vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt

Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như:

H

- Tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết định thưởng/phạt.

TÊ

- Nỗ lực khuyến khích làm việc.

- Hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được.

́H

- Sự quan tâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.

Kỳ
vọng

Hành
động

Tính chất
công cụ

Phần
thưởng

Hóa trị

Mục
tiêu

Ế
U

Nỗ lực

Hình 5: Động lực khuyến khích làm việc của Victor Vroom
(Nguồn: />Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả
ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và
phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.

SVTH: Hồ Thị Ái

19


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động,

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như

Ơ

nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm

̀N

trên khác nhau.

G

1.1.6.3.Thuyết về sự công bằng của Adams
Đây là nhận thức về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức,

Đ

để tạo động lực cho người lao động. Lý thuyết của Adams cho rằng, mọi người thường

A

có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay

̣I H

công sức mà họ bỏ ra.Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương
quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những

O

nhân viên khác có hợp lý hay không.

̣C

Từ sự so sánh này người lao động sẽ lựa chọn hành vi làm việc theo những
hướng khác nhau: Họ làm việc tích cực hơn khi có sự công bằng, nghĩa là cái mà họ

K

được hưởng xứng đáng với cái mà họ bỏ ra và có sự nghiêm minh với người khác. Vì

IN

vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động

H

viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công
việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc.

ve-tao-dong-co-lam-viec-trong-to-chuc-2.html

́H

TÊ

Trích nguồn tham khảo: />
1.1.6.4.Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

Xóa bỏ

Các nhân tố động viên
Sự thách thức của công việc
Cơ hội tăng tiến
Tính trách nhiệm
Ý nghĩa của các thành tựu
Sự công nhận

Ế
U

Các nhân tố duy trì
Phương pháp quan sát
Điều kiện làm việc
Hệ thống phân phối thu nhập
Địa vị
Quan hệ với đồng nghiệp
Chính sách của công ty
Cuộc sống cá nhân
Tạo nên

Sự bất mãn

Sự thỏa
Hình 6: Các nhân tố duy trì và độngmãn
viên
(Nguồn: )

SVTH: Hồ Thị Ái

20


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm của

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi các yếu

Ơ

tố khác lại liên quan tới sự bất mãn.

̀N

Cho dù các nhân tố duy trì loại bỏ được sự không hài lòng của nhân viên, nhưng

G

nó cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Tuy nhiên, nhân tố động
viên là những động lực rất mạnh đem lại sự hài lòng và thực thi công việc. Ông kết

Đ

luận rằng: “sự thỏa mãn trong công việc và sự bất mãn trong công việc là hai yếu tố

A

tách rời và riêng biệt.

̣I H

Nhân tố
động viên

̣C

Nhân tố
duy trì

Nhân viên không
bất mãn nhưng
không có động lực

O

Nhân viên bất
mãn không có
động lực

Nhân viên
không bất mãn
và có động lực

K

IN

Hình 7: Tác động của nhân tố duy trì và động viên
(Nguồn: )

H

Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị. Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với những nhân tố tạo ra

TÊ

sự bất mãn. Việc động viên người lao động đòi hỏi giải quyết thỏa đáng đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị lao động là

́H

phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không chú trọng một nhóm nào cả.

Ế

U

1.1.7.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường
làm việcđối với doanh nghiệp

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của người lao động đối với
doanh nghiệp như: lương bổng và chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến,… Có không ít đề tài đã nghiên cứu về sự hài lòng chung của
người lao động dựa vào các nhân tố trên. Tuy nhiên, sau quá trình tìm hiểu trên các
trang báo, đồng thời muốn đi sâu phân tích làm rõ một nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất

đến sự hài lòng chung của người lao động theo các nghiên cứu trước tác giả đã tập
trung tiến hành nghiên cứu về môi trường làm việc.
Ngoài ra, dựa trên những cơ sở lý luận đã được nghiên cứu của các tác giả luận
văn thạc sĩ đã được bảo vệ tại Đại học Đà Nẵng, đặc biệt là của tác giả Hồ Thị Thanh
Thiên với các giải pháp cải thiện về môi trường làm việc. Nguồn tham khảo:
SVTH: Hồ Thị Ái

21


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

/>
Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

cho-nhan-vien-tai-cong-ty-co-phan-dinco-49392/.

Ơ

Bên cạnh đó là những thông tin từ một số bài báo về ảnh hưởng môi trường làm

̀N

việc trong công ty và thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng, được viết bởi

G

Trùng Dương – trang văn hóa EVN của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Nguồn tham
khảo: />
Đ

d/196/language/vi-VN/Default.aspx.

A

Từ những gì đã đúc kết được từ những nghiên cứu trên, tôi tiến hành phân nhóm

̣I H

yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về môi trường làm việc thành
các nhóm chính sau đây:

O

1.1.7.1.Điều kiện làm việc

̣C

Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc
liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn

K

thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những nơi làm việc nguy hiểm, bất lợi

IN

và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải

H

phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, tinh thần, giờ giấc
làm việc, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với các trang thiết bị phù

TÊ

hợp.

Yếu tố về điều kiện làm việc có thể được xem xét bao gồm:

́H

- Cơ sở vật chất nơi làm việc là tốt.
- Bố trí phòng ban phù hợp.

- Được đào tạo kỹ năng/kiến thức cần thiết cho công việc.

Ế
U

- Nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị để thực hiện công việc hiệu quả.

- Công ty tạo điều kiện cho người lao động phát triển cá nhân.
- Thời gian làm việc hợp lý, không phải làm thêm giờ quá nhiều.
- Nơi làm việc sạch sẽ, tiện nghi.
1.1.7.2.Bầukhông khí làm việc
Việc tạo ra một bầu không khí làm việc ấm áp thật đơn giản song cũng rất cần
thiết. Nếu người lao động của bạn cảm thấy chán nản, buồn bã và cáu kỉnh thì họ sẽ
thể hiện ra bên ngoài. Sự chán nản thể hiện thông qua công việc của họ, qua cách học
cư xử với đồng nghiệp và khách hàng, qua cách họ cư xử với nhau và quan trọng nhất
là cách họ làm việc cho công ty.
SVTH: Hồ Thị Ái

22


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

Do đó việc xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể, thoải mái, hòa đồng, có

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

tinh thần trách nhiệm là một việc làm rất cần thiết.

Ơ

Yếu tố bầu không khí làm việc có thể được xem xét bao gồm:

̀N

- Không khí làm việc rất thoải mái.

G

- Bầu không khí tập thể đoàn kêt.
- Mọi người có tinh thần tích cực trong công việc.

Đ

- Công ty thường xuyên tổ chức tốt các phong trào thi đua.

A

- Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động giải trí vào các dịp quan trọng.

̣I H

1.1.7.3.Đặc điểm công việc

Một công việc trong một tổ chức là một đơn vị của công việc mà một người lao

O

động chịu trách nhiệm thực hiện.

̣C

Để tạo cho nhân viên một định hướng làm việc tích cực, vì thế bản chất mỗi công
việc phải ổn định, được phân công cho phù hợp với từng đối tượng có đủ năng lực và

K

trình độ để đảm bảo khả năng thực hiện công việc một cách tốt nhất, có thể làm việc

IN

mà không tạo sự nhàm chán khi làm việc. Người lao động có xu hướng thích làm

H

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực, sự tự chủ, công
việc đòi hỏi sự thông minh ở mức độ khó và mang tính thách thức… sẽ làm hài lòng

Yếu tố công việc được xem xét bao gồm:

- Công việc đòi hỏi sự thách thức vừa phải.
- Công việc đảm bảo ổn định.

Ế
U

- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.

́H

- Công việc thể hiện vị trí xã hội.

TÊ

và thỏa mản công việc.

- Áp lực công việc không lớn đối với anh/chị.
- Công việc đảm bảo mức thu nhập hợp lý.
1.1.7.4.Quan hệ với cấp trên
Các mối quan hệ này hình thành trong quá trình lao động, hợp tác với nhau. Nếu
cấp trên tạo ra được một bầu không khí làm việc ấm áp, thân thiện thì các cá nhân
trong tổ chức càng gắn bó thân thiết, mọi người có thể chia sẽ, hợp tác với nhau trong
công việc. Đây cũng là một cách thức mang lại tinh thần làm việc cho người lao động.
Quan hệ trong tổ chức tốt có thể làm cho người lao động cảm giác thoải mái trong

SVTH: Hồ Thị Ái

23


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

công việc, có thể giúp đỡ hỗ trợ nhau trong công việc, giúp cho người lao động cảm

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

giác hài lòng và thực hiện công việc tốt hơn.

Ơ

Yếu tố về quan hệ với cấp trên được xem xét gồm:

̀N

- Dễ dàng giao tiếp và trao đổi với cấp trên.

G

- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cấp dưới.
- Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của nhân viên.

Đ

- Nhân viên được đối xử công bằng.

A

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã.

̣I H

- Coi trọng người tài và công nhận sự đóng góp của người lao động cho công ty.

1.1.7.5.Quan hệ với đồng nghiệp

O

Qua nghiên cứu tài liệu từ các trang Web, và giáo trình quản lý nhân sự, quản trị

̣C

học của nhiều tác giả. Rút ra một số quan điểm về mối quan hệ của con người là các
hoạt động giao tiếp giữa những con người với nhau. Trong một tổ chức, mối quan hệ

K

bao gồm quan hệ giữa nhân viên và nhân viên, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân

IN

viên.Mối quan hệ này phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức. Tổ chức có quy

H

mô nhỏ thì các mối quan hệ sẽ đơn giản. Nhưng tổ chức có quy mô lớn thì các mối
quan hệ sẽ trở nên phức tạp hơn rất nhiều.

TÊ

Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, than thiện, hòa đồng và dễ gần.

́H

- Các nhân viên luôn hợp tác tích cực trong công việc.
bộ.
- Các đồng nghiệp học hỏi chuyên môn của nhau.

Ế
U

- Đồng nghiệp luôn chia sẽ kinh nghiệm, giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau cùng tiến

- Ít khi xảy ra mâu thuẫn xung đột với các đồng nghiệp.
1.1.7.6.Đánh giá thành tích hoạt động đối với người lao động
Từ cơ sở lý thuyết cũng như nhận định trong phần nghiên cứu định tính việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động đòi hỏi các doanh nghiệp
phải chú trọng mục đích nhằm khuyến khích người lao động thực hiện tốt các mục
tiêu, yêu cầu trong công việc. Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công
việc của nhân viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai
đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp người lao động biết được mức
độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mẫu mà tổ chức đề ra và so
SVTH: Hồ Thị Ái

24


GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn

với các người lao động khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm

Ư

TR

Khóa luận tốt nghiệp

nếu có trong quá trình làm việc. Nó còn kích thích, động viên người lao động có

Ơ

những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực

̀N

hiện công việc tốt hơn thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

G

Yếu tố đánh giá thành tích hoạt động nhân viên được xem xét bao gồm:
- Đánh giá thành tích nhân viên viên công bằng.

Đ

- Chế độ biểu dương khen thưởng kịp thời.

A

- Các tiêu chí đánh giá thành tích được thông qua quy chế của công ty.
mạch.

̣I H

- Chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh

O

1.1.7.7.Mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của người lao động về môi

̣C

trường làm việc đối với doanh nghiệp

Thế nào là một môi trường làm việc lý tưởng?Đây được xem là mục tiêu của

K

nhiều doanh nghiệp. Việc đưa ra khái niệm chính xác về môi trường làm việc lý tưởng

IN

không hề đơn giản mà phụ thuộc vào từng doanh nghiệp và nhóm lao động khác nhau.

H

Người lao động hài lòng như thế nào về môi trường làm việc hiện tại?
Công việc thách thức sự thông minh: người lao động có xu hướng thích làm

TÊ

những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ, tạo
nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công

́H

việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự

Ế
U

nhàm chán. Sự thách thức có ý nghĩa là không quá dễ dàng và cũng không quá khó,
một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động.

Phần thưởng công bằng: người lao động trong tổ chức mong muốn hệ thống

phân phối thu nhập, chính sách thăng tiến ,đề bạt trong tổ chức là phù hợp với mong
muốn của họ. Khi phân phối thu nhập được coi là công bằng khi dựa trên nhu cầu của
công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân thì sẽ tạo ra sự hài lòng. Tất nhiên không phải
mọi người đều theo đuổi việc kiếm tiền mà còn có nhiều yếu tố khác nữa. Tuy nhiên,
người lao động luôn theo đuổi sự công bằng về thăng tiến, đề bạt trong chính sách
cũng như trong thực tế của công ty.
Đồng nghiệp, cấp trên ủng hộ: Con người nhận được từ công việc nhiều thứ
chứ không phải có tiền và thành tựu thấy được. Đối với phần lớn người lao động, công
việc cũng thỏa mãn nhu cầu tương tác. Vì vậy, sẽ không ngạc nhiên khi có những
SVTH: Hồ Thị Ái

25