Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần xi măng vicem hải vân

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ CÔNG LUẬN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ CÔNG LUẬN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2017

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................... 2
3. Cách tiếp cận, phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu........................................ 2
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài............................................................................................ 4
5. Bố cục đề tài........................................................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu....................................................................................... 5
CHUƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.................................................................................. 10
1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN........................ 10
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó................................................................................................ 10
1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn bó............................................................................. 11
1.1.3. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức.................................................. 12
1.1.4. Mối quan hệ giữa gắn bó và hành vi nổi trội của ngƣời lao động. .14
1.2. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGUỜI
LAO ĐỘNG....................................................................................................................................... 15
1.2.1. Nghiên cứu bởi IDS (2007)................................................................................. 15
1.2.2. M h nh nghiên cứu Antecedents and consequences of employee
engagement” (Tạm dịch: Tiền đề và kết quả sự gắn bó nhân viên)......................18
1.2.3. Nghiên cứu bởi Gallup, Towers

Perrin, Blessing White, Hội

đồng lãnh đạo doanh nghiệp (2006)...................................................................................... 19
1.2.4. Nghiên cứu của Difeng Yu (2013),

A Case Study of Employee

Engagement in AkzoNobel Corporate HR”...................................................................... 21

1.2.5. Nghiên cứu bởi Robinson (2004)..................................................................... 21
1.2.6. Nghiên cứu từ một bài báo của SHRM (Society for human
resource management).................................................................................................................. 23


1.2.7. M h nh nghiên cứu

Nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của

ngƣời lao động có tr nh độ Đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành
phố Cần Thơ”.................................................................................................................................... 24
1.2.8. M h nh nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên
tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài

Sự gắn bó của nhân viên

đối với c ng ty du lịch Khánh Hòa”....................................................................................... 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN TRONG TỔ CHỨC......................................................................................................... 26
1.3.1. Bản thân c ng việc..................................................................................................... 27
1.3.2. M i trƣờng làm việc................................................................................................. 27
1.3.3. Lãnh đạo........................................................................................................................ 28
1.3.4. Cơ hội thăng tiến....................................................................................................... 28
1.3.5. Chính sách khen thƣởng và phúc lợi.............................................................. 28
1.3.6. Trao quyền.................................................................................................................... 29
1.3.7. Thu nhập........................................................................................................................ 29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.......................................................................................................... 30
CHUƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU..................................................................... 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI
VÂN....................................................................................................................................................... 31

2.1.1. Lịch sử h nh thành và phát triển của C ng ty Cổ phần xi măng
Vicem Hải Vân................................................................................................................................. 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức............................................................................................................ 35
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại c ng ty cổ phần xi măng Vicem
Hải Vân................................................................................................................................................. 38
2.2. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI
VÂN....................................................................................................................................................... 42


2.2.1. Cơ sở xây dựng m h nh........................................................................................ 42
2.2.2. M h nh nghiên cứu đề xuất................................................................................ 44
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu............................................................................................. 44
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU......................................................................................... 46
2.3.1. Nghiên cứu định tính............................................................................................... 47
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng.......................................................................................... 47
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO............................................................................................... 48
2.5. KÍCH THƢỚC MẪU......................................................................................................... 52
2.6. CHUẨN BỊ DỮ LIỆU VÀ PHÂN TÍCH................................................................. 53
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.......................................................................................................... 59
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................................... 60
3.1. THU THẬP DỮ LIỆU........................................................................................................ 60
3.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ........................................................................................................... 60
3.3. KIỂM TRA PHÂN PHỐI CHUẨN CỦA DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU.......62
3.4. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO..........................64
3.4.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động..................64
3.4.2. Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động...................................................... 70
3.5. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ........................................................................... 71
3.5.1. Phân tích EFA đối với các biến số ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
ngƣời lao động của nhân viên.................................................................................................. 71

3.5.2. Phân tích EFA đối với các biến số sự gắn bó của ngƣời lao động
của nhân viên..................................................................................................................................... 75
3.6. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH

SAU PHÂN TÍCH

EFA VÀ

CRONBACH’S ALPHA............................................................................................................. 76
3.7. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT.....................77
3.7.1. M h nh hồi quy bội và kiểm định độ phù hợp của m h nh..............77


3.7.2. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong m
hình......................................................................................................................................................... 81
3.7.3. Kiểm định giả thuyết trong m h nh hồi quy bội...................................... 81
3.8. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI
QUY....................................................................................................................................................... 83
3.8.1. Bản thân c ng việc..................................................................................................... 83
3.8.2. M i trƣờng làm việc................................................................................................. 84
3.8.3. Lãnh đạo........................................................................................................................ 85
3.8.4. Cơ hội thăng tiến....................................................................................................... 86
3.8.5. Khen thƣởng và phúc lợi...................................................................................... 87
3.8.6. Thu nhập........................................................................................................................ 88
3.8.7. Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động...................................................... 89
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH...................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Tên

Diễn giải

viết tắt
ANOVA
EFA
SPSS

VIF

Phân tích phƣơng sai
Phân tích nhân tố khám phá
Phần mềm dùng để phân tích các kết quả điều tra trong
mọi lĩnh vực
Hệ số phóng đại phƣơng sai

XM-VCHV Xi măng Vicem Hải Vân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Thống kê số lƣợng lao động

38

2.2.

Cơ sở h nh thành m h nh nghiên cứu

43

2.3.

Thang đo likert 5 điểm

48

2.4.

Thang đo các biến độc lập

48

2.5.

Thang đo sự gắn bó của ngƣời lao động

52

2.6.

Hệ số tải và kích thƣớc mấu theo Hair và cộng sự

55

3.1.

Th ng tin về mẫu nghiên cứu

60

3.2.

Bảng thống kế giá trị trung b nh, độ lệch chuẩn và độ
xiên

62

3.3.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo bản thân c ng
việc

64

3.4.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo m i trƣờng

làm việc

65

3.5.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo m i trƣờng
làm việc (lần 2)

65

3.6.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lãnh đạo

66

3.7.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội thăng
tiến

66

3.8.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Chính sách
khen thƣởng và phúc lợi (lần 1)

67

3.9.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Chính sách
khen thƣởng và phúc lợi (lần 2)

68

3.10.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Trao quyền

68


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

(lần 1)
3.11.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Trao quyền
(lần 2)

69

3.12.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Trao quyền
(lần 3)

69

3.13.

Độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập

70

3.14.

Đánh giá hệ số tin cậy của thang đo sự gắn bó của ngƣời
lao động

70

3.15.

Hệ số KMO của thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
nhân viên

72

3.16.

Phƣơng sai giải thích và điểm dừng của dữ liệu

72

3.17.

Ma trận xoay các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của
nhân viên

73

3.18.

Hệ số KMO của thành phần sự gắn bó của ngƣời lao
động

75

3.19.

Bảng hệ số Factor loading của thành phần sự gắn bó của
ngƣời lao động

76

3.20.

Hệ số phù hợp của m h nh hồi quy bội

79

3.21.

Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy

79

3.22.

Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến

80

3.23.

Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh
hƣởngcủa các nhân tố tới sự gắn bó của ngƣời lao động

82

3.24.

Giá trị trung b nh của thang đo Bản thân c ng việc

84

3.25.

Giá trị trung b nh của thang đoM i trƣờng làm việc

85

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.26.

Giá trị trung b nh của thang đo Lãnh đạo

86

3.27.

Giá trị trung b nh của thang đo cơ hội học tập và thăng
tiến

87

3.28.

Giá trị trung b nh của thang đokhen thƣởng và phúc lợi

87

3.29.

Giá trị trung b nh của thang đo thu nhập

89

3.30.

Giá trị trung b nh của thang đo sự gắn bó của ngƣời lao
động

89


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

M
h nh Antecedents and consequences of employee
engagement”

18

1.2.

M
h nh nghiên cứu của Gallup, Towers Perrin,
Blessing White, Hội đồng lãnh đạo doanh nghiệp

20

(2006)
1.3.

M
h nh A Case Study of Employee Engagement in
AkzoNobe Corporate HR”

21

1.4.

M h nh đặc điểm gắn bó của nhân viên của Robinson
et al. (2004)

22

1.5.

M
h nh nhân tố ảnh hƣởng sự gắn bó của nhân viên
trong tổ chức của Ronbinson (2004)

23

1.6.

M h nh nghiên cứu của SHRM (2013)

24

1.7.

M h nh nghiên cứu Nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó
của ngƣời lao động có tr nh độ Đại học trở lên trong

25

các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ
1.8.

M h nh nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm2012

26

2.1.

Sơ đồ tổ chức công ty

35

2.2.

Các phân xƣởng sản xuất của c ng ty

38

2.3.

M
h nh nghiên cứu đề xuất các nhân tố ảnh huởng
đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong tổ chức

44

2.4.

Quy tr nh nghiên cứu

46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tƣ của các doanh
nghiệp nƣớc ngoài vào nƣớc ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trƣờng lao
động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nƣớc càng gặp khó
khăn hơn trong việc duy tr và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân
lực chất lƣợng cao. Trƣớc t nh h nh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh
nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc doanh
nghiệp phải đặt c ng tác quản trị nguồn nhân sự lên hàng đầu. Lâu nay, nhân
lực lu n đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự

thành c ng của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có c ng nghệ hiện đại,
chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhƣng nếu thiếu lực lƣợng
lao động giỏi th doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng đƣợc
lợi thế cạnh tranh, bởi lẽ con ngƣời chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa
các doanh nghiệp. Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về
nhận thức của ngƣời quản lý doanh nghiệp đối với ngƣời lao động trong
doanh nghiệp. Nếu nhƣ trƣớc đây ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ là chi phí
đầu vào th hiện nay ngƣời lao động đƣợc xem nhƣ tài sản, nguồn lực v cùng
quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.
Đối với C ng ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân (XM-VCHV) có hơn
25 năm kinh nghiệm về cung cấp các loại xi măng, năng lực sản xuất 900.000
tấn năm và với đội ngũ cán bộ c ng nhân viên gần 800 ngƣời. Hoạt động
trong lĩnh vực đòi hỏi yêu cầu c ng nghệ cao, XM-VCHV đã đầu tƣ rất bài
bản về cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho sản xuất. Tuy nhiên
vấn đề về quản lý nguồn nhân lực của c ng ty chƣa đƣợc giải quyết một cách
thật sự hợp lý, t nh trạng c ng nhân và kỹ sƣ giỏi của c ng ty nghĩ việc vẫn


2

diễn ra trong khi c ng ty đang mở rộng ra các thị truờng mới lại cần một
lƣợng lớn c ng nhân kỹ thuật cao, kỹ sƣ và chuyên gia giỏi, c ng ty phải mất
rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia, chi phí đào tạo nguồn nhân lực giỏi phục
vụ cho các dự án. V những mong muốn cá nhân mà ngƣời lao động vẫn chƣa
thực sự gắn bó với c ng ty nên việc t m hiểu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
bó của ngƣời lao động trong c ng ty đang là một vấn đề cần đƣợc giải quyết
hiện nay của c ng ty. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài:
h

t

hh

g

s g

phầ Xi mă g Vi em H i V

g

i

Nghi
g tr

gC

u
g ty C

” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của m nh.

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mụ ti u t

g qu t

Tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động và đƣa
ra các hàm ý, chính sách nâng cao sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty

cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
2.2. Mụ ti u ụ thể
Tập hợp những cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của ngƣời lao động trong
các doanh nghiệp.
T m ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó và phƣơng pháp tiến hành
đánh giá sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem
Hải Vân.
Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao
động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Đƣa ra các hàm ý, chính sách cho các nhà quản lý nhằm nâng cao sự gắn
bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
3. Cách tiếp cận, phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đ i t ợ g và phạm vi

ghi

u

Đối tượng nghiên cứu: là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời


3

lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát thái độ của ngƣời lao động đã và đang
làm việc tại C ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Phạm vi thời gian: th ng tin thứ cấp thu thập từ năm 2013 đến 2015 từ
nguồn xi măng Vicem Hải Vân và các nguồn bên ngoài khác. Th ng tin sơ cấp
thu thập từ phỏng vấn bảng câu hỏi từ ngày 20 01 - 05/03/2017.
3.2. Ph ơ g ph p

ghi

u

Nghiên cứu đƣợc thực hiện qua 2 bƣớc: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lƣợng.
Nghi

u ị h tí h:

Đề tài sử dụng cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của ngƣời lao động và tham
khảo m h nh nghiên cứu liên quan đến đề tài để xây dựng các thang đo.
Thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 8-10 ngƣời tại c ng ty cổ
phần xi măng Vicem Hải Vân. Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, đề tài đã
tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với yêu cầu của
luận văn. Từ đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao
động. Bảng câu hỏi mở đƣợc dùng là bảng câu hỏi định tính. Bƣớc tiếp theo
là thực hiện nghiên cứu định lƣợng.
Nghi

u ị h

ợ g:

Sau khi rút ra đƣợc các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao
động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân, tiến hành nghiên cứu
điều tra mở rộng cho nhiều đối tƣợng, thu thập và thống kê ý kiến của ngƣời
lao động về các nhân tố ảnh hƣởng đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó
của ngƣời lao động th ng qua bảng câu hỏi định lƣợng đƣợc thiết kế với

thang đo Liker 5 mức độ để đo lƣờng mức độ quan trọng của các nhân tố đã
rút ra từ nghiên cứu định tính. Kế đó sử dụng kiểm định thang đo với các giả
thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha, qua đó các biến rác sẽ bị loại


4

nếu hệ số tuơng quan biến tổng nhỏ ( <0.3). Thang đo sẽ đuợc chấp nhận khi
hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu (>0.6) và phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy. Mục đích của nghiên cứu này là vừa để sàng lọc các biến
quan sát, vừa để xác định giá trị và độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tác động
của các nhân tố đến các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động
trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận chủ yếu về sự gắn bó của ngƣời lao
động đối với c ng ty cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, giúp c ng ty xác
định đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công
ty.
Qua kết quả nghiên cứu, giúp cho những nhà quản trị thấy đƣợc mức độ
quan trọng từ cao đến thấp của các nhân tố để có thể đƣa ra các chính sách
giữ chân ngƣời tài, làm cho nhân viên gắn bó với c ng ty hơn, chất lƣợng tốt
hơn và nâng cao lợi thế cạnh tranh của c ng ty.
5. Bố cục đề tài
Đề tài đƣợc chia thành các phần nhƣ sau:
MỞ ĐẦU
Phần mở đầu đƣợc tr nh bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu lên
mục tiêu mà đề tài hƣớng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên
mức giới hạn, bố cục của đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết
Giới thiệu cơ sở lý thuyết, m h nh tham khảo và các nghiên cứu đã thực

hiện truớc đây.
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và các m h nh tham khảo, tác giả đƣa ra m h nh
nghiên cứu các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại c ng


5

ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, trình bày phƣơng pháp nghiên cứu
và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các
khái niệm trong m h nh, kiểm định sự phù hợp của m h nh, và kiểm định các
giả thuyết đề ra.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: m tả
dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định
sự phù hợp của m h nh nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của m h nh
nghiên cứu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá tr nh thực hiện đề tài, tác giả đã t m hiểu, tham khảo một số
tài liệu, c ng tr nh nghiên cứu nhƣ sau:
6.1. Nghi

sequ
e

e
s

u

f
emp

A
yee
e

M. S ks và

g s (2006), A te ede ts

d

g geme t”

Nghiên cứu đã đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, để kiểm
định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động với c ng việc và
tổ chức dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội( SET-Social Exchange Theory). Mô
h nh lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự
(2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001);
Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm cộng
việc (Job Characterictics); (2) Khen thƣởng và c ng nhận (Rewards and
Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4)
Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) C ng bằng phân phối
(Distributive Justice); (6) C ng bằng thủ tục (Procedural Justice) và 4 thành
phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa mãn c ng việc (Job Satisfaction); (2) Cam kết
tổ chức (Organizational Commitment) , (3) Ý định rời bỏ (Intention to Quit),
(4) Thành viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior).

6

Kết quả cho thấy sự gắn bó của ngƣời lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát
triển của tổ chức.
u

6.2. Nghi
h

vi

vi
ệ

u ph t triể

gh
i

t

với hiệu qu

IDS(2007), s g

h ”

Bài nghiên cứu làm rõ mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức nhƣ
là: năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vƣợt 20% so với mức năng suất b nh
quân (Conferen Booard, 2006). Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó

ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức b nh quân (Corporation leadership council,
2004). Những nhân viên gắn bó ít bị strees hơn (CIPD, 2007). Điều này nói
lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của
tổ chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn bó của
nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi
nổi trội hiệu quả. Purcell và các cộng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu
theo định hƣớng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến
thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nổi trội tích cực.
Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lƣợng nhất định những cá nhân
cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy đƣợc thúc đẩy và khi họ có đƣợc sự
thỏa mãn c ng việc cao. Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn c ng việc và nhất
là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách
nguồn nhân lực.
6.3. Nghi
revie
w

f urre
t

u

R i s

d its imp
i

t
i

(2004)
,

Employee Engagement - A

”

Nghiên cứu đã đƣa ra những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân
viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản thân, quản lý trực tiếp,
hiệu suất thực hiện c ng việc, giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lƣơng,


thƣởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thõa mãn c ng việc, m i trƣờng làm
việc những nhân tố này cũng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu ghi nhận áp dụng và


7

bổ sung thêm nhiều nhân tố khác. Mục đích nghiên cứu chung của đề tài là
nghiên cứu các biến số ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự gắn bó của nhân viên
theo mối quan hệ dƣơng hay âm của các nhân tố.
6.4. Nghi
E g geme t i

u
Akz N

Dife g Yu (2013),

A C se Study

f Emp yee

e C rp r te HR”

Nghiên cứu đã đƣa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên:
Phong cách lãnh đạo (Managament behavior), Chủ động trong c ng việc (Job
Autonomy), Cơ hội phát triển (Development support), Cơ hội thăng tiến
(Challenging work), Hiệu ứng c ng việc (Performance feedback), Phù hợp với
bản thân (Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with cowork).
6.5. Bá

u xã h i

gh
i

2013), S thỏ mã và g

ể
qu

g việ

ý

h

(SHRM,

guồ
gừơi

g”

Trong bài báo cáo nêu ra đƣợc 8 lĩnh vực có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn
và gắn bó c ng việc bao gồm: Phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản
lý, khuyến khích, lợi ích, m i trƣờng làm việc, điều kiện gắn bó, quan điểm
gắn bó, hành vi gắn bó. Trong đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là mối quan
hệ với đồng nghiệp, đặc điểm c ng việc, cơ hội sử dụng kĩ năng hoặc năng
lực, đóng góp c ng việc vào mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám
sát(SHRM, 2014). Sự thỏa mãn thƣờng đo lƣờng với sự gắn bó. Sự thỏa mãn
c ng việc có thể là nhân t cho các nhân tố khác (Kim và cộng sự, 1996) có
ảnh hƣởng dến sự gắn bó của cá nhân với tổ chức.
6.6. Nghi
g

h

u
vi

Hồ Huy T u và Phạm Hồ g Li m(2012),
i với
C

g ty Du Lị h Kh

h Hò ”

S


Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên
với C ng ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thƣơng hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh
vực chuyên m n, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến


8

thƣởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy
ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên
chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng c ng việc, phù hợp mục
tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thuơng hiệu của tổ chức. Trong đó, sự
hài lòng công việc bị ảnh huởng bởi năm nhân tố: khuyến thƣởng, văn hóa,
trao quyền, hỗ trợ, kiến thức.
6.7. Nghi
(2015),” Nh t
từ ại họ tr

u
hh
tr g

Qu
g
d

Mi h Nh t và Đặ g Thị Đ
s g

gu i
g
h ghiệp

Tr g
trì h

thà h ph Cầ Thơ”

Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
gắn bó của ngƣời lao động có tr nh độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp
ở thành phố Cần Thơ (TPCT). Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh
nghiệp trên địa bàn TPCT. Nghiên cứu sử dụng m h nh BinaryLogistic để xác
định sự gắn bó của ngƣời lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác
định các nhóm nhân tố - lƣơng, phúc lợi và thăng tiến;m i trƣờng làm việc;
đặc điểm c ng việc; và phong cách lãnh đạo có ảnhhƣởng lớn đến quyết định
gắn bó của ngƣời lao động có tr nh độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp
ở TPCT. Th ng qua kết quả phân tích tác giả cũng đề ra một số kiến nghị đối
với các doanh nghiệp ở TPCT trong c ng tác phát triển nguồn nhân lực có tr
nh độ của đơn vị cũng nhƣ cácbiện pháp để giữ chân ngƣời lao động.
6.8. Nghi
& CN. Nguyễ
s g

u TS. Đỗ Phú Trầ Thị

Tì h & CN. Nguyễ

Vă N

Diệu Hiề (2012), Ph
u dài
h vi trẻ với d

tí h
h t
h ghiệp”

h hu

g

Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài
của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen
thƣởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù
hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động


9

mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các
đơn vị trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy tr
tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị m nh.


10

CHUƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó
Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn bó với tổ chức:
Mowday, Steers & Porter (1979) đƣa ra định nghĩa sự gắn bó với tổ chức
là sức mạnh tƣơng đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của
nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức
nhất định”.
O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa sự gắn bó là sự sẵn
lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức,phản ánh
mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức .
Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ
chức là trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên
hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”.
Mathieu và Zajac (1990) định nghĩa sự gắn bó với tổ chức nhƣ là sự
ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức”.
Theo Kalleberg et al., (1996) gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là
sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và
tìm kiếm mối duy trì mối quan hệ với tổ chức”.
Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó nhƣ là một thái độ tích cực
của ngƣời lao động theo hƣớng có tổ chức và giá trị của ngƣời lao động nhận
đƣợc khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong
công việc vì lợi ích chung của tổ chức. Các doanh nghiệp để phát triển va duy trì
cần ngƣời lao động , vì vậy một mối quan hệ hai chiều giữa doanh


11

nghiệp và ngƣời lao động đƣợc thiết lập, đó là sự gắn bó”.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose ( 2005) đã

tìm thấy kết quả chỉ ra rằng sự gắn bó với tổ chức ảnh hƣởng quan trọng đến
các kết quả của tổ chức. Sự gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung
thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hƣớng rời bỏ tổ
chức thấp hơn.
Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó đó là khi mỗi cá nhân tham gia và
thỏa mãn với nơi làm việc nhƣ họ cảm nhận”.Macleod và Clarke (2009) định
nghĩa gắn bó là cách tiếp cận trong thiết kế nơi làm việc để đảm bảo rằng
ngƣời lao động cam kết”.
Armstrong (2011) sự gắn bó là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với
công việc, với tổ chức và đƣợc thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những ngƣời
gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực
hiện công việc. Những ngƣời gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện công
việc theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức.
Nhƣ vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu thời kỳ đầu và sau cũng đã đƣa ra
định nghĩa sự gắn bó của ngƣời lao động dựa trên những nghiên cứu của họ
th đề tài nghiên cứu này của tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và nghiên cứu của
Gallup (2009) và Armstrong (2011) trong nghiên cứu của viện IDS và định
nghĩa và m h nh nghiên cứu của Robinson (2004) làm cơ sở để làm thang đo
lƣợng sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải
Vân.
1.1.2.Tầm quan trọng của sự gắn bó
Có nhiều nghiên cứu chứng tỏ đƣợc rằng sự gắn bó là yếu tố then chốt
để ngƣời lao động tạo nên thành quả vƣợt trội. Một số nghiên cứu điển hình
về chủ đề này đã chứng tỏ đƣợc mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức,
nhƣ là: