Luận văn thạc sỹ - Phát triển đội ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn Thạc sĩ này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự
giúp đỡ của các tập thể và cá nhân.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám đốc, Trung
tâm đào tạo sau đại học và Bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục,
các thầy giáo, cô giáo là giảng viên thuộc Học viện Quản lý giáo dục đã tận
tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả
trong thời gian học tập, nghiên cứu, tiến hành làm luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS. TS Trần Ngọc Giao người thầy trực tiếp hướng dẫn làm luận văn - đã tận tình, chu đáo giúp
đỡ, chỉ bảo tác giả trong quá trình xây dựng đề cương cũng như hoàn
thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Sở Giáo dục và Đào tạo Ninh Bình,
phòng GD & ĐT huyện Nho Quan, cán bộ quản lí và giáo viên 3 trường
THPT Nho Quan A, THPT Nho Quan B, THPT Dân tộc Nội trú Ninh Bình và
bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã tận tình giúp đỡ tác giả trong quá trình học
tập và hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn khó
tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả kính mong nhận được ý kiến đóng góp,
chỉ dẫn của các thầy cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội - tháng 11 năm 2013
Tác giả

Vũ Đình Huân


LỜI CAM ĐOAN

Để hoàn thành luận văn, bản thân tác giả đã trực tiếp đi đến các cơ
quan, ban nghành liên quan để thu thập số liệu, phát phiếu điều tra tới tận tay
các các đồng chí lãnh đạo, chuyên viên Sở GD & ĐT Ninh Bình; cán bộ, giáo

viên các trường THPT trên địa bàn huyện Nho Quan.
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội - tháng 11 năm 2013
Tác giả

Vũ Đình Huân


CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

BCHTW

Ban chấp hành Trung Ương

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CSVC

Cơ sở vật chất

GD&ĐT

Giáo dục - Đào tạo

GV

Giáo viên

HS

Học sinh

NNL

Nguồn nhân lực

QLNT

Quản lý nhà trường

QLTH

Quản lý trường học

THPT

Trung học phổ thông

THCS

Trung học cơ sở


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu....................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................3
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu................................................................3
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu........................................................................3
6. Giả thuyết khoa học......................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................4
8. Cấu trúc luận văn.........................................................................................4
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG...............................5
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu.....................................................................5
1.1.1. Những công trình nghiên cứu ngoài nước..................................................5
1.1.2. Những công trình nghiên cứu trong nước..................................................6

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài.............................................................8
1.2.1. Quản lý....................................................................................................8
1.2.2. Quản lý giáo dục......................................................................................9
1.2.3. Quản lý nhà trường................................................................................10

1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực..........................................................................11
1.2.5. Quản lý phát triển nguồn nhân lực...........................................................12

1.3. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT..................................13
1.3.1. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên.....................................................13
1.3.2. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông...........17
1.3.3 Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông............33

1.4. Kinh nghiệm quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở một số nước trên thế giới
.....................................................................................................................38
1.4.1. Thu hút, tuyển dụng và giữ chân những người có năng lực trong ngành sư
phạm............................................................................................................... 39
1.4.2. Phát triển các chuẩn mực, kiến thức và chuyên môn sư phạm cho giáo viên39
1.4.3. Xây dựng các chính sách khuyến khích và các điều kiện của tổ chức để hỗ trợ
công việc của giáo viên....................................................................................40
1.4.4. Công nhận sự cố gắng của giáo viên một cách công bằng, phù hợp, trong một
môi trường giáo dục đa dạng và chia nho..........................................................41
1.4.5. Đảm bảo rằng sự phát triển chuyên môn và việc thực hành giảng dạy của giáo
viên cần làm tăng chất lượng học tập của học sinh.............................................41


Kết luận chương 1.................................................................42
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
CÁC TRƯỜNG THPT HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH. .43
2.1. Đặc điểm tình hình giáo dục phổ thông huyện Nho Quan...........................43
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Nho Quan, tỉnh Ninh
Bình................................................................................................................ 43
2.1.2. Đặc điểm tình hình phát triển giáo dục phổ thông huyện Nho Quan..........44

2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường Trung học phổ thông huyện Nho

Quan, tỉnh Ninh Bình.....................................................................................49
2.2.1. Số lượng và cơ cấu giáo viên..................................................................49
2.2.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên..................................................................54

2.3. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông huyện
Nho Quan......................................................................................................61
2.3.1. Tuyển chọn đội ngũ giáo viên.................................................................61
2.3.2. Sắp xếp bố trí đội ngũ giáo viên..............................................................63
2.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng, quy hoạch đội ngũ giáo viên.................................63
2.3.4. Thực hiện chế độ chính sách đối với giáo viên.........................................66
2.3.5. Ổn định việc làm....................................................................................67
2.3.6. Khen thưởng, kỉ luật...............................................................................68

2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên...............69
2.4.1. Thuận lợi...............................................................................................69
2.4.2. Khó khăn...............................................................................................69
2.4.3. Nguyên nhân.........................................................................................71

Kết luận chương 2.................................................................74
Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC
TRƯỜNG THPT HUYỆN NHO QUAN, TỈNH NINH BÌNH..........75
3.1. Định hướng phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông ở huyện Nho
Quan giai đoạn 2012 - 2020............................................................................75
3.2. Nguyên tắc đề xuất biện pháp...................................................................78
3.2.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp chế..........................................................78
3.2.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn..........................................................78
3.2.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan......................................................79
3.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi.............................................................79
3.2.5. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa............................................................79

3.3. Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT huyện
Nho Quan......................................................................................................80


3.3.1. Biện pháp 1: Giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao nhận thức vai trò, trách
nhiệm và sự tận tâm vì nghề nghiệp của người giáo viên...................................80
3.3.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên.................82
3.3.3. Biện pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên............................84
3.3.4. Biện pháp 4: Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên..............................87
3.3.5. Biện pháp 5: Tổ chức nghiên cứu khoa học, phát hiện và áp dụng sáng kiến
kinh nghiệp trong đội ngũ giáo viên, xây dựng đội ngũ giáo viên đầu đàn..........91
3.3.6. Biện pháp 6: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá...............................94
3.3.7. Biện pháp 7: Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phát triển......................97

3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp..............................................................100
3.5. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất................103
3.5.1. Kết quả thăm dò...................................................................................104
3.5.2. Đánh giá kết quả thăm dò.....................................................................105

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................109
1. Kết luận...................................................................................................109
2. Kiến nghị.................................................................................................110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................111


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Bảng

Tên bảng

Trang

1

Bảng 2.1

Quy mô trường, lớp, giáo viên, học sinh các bậc
học trên địa bàn huyện Nho Quan năm học
2012-2013

46

2

Bảng 2.2

Thống kê kết quả giáo dục hai mặt giáo dục bậc
THCS trên địa bàn huyện Nho Quan

46

3

Bảng 2.3

Thống kê kết quả giáo dục hai mặt bậc trung
học phổ thông từ năm học 2009 – 2010 đến
năm học 2012- 2013

47

4

Bảng 2.4

Kết quả học sinh gioi cấp tỉnh và cấp huyện qua
các năm (Lớp 9)

47

Bảng 2.5

Kết quả thi học sinh cấp tỉnh văn hoá lớp 12
của 03 trường THPT từ năm học 2010- 2011
đến năm học 2012-2013

48

6

Bảng 2.6

Thống kê số lượng giáo viên, số lượng học sinh,
số lớp và thực trạng biên chế 3 trường THPT từ
năm 2010 đến năm 2013

50

7

Bảng 2.7

Thống kê cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên 3
trường từ năm 2010 đến năm 2013

50

8

Bảng 2.8

Cơ cấu giáo viên theo độ tuổi năm học 2012 –
2013

51

9

Bảng 2.9

Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo bộ môn ở các
trường THPT năm học 2012-2013

53

5

10

Bảng 2.10

Thống kê trình độ đội ngũ giáo viên THPT công
lập tính đến 5/2013

54

11

Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT trên
Bảng 2.11 địa bàn huyện Nho Quan (Đối tượng khảo sát
là giáo viên)

56

12

Kết quả khảo sát năng lực giáo viên THPT
Bảng 2.12 huyện Nho Quan (Đối tượng khảo sát là cán bộ
quản lí)

57

13

Kết quả khảo sát phẩm chất giáo viên THPT
huyện Nho Quan (Đối tượng khảo sát là giáo
Bảng 2.13

viên)

59

14

Kết quả khảo sát phẩm chất giáo viên THPT
Bảng 2.14 huyện Nho Quan (Đối tượng khảo sát là cán bộ
quản lí)

59

15

Bảng 3.1

Quy hoạch hệ thống trường lớp trên địa bàn
huyện Nho Quan giai đoạn 2012 -2020

77

16

Bảng 3.2

Đối chiếu sự tăng, giảm quy mô trường lớp quy
hoạch giai đoạn 2012 – 2020 so với hiện tại

77

17

Bảng 3.3

Tóm lược các biện pháp phát triển đội ngũ giáo
viên

100

18

Bảng 3.4

Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính cấp thiết
của các biện pháp

103

19

Bảng 3.5

Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi
của các biện pháp

104


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
STT

Biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

1

Biểu đồ 2.1

Trình độ đào tạo đội ngũ giáo viên THPT tính
đến tháng 5/2013

55

2

Biểu đồ 2.2

Kết quả đánh giá năng lực giáo viên THPT
huyện Nho Quan

57

3

Biểu đồ 2.3

Kết quả đánh giá phẩm chất giáo viên THPT

huyện Nho Quan

60

4

Biểu đồ 3.1

So sánh mức độ cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp được đề xuất (Tính theo tỉ lệ
%)

104

5

Sơ đồ 1.1

Sơ đồ biểu diễn sự liên hệ giữa các yếu tố của
Quản lý giáo dục

10

6

Sơ đồ 1.2

Các nội dung quản lý nguồn nhân lực

12

7

Sơ đồ 3.1

Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp

100


1

MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Giáo dục và đào tạo có vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển
của mỗi dân tộc, mỗi quốc gia. Ngày nay trong sự phát triển mạnh mẽ của
khoa học và công nghệ, trong sự cạnh tranh và hội nhập, vai trò của Giáo dục
và Đào tạo ngày càng quan trọng. Các quốc gia muốn thực sự phát triển đều
coi giáo dục là quốc sách ưu tiên hàng đầu và luôn quan niệm đầu tư cho giáo
dục là đầu tư cho phát triển.
Giáo dục và Đào tạo là bộ phận quan trọng trong sự nghiệp cách mạng
của Đảng, của dân tộc. Mục tiêu tổng quát của Chiến lược phát triển Kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đề ra là:
“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao,
tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn
kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học,
công nghệ”.. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI trong báo cáo chính trị đã
khẳng định một lần nữa: “Phải đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
quốc dân theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và
hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”.

Trong Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương
Đảng đã chỉ rõ :
" Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất
lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông
qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo


2

dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày
càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước".
Trong điều 15 của Luật Giáo dục cũng đã ghi: “Nhà giáo giữ vai trò
quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. Vì vậy, xây dựng phát
triển đội ngũ giáo viên là nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và của tất cả
các nhà trường. Giáo dục phổ thông giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc
tạo dựng mặt bằng dân trí đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của một
quốc gia. Muốn thực hiện được trọng trách của mình, người giáo viên trung
học phổ thông ngoài tri thức, kĩ năng đã được đào tạo, phải luôn được bồi
dưỡng và tự bồi dưỡng về mọi mặt phẩm chất đạo đức, tri thức, kĩ năng sư
phạm nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, nắm bắt được phương pháp giảng
dạy mới, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn.
Huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình có 3 trường THPT, trong đó cả 03
trường đều là trường THPT Công lập. Trong những năm qua, công tác xây
dựng, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại huyện Nho Quan,
tỉnh Ninh Bình đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận. Tuy nhiên ở mỗi
trường trong huyện, tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế đã có những cách thực
hiện khác nhau, có những ưu điểm và tồn tại riêng, rất cần có sự nghiên cứu
kĩ lưỡng để tìm ra những giải pháp có tính đột phá trong công tác này. Chính

vì những lí do như vậy tôi đã chọn đề tài luận văn Thạc sĩ : “Phát triển đội
ngũ giáo viên các trường trung học phổ thông huyện Nho Quan, tỉnh
Ninh Bình”
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực trạng và đề xuất một số biện
pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THPT trên địa bàn huyện Nho
Quan, tỉnh Ninh Bình.


3

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
trường trung học phổ thông.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng về đội ngũ và quản lý phát triển đội
ngũ giáo viên các trường THPT huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.
- Đề xuất một số biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên
THPT của địa phương.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ giáo viên các
trường THPT hiện nay.
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn và biện pháp
quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT huyện Nho
Quan, tỉnh Ninh Bình.
5. Giới hạn phạm vi nghiên cứu
- Vì thời gian có hạn nên tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề phát
triển đội ngũ giáo viên ở các trường THPT Nho Quan A, trường THPT Nho
Quan B và trường THPT Dân tộc Nội trú Ninh Bình trên địa bàn huyện Nho
Quan, tỉnh Ninh Bình.
- Thời gian: Từ năm học 2010 - 2011 đến hết năm học 2012 - 2013.

6. Giả thuyết khoa học
Hiện nay đội ngũ giáo viên THPT huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình bên
cạnh những ưu điểm vẫn còn những hạn chế về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Đặc biệt công tác quản lý nhằm phát triển đội ngũ giáo viên còn bộc lộ
nhiều bất cập. Nếu đề xuất và thực thi các biện pháp quản lý trên cơ sở nghiên
cứu lí luận và thực tiễn đồng thời xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng
và bồi dưỡng… một cách hợp lí thì sẽ đáp ứng được yêu cầu phát triển đội
ngũ giáo viên THPT của địa phương trong giai đoạn mới.


4

7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, khái quát hoá
và hệ thống hoá các vấn đề lý luận nghiên cứu liên quan đến đề tài
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra bằng phiếu
hoi, phương pháp chuyên gia, phương pháp phong vấn, phương pháp tổng kết,
đúc rút kinh nghiệm.
- Phương pháp xử lý số liệu bằng toán học thống kê & tin học: Xử lý số
liệu bằng thống kê, sử dụng các phần mềm tin học trong xử lý số liệu, thiết
kế, trình bày, minh họa.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường trung
học phổ thông.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung
học phổ thông huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường Trung học
phổ thông huyện Nho Quan, tỉnh Ninh Bình.

5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Những công trình nghiên cứu ngoài nước
Trong những năm gần đây trên thế giới xuất hiện không ít các công
trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên dưới góc độ nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực. Trong đó đặc biệt chú trọng tới chất lượng giáo viên và
chất lượng đội ngũ giáo viên; đề cao khía cạnh phát triển bền vững và thích
ứng nhanh của từng giáo viên và cả đội ngũ trước tiến trình phát triển kinh tếxã hội và hội nhập quốc tế. Về vấn đề này ta có thể bắt gặp ở các công trình
nghiên cứu của Fumiko Shinohara (2004 “ICTs in Teachers Training,
UNESCO”); Harry Kwa (2004 “Information Technology Training Program
for Student and Teachers”); David C.B (1979 “Teachers”)... Việc xuất hiện
các công nghệ dạy học mới dẫn đến những đòi hoi mới đối với đội ngũ giáo
viên trong phương pháp dạy học. Việc đào tạo, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức
mới cho giáo viên trở nên đa dạng, phong phú; kèm theo là các chính sách
giảm giờ trên lớp, dạy theo kiểu gợi mở, khêu gợi trí tò mò và năng lực khám
phá của học sinh. Sau hội thảo Cambridge về nhà giáo cho thế kỷ 21, người ta
đã đặt ra 5 yêu cầu cốt lõi đối với nhà giáo là: Kiến thức, kỹ năng sư phạm,
phẩm chất, thái độ và niềm tin. Ở một số quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc,
Australia và các nước khác còn nhấn mạnh giáo viên vừa là nhà chuyên môn
vừa là người lãnh đạo (lãnh đạo hoạt động lớp học và lãnh đạo chuyên môn).
Ngoài ra một số công trình nghiên cứu của OECD (Tổ chức Hợp tác phát
triển châu Âu) cũng đã đề cập đến chất lượng giáo viên theo 5 tiêu chuẩn
chính: a) Kiến thức phong phú về nội dung chương trình và nội dung bộ môn
được giao giảng dạy; b) Kỹ năng sư phạm kể cả việc tạo được “kho kiến

6

thức” về phương pháp dạy học, về năng lực sử dụng những phương pháp đó;
c) Có tư duy phản biện trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc
trưng của nghề dạy học; d) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của
người khác và e) Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và
ngoài lớp học. Trong hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hoá hiện nay
không ít Quốc gia trên thế giới đang hướng tới xây dựng đội ngũ giáo viên
nước mình phải là đội ngũ giáo viên có các tư chất của nhà giáo, nhà khoa
học, nhà quản lí, nhà cung ứng xã hội.
1.1.2. Những công trình nghiên cứu trong nước
Ở nước ta ngay sau khi cách mạng tháng tám thành công và qua các
cuộc cải cách giáo dục năm 1950, 1956, 1979 và trong những năm “Đổi mới”
nhiều công trình nghiên cứu đã để lại những bài học quý giá về xây dựng và
phát triển đội ngũ giáo viên như: Nguyễn Thị Phương Hoa (2002, Con đường
nâng cao chất lượng cải cách các cơ sở đào tạo giáo viên); Đặng Quốc Bảo,
Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa (2007, Cẩm nang nâng cao năng lực và
phẩm chất đội ngũ giáo viên); Đinh Quang Báo (2005, Giải pháp đổi mới
phương thức đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên); Bùi Văn
Quân, Nguyễn Ngọc Cầu (Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát
triển đội ngũ giảng viên) v.v... Các công trình này nghiên cứu phát triển đội
ngũ giáo viên theo 3 hướng: a) Nghiên cứu phát triển đội ngũ giáo viên dưới
góc độ phát triển nguồn nhân lực; b) Phát triển năng lực, nâng cao chất lượng
đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục ; c) Nghiên cứu đề xuất
hệ thống các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ giáo viên trong thời kỳ
công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Tuy nhiên các công trình kể trên hầu hết vẫn
còn để lại khoảng trống nghiên cứu về quản lý đội ngũ giáo viên trong nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về chính sách tuyển dụng, sử

7

dụng và về vai trò mới, vị trí mới của đội ngũ giáo viên trong tiến trình phát
triển nhà trường Việt Nam trong hội nhập quốc tế và xu thế toàn cầu hoá.
Đất nước ta, sau hơn hai mươi năm đổi mới, nhiều giải pháp nhằm xây
dựng và phát triển đội ngũ giáo viên ở các cấp học, bậc học đã được nghiên
cứu và áp dụng rộng rãi. Các Nghị quyết của Đảng, Luật Giáo dục, Chiến
lược phát triển giáo dục và các chủ trương, chính sách của nhà nước ta đều
nhất quán đặt đội ngũ giáo viên vào vị trí trung tâm, được xã hội tôn vinh và
có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của nền giáo dục nước nhà. Đặc
biệt từ khi có chủ trương của Đảng và Nghị quyết của Quốc hội về đổi mới
chương trình giáo dục phổ thông thì một số dự án, công trình nghiên cứu khoa
học lớn liên quan đến đội ngũ giáo viên ở tất cả các bậc học, cấp học đã được
thực hiện. Ngoài ra, trong hoạt động hàng năm của các Sở GD&ĐT ít nhiều
đều có những nghiên cứu khoa học hay thực hiện những giải pháp nhất định
để phát triển đội ngũ giáo viên.
Ở tỉnh Ninh Bình trong những năm mới tái lập tỉnh (thập kỉ 90 của thế
kỷ trước), do giáo dục của Tỉnh phải đương đầu với quy mô học sinh tăng
nhanh, dẫn đến sự mất cân đối nghiêm trọng về nhiều mặt, trong đó có đội
ngũ giáo viên. Cũng như hầu hết các địa phương trên cả nước tỉnh Ninh Bình
đối phó với việc phải tăng nhanh số lượng giáo viên, đặc biệt là môn Ngoại
ngữ bằng giải pháp tình thế như: Đào tạo giáo viên cấp tốc, vừa đào tạo vừa
giảng dạy, tuyển dụng trái chuyên môn hoặc những người không tốt nghiệp ở
trường sư phạm,.., đã làm cho chất lượng đội ngũ bị giảm sút nghiêm trọng.
Nhiều loại hình đào tạo, nhiều hình thức bồi dưỡng đã được mở rộng thiếu
tính quy hoạch, kế hoạch, đã làm sai lệch cơ cấu đội ngũ giáo viên. Hiện
nay ảnh hưởng của những hạn chế về đội ngũ nói trên vẫn còn có lúc, có
nơi tác động trên hoạt động giáo dục của tỉnh nói chung và huyện Nho

Quan nói riêng.


8

1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Trong từ điển tiếng việt “quản lý” là “Tổ chức điều khiển hoạt động
của một số đơn vị, một cơ quan”. [41, 1363]. Có nhiều quan niệm khác nhau
về khái niệm quản lý. Dưới đây là một số quan niệm chủ yếu:
Henri Fayol (1841-1925), người Pháp, người đặt nền móng cho lý luận
tổ chức cổ điển cho rằng : “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối
hợp và kiểm tra”. Đây là khái niệm mang tính khái quát về chức năng quản lý.
Theo tác giả Phan Văn Kha: “Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định” [23, 10].
Xét với tư cách là một hành động, theo các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ
Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích
của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [31, 12].
Rất nhiều tác giả với nhiều định nghĩa về quản lý tùy theo cách tiếp cận
dưới các góc độ khác nhau như góc độ tổ chức, quản lý, hành động…
Như vậy, theo nghĩa rộng quản lý là hoạt động có mục đích của con
người, có thể hiểu quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các
quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người, phát triển phù hợp với
quy luật, đạt tới mục đích đã đề ra.
Cần phải hiểu khái niệm quản lý đầy đủ bao hàm những khía cạnh sau:
- Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hoàn chỉnh. Hệ thống
đó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định;
phù hợp với điều kiện khách quan.
- Quản lý bao giờ cũng là hoạt động hướng đích, có mục tiêu xác định.

- Hệ thống quản lý gồm có 2 phân hệ. Đó là sự liên kết giữa chủ thể
quản lý và đối tượng quản lý, đây là quan hệ ra lệnh - phục tùng, không đồng


9

cấp và có tính bắt buộc tuy nhiên quản lý có khả năng thích nghi giữa chủ thể
với đối tượng quản lý và ngược lại.
- Tác động của quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác
động quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau nhằm đưa hệ thống tiếp cận mục
tiêu, và nếu xét về mặt công nghệ là sự vận động thông tin.
- Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn
của môi trường.
- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích
của con người, bởi thực chất của quản lý là quản lý con người, vì và do lợi ích
của con người.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Có thể khẳng định, giáo dục và quản lý giáo dục là tồn tại song hành.
Nếu nói giáo dục là hiện tượng xã hội tồn tại lâu dài cùng với xã hội loài
người thì cũng có thể nói như thế về quản lý giáo dục.
Ở cấp vĩ mô (quản lý một nền giáo dục): “Quản lý giáo dục được hiểu
là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,
hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp
cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng
và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra
cho ngành Giáo dục” [26,10].
Quản lý giáo dục bao gồm bốn yếu tố, đó là: chủ thể quản lý (trên cơ sở
phương pháp và công cụ), đối tượng bị quản lý (gọi tắt là đối tượng quản lý),
khách thể quản lý và mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau
(Sơ đồ 1.1):

10

Phương pháp
quản lý

Chủ
thể
quản
lý

Đối
tượng
quản
lý

Mục tiêu
quản lý

Khách
thể
quản
lý

Công cụ quản lý

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ biểu diễn sự liên hệ giữa các yếu tố của Quản lý giáo dục
Tóm lại từ những khái niệm nêu trên về quản lý giáo dục ta thấy bản
chất đặc thù của hoạt động quản lý giáo dục chính là sự hoạt động có mục

đích, có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức của chủ thể quản lý lên đối tượng
quản lý theo những quy luật khách quan nhằm đưa hoạt động sư phạm của
hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn.
1.2.3. Quản lý nhà trường
Quản lí nhà trường là một quá trình tác động có ý thức (tác động thông
qua các chức năng quản lí, theo các nguyên tắc định hướng vào mục tiêu GD,
bằng các phương pháp quản lí hợp với các đối tượng quản lí...) của bộ máy
quản lí nhà trường (tập hợp các cán bộ quản lí của nhà trường) lên Khách thể
quản lí (mọi người tham gia quá trình GD&ĐT của nhà trường, quá trình
GD&ĐT của nhà trường, các nguồn lực, điều kiện cho hoạt động GD&ĐT
của nhà trường) Nhằm thực hiện dược mục tiêu GD&ĐT của nhà trường một
cách có hiệu quả nhất.
Trong các nhà trường nói chung, nhà trường THPT nói riêng, các hoạt
động chủ yếu là: hoạt động dạy - học, các hoạt động phục vụ hoạt động dạy -


11

học như tổ chức nhân lực, huy động sử dụng nguồn lực và xây dựng các mối
quan hệ. Do đó quản lý trường học nói chung, trường THPT nói riêng là quản
lý một quá trình gồm một số bộ phận là: dạy - học, tổ chức các nguồn lực và
các mối quan hệ, trong đó lấy quá trình dạy học là trọng tâm. Đặc biệt, quản
lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách
nhiệm của mình, tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để
tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ
trẻ và với từng học sinh. Việc quản lý nhà trường phổ thông là quản lý dạy và
học, tức là làm sao đưa hoạt động đó từ trạng thái này sang trạng thái khác để
dần dần tiến tới mục tiêu giáo dục.
1.2.4. Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quản lý của

người quản lý thể hiện trong việc lựa chọn, đào tạo huấn luyện và phát triển
các thành viên của tổ chức. Nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là
“vốn con người” (human capital) chính là nguồn lực con người, nhân tố con
người trong một tổ chức, một tập hợp cụ thể. Trong phạm vi một ngành kinh
tế, xã hội nguồn nhân lực được hiểu là các vấn đề về nhân sự trong phạm vi
ngành đó. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ lực lượng lao
động có khả năng lao động, đang có việc làm hoặc chưa có việc làm và xét
trong phạm vi một đơn vị, một cơ quan nhà nước hay một địa phương nguồn
nhân lực chính là toàn bộ lực lượng lao động của đơn vị, cơ quan hay một địa
phương nào đó.
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm thu nhận, sử dụng và
phát triển lực lượng lao động trong một tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan
trọng trong hoạt động của một nhà quản lý, nó giúp cho nhà quản lý đạt được
mục đích thông qua người khác. Thực tế cho thấy các nhà quản lý thường tốn
nhiều thời gian cho việc nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân lực hơn tất cả


12

các vấn đề khác. Quá trình quản lý và dự báo nguồn nhân lực bao gồm các
hoạt động như: Kế hoạch hoá và dự báo nguồn nhân lực, tuyển mộ đào tạo
thẩm định và lựa chọn để bồi dưỡng, phát triển thông qua kết quả hoạt động,
hoặc thuyên chuyển hoặc sa thải, trong đó việc đào tạo và phát triển là hoạt
động mang tính chủ đạo.
1.2.5. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp chính là “Quá trình giáo dục,
đào tạo, đào tạo lại” [21,15]. Theo Gary Becker và R. Norman “Phát triển
nguồn nhân lực là làm cho người trở thành tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ
lực chung để cùng nhau chung sống và làm việc”. Tác giả Nguyễn Minh

Đường và cộng sự đã đưa ra khái niệm rộng hơn như sau: “Phát triển nguồn
nhân lực là phát triển nhân cách, sinh thể/thể lực, đồng thời tạo dựng một môi
trường xã hội thuận lợi, gìn giữ một môi trường sinh thái bền vững cho con
người phát triển để cùng nhau lao động và chung sống, nhằm mục tiêu phục
vụ cho sự phát triển bền vững của xã hội và phục vụ con người” [21,16]. Và
như vậy chúng ta có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng
trưởng bền vững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ
chức, gắn liền với việc tăng lên về mặt chất lượng và số lượng của đội ngũ,
cũng như chất lượng sống của nhân lực.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ý
tưởng quản lý nguồn nhân lực (QLNNL - Human Resources Management HRM) theo sơ đồ dưới đây:
Quản lý NNL

Phát triển NNL

Sử dụng NNL

Môi trường của NNL

Sơ đồ 1.2. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực


13

Trong đó:
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Dinh dưỡng và sức khoe; Giáo dục
và đào tạo; dân số và kế hoạch hoá gia đình; văn hoá và truyền thống dân tộc;
việc làm và phân phối thu nhập.
Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng; sàng lọc; bố trí, sử
dụng; đánh giá; đãi ngộ; kế hoạch hoá sức lao động.

Môi trường của nguồn nhân lực bao gồm: Mở rộng chủng loại việc
làm; mở rộng quy mô việc làm; phát triển tổ chức.
Tóm lại có thể hiểu gọn quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt: Phát
triển nguồn nhân lực (PTNNL - HR Development), sử dụng nguồn nhân lực
(SDNNL - HR Utilization) và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực
(MTNNL - HR Environment).
QLNNL = PTNNL + SDNNL + MTNNL = ĐT + SD + VL
Như vậy, để có thể phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực con người, vấn
đề phát triển nguồn nhân lực cho chiến lược CNH, HĐH phải được tiến hành
và quản lý trên cả 3 mặt chủ yếu, một cách gắn bó và đồng bộ: Đào tạo (ĐT),
sử dụng (SD), việc làm (VL), trong đó tính định hướng CNH, HĐH xã hội
chủ nghĩa trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải được đảm
bảo bởi vai trò quản lý nhà nước đối với thị trường việc làm, với chế độ sử
dụng, với quy hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực ở tầm vĩ mô [20,12].
1.3. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT
1.3.1. Lí luận về phát triển đội ngũ giáo viên
1.3.1.1. Giáo viên
Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Giáo viên là người dạy học ở bậc phổ
thông hoặc tương đương” [41.734].


14

Tại điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam sửa đổi bổ sung năm 2010 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về Nhà
giáo và những tiêu chuẩn của một Nhà giáo .
“1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác.
2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây: a) Phẩm chất, đạo
đức, tư tưởng tốt; b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn,

nghiệp vụ; c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; d) Lý lịch bản thân rõ
ràng” [38, 23].
Luật giáo dục cũng đã quy định rất cụ thể và tên gọi đối với từng đối
tượng Nhà giáo theo cấp, bậc giảng dạy và công tác. Nhà giáo dạy ở cơ sở
giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên.
Nhà giáo giảng dạy và công tác ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học
gọi là giảng viên.
Trong phạm vi đề tài: Nghiên cứu Nhà giáo ở cấp THPT thuộc bậc
trung học, theo quy định của Luật giáo dục được gọi là giáo viên THPT.
1.3.1.2. Đội ngũ giáo viên
Nói đến đội ngũ, đại từ điển tiếng việt đã định nghĩa : “Đội ngũ là khối
đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp tập hợp thành lực lượng”
[41,659]. Ví dụ: Đội ngũ trường học bao gồm:
+ Cán bộ quản lý các cấp trong trường học;
+ Nhà giáo (giảng viên, giáo viên);
+ Nhân viên phục vụ các hoạt động giáo dục trong trường học;
Từ đó ta có thể hiểu hơn về đội ngũ:
+ Đó là sự gắn kết những cá thể với nhau, hoạt động qua sự phân công,
hợp tác lao động.
+ Là những người có chung mục đích, lợi ích và ràng buộc với nhau
bằng trách nhiệm pháp lý.


15

Khi đề cập đến đội ngũ giáo viên, Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục
nổi tiếng Ấn Độ, chuyên gia giáo dục nhiều năm ở Unesco khu vực Châu Á Thái Bình Dương đã nói: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình
giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục. Những công nghệ
thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin (giáo dục từ xa chẳng
hạn) sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những giáo viên gioi

nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ những
phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu
lớn hơn. Giáo viên cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người
mẫu mực của người học. Giáo viên do đó không phải là người chuyên về lĩnh
vực hẹp mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời. Trong công cuộc
hoàn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng
làm việc, cùng nhau tìm hiểu và khám phá” [3,149].
Dân gian chúng ta cũng đã có câu: “Không Thầy đố mày làm nên”, với
các tác giả Việt Nam vấn đề vai trò người thầy được quan niệm: “Một ngày
thiếu giáo dục đất nước không thể tồn tại được và giáo dục không có người
thầy không thể vận động được” [3,148].
Từ những quan niệm đã nêu trên của các tác giả trong và ngoài nước,
ta có thể hiểu đội ngũ giáo viên như sau: Đội ngũ giáo viên là một tập hợp
những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng,
cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng
thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo Luật giáo dục và
các Luật khác được nhà nước quy định.
Từ khái niệm đội ngũ giáo viên nói chung ta còn có khái niệm đội ngũ
riêng cho từng bậc học, cấp học như: Đội ngũ giáo viên mầm non, đội ngũ
giáo viên tiểu học, đội ngũ giáo viên trung học cơ sở, đội ngũ giáo viên THPT,
đội ngũ giáo viên dạy nghề, đội ngũ giáo viên trung học chuyên nghiệp.


16

1.3.1.3. Phát triển đội ngũ giáo viên
Phát triển (động từ) là: Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp [41,1320].
Phát triển đội ngũ giáo viên trước hết phải tạo ra một đội ngũ (một tổ
chức) các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu

tổ chức, độ tuổi, giới tính... Phát triển là làm cho số lượng và chất lượng vận
động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ
thống - đội ngũ giáo viên phát triển một cách bền vững.
Phát triển đội ngũ giáo viên là làm sao để có một lực lượng đủ về số
lượng và đảm bảo về chất lượng (nhân cách) đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo dục nói riêng,
nó được thể hiện đồng thời ở hai mặt:
- Số lượng và cơ cấu của đội ngũ thích hợp.
- Năng lực của đội ngũ nói chung và của từng thành viên nói riêng đảm
bảo được chất lượng và hiệu quả các hoạt động theo chức năng và nhiệm vụ
của từng tổ chức, của mỗi cá nhân.
1.3.1.4. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những nội dung chủ
yếu nhất của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngành giáo dục
và đào tạo nói chung và đối với nhà trường nói riêng.
Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên cũng phải thực hiện đầy đủ các nội
dung của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hoá đội
ngũ, tuyển dụng, lựa chọn, định hướng, huấn luyện, phát triển, thẩm định kết
quả hoạt động, bố trí sử dụng, đề bạt, chuyển đổi.
Đội ngũ giáo viên là những người có trình độ học vấn và nhân cách
phát triển ở mức độ cao, vì vậy chúng ta phải nhận thức sâu sắc một số vấn
đề sau: