Phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học phổ thông huyện điện biên tỉnh điện biên theo chuẩn nghề nghiệp luận văn ths giáo dục học 60 14 01 14 pdf

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ HÒA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐIỆN BIÊN
TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2015
1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ HÒA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG HUYỆN ĐIỆN BIÊN
TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Đặng Bá Lãm

HÀ NỘI - 2015

2


LỜI CẢM ƠN

Luận văn được thực hiện, hoàn thành là sự thể hiện kết quả học tập, nghiên
cứu của tác giả với sự tận tâm giảng dạy của các thầy, cô giáo trường Đại học Giáo
dục – Đại học Quốc gia Hà Nội, cùng với sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của gia
đình, đồng nghiệp và sự cộng tác của giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên,
tỉnh Điện Biên.
Tác giả xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến PGS.TS. Đặng Bá Lãm đã
tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và viết luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Trường Đại học Giáo dục –
Đại học Quốc gia Hà Nội, lãnh đạo Sở GD&ĐT Điện Biên, cán bộ và giáo viên
Trường THPT huyện Điện Biên đã quan tâm, động viên, tạo điều kiện tốt nhất cho
tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Cảm ơn gia đình, bạn bè và những người thân đã ủng hộ, động viên, khuyến
khích tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, hoàn thành luận văn.
Với thời gian nghiên cứu còn hạn chế, thực tiễn công tác vô cùng phong phú,
sinh động và có nhiều vấn đề cần giải quyết, chắc chắn luận văn không tránh khỏi
những thiếu sót và hạn chế. Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp chân thành
của các thầy, cô giáo, các cấp lãnh đạo, bạn bè, đồng nghiệp và bạn đọc để luận văn
này có giá trị thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, tháng 10 năm 2014
Tác giả

Nguyễn Thị Hòa

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

CSTĐ

Chiến sĩ thi đua

CSVC

Cơ sở vật chất

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDQP-AN

Giáo dục quốc phòng – an ninh

KTTH-HN

Kỹ thuật tổng hợp – Hướng nghiệp

LĐTT

Lao động tiên tiến

PTDTBT

Phổ thông dân tộc bán trú

PTDTNT

Phổ thông dân tộc nội trú

QLGD

Quản lý giáo dục

TCCN

Trung cấp chuyên nghiệp

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

4


MỤC LỤC

Lời cảm ơn ……………………………………………….…………………….

i

Danh mục chữ viết tắt …………………………………..………….…………..

ii

Mục lục………………………………………………………………………….

iii

Danh mục bảng ……………………………...……………………….…………

vii

Danh mục biểu đồ, sơ đồ ……………………………………………….………

viii

MỞ ĐẦU …………………………………………………………….………...

1

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO CHUẨN NGHỀ
NGHIỆP …………………………………………………………...…………..

9

1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề ………………………………………….

9

1.1.1. Trên thế giới …………………………………………….……………….

9

1.1.2. Ở Việt Nam ……………………………………………….……………..

11

1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài ………………………….………………..

12

1.2.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ………………..

12

1.2.2. Khái niệm đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên …………...

15

1.2.3. Quản lý, quản lý giáo dục và quản lý nhà trường …………………….…

18

1.2.4. Chuẩn và chuẩn hóa, chuẩn nghề nghiệp giáo viên THPT ………….…..

22

1.3. Phát triển ĐNGV trường THPT theo Chuẩn nghề nghiệp …………..…….

24

1.3.1. Những căn cứ xây dựng Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học ……....

24

1.3.2. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học của Việt Nam ……………….…

27

1.3.3. Vận dụng Chuẩn nghề nghiệp vào đánh giá, xếp loại giáo viên ………...

29

1.4. Các nhân tố tác động đến phát triển ĐNGV THPT theo Chuẩn nghề
nghiệp ……………….………………………………………………….………

32

1.4.1. Yếu tố khách quan ………………………………………………….……

32

1.4.2. Yếu tố chủ quan ………………………………………………….………

33

1.5. Các thành tố của phát triển ĐNGV THPT theo Chuẩn nghề nghiệp ……...

34

1.5.1. Dự báo ………………………………………………………….………..

35

1.5.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ ……………………………………….…...

35

1.5.3. Tuyển chọn giáo viên ……………………………………………............

37

5

1.5.4. Sử dụng đội ngũ giáo viên ……………………………………………….

37

1.5.5. Đào tạo, bồi dưỡng ………………………………………………............

38

1.5.6. Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của giáo viên ……………….……….

39

1.5.7. Đãi ngộ giáo viên ……………………………………………………..…

40

Kết luận chương 1 ……………………………………………………………...

41

Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở
TRƯỜNG THPT HUYỆN ĐIỆN BIÊN, TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO
CHUẨN NGHỀ NGHIỆP …………………………………….........................

42

2.1. Khái quát chung về tỉnh Điện Biên …………………….………………….

42

2.2. Khái quát về phát triển GD&ĐT tỉnh Điện Biên ………….………………

43

2.3. Khái quát về phát triển GD&ĐT huyện Điện Biên …………..……………

45

2.4. Thực trạng ĐNGV trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên ……...

47

2.4.1. Số lượng giáo viên ………………………………………………………

47

2.4.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên ………………………………………………...

47

2.4.3. Trình độ chuyên môn ……………………………………………............

51

2.5. Thực trạng công tác phát triển ĐNGV Trường THPT huyện Điện Biên…..

57

2.5.1. Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ ……………………………..……

57

2.5.2. Công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên ………………....

58

2.5.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên …………………….........

59

2.5.4. Công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV ..........................................................

63

2.5.5. Công tác thực hiện chế độ, chính sách đối với ĐNGV ………………….

64

2.5.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ĐNGV THPT theo
Chuẩn nghề nghiệp ..............................................................................................

65

2.6. Đánh giá chung về thành công, thiếu sót, nguyên nhân ...............................

66

2.6.1. Những điểm mạnh ………………………………………………….……

66

2.6.2. Những khó khăn, tồn tại ………………………………………………....

66

2.6.3. Nguyên nhân của những thành công và hạn chế ………………………...

67

Kết luận chương 2 ……………………………………………………………...

69

Chương 3. CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG THPT HUYỆN ĐIỆN BIÊN, TỈNH ĐIỆN BIÊN THEO
CHUẨN NGHỀ NGHIỆP ………………………………………….......……..

6

70


3.1. Định hướng công tác phát triển đội ngũ giáo viên THPT tỉnh Điện Biên
đến năm 2020 ………………………………………..........................................

70

3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường
THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên .............................................................

72

3.2.1. Tính cần thiết ……………………………………………………….……

73

3.2.2. Tính khả thi ……………………………………………………………...

73

3.2.3. Tính kế thừa ……………………………………………………………..

73

3.2.4. Tính hiệu quả …………………………………………………………….

73

3.2.5. Tính đồng bộ …………………………………………………………….

73

3.3. Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT theo Chuẩn nghề
nghiệp ……………………………………………………………..................…

74

3.3.1. Biện pháp 1. Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức của CBQL và
giáo viên về yêu cầu và sự cần thiết phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo
Chuẩn nghề nghiệp ……………………………………......................................

75

3.3.2. Biện pháp 2: Kết hợp nhu cầu cá nhân, nhà trường và địa phương trong
công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ……………………………………...

78

3.3.3. Biện pháp 3: Tạo mọi điều kiện cho ĐNGV giao lưu, học tập kinh
nghiệm với ĐNGV các trường trong khu vực Thành phố Điện Biên Phủ...........

84

3.3.4. Biện pháp 4. Đổi mới công tác đánh giá giáo viên định kỳ, hàng năm
dựa trên Chuẩn nghề nghiệp ………………………………………....................

86

3.3.5. Biện pháp 5: Đảm bảo các điều kiện cho đội ngũ giáo viên phát huy
phẩm chất sư phạm và khả năng chuyên môn nghiệp vụ ....................................

90

3.3.6. Biện pháp 6: Xây dựng văn hóa nhà trường, xây dựng môi trường sư
phạm thân thiện, dân chủ, đoàn kết tạo động lực và sự gắn bó của giáo viên
với nhà trường ……………………………………….........................................

92

3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp ……………………………………...........

97

3.5. Trưng cầu ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát
triển ĐNGV đã đề xuất ………………………………………............................

98

3.5.1. Tính cần thiết của các biện pháp ……………...........................................

99

3.5.2. Tính khả thi của các biện pháp ………………………………….............. 102
3.5.3. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát

7


triển đội ngũ giáo viên ………………………………………............................. 104
Kết luận chương 3 ……………………………………………………………... 106
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................... 107
1. Kết luận………………………………………………………………………

107

2. Khuyến nghị…………………………………………………………………. 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ……………………………………

111

PHỤ LỤC ……………………………………………………………………... 116

8


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1.

Tổng hợp số lượng giáo viên, học sinh……………….…………

Bảng 2.2.

Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của ĐNGV tính đến năm học 20132014.. ………….………………….………………….………….

Bảng 2.3.

47

47

Tổng hợp cơ cấu giới tính của ĐNGV tính đến năm học 20132014………….………………….………………….……………

49

Bảng 2.4.

Cơ cấu ĐNGV theo bộ môn năm học 2013-2014 ………………

51

Bảng 2.5.

Tổng hợp trình độ đào tạo của ĐNGV năm học 2013-2014…….

51

Bảng 2.6.

Thống kê trình độ đào tạo của ĐNGV trong năm học 2009-2010
và năm học 2013-2014………….………………….……………

Bảng 2.7.

Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của ĐNGV tính đến tháng
5/2014………….………………….………………….………….

Bảng 2.8.

Bảng 2.9.

52

54

Tổng hợp kết quả xếp loại ĐNGV theo Chuẩn nghề nghiệp năm
học 2013-2014………….………………….………………….…

54

Thống kê xếp loại thi đua của ĐNGV………….………………..

56

Bảng 2.10. Thống kê số lượng giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng từ
năm học 2011-2012 đến nay………………………………...…..

59

Bảng 2.11. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV ....................

60

Bảng 2.12. Thực trạng công tác thực hiện chế độ, chính sách cho ĐNGV ....

64

Bảng 3.1.

Kết quả trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của các biện pháp …..

99

Bảng 3.2.

Kết quả trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các biện pháp……..

102

Bảng 3.3.

Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
phát triển ĐNGV………….………………….………………….

9

105


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Tổng hợp cơ cấu độ tuổi của ĐNGV tính đến năm học 20132014.............................................................................................

48

Biểu đồ 2.2. Sự phân bố giới tính của ĐNGV tính đến năm học 2013-2014..

50

Biểu đồ 2.3. Tổng hợp trình độ đào tạo của ĐNGV tính đến tháng 5/2014…

53

Biểu đồ 2.4. Phân bố kết quả xếp loại do giáo viên tự đánh giá, tổ chuyên
môn đánh giá và Hiệu trưởng đánh giá………………………...

55

Biểu đồ 2.5. Tổng hợp xếp loại thi đua của ĐNGV …………………….…..

56

Biểu đồ 3.1. So sánh mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV..

101

Biểu đồ 3.2. So sánh mức độ khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV….

104

Biểu đồ 3.3. Mức độ tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các
biện pháp phát triển ĐNGV…………………………………....

106

Sơ đồ 1.1.

Sự tác động của các quá trình quản lý……………………………

19

Sơ đồ 3.1.

Sơ đồ mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển ĐNGV...........

97

10

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, không chỉ các nhà nghiên cứu mà các nhà quản lý trên thế giới
đều thừa nhận rằng bên cạnh công nghệ và tài chính thì nguồn nhân lực được xem là
yếu tố quan trọng và có tính quyết định đối với phát triển. Các quốc gia có nền kinh
tế phát triển như Nhật Bản, Hoa Kỳ đã chứng minh cụ thể cho tầm quan trọng của
nguồn nhân lực.
Đổi mới hay cải cách giáo dục luôn là yêu cầu thường xuyên, bức thiết đối
với mỗi quốc gia nếu không muốn bị tụt hậu trong sự phát triển như vũ bão của
khoa học và công nghệ. Lịch sử phát triển đã chứng minh rằng: không có một sự
tiến bộ nào, sự thành đạt nào có thể tách khỏi sự tiến bộ và thành đạt trong lĩnh vực
giáo dục của quốc gia đó. Và những quốc gia nào coi nhẹ giáo dục hoặc không đủ
tri thức và khả năng cần thiết tiến hành sự nghiệp giáo dục một cách hiệu quả thì số
phận quốc gia đó xem như đã an bài và điều đó còn tồi tệ hơn cả sự phá sản.
Phát triển giáo dục đã trở thành một nhân tố then chốt trong các chiến lược
phát triển quốc gia của các nước Đông Nam Á. Các nước có sự phát triển kinh tế
nhanh như Hàn Quốc, Malaysia … đều có một điểm chung là chú trọng vào
GD&ĐT. Giáo dục không thể đạt chất lượng cao nếu như không có đội ngũ giáo
viên có chất lượng. Đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng góp phần to lớn tạo nên
diện mạo và chất lượng giáo dục của mỗi quốc gia.
Jacques Delors, nguyên Chủ tịch Hội đồng Châu Âu thời kỳ 1985-1995 và
Chủ tịch Ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỉ XXI cho rằng giáo viên giữ vai trò cốt tử
trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ không những đối mặt với tương lai với một niềm
tin, mà còn xây dựng tương lai với quyết tâm và trách nhiệm. Giáo viên được xem
như một tác nhân của sự thay đổi, thúc đẩy sự hiểu nhau và lòng khoan dung. Giáo
viên còn kéo quá trình giáo dục ra ngoài lớp học.
Raja Roy Singh (Ấn Độ) là chuyên gia giáo dục nổi tiếng của UNESCO,
từng giữ chức vụ Tổng giám đốc UNESCO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương,
viết nhiều công trình về các vấn đề giáo dục ở các nước đang phát triển. Ông nhấn
mạnh: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên

làm việc cho nó”. "Giáo viên phải coi người học có vai trò chủ đạo trong sự học

11


tập”; “Giáo viên thực hiện sự dạy học đưa người học đến sự học tập sáng tạo”
[53].
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “Các thầy giáo có nhiệm vụ nặng nề
và vẻ vang là đào tạo cán bộ cho dân tộc”, “các cô các chú đã thấy trách nhiệm to
lớn của mình đồng thời cũng thấy khả năng của mình cần được nâng cao thêm lên
mãi mới làm tròn nhiệm vụ” [47].
Đảng và nhà nước ta rất coi trọng GD&ĐT, xem giáo dục là “quốc sách
hàng đầu” [25] và phải “thực sự xem GD&ĐT là quốc sách hàng đầu” [26]; “Nhà
giáo giữ vai trò quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục” [45].
Phát triển đội ngũ giáo viên là một trong những giải pháp quan trọng trong
việc nâng cao chất lượng, hiệu quả của GD&ĐT. Đội ngũ giáo viên phải được quy
hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đạt chất lượng, đảm bảo số lượng và cơ cấu.
Chất lượng đào tạo phải đạt trình độ chuẩn, đảm bảo sự chuẩn mực về phẩm chất,
đạo đức, lối sống. Quy mô đào tạo phải đáp ứng từng cấp học. Đã có nhiều chỉ thị,
nghị quyết của Đảng và Nhà nước về vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên: “Phát
triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ
đãi ngộ. Bảo đảm về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia và tỷ lệ giáo viên
so với học sinh theo yêu cầu của từng cấp học. Có cơ chế, chính sách bảo đảm đủ
giáo viên cho các tỉnh miền núi cao, hải đảo”; thực hiện “chuẩn hóa, hiện đại hóa,
xã hội hóa” giáo dục [27]; “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng,
hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa
nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục” [16]; “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển
chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Chú trọng nâng
cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương
cho học sinh, sinh viên” [17]. “Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng,

đồng bộ về cơ cấu môn học, đạt chuẩn đào tạo theo quy định của Luật giáo dục,
khuyến khích và tạo điều kiện cho giáo viên tiếp tục nâng cao trình độ sau khi đạt
chuẩn” [18]; “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD được chuẩn hóa, đảm
bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản
lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua
việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng

12


cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [19].
Trong thời kỳ đổi mới đòi hỏi sản phẩm của giáo dục phải có phẩm chất, có
năng lực. Vì lẽ đó, phẩm chất và nhân cách người thầy cũng được quy định bởi
nhiều yếu tố. Ở trên lớp, thầy phải cung cấp đúng, đủ lượng kiến thức, tận tâm
hướng dẫn học sinh tiếp thu kiến thức. Thầy phải đầu tư thời gian, công sức vào
việc soạn giảng, kiên trì dành nhiều thời gian để phát hiện điểm mạnh, điểm yếu của
từng học sinh. Ở ngoài lớp, người thầy phải nâng cao trình độ lý luận chính trị. Phối
hợp với giáo viên chủ nhiệm, giáo viên bộ môn để đánh giá học lực, hạnh kiểm học
sinh một cách nghiêm túc, khách quan, công bằng. Tích cực, chủ động đầu tư
nghiên cứu, học tập, cập nhật bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn để
có thể chuyển tải, cung cấp, hướng dẫn các bài tập, tài nguyên kiến thức ngoài
chương trình, sách giáo khoa nhằm kích thích tư duy sáng tạo, tự nghiên cứu khoa
học cho học sinh. Hơn thế nữa người thầy phải có thế giới quan khoa học đúng đắn,
say mê, cần cù và sáng tạo trong lao động sư phạm, gần gũi, tôn trọng học trò, đoàn
kết với đồng nghiệp.
Có thể nói, vấn đề đội ngũ giáo viên, phát triển đội ngũ giáo viên là một trong
những công tác hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT. Muốn
phát triển GD&ĐT thì cần phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên.
Hiện nay đội ngũ giáo viên giảng dạy trong các trường THPT so với yêu cầu

thực tiễn dạy học và giáo dục còn nhiều bất cập, tỷ lệ giáo viên có trình độ đào tạo
trên chuẩn không nhiều; cơ cấu đội ngũ ở nhiều cơ sở giáo dục còn mất cân đối,
thiếu đồng bộ; có nơi thừa, nơi thiếu; một bộ phận giáo viên năng lực chuyên môn,
phương pháp giảng dạy còn yếu; trình độ ngoại ngữ, tin học còn yếu nên gặp nhiều
khó khăn trong quá trình tiếp cận với khoa học quản lý giáo dục, ứng dụng công
nghệ thông tin trong giảng dạy và quản lý giáo dục. Trong phát triển đội ngũ, công
tác quy hoạch, kế hoạch chưa được chú trọng.
Ngày nay giáo dục thế giới đã xuất hiện xu hướng “cải cách dựa trên các
chuẩn” (Reform based on standards). Nhiều nước đã tiến hành xây dựng bộ chuẩn
cho giáo dục của nước mình: chuẩn chất lượng giáo dục, chuẩn nhà trường, chuẩn
cán bộ quản lý giáo dục, chuẩn giáo viên. Trong bộ chuẩn cho giáo viên có chuẩn
trình độ đào tạo, chuẩn chức danh, chuẩn nghề nghiệp (professional standard)…
13


Trong chuẩn nghề nghiệp, một số nước đã tiến đến xây dựng chuẩn nghề nghiệp
cho giáo viên từng ngành học, cấp học, môn học.
Ở Việt Nam, vấn đề xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mới được đề cập
và thực hiện trong khoảng thời gian gần 10 năm trở lại đây. Quy định về Chuẩn nghề
nghiệp giáo viên tiểu học đã được ban hành kèm theo Quyết định số 14/2007/QĐBGDĐT ngày 04/05/2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, về cấu trúc và nội dung, được xây dựng
tương tự như Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học. Quy định về Chuẩn nghề nghiệp
giáo viên mầm non được ban hành kèm theo Quyết định số 02/2008/QĐ-BGDĐT ngày
21/01/2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học tiếp thu những kinh nghiệm xây dựng
Chuẩn nghề nghiệp giáo viên tiểu học (2007), Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm
non (2008) và những kết quả nghiên cứu của một số đề tài khoa học do Dự án Phát
triển giáo viên THPT&TCCN tiến hành trong năm 2007 và 2008. Chuẩn nghề
nghiệp giáo viên trung học được ban hành ngày 22/10/2009 của Bộ GD&ĐT kèm
theo Thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT.

Mục đích ban hành quy định Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học:
(i) Giúp giáo viên trung học tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối
sống, năng lực nghề nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch rèn luyện phẩm chất đạo đức
và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
(ii) Làm cơ sở để đánh giá, xếp loại giáo viên hằng năm phục vụ công tác xây
dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ giáo viên trung
học.
(iii) Làm cơ sở để xây dựng, phát triển chương trình đào tạo, bồi dưỡng giáo
viên trung học.
(iv) Làm cơ sở để nghiên cứu, đề xuất và thực hiện chế độ chính sách đối với
giáo viên trung học; cung cấp tư liệu cho các hoạt động quản lý khác.
Tại các nhà trường việc sử dụng chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học chủ
yếu để đánh giá, xếp loại giáo viên sau khi kết thúc năm học mà không phản ánh
đầy đủ chức năng, mục đích của việc ban hành Chuẩn, chưa phản ánh được đầy đủ
tinh thần, nội dung của quản lý giáo viên theo Chuẩn.

14


Tại trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên việc thực hiện Thông tư số
30/2009/TT-BGDĐT quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên THCS, giáo viên
THPT và công văn số 660/BGDĐT-NGCBQLGD hướng dẫn đánh giá, xếp loại
giáo viên trung học đã được triển khai từ năm học 2009-2010 và bước đầu đã thu
được những kết quả khả quan. Song trong quá trình triển khai thực hiện vẫn gặp
phải một số khó khăn nhất định như: giáo viên còn nhầm lẫn giữa chuẩn trình độ
đào tạo với chuẩn nghề nghiệp, một số tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa được
nên khi thực hiện đánh giá thì người tham gia đánh giá thường chỉ sử dụng theo
mức độ cảm tính và mức độ cảm tính của người khi đánh giá cũng không đồng đều,
do đó chất lượng đánh giá giáo viên theo Chuẩn nghề nghiệp không cao, không
đồng đều giữa các tổ bộ môn, nhiều cá nhân giáo viên thực hiện tự đánh giá về

mình theo tiêu chí còn chưa sát thực, còn tự chấm điểm khá cao so với những gì bản
thân đã đạt được dẫn đến khó khăn cho tổ chuyên môn, hiệu trưởng nếu không nhìn
nhận một cách công bằng, chính xác; một số giáo viên còn lúng túng, chậm trong
việc thực hiện tự đánh giá, cho điểm. Để khắc phục những hạn chế kể trên cần phải
có những giải pháp mang tính chiến lược và biện pháp quản lý cụ thể để phát triển
ĐNGV đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là
năng lực chuyên môn để từ đó nâng cao hiệu quả, chất lượng giáo dục của Trường
THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên, với tư cách là một cán bộ
quản lý phụ trách chuyên môn, học viên chọn đề tài nghiên cứu: “Phát triển đội
ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên theo Chuẩn nghề
nghiệp” với mong muốn góp phần giải quyết những vấn đề hạn chế, bất cập trong
công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp, góp phần nâng cao
chất lượng và hiệu quả giáo dục đào tạo ở Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh
Điện Biên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển ĐNGV
Trường THPT huyện Điện Biên đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV Trường
THPT huyện Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp nhằm góp phần phát triển vững
chắc chất lượng giáo dục của nhà trường.

15


3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên THPT theo Chuẩn
nghề nghiệp.
3.2. Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên THPT và thực trạng phát triển đội
ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
3.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện

Biên, tỉnh Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
3.4. Thăm dò ý kiến trong điều kiện cho phép nhằm chứng minh tính cần thiết và
tính khả thi của các biện pháp.
4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
4.1. Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giáo viên trường THPT.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Phát triển đội ngũ giáo viên trường THPT theo Chuẩn nghề nghiệp.
5. Câu hỏi nghiên cứu
- Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên nhà trường theo Chuẩn nghề nghiệp nên lựa
chọn cách tiếp cận theo hướng nào?
- Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên
theo Chuẩn nghề nghiệp hiện nay như thế nào?
- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện
Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong giai
đoạn hiện nay?
6. Giả thuyết khoa học
Đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên trong thời điểm chưa ban
hành quy định về Chuẩn nghề nghiệp đã có sự phát triển đảm bảo các yêu cầu về
chất lượng giáo dục. Tuy nhiên hiện nay đối chiếu với Quy định về chuẩn hóa do
Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành thì đội ngũ bộc lộ nhiều bất cập: chưa thật mạnh
về chất lượng, chưa thật cân đối về mặt cơ cấu đặc biệt là cơ cấu bộ môn, cơ cấu
dân tộc. Nếu các biện pháp phù hợp và có hiệu quả trong công tác phát triển đội ngũ
giáo viên tại Trường THPT huyện Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp thì phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực tìm hiểu đối tượng và môi trường giáo dục;
năng lực dạy học; năng lực giáo dục; năng lực hoạt động chính trị, xã hội; năng lực
16


phát triển nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên được nâng cao, đáp ứng yêu cầu đổi

mới giáo dục ở trường THPT trong giai đoạn hiện nay.
7. Phạm vi nghiên cứu
7.1. Phát triển đội ngũ giáo viên THPT cần theo các quan điểm khác nhau, đề tài tập
trung khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện
Biên, tỉnh Điện Biên từ năm học 2009-2010 đến năm học 2013-2014 và đề ra các
biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện
Biên theo Chuẩn nghề nghiệp trong giai đoạn 2015-2020.
7.2. Địa bàn nghiên cứu: Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
Đối tượng điều tra: Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý Trường THPT huyện
Điện Biên, tỉnh Điện Biên.
7.3. Cấp quản lý thực hiện các biện pháp: Các biện pháp được đề xuất dành cho
Cán bộ quản lý tại Trường THPT huyện Điện Biên.
8. Phương pháp nghiên cứu
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Nghiên cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh để xây dựng cơ
sở lý luận đề tài về công tác phát triển đội ngũ theo Chuẩn nghề nghiệp.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp nghiên cứu bằng phiếu hỏi và phiếu thống kê.
- Phương pháp quan sát: bằng mẫu quan sát, quan sát trực tiếp.
- Phương pháp chuyên gia: Lấy ý kiến chuyên gia về các biện pháp phát triển
ĐNGV bao gồm Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Trường THPT huyện Điện Biên:
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ trưởng chuyên môn, Phó Tổ trưởng chuyên môn,
giáo viên có kinh nghiệm.
Hình thức: Trao đổi trực tiếp, phỏng vấn, thông qua các phiếu hỏi ý kiến,
phiếu trưng cầu ý kiến, sinh hoạt chuyên đề…
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục.
8.3. Nhóm phương pháp hỗ trợ
Ngoài các phương pháp trên học viên còn sử dụng các phương pháp xử lý số
liệu thống kê để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả.

17


9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần tổng kết lí luận về phát triển nguồn nhân
lực, phát triển đội ngũ giáo viên THPT.
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo
viên THPT của huyện Điện Biên và góp phần hoàn thiện, khẳng định sự cần thiết
của việc ban hành Chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học. Trên cơ sở các tiêu chí
quy định trong bộ Chuẩn, đội ngũ giáo viên tự đánh giá để biết mình đang đứng ở
đâu, còn thiếu gì, còn những điểm yếu nào, cần phải học hỏi, bồi dưỡng thêm gì;
các cấp quản lý chỉ đạo đánh giá đội ngũ giáo viên chính xác hơn, động viên đội
ngũ kịp thời hơn, tránh tình trạng cào bằng hay đánh giá chung chung.
Những biện pháp được đưa ra sẽ có tác dụng thiết thực đối với các nhà quản
lý giáo dục trong việc xây dựng chương trình, nội dung bồi dưỡng ĐNGV.
Những luận cứ khoa học và thực tiễn được trình bày có thể được sử dụng làm
tài liệu tham khảo trong công tác phát triển ĐNGV THPT theo chuẩn nghề nghiệp.
Những kết luận và khuyến nghị có thể được tham khảo làm cơ sở để xây
dựng quy chế, kế hoạch phát triển ĐNGV THPT theo Chuẩn nghề nghiệp.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn được trình bày trong 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV THPT theo Chuẩn nghề nghiệp
Chương 2. Thực trạng ĐNGV và phát triển ĐNGV Trường THPT huyện Điện
Biên, tỉnh Điện Biên
Chương 3. Các biện pháp phát triển ĐNGV Trường THPT huyện Điện Biên, tỉnh
Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp

18


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG
TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO CHUẨN NGHỀ NGHIỆP
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Đa số các quốc gia trên thế giới đều coi hoạt động bồi dưỡng ĐNGV là một
trong những vấn đề cơ bản trong phát triển giáo dục. Việc tạo mọi điều kiện thuận
lợi để mọi người có cơ hội học tập thường xuyên, học tập suốt đời, kịp thời bổ sung
kiến thức và đổi mới phương pháp dạy học phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã
hội là phương châm hành động của các cấp QLGD.
Ngay từ khi bắt tay vào xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa, V.I.Lenin đã
rất coi trọng ĐNGV, ông viết: “Chúng ta phải làm cho ĐNGV ở nước ta có một địa
vị mà trước đây họ chưa từng có, hiện nay vẫn không có và không thể có được
trong xã hội tư sản” [65-tr.241].
Trong báo cáo tại Hội thảo ASD Armidele năm 1985 do UNESCO tổ chức
đã nói đến những vai trò của giáo viên trong thời đại mới, đó là: vai trò người thiết
kế, vai trò người tổ chức, vai trò người canh tân, vai trò người cổ vũ. Để thực hiện
những vai trò này thì phải nâng cao chất lượng giáo viên như:
- Các chương trình đào tạo giáo viên cần triệt để sử dụng các thiết bị và
phương pháp giảng dạy mới nhất;
- Giáo viên phải được đào tạo để trở thành những nhà giáo dục hơn là người
thợ dạy (chuyên gia truyền đạt kiến thức);
- Việc dạy học phải thích nghi với người học chứ không phải buộc người học
phải tuân theo những quy định đặt sẵn từ trước theo thông lệ cổ truyền.
Ở các nước phát triển, yêu cầu và tiêu chí của chất lượng giáo viên cũng
được đặt ra theo yêu cầu của sự phát triển GD&ĐT và nhu cầu tăng trưởng kinh tế.
Chương trình nghiên cứu của các nước thành viên OECD đã chỉ ra giáo viên cần có

các phẩm chất sau:
- Kiến thức phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy;
- Kỹ năng sư phạm, kể cả việc có được “kho kiến thức” về phương pháp giảng
dạy, về năng lực sử dụng những phương pháp đó;

19


- Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc
trưng của nghề dạy học;
- Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác;
- Có năng lực quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [42].
Hội nghị UNESCO tổ chức tại Nê-pan năm 1998 về tổ chức quản lý nhà
trường đã khẳng định “Xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là vấn đề cơ bản
trong phát triển giáo dục”.
Tháng 4 năm 2000, tại Dakar-Senegan, diễn đàn giáo dục cho mọi người do
UNESCO tổ chức đã coi chất lượng giáo viên là một trong 10 yếu tố cấu thành chất
lượng giáo dục, tức là giáo viên có động cơ tốt, được động viên tốt và có năng lực
chuyên môn cao. Năng lực chuyên môn cần phải có để đảm bảo chất lượng giáo
dục: hiểu biết sâu sắc về nội dung môn học, có tri thức sư phạm, có tri thức về sự
phát triển, có sự hiểu biết về sự khác biệt, hiểu biết về động cơ, có tri thức về việc
học tập, làm chủ được các chiến lược dạy học, hiểu biết về việc đánh giá học sinh,
hiểu biết về các nguồn của chương trình và công nghệ, am hiểu và đánh giá cao về
sự cộng tác, có khả năng phân tích và phản ánh trong thực tiễn dạy học [66-tr.3].
Michel Develay xuất phát từ lý luận về học đến lý luận về dạy để bàn về vấn
đề đào tạo giáo viên với quan niệm “Đào tạo giáo viên mà không làm cho họ có
trình độ cao về năng lực tương ứng không chỉ với các sự kiện, khái niệm, định luật,
lý thuyết, hệ biến hóa của môn học đó mà còn cả với khoa học luận của chúng là
không thể được” [46-tr.69].
Tại Pakistan, nhà nước đã xây dựng chương trình bồi dưỡng cho ĐNGV và

quy định trong thời gian 3 tháng cần bồi dưỡng những nội dung gồm: Giáo dục
nghiệp vụ dạy học; Cơ sở tâm lý giáo viên; Phương pháp nghiên cứu, đánh giá và
nhận xét học sinh ... đối với ĐNGV mới vào nghề chưa quá 3 năm.
Ở Philippine, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên không tiến
hành tổ chức trong năm học mà tổ chức bồi dưỡng thành từng khóa học trong thời
gian học sinh nghỉ hè. Hè thứ nhất bao gồm các nội dung môn học, nguyên tắc dạy
học, tâm lý học và đánh giá giáo dục; Hè thứ hai gồm các môn về quan hệ con
người; triết học giáo dục, nội dung và phương pháp giáo dục; Hè thứ ba gồm nghiên
cứu giáo dục, viết tài liệu trong giáo dục; Hè thứ tư gồm kiến thức nâng cao, kỹ

20


năng nhận xét, vấn đề lập kế hoạch giảng dạy, viết tài liệu giảng dạy, viết sách giáo
khoa, viết sách tham khảo.
Tại Thái Lan, từ năm 1998 việc bồi dưỡng giáo viên tiến hành ở các trung
tâm học tập cộng đồng nhằm thực hiện giáo dục cơ bản, huấn luyện kỹ năng nghề
nghiệp và thông tin tư vấn cho mọi người dân trong xã hội.
Tại Triều Tiên, một trong những nước có chính sách rất thiết thực về bồi
dưỡng và đào tạo lại cho ĐNGV, yêu cầu tất cả giáo viên phải tham gia học tập đầy
đủ các nội dung về chương trình nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ quy định.
Nhà nước đã đưa ra “Chương trình bồi dưỡng giáo viên mới” để bồi dưỡng ĐNGV
được thực hiện trong 10 năm và “chương trình trao đổi” để đưa giáo viên đi tập
huấn ở nước ngoài.
1.1.2. Ở Việt Nam
Từ xa xưa, ông cha ta đã rất coi trọng và đánh giá cao vai trò của người thầy
giáo “Không thầy đố mày làm nên”, không có thầy giáo thì không có giáo dục. Để
giáo dục phát triển toàn diện rất cần sự quan tâm về mọi mặt của toàn xã hội và cần
có sự quan tâm đặc biệt đến phát triển ĐNGV.
Trong thư gửi cho ngành Giáo dục ngày 16 tháng 10 năm 1968, Chủ tịch Hồ

Chí Minh đã viết: “Giáo dục nhằm đào tạo những người kế tục sự nghiệp cách
mạng to lớn của Đảng và nhân dân, do đó các ngành, các cấp Đảng, chính quyền
địa phương phải thực sự quan tâm đến sự nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về
mọi mặt, đẩy sự nghiệp giáo dục của ta những bước phát triển mới” [48], “Cán bộ
và giáo dục phải tiến bộ cho kịp thời đại mới làm được nhiệm vụ, chớ tự túc tự mãn
cho là giỏi rồi thì dừng lại” [49-tr.489].
Kể từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 và sau các cuộc cải cách giáo
dục, nhiều công trình nghiên cứu đã để lại những kinh nghiệm quý về xây dựng và
phát triển ĐNGV như:
- Nguyễn Thị Phương Hoa (2002), Con đường nâng cao chất lượng cải cách
các cơ sở đào tạo giáo viên;
- Đinh Quang Báo (2005), Giải pháp đổi mới phương thức đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên;
- Đặng Quốc Bảo (2007), Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội
ngũ giáo viên;
21


Nhiều Hội thảo khoa học về chủ đề đội ngũ giáo viên dưới góc độ QLGD
theo ngành, cấp học đã được thực hiện. Và trong chương trình đào tạo sau đại học
chuyên ngành QLGD, vấn đề đội ngũ giáo viên cũng được triển khai nghiên cứu có
hệ thống. Nhiều luận văn tốt nghiệp đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản
lý nhân sự, trong đó có vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên. Có thể kể đến nghiên
cứu của tác giả Vũ Đình Chuẩn “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học trường THPT
theo quan điểm chuẩn hóa và xã hội hóa” và của nhiều tác giả ở các tỉnh thành như
Hà Nội, Hải Phòng, Bắc Ninh, Hà Giang ...
Các công trình nghiên cứu phát triển đội ngũ theo 3 hướng như sau:
- Nghiên cứu phát triển ĐNGV dưới góc độ phát triển nguồn nhân lực;
- Nâng cao chất lượng ĐNGV đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục;
- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV trong thời kỳ công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.
Ở địa bàn huyện Điện Biên, tỉnh Điện Biên chất lượng ĐNGV được quan
tâm đầu tư và hầu hết đều đạt chuẩn về trình độ đào tạo nhưng do đội ngũ giáo viên
được đào tạo từ nhiều Trường Đại học khác nhau (Có giáo viên được đào tạo tại
trường Đại học sư phạm ở rất nhiều nơi trong nước; giáo viên được đào tạo tại các
khoa Sư phạm của trường đại học đa ngành; một bộ phận được đào tạo theo hình
thức đào tạo khác...) do đó vẫn còn có những hạn chế đòi hỏi phải có những biện
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Đồng thời,
sau khi Bộ GD&ĐT ban hành Bộ chuẩn nghề nghiệp, Sở GD&ĐT Điện Biên đã
triển khai thực hiện quy định này trong các nhà trường. Thực tế trên địa bàn huyện
Điện Biên chưa có đề tài khoa học nào đề cập đến vấn đề phát triển ĐNGV các
trường THPT theo Chuẩn nghề nghiệp. Vì vậy, nghiên cứu phát triển ĐNGV trường
THPT huyện Điện Biên theo Chuẩn nghề nghiệp là rất cần thiết.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Nhân lực, nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nhân lực
Nhân lực là lực lượng con người được huy động vào sự phát triển kinh tế - xã
hội. Phát triển xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người); vật
lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên
nhiên...); tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ)... Song chỉ có con người mới tạo ra
22


động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ
có thể thông qua nguồn lực con người.
Nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của
con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nội lực quan trọng nhất trong
thế giới hiện đại. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như
nước ta, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nội lực quan trọng nhất.

Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên động lực cho sự phát triển [39].
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
- Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực (Human Resources) là tổng thể các tiềm
năng (lao động) của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa
phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể).
Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực
của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực
trí tuệ (chất xám) ... Những nguồn lực này (các véctơ thành phần) có thể huy động
một cách tối ưu (tạo thành véctơ tổng hợp) để phát triển kinh tế - xã hội. Có thể mô
tả điều này như sau:

Nguồn nhân lực
Nguồn lực tài chính
Nguồn lực vật chất

Phát triển
kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số
lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức
khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất... Chất
lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và
văn hóa của xã hội.

23

- Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có
việc làm và những người thất nghiệp. Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác
nhau. Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn tuổi tối đa
thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn.
Ở Việt Nam, lực lượng lao động gồm những người trong tuổi lao động, đang
có việc làm; những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những
người thất nghiệp. Nghĩa là không bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có
khả năng lao động nhưng đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có
nhu cầu làm việc...[43].
1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nhân loại, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực”
ngày càng phát triển. Cách tiếp cận con người là mục tiêu của sự phát triển chứ
không phải là một nhân tố của sản xuất, các nhà kinh tế hiện đại đã có khái niệm
phát triển con người là sự mở rộng cơ hội lựa chọn và nâng cao năng lực lựa chọn
của con người nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, bền vững. Theo cách tiếp
cận này, phát triển con người không phải là sự gia tăng về thu nhập và của cải vật
chất (mặc dù rất quan trọng) mà là mở rộng các khả năng của con người, tạo cho
con người có cơ hội tiếp cận tới nền giáo dục tốt hơn, các dịch vụ y tế tốt hơn, có
chỗ ở tiện nghi hơn, có việc làm có ý nghĩa hơn... Phát triển con người còn là tăng
cường năng lực, trước hết là nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của
họ. Nói cách khác, năng lực là điều kiện cần thiết để biến các cơ hội sẵn có thành
hiện thực, đồng thời tạo ra cơ hội mới để phát triển. Tuy nhiên, cần lưu ý là khi nói
phát triển con người thì từ cách tiếp cận con người là mục tiêu của sự phát triển, còn
khi nói phát triển nguồn nhân lực là muốn đi từ cách tiếp cận nguồn vốn – vốn nhân
lực. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động (đầu tư) nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước,
đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân [23].
1.2.1.4. Phát triển nhân lực

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển tổ chức. Phát triển
nhân lực chính là đầu tư phát triển năng lực nhân viên, CBQL hiệu quả để đóng góp
24


tốt nhất cho tổ chức. Các chính sách về quản lý nhân lực cần thỏa mãn các nhu cầu
vật chất, tinh thần của nhân viên. Phát triển nhân lực chính là tạo môi trường để
nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Phát triển nhân lực bao gồm các nội dung sau:
- Quy hoạch đội ngũ nhân lực;
- Thu hút, tuyển nhọn;
- Bố trí, phân công công việc;
- Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực;
- Đánh giá thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực;
- Các chính sách thưởng phạt.
1.2.2. Khái niệm đội ngũ giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên
1.2.2.1. Khái niệm đội ngũ giáo viên
- Khái niệm giáo viên: Theo Từ điển giáo dục học thì giáo viên là “chức
danh nghề nghiệp của người dạy học trong các trường phổ thông, trường nghề và
trường mầm non, đã tốt nghiệp các trường sư phạm trung cấp, sơ cấp, đại học hoặc
sư phạm mẫu giáo” [60]. Nhiệm vụ của người giáo viên là truyền thụ toàn bộ các
kiến thức và kỹ năng quy định trong chương trình bộ môn của bậc học, cấp học,
ngoài ra còn có trách nhiệm phụ đạo cho học sinh kém, và bồi dưỡng học sinh giỏi,
học sinh có năng khiếu. Người giáo viên không chỉ dạy tốt các kiến thức chuyên
môn mà còn phải chú ý dạy người, bồi dưỡng tư tưởng, tình cảm, đạo đức để học
sinh của mình phát triển toàn diện.
Luật số 38/2005/QH11, Quốc hội Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam, khóa XI, kỳ họp thứ 7 thông qua ngày 14/6/2005, Luật Giáo dục, Điều 70,
“Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo
dục khác”. “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,

giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”
[52]. Như vậy, giáo viên là tên gọi chỉ nhà giáo thực hiện hoạt động dạy học và giáo
dục tại các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp và
dạy nghề.
Điều 30, Điều lệ trường THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học
“Giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường, gồm: Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công
25