GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ, CÔNG CHỨC tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN HƯỚNG hóa, TỈNH QUẢNG TRỊ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

H
U

Ế

NGUYỄN XUÂN HỮU

TẾ

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ

KI
N

H

CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

ẠI

H

Ọ
C

HUYỆN HƢỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUANG PHỤC

HUẾ 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Tác giả

i

Nguyễn Xuân Hữu


LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Tiến sĩ
Nguyễn Quang Phục, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng dẫn tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ, công chức, viên
chức của trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá
trình học tập và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND
huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học
QLKT K18C2, cùng toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra

Ế

phỏng vấn và thu thập số liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.

H
U

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với

TẾ

tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn

H

chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp

KI
N

tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

Ọ
C

Trong quá trình thực hiện luận văn, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh
khỏi, tác giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho

ẠI

H

bản luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Đ

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an

TR

Ư

Ờ

N

G

tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

Quảng Trị, ngày

tháng

năm 2019

Tác giả

Nguyễn Xuân Hữu

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: NGUYỄN XUÂN HỮU
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUANG PHỤC
Tên đề tài: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƢỚNG HÓA, TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một
trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong

Ế

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương

H
U

trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân

TẾ

chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà

H

nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

KI
N

Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Hướng Hóa đã

Ọ
C

có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa

H

phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức

ẠI

trên, tôi nghiên cứu đề tài: “GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

Đ

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƯỚNG HÓA TỈNH QUẢNG TRỊ"

N

G

2. Phƣơng pháp nghiên cứu

Ờ

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý

TR

Ư

luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm
EXCEL; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian;
Phương pháp so sánh;
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công
chức của UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị.
Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND

huyện Hướng Hóa.
Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới.
iii


Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CB, CC

Cán bộ, công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

ĐHNH

Đại học ngắn hạn

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Giá trị gia tăng

GPMB

Giải phóng mặt bằng

HĐND

Hội đồng nhân dân

HĐND&UBND

TR

H
U

TẾ

H

KI
N

Ọ
C

Ư

Ờ

N

G

MTTQVN

QLNN

Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

ẠI
Đ

KTXH

ND

Ế

BHXH

H

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Kinh tế xã hội
Mặt trận tổ quốc Việt Nam
Nông dân
Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan ....................................................................................................................i
Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii
Tóm lược luận văn thạc sỹ khoa học kinh tế ................................................................. iii
Danh mục các chữ viết tắt ..............................................................................................iv
Mục lục ............................................................................................................................v
Danh mục các bảng...................................................................................................... viii
Danh mục sơ đồ, hình ......................................................................................................x
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1

H
U

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ..........................................................................................2

TẾ

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

H

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

KI
N

5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................4

Ọ
C

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................5

H

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG

ẠI

CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .............5

Đ

1.1. Cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................5

N

G

1.1.1. Cán bộ, công chức .................................................................................................5

Ờ

1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ..................................................................9

TR

Ư

1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
phương trong nước và bài học kinh nghiệm ..................................................................21
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
phương trong nước ........................................................................................................21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ................27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƢỚNG HÓA .....................29
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị .................29
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Hướng Hóa ..........................................29
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ....................................................................................30
2.1.3. Đánh giá những thuận lợi, khó khăn của huyện Hướng Hóa .............................. 36
v


2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Hướng Hóa ................................ 37
2.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa,
tỉnh Quảng Trị ...............................................................................................................42
2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa ...................42
2.3.2. Chất lượng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa .............................43
2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa ....51
2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật..............................................51
2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng
Hóa từ năm 2012 đến nay .............................................................................................. 52

Ế

2.5. Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa,

H
U

tỉnh Quảng Trị ...............................................................................................................54

TẾ

2.5.1. Đánh giá của người dân địa phương ....................................................................54

H

2.5.2 Đánh giá của cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị .60

KI
N

2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng

Ọ
C

Hóa.................................................................................................................................66
2.6.1. Ưu điểm ...............................................................................................................66

ẠI

H

2.6.2. Những tồn tại, hạn chế .........................................................................................68

Đ

2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ............................................................70

G

CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

Ờ

N

CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN HƢỚNG HÓA, TỈNH

Ư

QUẢNG TRỊ ................................................................................................................72

TR

3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Hướng Hóa,
tỉnh Quảng Trị ...............................................................................................................72
3.1.1 Định hướng phát triển ...........................................................................................72
3.1.2 Phương hướng hoạt động .....................................................................................73
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng
Hóa, tỉnh Quảng Trị .......................................................................................................74

3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
.......................................................................................................................................74
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ................................................77
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức ................................................79
vi


3.2.4. Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức .........................................83
3.2.5. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của
công chức .......................................................................................................................84
3.2.6. Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức .86
3.2.7. Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao
chất lượng công chức .....................................................................................................87
PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................89
1. KẾT LUẬN ...............................................................................................................89
2. KIẾN NGHỊ ...............................................................................................................90

Ế

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................93

H
U

PHỤ LỤC

TẾ

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

KI
N

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

Ọ
C

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Tình hình dân số và lao động của huyện qua 3 năm 2016 - 2018 ...........31

Bảng 2.2:

Cơ cấu giá trị sản xuất huyện Hướng Hóa thời kỳ 2016 - 2018 ..............32

Bảng 2.3:

Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi
và số năm công tác ...................................................................................42

Bảng 2.4:

Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công chức tại UBND huyện
Hướng Hóa .............................................................................................. 44

Bảng 2.5:

Năng lực trình độ Ngoại ngữ và Tin học của cán bộ công chức tại UBND

Ế

huyện Hướng Hóa ....................................................................................45
Năng lực về lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo ngạch chuyên

H
U

Bảng 2.6:

TẾ

viên ..........................................................................................................46
Tình trạng sức khỏe của cán bộ công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

H

Bảng 2.7:

KI
N

.................................................................................................................49
Đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức tại UBND

Ọ
C

Bảng 2.8:

huyện Hướng Hóa ....................................................................................51
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Hướng

ẠI

H

Bảng 2.9.

Đánh giá của nhân dân về uy tín trong công tác và năng lực phục vụ

G

Bảng 2.10.

Đ

Hóa từ năm 2016 đến năm 2018 .............................................................. 52

Ờ

N

người dân của đội ngũ CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng
Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ

TR

Bảng 2.11.

Ư

Trị ............................................................................................................55
CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị ............................56

Bảng 2.12.

Đánh giá của người dân về thái độ phục vụ đúng chuẩn mực của đội ngũ
CB,CC tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị ............................57

Bảng 2.13.

Đánh giá của người dân về việc nhiệt tình hướng dẫn xử lý công việc của
đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa, Tỉnh Quảng Trị
.................................................................................................................58

Bảng 2.14.

Đánh giá của người dân về việc giải quyết công việc nhanh chóng và
hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa,
tỉnh Quảng Trị..........................................................................................59
viii


Bảng 2.15.

Đánh giá của cán bộ, công chức đối với các vị trí công việc đang đảm
nhận..........................................................................................................61

Bảng 2.16.

Đánh giá của lãnh đạo các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối với
các vị trí công việc đang đảm nhận .........................................................64

Bảng 2.17.

Đánh giá của chuyên viên các phòng, ban chuyên môn UBND huyện đối

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

với các vị trí công việc đang đảm nhận ...................................................65

ix


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Hướng Hóa .....................................39

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn lực
như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ...thì
ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào sự phát triển
thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn cầu hóa với sự
phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là hiện nay chúng ta đang ở trong giai đoạn

của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, đã tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn và

H
U

lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.

Ế

tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh thổ nào có chất

TẾ

Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai

H

trò then chốt cho sự thành công của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH,

KI
N

HĐH) đất nước. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang có

Ọ
C

những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá trình phát triển kinh tếxã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay, quản trị nguồn nhân

ẠI

H

lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức đối với hầu hết các tổ

Đ

chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh

G

và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, công chức trong

Ờ

N

nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị phải có

TR

Ư

những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động, đặc biệt là các
chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển
của các tổ chức.

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức huyện
lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công chức huyện là lực lượng giữ
vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ

công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến
lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Bộ máy
chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc phát triển kinh tế - xã hội (KTXH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Để giúp chính

1


quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai khác họ chính là đội ngũ cán
bộ, công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển
của cả xã hội. Chính vì vậy, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu
cầu phát triển KT&XH, phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất,
năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới.
Huyện Hướng Hóa là huyện miền núi phía Tây tỉnh Quảng Trị, là vùng kinh tế
miền núi còn gặp nhiều khó khăn. Nhưng với sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, đặc
biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ, công chức huyện nhà, nơi đây đã từng bước
vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại

H
U

chính trị, chính quyền và nhân dân huyện Hướng Hóa.

Ế

UBND huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống

TẾ

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao

H

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ

KI
N

CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí

Ọ
C

sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi
dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

ẠI

H

chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa

Đ

cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

G

Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn nêu trên tôi chọn nghiên cứu

Ờ

N

đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

TR

Ư

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị”.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND huyện Hướng Hóa giai đoạn 2016 - 2018, đề tài đề xuất những giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại cơ quan nghiên cứu
trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện
Hướng Hóa giai đoạn 2016-2018.

2


Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
UBND huyện Hướng Hóa đến năm 2025.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan

đến đội ngũ cán bộ, công chức và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
chức tại UBND huyện Hướng Hóa.
Đối tượng khảo sát: Các CB,CC làm việc tại UBND huyện Hướng Hóa, và
người dân trên địa bàn nghiên cứu.

Ế

Phạm vi nghiên cứu

H
U

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng

TẾ

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Hướng Hóa.

H

- Không gian: Tại UBND huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị.

KI
N

- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2016 đến 2018; giải pháp đến 2025.

Ọ
C

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Thu thập thông tin

ẠI

H

- Thông tin thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được

Đ

công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ cán bộ công chức của UBND

G

huyện, công tác quy hoạch cán bộ, công chức huyện từ Sở Nội vụ, …

Ờ

N

- Thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng

Ư

phiếu điều tra trực tiếp 100 người dân (trong đó có 50 người ở khu vực thị trấn và 50

TR

người ở khu vực nông thôn) đến giao dịch tại Bộ phân tiếp nhận và trả kết quả theo cơ

chế một cửa và các phòng, ban chuyên môn của UBND huyện; Nội dung điều tra,
khảo sát người dân là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, công chức huyện qua
phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, kết quả giải quyết công việc,
trách nhiệm đối với công việc được giao.
Bên cạnh đó, số liệu còn được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra 100 cán bộ,
công chức của UBND huyện Hướng Hóa đang làm việc tại cơ quan chuyên môn, các
phòng, ban. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí, chất lượng công
việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng, kỷ luật,
những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.

3


Căn cứ chọn mẫu: Áp dụng công thức Slovin
n=
Trong đó n là cỡ mẫu
N là Số lượng tổng thể
e là sai số tiêu chuẩn
- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm EXCEL.
Phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn
đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ

H
U

Ế

biến, quan hệ tỷ lệ...)

Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh,

TẾ

phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất

KI
N

H

lượng CBCC.
5. Kết cấu của đề tài

Ọ
C

Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, đề tài đƣợc tổ chức thành 3 chƣơng chính sau

H

đây:

ẠI

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

Đ

công chức cấp huyện.

N

G

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Ư

Ờ

Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

TR

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
huyện Hướng Hóa, tỉnh Quảng Trị

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Cán bộ, công chức và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia trên
thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ

Ế

quan nhà nước. Do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công chức của các

H
U

nước cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi

TẾ

những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác có quan niệm rộng hơn,

H

công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý

KI
N

nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất

Ọ
C

công cộng.

Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công tác trong

ẠI

H

cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức lãnh đạo và

Đ

công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà

G

nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến Pháp,

Ờ

N

Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là

Ư

những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ

TR

nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức
nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức nhà
nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người được nhận

chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, trường công
và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của
ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những người làm việc và lĩnh lương từ
tài chính địa phương.
Ở Việt Nam, cán bộ, công chức được quy định tại điều 4 của Luật cán bộ, công
chức ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 được hiểu như sau:

5


Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. [21, tr.1]
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị -xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [21, tr. 2].

Ế

Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức

H
U

danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và được hưởng

TẾ

lương từ ngân sách nhà nước.

H

Để có cơ sở thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý, đào tạo, bồi dưỡng,

Ọ
C

phân loại công chức thực hiện như sau:

KI
N

đánh giá và phân cấp quản lý công chức, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định
- Phân loại công chức theo ngạch, gồm: công chức loại A (là những người được

ẠI

H

bổ nhiệm vào ngạch cao cấp); công chức loại B (là những người được bổ nhiệm vào

Đ

ngạch chính); công chức loại C (là những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên

G

viên hoặc tương đương); công chức loại D (là những người được bổ nhiệm và các

Ờ

N

ngạch còn lại – thấp hơn chuyên viên).

Ư

- Phân loại công chức theo vị trí công tác, gồm công chức lãnh đạo (quản lý, điều

TR

hành, chỉ huy); công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành phục vụ.
Công chức lãnh đạo là những người thực hiện chức năng quản lý điều hành
công việc của những công chức dưới quyền. Đó là thủ trưởng và những người trong
ban lãnh đạo trong hệ thống cơ quan nhà nước các cấp.
Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người có học vấn nhất định và
thực hiện một công việc đòi hỏi sự hiểu biết trong các lĩnh vực chuyên môn với trình
độ khoa học kỷ thuật nhất định.
Công chức thừa hành, phục vụ là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập
tài liệu, phục vụ lãnh đạo ra quyết định quản lý (như thư ký, nhân viên đánh máy, nhân
viên văn thư, lái xe…).

6


1.1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ, công chức
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là đội ngũ cán bộ. Cán bộ là

một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự
nghiệp cách mạng. Để xây dựng đất nước Việt Nam độc lập giữ vững chủ quyền với
mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Hồ Chí Minh
cũng đã khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”
Trong hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện, đội ngũ công chức chuyên
môn có một vị trí vô cùng quan trọng:
- Đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ cấp huyện là người đại diện cho

H
U

Ế

nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo đúng chính sách và thẩm quyền

TẾ

được giao.

Đối với các huyện miền núi khó khăn, đội ngũ công chức chuyên môn có vai

KI
N

H

trò quan trọng trong việc đưa chính sách dân tộc và miên núi của Đảng và Nhà nước
vào đời sống của đồng bào. Đây là nhiệm vụ hết sức nặng nề vì nhìn chung trình độ

Ọ
C

phát triển kinh tế - xã hội và trình độ dân trí ở đây vẫn còn rất thấp.

H

Công chức chuyên môn cấp huyện là những người hàng ngày trực tiếp tiếp xúc

ẠI

với dân, đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào

Đ

cuộc sống và biến thành hành động cách mạng của của quần chúng.

N

G

Ở các huyện miền núi khó khăn do trình độ dân trí thấp, để đưa được đường lối

Ư

Ờ

của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào thực tế cuộc sống thì đội ngũ công chức chuyên

TR

môn cấp xã phải làm tốt công tác tuyên truyền, động viên, tổ chức cho đồng bào các dân
tộc thực hiện đường lối chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Công chức chuyên môn cấp huyện là cầu nối giữa Đảng - Nhà nước với nhân dân.
Thông qua đội ngũ này, Đảng và Nhà nước đánh giá được tính đúng đắn của đường lối,
chính sách, kịp thời phát hiện những thiếu sót của bản thân chính sách và những nhu cầu
mới phát sinh từ thực tế khách quan để bổ sung và hoàn thiện chính sách.
Thực tế cho thấy, những yếu tố bất hợp lý không được khắc phục kịp thời sẽ trở
thành nguyên nhân gây nên tình trạng kinh tế - xã hội trì trệ, lạc hậu. Với vai trò là cầu
nối và cũng là cơ sở để nâng cao chất lượng đào tạo xây dựng đội ngũ công chức
chuyên môn từng bước khắc phục những thiếu sót trong việc thực hiện các chủ trương,
chính sách của Đảng và Nhà nước ta.

7


Như vậy, có thể nói công chức chuyên môn có tầm quan trọng bậc nhất trong
đội ngũ công chức hành chính nhà nước 4 cấp của nước ta. Mặc dù cấp huyện là nơi
gần nhất và hàng giờ hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa
dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa,
xã hội, quốc phòng, an ninh. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất, năng lực sẽ gây
những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương nói riêng và cả
nước nói chung.
Vai trò của đội ngũ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan
hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai

Ế

là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng

H
U

nhân dân

TẾ

Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh
đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước. Nền

KI
N

H

công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng
bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã

Ọ
C

hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với

H

thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ,

ẠI

những cán bộ, công chức, đảng viên.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây

Đ

dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc

N

G

đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo...

Ư

Ờ

Công chức hành chính nhà nước là 1 trong những lực lượng lao động nòng cốt

TR

có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm
vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng
thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống
pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước là
người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu
rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để
có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai
trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với
nhân dân.

8


Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới
có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và
thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường
lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Công chức chính là một
trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của
Đảng và nhà nước.
Đội ngũ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan
trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các
quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo

Ế

đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ.

H
U

Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện

TẾ

tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy

KI
N

1.1.2. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức

H

nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Ọ
C

1.1.2.1. Khái niệm

- Khái niệm chất lượng: Từ điển tiếng Việt định nghĩa “Chất lượng: cái tạo nên

ẠI

H

phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”

Đ

Thông thường, người ta cho rằng, chất lượng là sự phù hợp với mục đích sử

G

dụng, là đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Hiệp hội về chất lượng của Mỹ (ASQ) đã

Ờ

N

định nghĩa chất lượng là “tổng hợp những đặc tính và đặc điểm của một sản phẩm hay

Ư

dịch vụ có khả năng thỏa mãn nhu cầu của khách hàng”. Trong công tác quản lý tổ

TR

chức hành chính nhà nước, chất lượng được xác định dựa trên các nhân tố là tính kinh
tế, tính hiệu quả và hiệu lực.
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện trước hết cần được hiểu
đó chính là chất lượng lao động của công chức Nhà nước - một loại lao động có tính
chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức này.
Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn được thể hiện thông qua hoạt động
của bộ máy chính quyền cấp huyện, ở việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của
chính quyền cấp huyện.
Chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn được đánh giá dưới góc độ
phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ.

9


Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của
từng cán bộ. Đối với công chức chuyên môn cấp huyện muốn xác định chất lượng cao
hay thấp ngoài việc đánh giá phẩm chất đạo đức phải có các chỉ tiêu đánh giá trình độ
năng lực và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Chẳng hạn, các lớp đào tạo, bồi
dưỡng đã qua; bằng cấp (kể cả ngoại ngữ, tin học) về chuyên môn; kỷ thuật, quản lý
nhà nước, pháp luật v.v...; độ tuổi, thâm niên công tác v.v...
Chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cấp huyện còn được đánh

giá dưới góc độ khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người cán bộ,
công chức đối với công vụ được giao.

Ế

Công vụ là hoạt động gắn liền với công chức, là một loại lao động đặc thù để

H
U

thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước; thi hành pháp luật – đưa pháp luật vào đời sống;

TẾ

quản lý và sử dụng có hiệu quả công sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ
chính trị.

KI
N

H

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ đội ngũ công chức chuyên
môn không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ

Ọ
C

thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng cán bộ cho

H

đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng,

ẠI

giáo dục, phân công, quản lý, kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ

G

Đ

chức và hoạt động của bộ máy chính quyền.

N

Để nâng cao chất lượng của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn cần phải

Ư

Ờ

giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng công chức. Trong thực tế

TR

chúng ta cần phải chống hai khuynh hướng, khuynh hướng thứ nhất là chạy theo số
lượng, ít chú trọng đến chất lượng dẫn đến cán bộ nhiều về số lượng nhưng hoạt động
không hiệu quả.
Khuynh hướng thứ hai, cầu toàn về chất lượng nhưng không quan tâm đến số

lượng. Đây là một nguyên nhân quan trọng làm cho tuổi đời bình quân của đội ngũ
công chức ngày càng cao, thiếu tính kế thừa.
1.1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện
a. Môi trường làm việc
Bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự
phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, CBCC ( bao gồm bên trong và
bên ngoài).
10


Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối
quan hệ của lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một
cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới sự
phát triển của CBCC, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ
quan, tổ chức, đơn vị.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng
đầu mà cơ quan cần phải quan tâm thực hiện, có môi trường làm việc tốt thì mỗi
CBCC mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực

Ế

hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó cần tạo những điều kiện cần thiết để CBCC

H
U

tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ Công nghệ, khoa học, kỹ thuật…nhằm

TẾ

theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội ngày một phát triển.

H

b. Đào tạo, bồi dưỡng

KI
N

Chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện hình thành và chịu ảnh hưởng bởi

Ọ
C

nhiều yếu tố, trong đó chủ yếu và quan trọng là thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chuyên môn huyện là làm cho đội ngũ

ẠI

H

này có những năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Năng lực ở đây bao gồm trình

Đ

độ về kiến thức, năng lực về hiểu biết, nhận thức sự việc, năng lực điều hành, tổ chức

N

G

thực hiện, sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp để thực hiện đạt mục

Ờ

tiêu....[1]

Ư

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

TR

hóa, trong bối cảnh có những thời cơ, thuận lợi mới nhưng cũng có nhiều khó khăn,
thách thức mới. Nhiệm vụ chính trị rất nặng nề và phức tạp, đặt ra nhiều vấn đề cho
công tác cán bộ và đào tạo cán bộ. Đòi hỏi toàn Đảng, toàn dân phải xây dựng được
đội ngũ cán bộ cơ sở ngang tầm, có bản lĩnh chính trị, phẩm chất cách mạng, có năng
lực thực tiễn góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ
tổ quốc XHCN.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ hiểu biết về mọi mặt cho đội ngũ công
chức chuyên môn huyện là cần thiết và cấp bách. Họ là những người trực tiếp gần gủi
nhân dân; vì vậy trước hết phải hiểu sâu sắc đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước để giải thích cho dân hiểu và trả lời những thắc mắc của dân;

11


đi sâu đi sát, tìm hiểu thực tế, gương mẫu, đi đầu trong thực hiện những chủ trương như
xóa đói giảm nghèo, chống quan liêu, tham nhũng, phòng chống tệ nạn xã hội...và coi đó

là nhiệm vụ của chính mình mà Đảng, tổ chức giao cho.[1]
Tuy nhiên, do chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí công tác đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn ở cơ sở nên nhìn chung đội ngũ này chưa thực
sự đảm đương được nhiệm vụ trong tình hình mới, đặc biệt là đội ngũ công chức
chuyên môn ở các huyện thuộc khu vực miền núi khó khăn. Những bất cập trong đào
tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở thể hiện:
- Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp với đối tượng học viên, chưa có

Ế

sự đầu tư thỏa đáng trong xây dựng chương trình. Một số bài giảng khô khan, nặng nề

H
U

về truyền đạt lý luận một cách bài bản với những thuật ngữ trừu tượng, phức tạp trong

TẾ

khi trình độ tiếp thu của học viên khá hạn chế.

KI
N

về phương pháp quản lý hành chính đơn thuần.

H

- Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng không khoa học, việc quản lý mang nặng

Ọ
C

- Sau khi đào tạo nhiều người không được sử dụng vào công việc chuyên môn
của mình; chính sách về đào tạo chưa hợp lý.

ẠI

H

Từ những phân tích trên cho thấy đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến việc

Đ

hình thành và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn huyện. Tuy nhiên,

G

những bất cập trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhất là đối với các huyện đặc biệt khó

Ờ

N

khăn làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện chưa đáp ứng được yêu cầu

Ư

nâng cao chất lượng của đội ngũ này.

TR

c. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm
- Cơ chế tuyển dụng:
Tuyển dụng công chức là một trong những nội dung quan trọng quyết định chất
lượng của đội ngũ công chức hiện tại cũng như tương lai. Nói đến cơ chế tuyển dụng
là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn cán bộ sao cho đúng người, đúng việc
nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong công tác.[6]
Để có được đội ngũ công chức chuyên môn huyện chất lượng cao thì việc tuyển
dụng phải được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ nhằm hạn chế những tiêu cực
nảy sinh trong quá trình tuyển chọn. Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xuất phát trên cơ
sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đảm nhận, phải bám sát yêu cầu của tổ chức và bám

12


sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ là phải trẻ hóa đội ngũ công chức,
nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của của quá trình CNH-HĐH đất nước.
Tuyển dụng công chức phải chú ý đến việc tuyển dụng được nhân tài cho đội
ngũ công chức chuyên môn huyện, cần có cơ chế, chính sách đãi ngộ xứng đáng cho
việc thu hút người giỏi tham gia tuyển dụng.
- Cơ chế bố trí, phân công công tác
Trong quá trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên
môn huyện việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ luôn là vấn đề được đặc biệt quan tâm và
có thể nói đây là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao chất lượng

Ế

công chức chuyên môn huyện. Quá trình bố trí, phân công và sử dụng công chức là

H
U

một chuỗi các mắt xích công việc quan trọng liên quan đến người công chức từ khâu

TẾ

tuyển dụng đầu vào, hướng dẫn tập sự, bổ nhiệm vào ngạch công chức, phân công

H

công tác phù hợp với tiêu chuẩn ngạch, bậc và vị trí công tác phù hợp với ngạch được

KI
N

bổ nhiệm. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tin thần hăng

Ọ
C

say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường, rèn luyện kỹ năng thành thạo công
việc khuyến khích tinh thần học tập và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp

ẠI

H

pần chủ yếu đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan. Vì vậy, công tác phân

Đ

công, bố trí công chức có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của đội ngũ công chức

G

chuyên môn huyện.

Ờ

N

- Cơ chế bổ nhiệm

Ư

Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Người cán bộ cách mạng dù bất kỳ ở

TR

cương vị nào cũng phải là người “có tài và có đức”, phải là người “vừa hồng vừa
chuyên”. Sau khi có đường lối đúng thì cán bộ là khâu then chốt, có ý nghĩa quyết
định đối với toàn bộ sự nghiệp cách mạng.
Quá trình đề bạt, bổ nhiệm phải chú ý coi trọng việc lấy phiếu tín nhiệm để đề
bạt theo hướng mở rộng đối tượng tham gia, bảo đảm những người tham gia bỏ phiếu
phải là những người biết việc, hiểu người, tránh bè phái, cục bộ, định kiến, hẹp hòi,
thiếu tính xây dựng. Trước khi bỏ phiếu tín nhiệm để đề bạt, bổ nhiệm, cán bộ được dự
kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc chương trình hành động của mình. Nên
thực hiện thí điểm việc thi tuyển, tiến cử, chế độ tập sự đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Nếu làm tốt sẽ là khâu đột phá thúc đẩy quá trình đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ

13


cán bộ. Người đứng đầu phải có ý thức trách nhiệm, công tâm, khách quan, phải vì lợi
ích chung và thực hiện nghiêm túc nguyên tắc tập trung dân chủ, coi trọng ý kiến của tập
thể. Có quy chế phối hợp giữa người đứng đầu với cấp uỷ, lãnh đạo cơ quan đơn vị. Nếu
không chỉ đạo thực hiện tốt, sẽ dẫn đến cục bộ, bè phái, gia trưởng, độc đoán, mất dân
chủ, chạy quyền, chạy chức trong đề bạt và bổ nhiệm cán bộ.
Tuy nhiên, công tác cán bộ nói chung, lựa chọn để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ nói
riêng còn những hạn chế, yếu kém: Không ít trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa
thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường,
năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương.
Thực tế cho thấy trong lựa chọn cán bộ để đề bạt, bổ nhiệm còn thiếu dân chủ, công

H
U

Ế

khai và chưa bảo đảm tiêu chuẩn nên sau khi được đề bạt, bổ nhiệm, một số cán bộ
không phát huy được năng lực, chất lượng, hiệu quả công việc được giao đạt thấp,

TẾ

thậm chí còn vi phạm khuyết điểm phải xử lý kỷ luật. Nạn chạy chức, chạy quyền có

KI
N

H

nguy cơ hiển hiện.
d. Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất

Ọ
C

Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc thu hút, kích thích

H

tinh thần tích cực của cán bộ, công chức hiện nay. Chế độ, chính sách là công cụ điều

ẠI

tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách có thể mở đường, là

G

Đ

động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con

N

người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng,

Ư

Ờ

sáng tạo của con người. Vì vậy chế độ, chính sách ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng

TR

đội ngũ cán bộ.

Thực tế cho thấy, khi cuộc sống của cán bộ, công chức ổn định thì họ mới toàn
tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm thì họ mới toàn tâm, toàn
ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân
cho cán bộ công chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tư, tình cảm,
tư tưởng của họ. Do đó, cần phải tính toán giữa việc giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ
công và chi trả tiền lương cho cán bộ, công chức phải đạt ở mức trung bình khá của xã
hội thì mới có thể yêu cầu cao về chất lượng và tính tích cực, hiệu quả trong lao động
của họ.
Tất cả những bất hợp lý về chính sách cán bộ như trên đã dẫn đến kết quả có
nhiều có nhiều cán bộ có năng lực thực sự không muốn tham gia vào công tác ở địa
14