KẾ HOẠCH PR NỘI BỘ FPT

PHẦN MỤC LỤC
MỤC LỤC

TRANG

I. Giới thiệu chung về công ty FPT…………………………………..
1. Sơ lược về công ty FPT………………………………………..
2. Chiến lược kinh doanh của FPT……………………………….
3. Uy tín truyền thông doanh nghiệp……………………………..

02
02
02
02

II. PR
nội
bộ
là
gì?
…………………………………………………….
1. Định nghĩa PR nội bộ…………………………………………..
2. Công
chúng
của
PR
nội
bộ
là
ai?
……………………………….

3. Vai trò của PR nội bộ…………………………………………..

03
03
03
03

III. Chiến lược PR của FPT…………………………………………….
1. Chính sách đãi ngộ người tài…………………………………...
1.1. Chính sách đãi ngộ…………………………………………………….
1.2. Chính sách thăng tiến………………………………………………….
1.3. Chính sách đào tạo…………………………………………………….
1.4. Chính sách dành cho người khuyết tật………………………………...
2. Văn hóa doanh nghiệp………………………………………….
2.1.
Văn
hóa
doanh
nghiệp
là
gì?
…………………………………………..
2.2.
Dấu
ấn
văn
hóa
doanh
nghiệp
của

FPT
………………………………..
A. Không gian làm việc sáng tạo
……………………………..
B. Hoạt động sôi nổi …………………………………………
C. Sự tôn trọng đối với nhân
viên…………………………….
D. Ý nghĩa của tông màu chủ đạo &
logo……………………..
3. Hệ
thống
thông
tin
liên
lạc……………………………………...

04
04
04
05
05
06
06
06
06
06
06

IV. Đánh
giá

chiến
lược
PR
nội
bộ……………………………………..
1. Thành công toàn diện…………………………………………..
2. Hiệu
suất
làm
việc………………………………………………
3. Rủi ro…………………………………………………………...
V. Đánh giá tổng quan………………………………………………...
VI. Bảng đánh giá cá nhân (Nhóm 1)…………………………………..

1 | Pag e


I – Giới thiệu chung về công ty FPT
1. Sơ lược về công ty FPT
FPT là công ty cổ phần có tiếng trong lĩnh vực công nghệ thông tin - viễn thông,
sáng lập từ ngày 13/09/1988. Nói đến FPT là nói đến công nghệ thông tin nhưng ban
đầu, đây là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu thực
phẩm. Ban đầu FPT - The Food Processing Technology Company, sau chuyển thành
The Corporation For Financing Promoting Technology.

2. Chiến lược kinh doanh của FPT
FPT hiểu rằng trách nhiệm hàng đầu của mình là đem đến những sản phẩm và
dịch vụ truyền thông chất lượng tốt nhất cho các công ty, cá nhân sử dụng sản phẩm và
dịch vụ của mình. Đồng thời công ty sẽ luôn tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho toàn thể
nhân viên của công ty để họ gắng hết sức mình phục vụ tốt và tận tụy với công việc của

công ty.
Khẩu hiệu của FPT là “FPT nỗ lực làm khách hàng hài long trên cơ sở hiểu biết
sâu sắc và đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của họ với lòng tận tụy và năng lực không
ngừng được nâng cao”. FPT hoạt động với 4 lĩnh vực chính: Công nghệ - Viễn thông Phân phối các sản phẩm công nghệ và Giáo dục.

3. Uy tín truyền thông của doanh nghiệp
Uy tín truyền thông của doanh nghiệp đã, đang và sẽ luôn là một phần quan
trọng, là tài sản vô hình quý giá có tầm ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của một tổ
chức, dù đó là tổ chức kinh tế vì lợi nhuận hay một tổ chức phi lợi nhuận. Một doanh
nghiệp có uy tín truyền thông tốt, đồng nghĩa với việc họ được chấp nhận và tin tưởng
bởi khách hàng, cộng đồng, nhà đầu tư, cổ đông, v.v. Đã có rất nhiều những nghiên cứu
trên Thế giới chỉ ra mối quan hệ thuận chiều giữa mức độ uy tín truyền thông với hiệu
quả tài chính của một doanh nghiệp.
Đánh giá về FPT, Vietnam Report cho rằng tập đoàn là doanh nghiệp chủ động
trong việc công bố thông tin ra công chúng (với khoảng 40% số lượng thông tin trên
truyền thông do công ty cung cấp). “Điều này cho thấy FPT đã nhận thức được tầm
quan trọng trong việc chủ động cung cấp thông tin tới công chúng. Hơn thế, việc này sẽ
giúp doanh nghiệp quản lý hình ảnh một cách tốt hơn, tránh được các rủi ro truyền
thông và phần nào củng cố vị thế của mình trong cộng đồng”.
Bên cạnh đó, FPT có một số quy tắc nội bộ với nhân viên nhằm giữ uy tín hình
ảnh chung của công ty trên các phương tiện truyền thông. FPT nghiêm cấm các hành vi
đăng tải, cung cấp, trao đổi, truyền đưa, bình luận về hoạt động kinh doanh, bí mật công
nghệ, chủ trương chính sách và các hoạt động nội bộ của tập đoàn, đối tác, gây tổn thất,
thiệt hại cho FPT.
Khi phát ngôn, cung cấp và chia sẻ thông tin trên phương tiện truyền thông,
CBNV tự chịu trách nhiệm cá nhân về những nội dung chia sẻ, đăng tải, cần khẳng định
2 | Pag e


là quan điểm cá nhân khi phát ngôn. Người FPT không tỏ thái độ phân biệt chủng tộc,

xúc phạm cá nhân, tục tĩu, tránh nói đến những chủ đề có thể gây phản ứng gay gắt liên
quan đến chính trị và tôn giáo, đính chính kịp thời những nội dung không chính xác
đăng tải lên các phương tiện truyền thông Internet…

II - PR nội bộ là gì?
1. Định nghĩa PR nội bộ
Mỗi doanh nghiệp cần duy trì thông tin liên lạc giữa các chi nhánh, lãnh đạo,
quản lý nhân viên và người lao động của họ. Điều này gọi là “giao tiếp nội bộ”, một tính
năng thiết yếu trong cơ cấu hành chính của doanh nghiệp. PR nội bộ hỗ trợ, thúc đẩy
quá trình giao tiếp này hiệu quả hơn, trơn tru hơn.
Bởi lẽ ấy, có thể hiểu PR nội bộ là chức năng quản lý nhằm tọ ra và gây dựng
các mối quan hệ có lợi và tốt đẹp giữa lãnh đạo của tổ chức, cơ quan với công chúng nội
bộ để đi tới thành công của tổ chức, cơ quan đó.
Mục đích của PR nội bộ là để khuyến khích nhân viên dành nhiều tâm huyết hơn
với công việc cũng như các mục tiêu của doanh nghiệp.

2. Công chúng của PR nội bộ là ai?
Công chúng nội bộ ở đây là tập thể cán bộ, nhân viên của tổ chức, công ty và họ
được liên kết với nhau bằng các mối quan hệ chuyên môn và công việc.

3. Vai trò của PR nội bộ
Trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu như hiện nay, tài sản quý
giá nhất của doanh nghiệp không phải là sản phẩm, quy trình hay
công nghệ - mà chính là các nhân viên. Việc trao quyền cho nhân viên
và sự tham gia thực sự của họ vào các hoạt động của công ty ảnh
hưởng rất lớn đến lợi thế cạnh tranh, cụ thể những công ty này “tăng
40% mức độ hài lòng của khách hàng, 30% lợi nhuận và 36% hiệu
suất tổng thể.” (Nguồn Frost & Sullivan). Bởi vậy, PR nội bộ chính là
hệ thần kinh điều khiển và hỗ trợ mọi hoạt động của một công ty, tổ
chức.

Trong nhiều vai trò và trách nhiệm khác nhau, đội ngũ PR nội bộ
sẽ chỉ đạt được thành công như trên bằng cách:
• Hiểu đối tượng công chúng của PR nội bộ: nhân viên, các bên liên
quan;
• Nắm rõ các mục tiêu, kết quả kinh doanh;
• Cải thiện sự tham gia của nhân viên vào mọi hoạt động và lĩnh vực trong doanh
nghiệp; • Xây dựng chiến lược truyền thông hấp dẫn phù hợp với chiến lược kinh doanh
hướng tới nhân viên để họ cùng tham gia nỗ lực;
• Lựa chọn các kênh thông tin, training, truyền cảm hứng… để họ nắm được mục tiêu
của công công ty;
• Các nhà lãnh đạo cần xây dựng một bộ công cụ quy định về hành vi, thái độ, văn hóa
dành cho nhân viên và doanh nghiệp.
 Tóm lại, nhiệm vụ của PR nội bộ là kiểm soát cộng đồng bên trong nhằm tạo
ra sự quản lý hiệu quả nhất  tạo nên các hoạt động nhịp nhàng với các nhân viên và tổ
3 | Pag e


chức, công ty  là sự hiểu biết lẫn nhau giữa lãnh đạo và nhân viên, nhu cầu tạo ra 1 hệ
thống thông tin quản lý hiệu quả và năng động.

III - Chiến lược PR của FPT
1. Chính sách đãi ngộ người tài
Hiểu rõ rằng nhân viên và các mối quan hệ trong công ty là hệ thần kinh điều
khiển bộ máy hoạt động, FPT chú trọng vào 3 loại và 1 đặc biệt trong chính sách đãi
ngộ người tài của mình:
- Đãi ngộ: về cả vật chất (lương, thưởng) và tinh thần (nghỉ mát, nghỉ dưỡng…)
- Thăng tiến (thúc đấy sự phát triển và cạnh tranh lành mạnh)
- Đào tạo (phát triển kĩ năng cá nhân, bao gồm cả kĩ năng chuyên môn)
- Đặc biệt, chính sách dành cho người khuyết tật (hỗ trợ, động viên, những ưu tiên…)
1.1. Chính sách Đãi ngộ

FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của Tổ
chức, chính vì vậy, FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng tiến, quan tâm
đến đời sống của cán bộ nhân viên (CBNV), với phương châm tạo cho CBNV có một
cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được xây
dựng căn cứ trên các tiêu chí:
– Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT;
– Cạnh tranh theo thị trường;
– Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc;
– Công bằng và minh bạch.
Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI (chỉ số giá tiêu
dùng) do Nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thang lương cho nhân
viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường lương của Mercer,
Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách lương của FPT. Mục đích là
tạo một mức lương cạnh tranh và theo thị trường, giúp cán bộ nhân viên bù đắp được
trượt giá tiêu dùng.
FPT có hệ thống chính sách đãi ngộ cho mọi đối tượng CBNV. Hệ thống Chính sách
Đãi ngộ của FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói, gồm các
nhóm sau:
– Nhóm lương: Hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị trí
công việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ cuộc sống hàng ngày
cho CBNV.
4 | Pag e


– Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc
của mỗi CBNV và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính sách thưởng
của FPT đảm bảo khuyến khích CBNV tăng năng xuất và chất lượng công việc, đóng
góp hết mình cho sự phát triển của FPT.
– Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối tượng
và công việc đặc thù khác nhau.

– Nhóm phúc lợi: Như tiền nghỉ mát dành cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho CBNV
FPT và người thân (FPT care); ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng, mua các sản
phẩm, dịch vụ của FPT. Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể hiện sự khác biệt
về chính sách đãi ngộ so với các Tập đoàn, Công ty khác trên thị trường lao động Việt
Nam.
Kết quả khảo sát độ gắn kết (Employee Engagement Survey) của CBNV FPT từ năm
2008 đến nay cho thấy, điểm gắn kết của CBNV với FPT năm sau luôn cao hơn năm
trước, có được điều đó một phần là do FPT đã chú trọng tới các chính sách quan tâm
đến con người, luôn coi con người là Trung tâm của sự phát triển của FPT.
1.2. Chính sách Thăng tiến
FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi trường và chế độ cho các
CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm
năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); Chính
sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của Cán bộ Lãnh đạo, tạo cơ hội
cho các cán bộ lớp dưới; Chính sách luân chuyển cán bộ Lãnh đạo; Chính sách bổ
nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và
đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng.
1.3. Chính sách Đào tạo
FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về cả
năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn qua việc
học, tự học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT liên tục tổ chức
các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi đào tạo được FPT tài trợ
một phần hoặc toàn bộ học phí.
Chương trình đào tạo được FPT gồm các chương trình chính như:
– Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học đào tạo
định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về Đơn vị, về chế độ
chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ, phương tiện hỗ trợ công việc; quy
trình làm việc theo chuyên môn, nội quy lao động; văn hóa và con người FPT.
– Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo

nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức danh hoặc một nhóm chức danh
công việc.
5 | Pag e


– Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ nòng cốt
được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu dài
hạn của Công ty. Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung trong Tập đoàn theo chương trình
và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh đạo FPT, FPT có thể cử đi học bên
ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của Công ty.
– Đào tạo cấp quản lý, Lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng, tập
trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chương trình Leadership
Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các khóa đào tạo
Coaching Skills for Executive, Financial Strategy Workshop for Executive hoặc các
chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài…
1.4. Chính sách cho người khuyết tật
Hiểu được giá trị cốt lõi của con người trong sự thành công của một doanh nghiệp, FPT
tập trung phát triển một cách hài hòa giữa lợi ích của CBNV và của doanh nghiệp. Đồng
thời, FPT cũng luôn đề cao yếu tố công bằng trong các chính sách của mình.
Không phân biệt đối xử là tiêu chí mà FPT chú trọng hướng tới. Điều này được thể hiện
rõ nét qua các chính sách dành cho người khuyết tật. FPT luôn tạo điều kiện và môi
trường tốt nhất để các bạn có thể phát huy năng lực, khẳng định giá trị của bản thân, qua
đó tự nuôi sống mình.
Các chính sách đãi ngộ cho người khuyết tật ở FPT được thể hiện bình đẳng như tất cả
các cán bộ nhân viên khác trong Công ty như ký hợp đồng lao động; đóng BHXH, FPT
Care cho cá nhân và gia đình; hưởng các chế độ phúc lợi như nghỉ phép, nghỉ mát…
Một số trường hợp người khuyết tật được bổ nhiệm giữ các chức danh như Quản trị dự
án hoặc Quản lý một bộ phận kinh doanh trong Công ty. Hiện tại, Tập đoàn FPT đang
có hơn 10 CBNV là những người khuyết tật.

2. Văn hóa doanh nghiệp
2.1. Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Có thể hiểu đơn giản rằng, nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là hệ
điều hành. Văn hoá doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự triển thương hiệu vì
hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Nó là giá trị,
niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên
doanh nghiệp.
 Là hệ thống các giá trị được sẻ chia, là các truyền thống và hệ quy chiếu các hành vi
của một công ty, tổ chức.
2.2. Dấu ấn văn hóa doanh nghiệp của FPT

6 | Pag e


FPT nổi tiếng là một trong những tập đoàn có văn hóa doanh nghiệp nổi bật và rất riêng,
góp phần tạo nên bản sắc công ty và thúc đẩy mối quan hệ mật thiết, củng cố niềm tin
giữa toàn thể nhân viên và lãnh đạo. Tạo dựng nền văn hoá độc đáo và bền vững cũng là
một nét đặc trưng trong gây dựng PR nội bộ của FPT.
Trong đó bao gồm:
A. Không gian làm việc sáng tạo
B. Hoạt động sôi nổi
C. Sự tôn trọng đối với nhân viên
D. Ý nghĩa của tông màu chủ đạo
A. Không gian làm việc sáng tạo và thú vị
 Di chuyển bằng xe đạp
Xe đạp không phải phương tiện hiếm gặp tại “thủ phủ” các hãng công nghệ lớn
trên thế giới như: Goolge, Microsoft, Infosys… Đơn cử như với Google, nếu có dịp ghé
thăm trụ sở Google tại Mountain View, California (Mỹ) của hãng này, bạn sẽ được

chiêm ngưỡng những chiếc xe đạp đủ màu sắc, kích cỡ và hoàn toàn miễn phí cho bất
kỳ ai muốn làm một chuyến thăm quan.

Tuy nhiên, tại Việt Nam, việc sắm xe đạp để nhân viên tiện đi lại và rèn luyện
sức khỏe còn khá mới mẻ. Để giúp CBNV có điều kiện vận động và di chuyển một cách
tiện lợi trong khu vực tòa nhà. Văn phòng FPT software đã sắm 30 chiếc xe đạp cho
nhân viên cũng như khách hàng đến để sử dụng.
 Kiến trúc độc đáo
Với ý tưởng về một không gian làm việc không những hiện đại mà còn thân
thiện với môi trường, toà nhà hiệu bộ của đại học FPT đã được xây dựng với kết cấu là
các ô vuông so le nhau.

7 | Pag e


Nhìn tổng thể, công trình giống như một vườn cây lớn với hệ thông cây xanh
được trồng xen kẽ, trong phần lớn các khu vực của toàn nhà. Đồng thời, sự kết hợp giữa
hệ thống cây xanh và vật liệu kính giúp tòa nhà tránh được ánh nắng mặt trời chiếu trực
tiếp nhưng vẫn đảm bảo đủ ánh sáng tự nhiên, không cần dùng đèn điện vào ban ngày.
Làm việc với không gian thân thiện với môi trường, xung quanh là cây xanh bao phủ
sẽ tạo cho nhân viên một cảm giác thoải mái và giúp họ tỉnh táo hơn trong công việc.
B. Hoạt động sôi nổi
 Ngày phụ huynh
Để phụ huynh của nhân viên mình có thể hiểu và cảm nhận được công việc của con cái,
ban lãnh đạo FPT đã tạo ra ngày Phụ huynh vào ngày 19/11 hàng năm để mời các vị
phụ huynh đến để gặp gỡ lãnh đạo, cảm nhận và hiểu hơn về công việc của con em
mình. Nét đẹp này đã được kéo dài 10 năm tròn và vẫn còn được tiếp tục.
 Ngày đi làm cùng bố mẹ
Cũng như ngày Phụ huynh, FPT cũng tạo ra một ngày trong năm để các con có thể đến
và làm việc cùng với bố mẹ mình. Các em cũng được mặc đồng phục, đeo thẻ nhân viên

và chọn công việc mình muốn làm để có thể trải nghiệm công việc. Ngoài ra, các em
còn được đi tham quan và giới thiệu về FPT để có thể hiểu hơn về công việc của bố mẹ
mình cũng như được có được định hướng về công việc trong tương lai.
C. Tôn trọng nhân viên
Điểm vô cùng quan trọng trong PR nội bộ của FPT chính là sự tôn trọng nhân viên
mình. Họ chấp nhận từng mặt tốt, mặt xấu đồng thời còn tạo điều kiện để cho nhân viên
được phát triển. Một nhân viên gắn bó 15 năm với FPT chia sẻ rằng, điều khiến chị gắn
bó với FPT nhất chính là một môi trường làm việc mở nơi mà mọi người vô cùng đoàn
kết và tôn trọng lẫn nhau.
FPT tạo ra một trang nội bộ để mng có thể trò chuyện, kết bạn cũng như làm văn, thơ...
tham gia văn nghệ, các câu lạc bộ, để kết nối mọi người với nhau. Đồng thời, ở FPT ko
có trường hợp nịnh nọt cấp trên hoặc đồng nghiệp cài bẫy lẫn nhau mà đó là môi trường
bình đẳng, tạo cơ hội cho tất cả mọi người cùng phát triển và sáng tạo.
D. Tông màu cam chủ đạo & logo
Tầm quan trọng của màu sắc chủ đạo của mỗi thương hiệu là vô cùng lớn. Ngoài ý
nghĩa là yếu tố tác động lên mặt xúc cảm và trong đó thị giác là quan trọng nhất, màu
sắc còn đóng một vai trò rất quan trọng trong việc khơi gợi trí nhớ của người tiêu dùng
đối với thương hiệu. Nó kích thích tất cả những cơ quan cảm xúc và truyền đạt một cách
nhanh nhanh nhất thông điệp mà nhà sản xuất muốn gửi đến khách hàng, đồng thời giúp
việc gợi lại tính chất và hình ảnh của sản phẩm được dễ dàng hơn.
8 | Pag e


Logo của FPT gồm 3 màu chủ đạo: da cam, xanh nước biển và xanh lá cây.
 Màu da cam: đây là màu của sự vui vẻ, cởi mở, hài hước và tràn đầy sinh lực. Màu
đỏ pha trộn với sự trẻ trung và sức sống của màu vàng, màu cam được xem như màu
của tính tập thể. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự xuất hiện của gam màu cam nhẹ
hơn sẽ có tác dụng lôi cuốn và mở rộng quy mô thị trường. Việc sử dụng tone màu
cam là màu của thương hiệu để thể hiện sự năng động và trẻ trung của tập thể FPT, đồng
thời tạo cho nhân viên cảm hứng sáng tạo và bùng nổ trong công việc.

 Màu xanh dương: đây là màu của năng lượng tư nhiên xuất phát từ vũ trụ. Màu xanh
dương tạo cảm giác mạnh mẽ và liên tưởng đến trí tuệ, tính bền vững và thống nhất.
 Màu xanh lá cây: biểu tượng cho sức sống mạnh mẽ, hòa với tự nhiên, là màu của sự
thay đổi và phát triển.
3. Hệ thống thông tin liên lạc

3. Hệ thống thông tin liên lạc
Nhân viên FPT có hệ thống thông tin liên lạc riêng là email nội bộ và các kênh truyền
thông riêng của công ty như website có mục riêng cho nhân viên, facebook,… Là công
ty viễn thông – công nghệ thông tin nên hệ thống thông tin liên lạc rất có tổ chức và tạo
điều kiện làm việc hiệu quả tối đa cho nhân viên và trao đổi nội bộ công ty.

IV – Đánh giá chiến lược PR nội bộ
1. Thành công toàn diện
1.1. Thu hút đầu tư
Giai đoạn 2014 - 2016, FPT đã cụ thể hóa chiến lược và có định hướng chính là: "Tất cả
các đơn vị trong FPT phải có doanh thu từ thị trường nước ngoài". Nhờ có PR nội bộ
tốt, các hoạt động trong công ty đều được thúc đẩy dẫn tới tăng hiệu suất lao động,
mang lại rất nhiều thành công. Trong chiến lược toàn cầu hóa này, FPT sẽ trú trọng đến
các nước như Mỹ, Nhật, Myanmar, Singapore và khối các nước đang phát triển.

9 | Pag e


Nam 2009 Nhà đầu tư nước ngoài nắm giữ 40% cổ phiếu FPT tiêu biểu là TPG, Red
River và Deustchbank. Trong sau 6 năm, 2015 số cổ phiếu mà các nhà đầu tư nắm giữ
lên tới 49%.

1.2. Tầm phủ sóng mạnh mẽ

Trong suốt những năm qua, FPT liên tục được bạn đọc tạp chí PC World Việt
Nam bình chọn là Tập đoàn tin học uy tín nhất Việt Nam. Nhiều năm nhận giải thưởng
“Đối tác doanh nghiệp xuất sắc nhất năm” của Cisco, IBM, HP… và đạt được các giải
thưởng: Giải thưởng Sao vàng Đất Việt cho thương hiệu FPT; Giải thưởng Sao Khuê;
Các giải thưởng, cúp, huy chương tại các triển lãm, cuộc thi như Vietnam Computer
World Expo, IT Week, Vietgames…
1.3. Thương hiệu tin cậy

10 | P a g e


- Gây sự chú ý và tạo sự nhận thức cho khách hàng về sản phẩm, dịch vụ giúp FPT xây
dựng hình ảnh và thương hiệu thành công nhất.
- Gây thiện cảm tốt đẹp với xã hội nói chung, không chỉ chú trọng nhóm khách hàng mà
mình phục vụ
- Tạo sự ủng hộ của cộng đồng, của giới truyền thông
- Kết nối thương hiệu với hàng triệu trái tim cộng đồng trong đó có khách hàng mục
tiêu.
"Tôi cho rằng thành công lớn nhất của FPT là xây dựng được văn hoá doanh nghiệp.
Nguồn nhân sự năng động và sáng tạo là giá trị cốt lõi để FPT phát triển lâu dài. Bên
cạnh ngành mũi nhọn là CNTT, việc phát triển thêm một số lĩnh vực kinh doanh mới là
chiến lược hợp lý trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam", Chủ tịch Tập đoàn C.T Group
bộc bạch.
1.3. Thu hút nhiều nhân tài
Với PR nội bộ đặc biệt, hằng năm, FPT thu hút hàng ngàn lượt ứng tuyển vào
công ty, từ vị trí full-time, part-time đến thực tập sinh, được quan tâm bởi không chỉ
những người đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực công nghệ thông tin – viễn thông điện tử
và các bạn sinh viên vừa ra trường.

2. Hiệu suất làm việc

Tại lễ trao giải thưởng “Vietnam HR Awards 2014” diễn ra tối 10/12/2014, FPT
đã xuất sắc giành 2 giải “Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt” và “Doanh nghiệp
có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất sắc”. Về môi trường làm việc
và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của FPT, Giám đốc FPT TP.HCM
Trương Thanh Thanh cho biết, những năm qua, FPT đã luôn quan tâm, hài hòa 3 yếu tố
(3P): Profit (lợi ích), People (cộng đồng), Planet (môi trường) trong chiến lược phát
triển bền vững của DN. “Hàng năm, FPT luôn dành một phần lợi nhuận để chăm lo
cuộc sống vật chất, tinh thần cho nhân viên, một phần nữa cho các hoạt động cải thiện
xã hội, bảo vệ môi trường. Từ chỗ luôn coi con người là tài sản lớn nhất của DN, FPT
đã chủ trương xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ, minh bạch về lương, chế độ phúc lợi,
bồi dưỡng nhân tài… nhằm thu hút và giữ chân nhân lực”, bà Thanh chia sẻ. Sau 26
năm thành lập, FPT đã phát triển thành một công ty CNTT-VT lớn tại Việt Nam với hơn
20.000 nhân viên, hiện diện tại 19 quốc gia trên thế giới.

3. Rủi ro
*Rủi ro về văn hóa ngôn ngữ
11 | P a g e


Tập đoàn FPT Việt Nam có đôi ngũ quản lí, kỹ sư, lao động đến từ các nước
khác nhau nên bất đồng về ngôn ngữ là một trong những nguyên nhân mà chính bản
thân nó đã chứa đựng những rủi ro tiềm ẩm do các bên liên quan không thể thiếu hoặc
hiểu không đúng về nhau. Nguyên nhân này dẫn đến hậu quả là công việc bị kéo dài
hoặc sai lệch, làm phát sinh và thậm chí làm trầm trọng hơn các mâu thuẫn. Những lí do
này đồng nghĩa với việc đánh mất cơ hội kinh doanh và làm phức tạp thêm các tình
huống.
Những rủi ro tiềm ẩn về việc bất đồng ngôn ngữ trong nội bộ FPT Việt Nam
đang và sẽ phải đối mặt:
1:Thông tin sai lệch:
_Do không hiểu ngôn ngữ của nhau, khó khăn trong khâu giao tiếp, bàn bạc giữa các

cấp trong công ty dẫn đến thông tin bị sai lệch. Có lúc lãnh đạo đưa ra những chiến lược
không đúng hoặc không sát với tình hình thực tế của công ty, nhân viên không hiểu rõ
hoặc hiểu sai ý của lãnh đạo nên thực hiện công việc không hiệu quả, đi ngược lại với
chiến lược của công ty
_Hoạt đông nhóm cũng khó khăn, các kỹ sư của FPT phần lớn là người Nhật nên việc
hướng dẫn về kỹ thuật cho các công nhân gặp nhiều bất lợi.
2: Các nhà lãnh đạo FPT khó có thể quan tâm động viên nhân viên của mình:
_Chính vì giữa lãnh đạo và nhân viên có sự bất đồng về ngôn ngữ nên lãnh đạo không
thể nào hiểu rõ những vướng mắc của cấp dưới trong công việc cũng như cuộc sống
*Rủi ro về văn hóa đồng phục:
Cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại. Ngày nay, văn hóa đồng phục đã trở
thành một thứ “mốt” không chỉ trong các cơ quan, đơn vị hành chính nhà nước mà còn
trong rất nhiều doanh nghiệp. Nó thể hiện nét đặc trưng cho môi trường làm việc, tính
chất công việc hoặc thương hiệu…
_Đối với tập đoàn FPT sự sáng tạo trong trang phục cũng khá đặc sắc. Nhân viên cố
tình hiểu sai hoặc không tuân theo quy tắc ăn mặc của công ty. Đối với những người
thích thay đổi thì trang phục công sở truyền thống và ít kiểu cách sẽ nhanh chóng khiến
họ cảm thấy chán và không phù hợp
*Rủi ro về văn hóa ứng xử trong tổ chức nội bộ
Từ lâu, cãi vã trong tập đoàn FPT đã được coi như chuyện thường tình. Trong
hơn hai thập niên, FPT vẫn được coi là một cty tiên phong trong việc tạo ra văn hóa
doanh nghiệp. Những nhà sáng lập cồn ty cho biết họ được cổ vũ bởi tinh thần “tự do,
bình đẳng, bắc ái”. Tuy nhiên, sự tự do đó thường đi quá giới hạn và hình như bị hiểu
sai ý nghĩa.
_Tại các kì hội nghị chiến lược của tập đoàn, cãi vã là chuyện “cơm bữa”. Kịch bản
thường thấy là một lãnh dạo đang thuyết trình thì bất thình lình bị các thành viên khác
truy vấn và phản biện.
_Sau đó, diễn giả chuyển sang trạng thái phòng thủ. Phải mất một thời gian, phòng họp
mới trật tự để vị diễn giả đó tiếp tục nói thoe mạch cũ của mình.
_Tệ hơn, hai bên có thể tìm cách công kích lại ý kiến của nhau. Khi đó phần thuyết trình

trở nên rời rạc và không có trọng tâm hoặc cuộc cãi vã đi quá xa
_Những người thích ngắt lời người khác nhất lại chính là các sếp lớn. Họ thường nói
với tông giọng cao, âm lượng lớn, tốc độ nhanh, còn tay chân chỉ chỏ khiêu khích.
_1/2010, một lãnh đạo có thâm niên ở FPT đã rời khỏi cty. Lí do là không phù hợp với
tổ chức. Tuy nhiên, trước đó anh đã có những trận chiến nảy lửa trên diễn đàn công ty.
12 | P a g e


_Tuy nhiên, đây chỉ là một trong nhiều nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ FPT. Họ
cảm thấy không quen được với lối tranh luận căng thẳng này.
_Nguyên nhân là nhiều nhân viên của FPT chưa hiểu về văn hóa phản biện, sinh ra tật
“đốp chát” lẫn nhau. Nhiều lãnh đạo vẫn nhầm lẫn giữa phê bình mang tính xây dựng và
phê bình chỉ trích. Nhiều người dường như còn “nhầm lẫn” giữa phản biện và ném đá.
_Một chủ trương khác trong xây dựng văn hóa FPT là đối xửa với nhân viên và khách
hàng bình đẳng. Điều này dẫn đến tác dụng phụ là khách hàng có thể bị lôi vào những
cuộc đôi co với nhân viên.
*Rủi ro về văn hóa thẩm mỹ
_Từ lâu, hình ảnh FPT đã gắn với một môi trường trẻ, đoàn kết, năng động, hài hước,
nơi mà mỗi thành viên có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt
động. Ở FPT luôn có cái “tôi” đặc trưng cho văn hóa doanh nghiệp. Thế nhưng, ranh
giới giữa sự sáng tạo quá mức và chuẩn mực của hệ thống đạo đức thường rất mong
manh. Chính vì thế mà nhiều hoạt động của họ mang tính chất văn hóa đặc thù nhưng
lại cũng dễ rơi sang phía bên kia của sự phản cảm.
VD: sự kiện trong lễ hội ngày 13/9/2008 tổ chức lễ kỷ niệm 20 năm thành lập công ty.
Lễ hội có nhiều chương trình giải trí đặc biệt khuyến khích sự đột phá, thể hiện những
thứ “không giống ai”. Những hình ảnh phát tán trên mạng đã làm xấu đi bộ mặt của
FPT, đó là màn biểu diễn múa nude của hau sinh viên nam trong hội diễn văn nghệ=>
hành động ko thể hiện được nếp sống văn hóa ở công ty họ, nhất là lại tại một lễ kỷ
niệm lớn.
_Không chỉ có vậy, FPT lưu truyền những ca khúc tự chế, xuyên tạc thơ, kể cả thơ của

Bác.
_Hậu quả: Thanh tra sở VHTTDL Hà Nội đã tiến hành kiểm tra, xử lý vụ múa khỏa thân
và xuyên tạc lời bài hát cách mạng trong đêm văn nghệ kỷ niệm 20 năm của công ty
FPT tối 13/9, chiếu theo nghị định 56/2006/NĐ-CP (về xử phạt vi phạm hành chính
trong hoạt động văn hóa thông tin), tổng mức xửa phạt là 4 triệu đồng
*Rủi ro về văn hóa giáo dục:
Trong năm 2009, đại học FPT đã công bố chương trình tài chính cho sinh viên “cùng
bạn đầu tư”, sẽ dành quỹ đầu tư trị giá 10 tỷ đồn để đầu tư học phí cho khoảng 100 sinh
viên trúng tuyển vòa đại học. Điều này đồng nghĩa với việc FPT đang chấp nhận rủi ro.

Làm như thế nào mà FPT vẫn giữ được nhân viên mặc dù có nhiều vấn đề vẫn còn
vướng mắc trong tổ chức nội bộ?
_Nhân tài không chỉ ở hàng Top: “Nếu chiến lược quản trị nhân tài chỉ tập trung vào
những nhà quản lý, lãnh đạo thuộc hàng Top, thì chúng ta sẽ thường xuyên lo mất họ”,
bà Trịnh Thu Hồng – Trưởng ban Nhân sự CTCP FPT
_Nhiều doanh nghiệp lớn đã phải chọn giải pháp “mua cầu thủ” – tuyển sếp từ bên
ngoài với xu hướng hiện nay là “mua” sếp ngoại. Nhưng với một tập thể đông với số
lượng 26.000 người, FPT đã chọn giải pháp đầu tư theo chiều sâu hơn, “đào tạo cầu
thủ” bằng việc xây dựng một trường đào tạo, trong đó, các nhà lãnh đạo, quản lý của
FPT đều phải là giảng viên.
_Tìm Trạng nguyên để bổ nhiệm làm “quan”
13 | P a g e


Một giải pháp tìm kiếm và quản trị nhân tài ở FPT là cuộc thi Trạng nguyên FPT, được
tổ chức thường niên từ năm 1998. Trạng nguyên đầu tiên của FPT là ông Hoàng Việt
Anh - Tổng Giám đốc FPT Software.
FPT có một lộ trình cụ thể để bổ nhiệm Trạng nguyên làm “quan”. Sau 6 năm,
Trạng nguyên sẽ được bổ làm quan, tùy năng lực để bổ làm quan cấp tỉnh, huyện, thành
phố hay làm “quan” ở nước ngoài. “Có Trạng nguyên được bổ nhiệm ngay lập tức, có

Trạng nguyên được cử ngay ra nước ngoài. Năm tới, FPT sẽ mở ra các miền đất mới
như Myanmar, Bangladesh, Philippines. Những Trạng nguyên sẽ được cử sang vùng đất
mới để thể hiện tài năng của mình”, bà Hồng nói.
“Tôi luôn đau đầu với việc người này, người kia ra đi ở các cấp thì làm thế nào? Không
phải lúc nào nhân tài cũng mua được bằng tiền, không phải lúc nào trả lương cao người
ta cũng ở lại với mình.
Tỷ lệ nghỉ việc của FPT không nhỏ. Chúng tôi không hy vọng giữ tất cả người
tài. Nhưng những người còn lại, cần phải làm thế nào để có những quan hệ tương hỗ
trên con đường phát triển đi xa của mình”, bà Trịnh Thu Hồng – Trưởng ban Nhân sự
FPT.
_ Ngay từ đầu FPT coi con người là tài sản quý giá nhất, tất cả các mục tiêu đều
hướng đến lợi ích của con người. FPT không giữ người bằng lương hay chế độ đãi ngộ,
đó là cách làm không thông minh nhất. Điều FPT làm được, đó chính là kết hợp được 2
yếu tố Học và Hành, ở FPT, tất cả mọi người đều có cơ hội để thể hiện bản thân, đều
được sống là chính mình và được sống trong môi trường đoàn kết, đồng đội.

V – Đánh giá tổng quan
Chẳng phải bỗng dung, FPT lại nổi tiếng bởi thành công. Đặc biệt, FPT đã xây
dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được thiết kế riêng cho FPT, đó là chương
trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI) thực hiện, với mục tiêu xây dựng
một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến thức toàn diện về quản trị kinh doanh và
những kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo. MiniMBA cung cấp những kiến thức
và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và cần thiết nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như
đúc kết những tình huống thành công và thất bại của FPT, đem lại những kiến thức thực
tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh
giá năng lực lãnh đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác
bổ nhiệm, quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBA tương đương với
khoảng 35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế. CBNV tham gia MiniMBA
được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo.
Có thể nói, FPT đã và đang đi rất đúng hưởng trên con đường đi sâu vào chăm

sóc nhân viên và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo trong một công ty. Để có được
thành công và thu hút được đặc biệt nhiều người tài như hiện nay, có một sự đóng góp
không hề nhỏ của PR nội bộ. Bill Gates đã từng nói rằng: “Like a human being, a
company has to have an internal communication mechanism, a “nervous system”, to
coordinate its action.” FPT không chỉ cho nhân viên những chế độ đãi ngộ tuyệt vời mà
còn cho họ thấy được tầm nhìn, tương lai và định hướng phát triển sự nghiệp của mình
khi làm việc tại FPT.

V – Bảng đánh giá cá nhân
STT

Name

Atten
dance

Prepa
ration

Team
work

Contribut
ion

Deadli
ne

Tổng
điểm

14 | P a g e


(10%)
1

Nguyễn Hương Ly

10

(25%
)
19

2

Nguyễn Thuý Hằng

8

20

22

17

15

83

3

Nguyễn Phương
Anh (066)
Nguyễn Phương
Anh
Nguyễn Thị Thuý

10

21

22

20

15

88

10

21

20

19

15

85

10

22

20

21

15

88

Nguyễn Phạm Thuỳ
Trang

10

21

22

20

15

88

4
5
6

(25%)

(15%)

20

(Present)
(25%)
18

15

82

15 | P a g e