Xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty TNHH khoa học kỹ thuật texhong ngân long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA
CƠNG TY TNHH KHOA HỌC KỸ THUẬT TEXHONG
NGÂN LONG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

GIANG THỊ UYÊN

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
---------o0o---------

LUẬN VĂN THẠC SĨ

XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP CỦA
CƠNG TY TNHH KHOA HỌC KỸ THUẬT TEXHONG
NGÂN LONG
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

Họ và tên: Giang Thị Uyên

Người hướng dẫn Khoa học: PGS,TS Lê Thái Phong

Hà Nội - 2018


1

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình do tơi tự nghiên cứu kết hợp với
sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Thái Phong. Số liệu nêu trong luận văn
được thu thập từ nguồn thực tế, được công bố trên các báo cáo của các cơ quan nhà
nước; được đăng tải trên các tạp chí, báo chí, các website hợp pháp. Những thơng
tin và nội dung nêu trong đề tài đều dựa trên nghiên cứu thực tế và hồn tồn đúng
với nguồn trích dẫn.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn


2

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................v
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ..................................................vi

TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP................................................................................................................... 4
1.1. Khái qt về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp.........................................4
1.1.1. Khái quát về văn hóa...............................................................................4
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp............................................................................5
1.2. Các mơ hình nghiên cứu điển hình về văn hóa doanh nghiệp..................18
1.2.1. Mơ hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein..............................19
1.2.2. Mơ hình văn hóa đa chiều của Hofstede..............................................19
1.2.3. Cơng trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars...............................22
1.2.4. Mơ hình nghiên cứu của Cameron và Quinn.......................................22
1.2.5. Mơ hình DOCS của Denison (Denison Organisational Culture Survey)
.......................................................................................................................... 26
1.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp................................................................29
1.3.1. Khái niệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp.........................................29
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp..............................................................................................................30
1.3.3. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp..........................................32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................35
2.1. Xác định vấn đề nghiên cứu.......................................................................35
2.2. Cơ sở dữ liệu................................................................................................35
2.3. Xây dựng mơ hình và phương pháp nghiên cứu.......................................37
2.4. Đề xuất giải pháp.........................................................................................40
CHƯƠNG 3:THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI
CÔNG TY TNHH KHOA HỌC KỸ THUẬT TEXHONG NGÂN LONG.......41
3.1. Giới thiệu chung về công ty........................................................................41
3.1.1. Sơ lược về cơng ty..................................................................................41
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển.......................................................41

3

3.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng của các bộ phận....................................42
3.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh.............................................................42
3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp của cơng ty................43
3.2.1. Văn hố dân tộc.....................................................................................43
3.2.2. Văn hóa Cơng ty mẹ..............................................................................43
3.2.3. Văn hóa lãnh đạo..................................................................................44
3.2.4. Văn hóa từ q trình hội nhập..............................................................45
3.3. Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long............................................46
3.3.1. Các giá trị được tuyên bố.......................................................................47
3.3.3.
Phong
cách
đạo…………………………………………………...49

lãnh

3.3.2. Các biểu tượng trực quan của văn hóa doanh nghiệp tại Texhong
Ngân Long.......................................................................................................50
3.4. Đánh giá chung về công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
Trách nhiệm hữu hạn Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long......................59
3.4.1.
Những
kết
được………………………………………………..59

quả

đạt

3.4.2. Một số vấn đề còn tồn tại.......................................................................62
3.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại...........................................................66
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KHOA HỌC KỸ THUẬT
TEXHONG NGÂN LONG...................................................................................68
4.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới.............................68
4.2. Một số giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long......................69
4.2.1. Đề xuất đối với doanh nghiệp................................................................69
4.2.2. Đề xuất đối với Nhà nước......................................................................78
4.3. Các bước triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH
Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long………………………………………80
4.3.1. Phổ biến kiến thức chung về văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH
Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long……………………………………….81


4

4.3.2. Định hình văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Khoa học kỹ thuật
Texhong Ngân Long………………………………………………………………82
4.3.3. Triển khai xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Khoa
học kỹ thuật Texhong Ngân Long……………………………………………….83
4.3.4. Ổn định và phát triển…………………………………………………...86
KẾT LUẬN............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................88
PHỤ LỤC 1. MẪU PHIẾU KHẢO SÁT VỀ VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI
CƠNG TY TNHH KHOA HỌC KỸ THUẬT TEXHONG NGÂN LONG.......91

5

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH V


6

Bảng 1.1. Cách thức thể hiện 4 mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Cameron và
Quinn....................................................................................................................... 23
Y
Biểu 3.1. Nhận định của các thành viên về tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty
Texhong Ngân Long................................................................................................47
Biểu 3.2. Nhận định của cán bộ nhân viên về giá trị cốt lõi tại Texhong Ngân Long
................................................................................................................................. 48

Biểu 3.3. Nhận định của cán bộ nhân viên về phong cách lãnh đạo tại Texhong.....50
Biểu 3.4. Nhận định của cán bộ nhân viên về kiến trúc của công ty........................51
Biểu 3.5. Nhận định của các cán bộ nhân viên về logo của công ty........................53
Biểu 3.6. Nhận định của cán bộ nhân viên về khẩu hiệu của công ty......................54
Biểu 3.7. Nhận định của cán bộ nhân viên về đồng phục nhân viên tại công ty......55
Biểu 3.8. Nhận định của cán bộ nhân viên về các nghi lễ tại công ty.....................56
Biểu 3.9. Nhận định của cán bộ nhân viên về giai thoại tại công ty........................57
Biểu 3.10. Nhận định của cán bộ nhân viên về các ấn phẩm tại công ty.................57
Biểu 4.1. Kết quả điều tra giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty
TNHH Texhong Ngân Long....................................................................................69
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức của cơng ty.....................................................................42
Hình 1.1. Sơ đồ các cấp độ văn hóa doanh nghiệp....................................................7
Hình 1.2. Mơ hình tổng thể đánh giá văn hố doanh nghiệp của Denison...............27
Hình 2.1. Qui trình thực hiện nghiên cứu................................................................35
Hình 3.1. Logo của Công ty TNHH Khoa học kỹ thuật Texhong Ngân Long.........51


7

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện đề tài: “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty TNHH
Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long”, tác giả đã phân tích yếu tố bên ngồi
và bên trong ảnh hưởng đến hồn thiện và làm mới văn hóa doanh nghiệp của Công
ty. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích,
tổng hợp số liệu để phân tích các nội dung nghiên cứu về xây dựng VHDN của
Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long, đồng thời đưa ra những
giải pháp để hoàn thiện hoạt động này của Công ty.
Trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, tác giả đã phân tích về khái niệm
văn hóa doanh nghiệp, các mơ hình nghiên cứu điển hình về xây dựng VHDN; các
yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đề tài phần tích qua đó

làm rõ các quy trình xây dựng VHDN.
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản về văn hóa doanh nghiệp, đánh
giá thực trạng hồn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Khoa Học Kỹ
Thuật Texhong Ngân Long. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hồn thiện văn
hóa doanh nghiệp tại Cơng ty, trong đó cụ thể là các giải pháp sau: Nâng cao nhận
thức về VHDN, nâng cao hình ảnh người lãnh đạo, hoàn thiện việc xây dựng các giá
trị hữu hình, xây dựng những giá trị chấp nhận và quan niệm chung, cải thiện tính
nhất qn, coi trọng cơng tác tuyên truyền vận động giáo dục các thành viên về xây
dựng văn hóa doanh nghiệp, phát huy nhân tố con người, tạo mơi trường làm việc
kích thích nhân viên làm việc hăng say, các biện pháp ổn định và phát triển văn hóa
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, đề tài cũng có những đề xuất với Nhà nước về xây
dựng VHDN như: nâng cao nhận thức chung về VHDN, tạo môi trường pháp lý
công bằng cho các doanh nghiệp, tạo cơ hội để khuyến khích động viên các doanh
nghiệp xây dựng VHDN.


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, nếu người ta coi phần cứng của một doanh
nghiệp bao gồm cấu trúc mơ hình, tổ chức, các hệ thống, quy trình, quy định, các
kênh phân phối, kênh báo cáo, giao tiếp, cơ chế giao quyền, cơ chế khốn... thì phần
mềm của doanh nghiệp đó, chính là những giá trị, niềm tin, lối sống, chuẩn mực
hành vi, phương châm hành động...hay nói cách khác, văn hố chính là phần mềm
của một tổ chức. Giống như hoạt động của một chiếc máy tính, phần mềm chính là
cái mang lại sức sống cho phần cứng, văn hố chính là sức sống của doanh nghiệp.
Nói như vậy để chúng thấy rõ hơn, tính cấp thiết phải phát triển văn hoá trong
doanh nghiệp hiện nay.
Trong thời kỳ hội nhập, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trị của văn hố

doanh nghiệp (VHDN) ngày càng trở nên quan trọng. Theo các nhà nghiên cứu kinh
tế, VHDN chính là yếu tố quyết định sức cạnh tranh của doanh nghiệp. VHDN là tài
sản vơ hình, là sự kết dính màu nhiệm con người với tổ chức, con người với con
người, là chất xúc tác phát triển nhân rộng và kết nối từng giá trị nguồn lực riêng lẻ.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố, tri thức thì có thể khẳng
định, khơng thể phát triển bền vững trong xu thế tồn cầu hố hiện nay.
Hiện nay, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã và đang chú trọng vào vấn đề
văn hóa doanh nghiệp, ngày càng có nhiều lớp đào tạo, khóa hướng dẫn về văn hóa
doanh nghiệp được mở ra. Tuy nhiên, những hoạt động đó vẫn cịn mang tính hình
thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, các doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức rõ
được văn hóa doanh nghiệp có tầm quan trọng như thế nào đối với sự phát triển của
doanh nghiệp mình, đồng thời các doanh nghiệp cũng chưa coi văn hóa doanh
nghiệp là động lực để phát triển doanh nghiệp.
Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long có địa chỉ tại khu
cơng nghiệp Hải n, TP.Móng Cái,tỉnh Quảng Ninh là một cơng ty con thuộc Tập
đoàn TEXHONG - một tập đoàn dệt hàng đầu củaTrung Quốc, một trong những nhà
cung cấp sợi bọc dẻo lớn nhất trên thế giới, chuyên sản xuất và tiêu thụ các sản


2

phẩm dệt may thời trang cao cấp. Để phát huy ưu thế của các doanh nghiệp Trung
Quốc trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam cần phải xem xét và kiện tồn hơn
nữa vấn đề văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp khi được xây dựng hồn
thiện khơng những kích thích sức phát triển sản xuất mà cịn có ý nghĩa quan trọng
để xây dựng uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp.
Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan
tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững
chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô
và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hố trong quản lý doanh nghiệp cịn mơ hồ, lẫn

lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp ở các doanh
nghiệp gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp
là lĩnh vực khoa học mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác
nhau và còn chưa thống nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi
ở việc nghiên cứu xây dựng văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức;
từ đó giúp người quản lý trong việc tạo lập và thay đổi văn hóa doanh nghiệp ở tổ
chức của mình... Vì lý do đó học viên đã chọn “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
của Cơng ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long” làm đề tài nghiên
cứu của mình. Thơng qua những kết quả phân tích tài liệu và quan sát thực tế, tác
giả tin tưởng rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết và kết quả nghiên cứu của
luận văn sẽ có những đóng góp thiết thực.
2. Mục đích nghiên cứu
Luận văn nhằm phân tích thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long, đồng thời làm rõ những
thành tựu và hạn chế còn tồn tại trong nền văn hóa của cơng ty. Trên cơ sở đó khóa
luận đưa ra một số giải pháp và đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng văn hóa
doanh nghiệp cho Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long trong
thời gian tới.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là xây dựng VHDN cho Công ty TNHH
Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long đã
phần nào có văn hóa doanh nghiệp, song cịn manh mún chưa hệ thống. Do vậy, luận
văn tập trung vào nội dung hồn thiện và làm mới văn hóa doanh nghiệp của cơng ty.

Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH
Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long
Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 2/2018 đến tháng 7/2018.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết
cấu bốn chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty TNHH Khoa
Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long.
Chương 4: Giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp cho công
ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Texhong Ngân Long.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP
1.1. Khái qt về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái quát về văn hóa
1.1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là một khái niệm gắn liền với sự ra đời của nhân loại, mang nội hàm
rất rộng với nhiều cách hiểu khác nhau, liên quan đến mọi mặt đời sống vật chất và
tinh thần của con người. Tylor (1971) đã chỉ ra rằng: “Văn hóa là một tổng thể phức
tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và
toàn bộ những kĩ năng thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên
của xã hội”. Định nghĩa này đã nêu lên được khá đầy đủ các khía cạnh của văn hóa
tinh thần, nhưng lại ít có sự quan tâm đến văn hóa vật chất, một bộ phận khá là
phong phú trong kho tàng văn hóa nhân loại.Trong từ điển Tiếng Việt (2014), văn
hóa được định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh

thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử”.Trần Ngọc Thêm (2001),
Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, đã đưa ra rằng: “Văn hóa là một hệ thống các giá
trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động
thực tiễn, trong sự tương tác với mơi trường tự nhiên và mơi trường xã hội của
mình”.
Từ những khái niệm khác nhau về văn hóa nêu trên, khóa luận xin đề xuất
khái niệm về văn hóa như sau: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất
và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong q trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.
1.1.1.2. Các đặc trưng cơ bản của văn hóa
Theo Trần Ngọc Thêm (2001), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam thì văn hóa
có 4 đặc trưng cơ bản như sau:


5

Thứ nhất, tính hệ thống của văn hóa: Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống,
đặc trưng này là rất cần thiết để phân biệt hệ thống với tập hợp, giúp phát hiện ra
những mối liên hệ mật thiết giữa các sự vật, hiện tượng thuộc một nền văn hóa,
đồng thời phát hiện ra các đặc trưng, những quy luật hình thành và phát triển của
nó.Nhờ có tính hệ thống mà văn hóa thực hiện được chức năng tổ chức xã hội, cung
cấp cho xã hội mọi phương tiện cần thiết để ứng phó với mơi trường tự nhiên và
mơi trường xã hội của mình.
Thứ hai, tính giá trị: Đặc trưng quan trọng thứ hai của văn hóa là tính giá trị,
các giá trị văn hóa theo mục đích có thể chia thành giá trị vật chất và giá trị tinh
thần, theo thời gian có thể phân biệt được giá trị nhất thời và giá trị vĩnh cửu, theo ý
nghĩa có thể chia thành giá trị sử dụng, giá trị đạo đức và giá trị thẩm mĩ.Chính nhờ
có tính giá trị mà văn hóa đã thực hiện được chức năng định hướng xã hội, giúp cho
xã hội duy trì được trạng thái cân bằng, khơng ngừng tự hồn thiện và thích ứng với
những biến đổi của mơi trường, giúp định hướng được các chuẩn mực, làm động

lực cho sự phát triển của xã hội.
Thứ ba, tính nhân sinh: Đặc trưng thứ ba của văn hóa là tính nhân sinh, văn
hóa trở thành sợi dây nối giữa con người với con người, lúc này văn hóa thực hiện
chức năng giao tiếp giúp con người với con người có thể liên kết lại với nhau. Nếu
như ta coi ngôn ngữ là hình thức của giao tiếp thì văn hóa chính là nội dung của nó.
Thứ tư, tính lịch sử: Văn hóa cịn có tính lịch sử, được tích lũy qua nhiều đời,
nhiều thế hệ, nó cũng chỉ ra được trình độ phát triển của từng thời kỳ từng giai
đoạn. tính lịch sử tạo cho văn hóa một chiều sâu buộc văn hóa phải thường xuyên tự
điều chỉnh tiến hành phân loại và phân bổ các giá trị. Tính lịch sử được duy trì bằng
truyền thống văn hóa. Truyền thống văn hóa tồn tại nhờ giáo dục, văn hóa thực hiện
chức năng giáo dục không chỉ bằng những giá trị đã ổn định có từ lâu đời mà cịn
bằng cả những giá trị đang hình thành. Nhờ đó mà văn hóa là một yếu tố hết sức
quan trọng để quyết định trong việc hình thành tính cách, đạo đức của con người.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp


6

Trong những năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được
sử dụng phổ biến và rộng rãi, vấn đề văn hóa doanh nghiệp giờ đây khơng chỉ được
giới nghiên cứu quan tâm mà vấn đề này cũng được các nhà quản trị doanh nghiệp
đặc biệt chú ý. Tất cả các doanh nghiệp không chỉ là doanh nghiệp lớn mà còn là ở
cả những doanh nghiệp nhỏ đều tập hợp những con người có thể khác nhau về vùng
miền, trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư
tưởng văn hóa,…chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và
phức tạp. Cùng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường và xu hướng hội nhập, buộc
các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển thì phải liên tục tìm tịi những cái mới, và
văn hóa doanh nghiệp cũng góp một phần khơng nhỏ trong việc tạo ra những cái
mới đó. Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nền nếp văn

hóa đặc thù, riêng biệt để phát huy năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi
người và đạt được mục tiêu chung của tổ chức – đó là Văn hóa doanh nghiệp.
Theo Kotler, J.P & Hesket, J.L (1992): “Văn hóa doanh nghiệp là những niềm
tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.
Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc
biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”.
Theo chuyên gia người Mỹ Edgar H. Schein (2016): “Văn hóa doanh nghiệp
là tổng thể những thủ pháp và quy tắc mà các thành viên của doanh nghiệp thu
nhận được trong quá trình giải quyết vấn đề thích ứng bên ngồi và thống nhất bên
trong doanh nghiệp”.
Theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên trong doanh nghiệp”
Nói tóm lại, dù được định nghĩa bằng những cách khác nhau, ở những thời
điểm khác nhau thì văn hóa doanh nghiệp được hiểu theo một nghĩa chung nhất đó
là: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, quan niệm và các nguyên tắc
hoặc chuẩn mực hành vi được phổ biến và chia sẻ rộng rãi bên trong tổ chức hoặc


7

doanh nghiệp và có ảnh hưởng đến cách thức, cảm nhận, suy nghĩ và hành động
của các thành viên bên trong tổ chức hoặc doanh nghiệp đó”.
1.1.2.2.Cấp độ và cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù trừu tượng và không dễ dàng để nắm
bắt. Có rất nhiều cách để phân chia văn hóa doanh nghiệp thành các yếu tố khác
nhau như vật thể, phi vật thể… nhưng cách phân chia rất nổi tiếng và đã được thừa
nhận và được áp dụng rất nhiều thì khơng thể khơng nhắc tới Edgar H. Schein.
Schein có một cách tiếp cận độc đáo đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn

hóa, từ những cái mà mắt thường có thể nhìn đến những cái khơng thể nhìn thấy
được mà chỉ có thể cảm nhận được qua sự quan sát và bằng các giác quan của mình.
Schein đã chia văn hóa doanh nghiệp thành 2 cấp độ, hai cấp độ này có thể được gọi
là tính hữu hình và vơ hình hoặc tính trực quan và phi trực quan trong biểu hiện của
các giá trị văn hóa đó. Hai cấp độ của văn hóa doanh nghiệp được minh họa như
sau:
Cấp độ thứ
nhất (hữu
hình)

Những quá trình
và cấu trúc hữu
hình của doanh
nghiệp

- Kiến trúc nội ngoại thất
- Cơ cấu tổ chức, các văn
bản quy định nguyên
tắc…
- Lễ nghi, lễ hội, logo,
mẫu mã sản phẩm

Những giá trị
được chấp nhận

Cấp độ thứ
hai (vơ
hình)

Những quan niệm

chung

- Những giá trị được cơng bố:
các chiến lược, mục tiêu, triết lý
kinh doanh
- Các quy định, nguyên tắc hoạt
động

- Những quan niệm chung:
Những niềm tin, suy nghĩ, tình
cảm mang tính vơ thức, mặc
nhiên được cơng nhận

Hình 1.1. Sơ đồ các cấp độ văn hóa doanh nghiệp
(Nguồn: Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein 2016)


8

(1) Các giá trị được tuyên bố
Các doanh nghiệp có vị thế trên thị trường thường có những tuyên bố rất rõ
ràng về sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh giống như một thông
điệp mà họ muốn gửi tới xã hội, công chúng và đối thủ cạnh tranh. Thơng điệp có
tính chất tun ngơn này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc định hướng niềm tin
của cơng chúng cũng như của chính các thành viên của doanh nghiệp đó, đồng thời
cũng là định hướng phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Vì vậy, đây phải là những
tun bố có tính chất khẳng định được xây dựng dựa trên thực lực và các giá trị
sẵn có hoặc các chuẩn mực đang được theo đuổi. Do đó, việc xác định đúng sứ
mệnh, tầm nhìn; nhận diện đúng giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh sẽ có ý nghĩa
vơ cùng quan trọng trong việc xây dựng bản sắc văn hoá riêng cho doanh

nghiệp.Bất kể doanh nghiệp nào cũng có các triết lý, mục tiêu, quy định, nguyên
tắc và chiến lược kinh doanh riêng của mình, chỉ có điều nó được thể hiện ở mức
độ, phạm vi và nội dung khác nhau. Đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp và được doanh nghiệp công bố rộng rãi để
các thành viên cùng thực hiện.
Sứ mệnh: Sứ mệnh của doanh nghiệp là một khái niệm dùng để xác định các
mục tiêu của doanh nghiệp, những lí do doanh nghiệp đó ra đời và là căn cứ tồn tại,
phát triển của doanh nghiệp đó. Sứ mệnh của doanh nghiệp chính là bản tun ngơn
của doanh nghiệp đó đối với xã hội, nó chứng minh tính hữu ích và các ý nghĩa
trong sự tồn tại của doanh nghiệp đối với xã hội.
Tầm nhìn: Tầm nhìn là những thứ mà doanh nghiệp viết ra điều mà mình
mong muốn đạt được trong tương lai.
Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi là hệ thống niềm tin ảnh hưởng tới cách cư xử
giữa con người với con người hay giữa tập thể này với tập thể khác, nó được xem là
linh hồn và ăn sâu vào trong doanh nghiệp, giúp hình thành nên tâm lý chung, tạo
nên mơi trường văn hóa.
Phong cách lãnh đạo: Theo Newstrom, Davis (1993) phong cách lãnh đạo là
phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng,


9

thực hiện kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân
viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc
ngầm ý từ lãnh đạo của họ.
(2) Những giá trị và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp
Đó là những q trình, những yếu tố đầu tiên có thể bắt gặp khi một người
nhìn thấy, nghe thấy và cảm thấy được khi tiếp xúc với một tổ chức như kiến trúc,
logo, cơ sở vật chất, khẩu hiệu, đồng phục, nghi lễ, môi trường làm việc, chuẩn mực
hành vi, giai thoại, bài ca truyền thống. Lớp này cũng bao gồm cả những hành vi

ứng xử của nhân viên và các nhóm nhỏ trong tổ chức. Đặc trưng cơ bản của tầng
này là rất dễ nhận thấy nhưng lại khó phán đốn được ý nghĩa đích thực của nó. Các
giá trị hữu hình này bao gồm:
Đặc trưng kiến trúc: Đây là một đặc điểm nhận dạng nổi bật của doanh
nghiệp. Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại
thất và thiết kế nội thất bên trong. Phần lớn những doanh nghiệp thành đạt hoặc
đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự khác biệt, sự thành
công và sức mạnh của họ bằng những cơng trình kiến trúc đặt biệt đó. Những cơng
trình kiến trúc này được sử dụng như một biểu tượng và hình ảnh về doanh nghiệp.
Nhìn vào kiến trúc xây dựng bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp, khách
hàng và đối tác cũng có thể phần nào đánh giá được văn hóa của doanh nghiệp
đó.Cơng trình kiến trúc cũng có thể được coi như một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa nào đó của một tổ chức, một xã hội. Ví dụ, Văn Miếu Quốc Tử Giám và Hồ
Hoàn Kiếm của Việt Nam, Kim Tự Tháp của Ai Cập, tháp Eiffel của Pháp, Vạn lý
Trường Thành của Trung Quốc…đã trở thành những biểu tượng về giá trị tinh thần
cho mỗi quốc gia. Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan
tâm. Từ những vấn đề rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì
đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi,
loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt như ổ cắm điện, vị trí cơng
tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phịng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng
để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được quan tâm. Đây cũng là một cách để


10

doanh nghiệp khẳng định uy tín và vị trí của mình trước đối thủ và khắc ghi hình
ảnh của mình trong tâm trí của khách hàng và đối tác.
Logo của doanh nghiệp: Logo tạo ra sự nhận biết rất mạnh về thị giác, nhờ
đó có thể được ghi nhớ lâu hơn trong tâm trí đối tác và khách hàng. Logo là biểu
tượng linh hồn của toàn bộ hệ thống nhận diện thương hiệu của một doanh nghiệp.

Logo càng dễ nhận biết, càng gây ấn tượng thì sẽ càng tốt cho cả việc quảng cáo và
giúp xây dựng được văn hóa cho doanh nghiệp. Chẳng hạn như hình ảnh một quả
táo bị khuyết một góc sẽ được tiếp nhận và ghi nhớ nhanh chóng hơn là dịng chữ
Apple, hay hình ảnh bơng sen vàng cách điệu sẽ dễ nhớ hơn dịng chữ Vietnam
Airline.
Đồng phục: Là những trang phục giống nhau về màu sắc, kiểu dáng, thiết
kế…giữa các thành viên trong cùng tập thể. Thể hiện tính thống nhất, sự đồn kết
của các thành viên trong cùng một tập thể và để có thể phân biệt được giữa tập thể
này với tập thể khác, doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Khẩu hiệu: Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động
kinh doanh của một doanh nghiệp, một tổ chức. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, sử
dụng các ngơn từ đơn giản, dễ nhớ, dễ hiểu. Một ví dụ điển hình, T.J.Watson – con
trai của người sáng lập công ty International Business Machines đã sử dụng cách ẩn
dụ “vịt trời” để gọi nhân viên của mình. Quan điểm của ơng là: “Bạn có thể biến vịt
trời thành vịt nhà chứ không thể biến vịt nhà thành vịt trời”, tức là việc để cho các
nhân viên của mình tự do và tránh thuần hóa các nhân viên giàu tính sáng tạo trong
doanh nghiệp của mình.
Nghi lễ, nghi thức: Một trong số những biểu trưng quan trọng của văn hoá
doanh nghiệp là nghi thức (rituals) và nghi lễ (cereminies). Đó là những hoạt động
đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động,
chương trình, sự kiện văn hố - xã hội chính thức, nghiêm trang, được thực hiện
định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ của doanh nghiệp và thường
được tổ chức vì lợi ích của những người đến tham dự. Những người quản lý có thể
sử dụng các nghi lễ như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được


11

doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là những dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị
riêng biệt của doanh nghiệp, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng sẻ chia, để nêu

gương và khen tặng những tấm gương tiêu biểu trong doanh nghiệp góp phần làm
gắn kết mọi người trong doanh nghiệp. Theo tác giả Nguyễn Mạnh Quân (2012),
Chuyên đề văn hóa doanh nghiệp, có 4 loại nghi lễ trong doanh nghiệp như sau:
- Nghi lễ chuyển giao: bao gồm các hoạt động như khai mạc, giới thiệu thành
viên mới, chức vụ mới hay lễra mắt tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào cương vị
mới, vai trò mới.
- Nghi lễ củng cố: Doanh nghiệp trao thưởng cho nhân viên nhằm củng cố
văn hóa doanh nghiệp và tơn thêm vị thế của nhân viên trong doanh nghiệp.
- Nghi lễ nhắc nhở: gồm các hoạt động sinh hoạt văn hóa, chun mơn khoa
học, mục đích của hoạt động này là nhằm duy trì cơ cấu xã hội và tăng năng lực tác
nghiệp cho nhân viên.
- Nghi lễ liên kết: các dịp lễ hội, liên hoan, dã ngoại, đi du lịch nhằm khơi
phục và khích lệ, chia sẻ tình cảm nhằm tạo sự gắn bó đồn kết giữa các thành viên
trong doanh nghiệp.
Giai thoại: Thường được thêu dệt từ những sự kiện có thật của doanh
nghiệp, được các thành viên chia sẻ. Những giai thoại này có thể là những sự kiện,
tấm gương điển hình, những câu chuyện cho việc thực hiện thành công hay thất bại
một giá trị, một chiến lược mà doanh nghiệp có thể sử dụng nó làm bài học kinh
nghiệm để các thành viên trong doanh nghiệp có thể truyền bá cho những thế hệ đi
sau. Các giai thoại này có thể truyền đạt thơng tin, làm cho nhân viên cảm thấy gần
gũi hơn, đó cũng chính là nguồn động lực, tấm gương cho các nhân viên, giúp họ
hồn thành cơng việc của mình tốt hơn.
Các ấn phẩm: Các ấn phẩm bao gồm những tư liệu chính thức có thể giúp
khách hàng, đối tác có thể nhận thấy rõ được về cấu trúc văn hóa của một doanh
nghiệp. Các ấn phẩm này có thể bao gồm: bản tuyên ngôn sứ mệnh, báo cáo thường
niên, tài liệu giới thiệu về doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống, tạp chí hàng tháng,


12

ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tờ rơi, lịch giấy, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản
phẩm và doanh nghiệp…
Phong cách ứng xử:
Văn hóa ứng xử của cấp trên với cấp dưới: Văn hóa ứng xử của cấp trên đối
với cấp dưới là hết sức quan trọng, nó quyết định tính chất mối quan hệ giữa nhân
viên với người lãnh đạo: nếu xây dựng được mối quan hệ khăng khít, bền chặt thì
sự hợp tác của hai bên là vô cùng thuận lợi, ngược lại, nếu lãnh đạo chưa hoặc
không tạo được mối quan hệ bền vững với nhân viên thì sẽ có nguy cơ tạo ra những
rào cản trong cơng việc có thể làm ảnh hưởng tới doanh nghiệp.
Văn hóa ứng xử của cấp dưới với cấp trên: Cấp dưới cần thể hiện thái độ tôn
trọng và cư xử đúng mực với cấp trên. Ngoài ra, nhân viên cần phải nỗ lực, nhiệt
tình, thực hiện tốt những cơng việc được giao, thể hiện thái độ tôn trọng, hợp tác
với lãnh đạo.
Văn hóa ứng xử giữa các nhân viên: Doanh nghiệp khơng chỉ là mơi trường
làm việc mà cịn là mơi trường sống cho người lao động. Trong đó mối quan hệ giữa
các thành viên cần cởi mở, thân thiện, đoàn kết giúp đỡ nhau cùng làm việc và cùng
tiến bộ.
(3) Những quan niệm và các giả định nền tảng
Trong bất cứ hình thức văn hóa nào cũng đều có các quan niệm chung, được
tồn tại trong thời gian dài, chúng ăn sâu vào trong tâm trí của hầu hết các thành viên
thuộc nền văn hóa đó và trở thành điều hiển nhiên được cơng nhận.Để hình thành
các quan niệm chung này, mỗi hình thức văn hóa đều phải trải qua một quá trình lâu
dài, phải trải qua sự thành cơng và thất bại. Chính vì vậy, khi đã hình thành, các
quan niệm chung rất khó bị thay đổi. Khi một doanh nghiệp đã hình thành cho mình
được quan niệm chung, tức là các thành viên trong doanh nghiệp cùng nhau chia sẻ
và hành động theo quan niệm chung đó.
Niềm tin: Nếu khơng có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của
lãnh đạo thì chắc chắn chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo doanh nghiệp để phấn
đấu, để làm việc, chấp nhận rủi ro thách thức để xây dựng doanh nghiệp. Cũng có

13

những người họ coi việc đi làm của mình chỉ là nghĩa vụ để có thể được trả lương
cao, nếu lương thấp thì đi làm chỗ khác. Nhưng đối với đa số các doanh nghiệp vừa
và nhỏ, nếu ban lãnh đạo và các thành viên khơng có niềm tin vào thành cơng trong
tương lai thì sẽ rất khó có được sức mạnh để hợp tác lâu dài.Thiếu đi niềm tin, con
người có thể mất phương hướng và khơng có cách nào tìm được lối đi đúng cho
mình. Đối với doanh nghiệp cũng vậy, khơng có niềm tin chung vào mục tiêu mình
theo đuổi thì doanh nghiệp khó có thể tập hợp được lực lượng cho việc phát triển
doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai.
Lý tưởng: Là động lực ý nghĩa cao cả sâu sắc, giúp nhân viên nhận thức
được tầm quan trọng, công việc, sứ mệnh của bản thân.
Các giả định nền tảng: Là những điều, những thứ mà tổ chức cho rằng nó sẽ
mang lại kết quả tích cực hoặc tiêu cực trong hoạt động của mình.
1.1.2.3. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp
và đối với xã hội
Nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị được coi là “phần xác” thì văn hóa doanh
nghiệp chính là “phần hồn” trong mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một
tài sản vơ cùng q giá góp phần tạo nên hình ảnh, uy tín và sức mạnh lớn lao của
doanh nghiệp.
(1) Tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp
* Đối với nhân viên cơng ty
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của
bản thân họ đối với doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp chỉ có thể phát
triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ đang làm gì? Họ
có vai trị như thế nào trong tổ chức ấy? Nhân viên nhận ra được giá trị của bản thân
mình đồng nghĩa với việc họ sẽ hăng say cống hiến, chia sẻ ý tưởng, họ được công
nhận là những mắt xích khơng thể thiếu trong cơng ty. Hiện nay, trên thế giới nói
chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều doanh nghiệp thực hiện chính sách

bán cổ phần của doanh nghiệp cho nhân viên, chúng ta không thể phủ nhận lợi ích
và hiệu quả của việc làm này. Nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng, họ là một


14

phần vô cùng quan trọng của doanh nghiệp, và hơn ai hết họ bỏ sức lực, trí óc của
mình để cống hiến cho chính bản thân họ.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người có một mơi trường
làm việc thân thiện, hịa đồng, đồn kết, cùng nhau chung tay chung sức làm việc và
vượt qua mọi tình thế khó khăn, đồng thời để giảm xung đột giữa các thành viên
trong doanh nghiệp. Sự đoàn kết đồng lịng cùng nhau vượt qua khó khăn là điều
hết sức cần thiết đối với không chỉ những công ty đang trong thời kỳ khó khăn, thử
thách mà cịn là với tất cả các công ty đang rất vững mạnh. Dẫn chứng tiêu biểu cho
văn hóa này đó là Lee Iacocca và nhân viên công ty Chrysler của ông. Lần đầu tiên
khi mà ông vừa đặt chân tới công ty, công ty đang rơi vào tình trạng phá sản, hơn
100.000 nhân viên có nguy cơ bị thất nghiệp. Lee Iacocca đã đưa ra văn hóa của sự
hy sinh quên bản thân mình. Tất cả mọi người cùng cố gắng làm việc, nhưng có một
điều khơng thể phủ nhận đó là để vượt qua tình thế khó khăn thì sự hy sinh của một
người là không đủ, mà tất cả mọi người cùng nắm tay, đồng lịng giúp đỡ nhau thì
mọi khó khăn mới có thể qua đi.
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp giúp tăng cường sự sáng tạo và đổi mới cho
nhân viên đồng thời tạo sự khích lệ, động lực cho nhân viên. Khi doanh nghiệp
quan tâm tới xây dựng văn hóa doanh nghiệp thì sẽ giúp nhân viên có động lực để
đóng góp các ý tưởng mới cho doanh nghiệp đó. Nhân viên được tự do, tự chủ trong
cơng việc, họ có hướng đi và mục tiêu của riêng mình, mục tiêu ấy gắn liền với mục
tiêu của doanh nghiệp. Vì vậy, nhân viên được khuyến khích để tích cực làm việc,
được đưa ra nhiều sáng kiến từ đó giúp doanh nghiệp có thể được cải tiến và đổi
mới.Sự thành cơng của một doanh nghiệp khơng cịn được đo bằng sự thành cơng
của một cá nhân, mà nó được đo bằng sự thành công của một tập thể. Đứng trên góc

độ khách quan mà nói, một cá nhân sẽ không bao giờ được gọi là thành công nếu
tập thể của anh ta không thành công. Sống trong một môi trường văn hóa lành mạnh
với sự quan tâm thỏa đáng của các cấp lãnh đạo cũng như sự quan tâm của đồng
nghiệp sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu
của doanh nghiệp. Đó được coi là động lực để các cá nhân nỗ lực làm việc và cùng
nhau phát triển để đạt được mục đích của doanh nghiệp. Tinh thần của tập thể là


15

một điều vơ cùng quan trọng và q giá, đó được coi là chìa khóa để đạt được thành
cơng của doanh nghiệp. Và để có một tập thể đồn kết vững mạnh ấy thì chỉ khi có
văn hóa doanh nghiệp.
* Đối với doanh nghiệp
Thứ nhất, định hình tính cách doanh nghiệp, tạo bản sắc riêng cho doanh
nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương
hiệu là yếu tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh của chính doanh
nghiệp mình. Đó chính là nét đặc sắc mang bản sắc riêng của doanh nghiệp. Khơng
bao giờ có hai hay nhiều doanh nghiệp cùng có một bản sắc văn hóa, bởi văn hóa
làm nên tính cách của doanh nghiệp và ngược lại doanh nghiệp được biết đến qua
nét văn hóa riêng của mình. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp giúp
doanh nghiệp khẳng định được tên tuổi của mình và để nhận biết được sự khác nhau
giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.
Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp là cơng cụ triển khai chiến lược cho doanh
nghiệp. Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, muốn phát triển và để phát triển lâu
dài thì đều phải xây dựng chiến lược kinh doanh trong hiện tại và tương lai, xây
dựng rõ được những định hướng kinh doanh cần thực hiện, xác đinh rõ được thị
trường mục tiêu của doanh nghiệp bao gồm: lĩnh vực hoạt động kinh doanh chính,
khách hàng mục tiêu, khách hàng tiềm năng,…và các định hướng về hoạt động sản
xuất bao gồm: sản phẩm, dịch vụ, chất lượng, giá cả, mẫu mã,…Sau khi xây dựng

được chiến lược kinh doanh phù hợp thì mục tiêu đã đặt ra có đạt được hay khơng
thì đều phụ thuộc vào hiệu quả của việc triển khai chiến lược như thế nào. Trên thực
tế, có rất nhiều doanh nghiệp khơng thành cơng trong việc thực hiện chiến lược kinh
doanh của mình bởi nhiều lý do: Do khơng đủ nguồn lực về tài chính, chưa nghiên
cứu tìm hiểu sâu về thị trường, chưa tìm ra các phương thức hiệu quả để triển khai
chiến lược đó,…Đó chỉ là bề nổi mà ta có thể nhìn thấy, cịn thực tế đó cịn bởi lý
do doanh nghiệp không tập hợp thống nhất được các thành viên trong tổ chức. Do
chiến lược của doanh nghiệp được thực hiện bởi tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp, tuy nhiên, mỗi người tham gia vào tổ chức với nhiệm vụ riêng, vai trò riêng,
họ sở hữu những kỹ năng, kinh nghiệm khác nhau. Họ là những mắt xích khác nhau


16

trong một cỗ máy, nhưng để cỗ máy này hoạt động được thì bắt buộc các nhân viên
phải liên kết, phối hợp và thống nhất với nhau. Điều đó chỉ có thể thực hiện được
khi có những quy tắc, hành động thống nhất để chỉ dẫn họ để họ có thể cùng đi
chung trên một con đường để thực hiện được chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp, đó khơng phải là gì khác ngồi yếu tố văn hóa trong doanh nghiệp.
Thứ ba, tạo môi trường làm việc hiệu quả. Văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy
mối quan hệ lành mạnh, thân thiện, làm việc hiệu quả giữa các nhân viên trong
doanh nghiệp. Họ sẽ hiểu được vai trò và trách nhiệm của mình trong tổ chức và họ
biết làm như thế nào để có thể hồn thành cơng việc của mình một cách hiệu quả
nhất mà khơng cần có ai phải đơn đốc, nhắc nhở. Đó cũng là chất kết dính các thành
viên trong doanh nghiệp, nó giúp các thành viên thống nhất và cách hiểu, cách đánh
giá, lựa chọn và thực hiện công việc. Khi mà doanh nghiệp phải đối mặt với các
xung đột xảy ra trong nội bộ doanh nghiệp thì văn hóa chính là yếu tố giúp giải
quyết vấn đề để mọi người trở nên hòa thuận và thống nhất với nhau.
Thứ tư, thu hút và giữ chân nhân tài. Văn hóa doanh nghiệp ngày càng có vai
trị quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp nhất là trong việc giữ chân và thu hút nhân

tài, đặc biệt nó lại càng quan trọng hơn trước tình trạng “chảy máu chất xám” ở mỗi
quốc gia và không ngoại trừ Việt Nam. Thù lao vật chất gồm tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi đã từng là những yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng đến quyết
định thu hút và giữ chân nhân tài ở mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay người
lao động đã có nhận thức khác, sau khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý họ bắt đầu có xu
hướng thỏa mãn nhiều hơn ở các bậc nhu cầu cao hơn như nhu cầu giao tiếp, nhu
cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình. Hiện nay, trên thế giới cũng đã có rất
nhiều doanh nghiệp, tổ chức có thể đáp ứng được những mong muốn và nhu cầu đó
của người lao động. Ví dụ điển hình là Google - gã khổng lồ của nền công nghệ thế
giới. Một trong những bí quyết giúp Google có thể đạt được điều này đó là tạo ra
mơi trường văn hóa doanh nghiệp có sức hấp dẫn đối với người lao động. Google
xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình bằng cách theo đuổi triết lí “đơn giản
nhưng hiệu quả”, tạo dựng mơi trường làm việc hấp dẫn, chú trọng đặc biệt đến