ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK) – CHI NHÁNH QUẢNG NINH (Luận văn thạc sĩ)

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chương trình: Thạc sỹ điều hành cao cấp – EMBA

PHẠM MINH ĐỨC

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM (TECHCOMBANK)
– CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Chương trình: Thạc sĩ điều hành cao cấp – EMBA
Mã số: 60340102
Họ và tên học viên: Phạm Minh Đức

Người hướng dẫn: PGS, TS Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2018


3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các số
liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theo
đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tế.

Tác giả

Phạm Minh Đức


4

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS,TS Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn
tôi thực hiện luận văn này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban lãnh đạo
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, phòng đào tạo,
phòng nhân sự hội sở Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và toàn thể cán bộ
nhân viên Techcombank – Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo mọi điều kiện
thuận lợi để tôi có được những thông tin cần thiết trong quá trình nghiên cứu.

5

MỤC LỤC

Chữ viết tắt
CBNV

Nguyên nghĩa
Cán bộ nhân viên

CSM

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng doanh nghiệp

CSO

Chuyên viên hỗ trợ khách hàng cá nhân

GDV

Giao dịch viên

GĐ

Giám đốc

KHCN

Khách hàng cá nhân

KHDN

Khách hàng doanh nghiệp

NHNN

Ngân hàng Nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

PGD

Phòng giao dịch

PRM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp cao cấp

QLNS

Quản lý nhân sự

RBO

Chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân

RM

Chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp

TECHCOMBANK
TGĐ
TMCP

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Kỹ thương Việt Nam
Tổng Giám đốc
Thương mại Cổ phần

USD

Đô la Mỹ

VND

Việt Nam đồng


6

DANH MỤC BẢNG BIỂU


7

DANH MỤC SƠ ĐỒ

8

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh trong giai đoạn từ
năm 2015 đến năm 2017. Trong nghiên cứu định tính, luận văn sử dụng phương
pháp phỏng vấn trực tiếp, trả lời khảo sát bằng bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn đối với
cán bộ nhân viên tại chi nhánh, đối với từng vị trí. Từ đó, tác giả tổng hợp kết quả
nghiên cứu và phân tích cho thấy về cơ bản thực trạng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh đã đáp ứng được một phần nhu cầu học tập của
nhân viên.
Tuy nhiên sau khi nghiên cứu, tác giả nhận thấy công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh còn nhiều hạn chế ở cách
thức đào tạo, chi phí cao, định hướng phát triển đào tạo chưa sát với năng lực của
từng nhân viên và phụ thuộc nhiều vào chương trình của hội sở. Qua đó, tác giả đã
phân tích rõ nguyên nhân, kết quả đã đạt được để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh để phù hợp và có hiệu quả hơn.


9

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang đứng thứ 6 khu vực Đông Nam Á và
đứng thứ 42 trên thế giới. Hệ thống tổ chức tín dụng luôn là điểm tựa cho nền kinh
tế của một quốc gia. Cụ thể, hệ thống các tổ chức tín dụng tại Việt Nam gồm bốn
ngân hàng thương mại nhà nước: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
Việt Nam, Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dầu khí toàn cầu (GP
Bank), Ngân hàng Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đại Dương, Ngân hàng

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xây dựng. Ngoài ra, còn có 31 ngân hàng
TMCP trong nước, 16 công ty tài chính, 11 công ty cho thuê tài chính. Bên cạnh đó
còn có các ngân hàng liên doanh, ngân hàng 100% vốn nước ngoài, chi nhánh, văn
phòng đại diện của ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam, quỹ tín dụng nhân dân cơ
sở. Chính vì thế, tình hình cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng hiện nay diễn ra rất
gay gắt và quyết liệt.
Cùng với sự phát triển về số lượng ngân hàng và sự thay đổi hàng ngày của khoa
học kỹ thuật trong nước cũng như trên thế giới, nếu duy trì đội ngũ lao động cũ sẽ làm
ngân hàng tụt hậu về nhận thức và sẽ làm giảm sức cạnh tranh của ngân hàng. Trước
tình hình đó, với mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng hàng đầu trong hệ thống
ngân hàng TMCP, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên
số một trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Kỹ thương
Việt Nam (Techcombank).
Mặt khác, trước sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tốt, phù hợp và chất lượng sẽ giúp các tổ chức tín dụng có chỗ
đứng vững chắc trên thị trường. Hơn nữa, nguồn nhân lực còn góp phần làm tăng
năng suất lao động, là yếu tố quyết định trong việc tăng doanh thu cho ngân hàng,
giúp cho ngân hàng phát triển mạnh, ổn định và góp phần làm tăng trưởng bền vững
cho nền kinh tế.
Được thành lập từ năm 1993, Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam là một
trong những ngân hàng TMCP đầu tiên được thành lập trong bối cảnh đất nước
đang chuyển sang nền kinh tế thị trường. Với sứ mệnh là ngân hàng thương mại đô


10

thị đa năng ở Việt Nam, cung cấp các sản phẩm dịch vụ tài chính đồng bộ, đa dạng,
có tính cạnh tranh cao, tạo giá trị gia tăng cho cổ đông, lợi ích phát triển cho nhân
viên và đóng góp vào sự phát triển của cộng đồng, Ngân hàng sẽ tiếp tục mở rộng
thị trường, mở thêm các chi nhánh, thêm nhiều sản phẩm dịch vụ để đáp ứng nhu

cầu của khách hàng nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng
đối với sự phát triển bền vững của Ngân hàng nói chung và các chi nhánh nói riêng.
Vì thế tác giả đã chọn đề tài: “ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM – CHI NHÁNH
QUẢNG NINH” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ
của mình nhằm làm rõ được hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nơi
tác giả công tác.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chủ đề khá quen thuộc, một bài
toán khá nan giải đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng ở
Việt Nam và các nước phát triển. Đã có nhiều công trình nghiên cứu, đề tài nghiên
cứu về các nội dung cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
áp dụng không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng mà còn nhiều lĩnh vực khác.
Về mặt cơ sở lý luận có thể kể tới như Giáo trình của PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động - Xã
hội, năm 2007; Sách của Trần Minh Nhật, Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Thời đại, năm 2009.
Về mặt thực tiễn đã có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế như sau:
Hội thảo về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập và
phát triển kinh tế ngày 22/10/2013 tại Hà Nội của Viện Khoa học giáo dục Việt
Nam tổ chức đã cung cấp những thông tin bổ ích về công tác đào tạo nhân lực trong
giai đoạn hội nhập và phát triển và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu phát triển.


11

Lê Thị Mỹ Linh, Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, trường Đại học

Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009 đã hệ thống được những nội dung về phát triển
nhân lực, đánh giá được thực trạng nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam, từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập.
Nguyễn Thị Hoa, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên, Luận
văn thạc sỹ, trường Đại học Lao động Xã hội, Hà Nội năm 2008 là công trình
nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực tại một chi nhánh
trong hệ thống Agribank. Tác giả đã đánh giá thực trạng, điểm mạnh, điểm yếu của
đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nguyễn Thị Nghĩa, Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Kho bạc nhà nước tỉnh Bắc Ninh, Luận văn thạc sỹ, trường Đại học kinh tế quốc
dân, Hà Nội năm 2012. Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng từ đó đề xuất một số giải pháp.
Tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh, tính đến
thời điểm này, chưa có một nghiên cứu nào về nội dung đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm áp dụng vào thực tiễn tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.
Việc tác giả chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP
Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh” nhằm phân tích thực trạng dựa trên
những lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh năm 2015 – 2017 và đưa ra những giải pháp
phù hợp hơn trong giai đoạn tiếp theo 2018 – 2020.
3. Mục tiêu của đề tài
-

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

12

-

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015 đến năm
2017. Qua đó, Tác giả chỉ ra những kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, bên cạnh đó là những hạn chế và nguyên nhân tồn tại hạn chế
để đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2018 – 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt
Nam – chi nhánh Quảng Ninh.

-

Đối tượng nghiên cứu và khảo sát thực tế là toàn bộ cán bộ nhân viên đang công tác
tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh, cơ sở vật chất cả về số lượng và chất
lượng.

-

Phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam – chi nhánh Quảng Ninh giai đoạn năm 2015 đến năm
2017, giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2018 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu

-

Phương pháp phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa về lý thuyết.

-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp nghiên cứu kế thừa, tiếp thu tri
thức và lịch sử từ những người đi trước đã làm. Phương pháp này được học viên sử
dụng chủ yếu ở chương 1 của luận văn nhằm làm rõ các khái niệm về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.

-

Phương pháp nghiên cứu kết hợp lý luận và thực tiễn.

-

Phương pháp thống kê, so sánh kết hợp với phương pháp khảo sát thực tế.

-

Phương pháp nghiên cứu thông qua điều tra, khảo sát nhân viên thuộc từng bộ phận
qua việc phỏng vấn trực tiếp, trả lời hệ thống bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn.

13

6. Những kết quả đạt được của đề tài
-

Nghiên cứu các lý thuyết về cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam - Chi nhánh Quảng Ninh. Từ đó gợi
ý hướng nghiên cứu để đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh.

-

Phân tích thực trạng, kết quả đạt được, những khó khăn trong công tác đào tạo vào
phát triển nguồn nhân lực tại Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh và chỉ ra các
nguyên nhân.

-

Từ kết quả nghiên cứu đưa ra những giải pháp áp dụng thực tiễn góp phần vào sự
phát triển của Techcombank - Chi nhánh Quảng Ninh trong tương lai.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.

-

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.

-

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Quảng Ninh.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến PGS, TS Nguyễn Thu Thủy đã tạo mọi điều kiện,
hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.


14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”. Có thể hiểu rằng nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu
chí bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, cân
nặng, chiều cao… của mỗi cơ thể con người. Các yếu tố đó phụ thuộc vào thu nhập,
mức sống, ăn uống, chế độ sinh hoạt, làm việc, nghỉ ngơi của mỗi con người. Còn
trí lực là toàn bộ những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, kỹ xảo cũng như
những quan điểm, ý chí, đạo đức nhân cách của mỗi cá nhân. Hai nguồn lực này
luôn tồn tại song song trong cơ thể con người và đều có tầm quan trọng cho sự phát
triển nguồn nhân lực. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).

Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Nguồn nhân lực ở
đây được hiểu theo nghĩa bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động (PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005).
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc
của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”. Và như vậy thì bản chất của hoạt
động quản trị nhân lực là toàn bộ công tác quản lý con người trong phạm vi một tổ
chức, đó là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động (PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân và ThS. Nguyễn Vân Điềm, 2007).
Có rất nhiều các khái niệm, quan niệm được đưa ra về nguồn nhân lực, nhưng
theo nghĩa chung nhất thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lực lượng lao động


15

trong một thời kỳ xác định của một quốc gia”. Tuỳ theo giới hạn yêu cầu và mục
đích nghiên cứu khác nhau mà ta có thể xác định nguồn nhân lực trong một địa
phương, một ngành, một tổ chức hay một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự
nhiên và xã hội.
Xét trên phạm vi xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng
vẫn tham gia lao động. Về số lượng nguồn nhân lực được xác định bằng số người
tham gia độ tuổi lao động theo quy định của từng quốc gia. Ở Việt Nam, Bộ luật lao
động số 10/2012/QH13 quy định độ tuổi lao động là từ 15 đến 60 tuổi với Nam và
đến 55 tuổi với Nữ. Còn chất lượng nguồn nhân lực thì đó là trình độ học vấn, trình
độ chuyên môn và sức khoẻ của người lao động.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, một tổ chức thì Nguồn nhân lực là toàn

bộ những người tham gia hoạt động lao động trong tổ chức đó, về số lượng và chất
lượng lao động trong tổ chức và hoạt động vì mục tiêu và lợi ích của tổ chức
đó.Trong một doanh nghiệp có bốn yếu tố để phát triển tốt đó là vốn, công nghệ,
thông tin, nhân lực. Trong đó yếu tố nhân lực là trung tâm và đóng vai trò quan
trọng hàng đầu vì nó có tác dụng gắn kết các yếu tố còn lại để tạo ra sự thành công
trong tổ chức. Để làm được điều này thì công tác quản trị nguồn nhân lực phải được
quan tâm trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan
trọng cần được quan tâm đúng mức để phát huy hết yếu tố con người trong tổ chức.
Có rất nhiều các cách tiếp cận, các quan điểm về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì:
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch” (PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, 2007).


16

1.1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực
Có quan điểm cho rằng “Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động
có thể thực hiện được các chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ” (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm, năm 2007). Với quan
điểm này thì đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫn
thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao
động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.
Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ
còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu
cầu của công việc.
“Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực

hiện công việc” (Lê Thanh Hà, 2009, tr.184). Với cách hiểu này, việc đào tạo phải
được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và
trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Theo tác giả đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn
nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp,
do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung
cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập, và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên,
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội


17

dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và
phát triển. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
-

Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

-

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập để người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao

-

động có hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
bằng các phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao sức lao
động từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu
phát triển kinh tế - xã hội. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là nâng cao
vai trò của nguồn lực con người trong tổ chức, qua đó làm gia tăng giá trị của con
người.
1.1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là giúp cho lực lượng lao động đó hiểu sâu hơn các
yêu cầu của công việc của tổ chức, văn hoá tổ chức, các hoạt động của doanh
nghiệp cũng như công nghệ của tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển thì người
lao động nâng cao được kiến thức, hiểu được công việc mình cần phải làm để từ đó
thúc đẩy được doanh nghiệp phát triển.
Như vậy, mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa
hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho họ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp chuyên môn
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).


18

1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế quốc dân:
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp” (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc
Chánh, 2012).
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất lao động:
Thông qua công tác đào tạo và phát triển mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của
cán bộ, nhân viên ngân hàng được nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công
việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và
vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn
của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc
mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo sự duy trì và phát triển của doanh
nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển theo những chương trình mới còn giúp duy
trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng,
phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh
nhạy với thị trường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành

-

ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp hạn chế tối đa chi phí dành cho các hoạt
động kiểm tra, giám sát, giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của
mình, do đó họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng góp
nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ
động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý.
Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn

vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này

-

cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ nhờ đó nâng cao năng
lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng, người
lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng


19

sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao
-

động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn.
Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển còn có vai trò giúp tăng cường sự gắn bó
giữa lao động và doanh nghiệp. Người lao động được tạo điều kiện để học tập và phát
triển, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc
đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi doanh nghiệp hiện
nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy
định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các ngân hàng cho nhân viên
đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau
khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức
đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân người
lao động. Nhờ đó, người lao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân

-

hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức.

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm
năng. Một doanh nghiệp biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu
hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức.
Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được
học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của
họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) đã tiến hành một cuộc điều tra
vào năm 2013 đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng
tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần một nửa (44%) coi trọng
cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các khoản lương,
thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó
là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân
viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa
công việc tương lai của họ. (Tổ chức đào tạo PTC, Vai trò của đào tạo trong doanh
nghiệp, năm 2013, tại địa chỉ: truy cập ngày 26/09/2018).

-

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ
trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn
khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường


20

nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát
triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi
khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà
chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài lòng 100%. Mặt khác một khi
doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng
không thể giữ chân người đó lại.

1.1.3.2. Đối với người lao động
- Việc đào tạo và phát triển giúp người lao động có điều kiện bù đắp những
kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt và học hỏi những kiến thức, kĩ năng mới. Từ đó
giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng
tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của ngân hàng thương
mại, qua đó tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
- Đào tạo và phát triển giúp lao động tìm được đúng công việc phù hợp với
mình. Đào tạo sẽ giúp người lao động hình dung được công việc của mình rõ ràng
hơn. Từ đó cân nhắc và nhận thức được công việc có thực sự phù hợp với mình
không. Đồng thời đào tạo và phát triển cũng tạo động lực cho người lao động phấn
đấu, bộc lộ hết khả năng của mình. Nhờ đó, nhà quản lý sẽ nắm được điểm mạnh,
điểm yếu và sắp xếp đúng người vào đúng vị trí sở trường của người lao động.
- Đào tạo và phát triển tạo ra cơ hội thăng tiến tốt hơn cho người lao động. Vì
qua đào tạo và phát triển, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt
hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phần
phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội
được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để
thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để
các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn. (Trần Kim
Dung, 2006).
1.1.3.3. Đối với xã hội
Một xã hội phát triển là một xã hội luôn vận động. Một xã hội là tổng hòa các
mối quan hệ của con người. Điều này cho ta thấy được sự phát triển của xã hội


21

chính là sự phát triển của con người với những mối quan hệ của nó. Trong xu thế
phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tác ngày càng cao thì đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng cho toàn bộ nền kinh

tế. Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nói chung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo
điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững và hiệu quả nhất.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượng lao
động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế, quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính
dài hạn cho sự phát triển chung và bền vững của một xã hội.
1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Trong đó mỗi phương pháp có tên gọi khác nhau nhưng nội dung bên
trong tương đối giống nhau. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân
Điềm (2007) có đề cập đến một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và một số đã áp dụng ở
nước ta.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc. Người học sẽ được học
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc với sự chỉ dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm
những phương pháp sau đây.
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đào tạo theo phương pháp này bắt đầu từ việc giới thiệu, giải thích cho người
học về mục tiêu của công việc, từng bước làm việc, hướng dẫn tỷ mỉ, trao đổi với
người học và cho làm thử đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm là giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
năng dễ dàng hơn, giảm được tối đa chi phí vì không phải thuê địa điểm và không
phải thuê giáo viên ngoài, tiết kiệm được thời gian cho cả người dạy lẫn người học.


22

Bên cạnh đó nhược điểm của phương pháp này là đôi khi người học việc do không

sử dụng quen trang thiết bị nên có thể làm hỏng máy móc, sản phẩm, ảnh hưởng tới
sự hoàn thành công việc của người hướng dẫn. Đôi khi những người hướng dẫn
không có kĩ năng truyền đạt, thiếu kinh nghiệm thì việc học lý thuyết còn gặp nhiều
khó khăn và do đó kết quả học tập bị hạn chế. (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006).
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này dùng các bài giảng lý thuyết trên lớp sau đó học viên được
thực hành ở nơi sản xuất dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm.Học viên được học nghề đến khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề.
Phương pháp này có ưu điểm: không ảnh hưởng tới thực hiện công việc thực
tế, việc học được dễ dàng hơn và học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến
thức và kĩ năng. Nhược điểm của nó là mất khá nhiều thời gian, chi phí cao và việc
đào tạo có thể không liên quan trực tiếp tới công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển học viên trên cơ sở một kèm
một. Người được đào tạo theo phương pháp này nhằm mục đích theo dõi, quan sát
người hướng dẫn mình. Có ba cách để kèm là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ưu điểm của phương pháp này là việc tiếp thu các kiến thức kĩ năng khá dễ
dàng, có điều kiện làm thử, ra quyết định trong một số việc do đó có những cái nhìn
thực tế hơn. Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm phương pháp này còn tồn tại hạn chế là
người được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ, học viên
có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức không tiên tiến từ người hướng
dẫn. (Trần Kim Dung, 2006).
1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc


23

khác nhằm cung cấp kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Kinh nghiệm và kiến thức đó sẽ giúp họ xử lý thông minh các tình huống và
giúp họ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường. Có thể luân chuyển và
thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến làm quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức
và vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được chuyển đến bộ phận khác làm trái với chuyên môn của họ.
- Người quản lý được chuyển đến bộ phận công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Phương pháp này có ưu điểm: Người học được làm nhiều công việc thậm chí
vượt quá cả chuyên môn của họ, học nhiều kỹ năng quản lý khác nhau, có khả năng
mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. Nhược điểm là học viên không hiểu biết
đầy đủ về một công việc, thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc khá
ngắn. (Võ Văn Tiến, 2010).
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù khi mà các phương pháp kèm cặp không đáp ứng được
yêu cầu của công việc cả về số lượng và chất lượng. Phương pháp này có chương
trình đào tạo chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Lý thuyết được giảng tập
chung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì tiến hành ở
xưởng do các công nhân lành nghề hướng dẫn.
Với phương pháp này học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến
thức lý thuyết và thực hành, nhưng nó lại đòi hỏi các trang thiết bị tiên tiến, riêng
biệt phục vụ học tập. (Trần Kim Dung, 2006).


24

1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Phương pháp này là các doanh nghiệp cử người lao động đi học ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do bộ, ngành hoặc trung ương tổ chức. Phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Với cách đào tạo này sẽ không can thiệp vào việc thực hiện công việc của người
khác. Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực
hành. Đặc biệt khi cử nhiều học viên đi học thì chi phí cho đào tạo không quá cao.
(Trần Kim Dung, 2006).
1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các bài giảng, hội nghị có thể được tổ chức ở bên trong doanh nghiệp hoặc
bên ngoài doanh nghiệp, hoặc do tổ chức ký kết thuê người giảng dạy. Trong những
buổi này học viên sẽ được trao đổi kinh nghiệm với người điều hành hội nghị và các
thành viên trong nhóm hội nghị, hội thảo. Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức và
không đòi hỏi trang thiết bị riêng biệt phục vụ học tập. Nhưng nó khá tốn thời gian
và phạm vi thì hẹp. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
1.2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính, đào
tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá là phương pháp đào tạo hiện đại hiện nay
được áp dụng rộng rãi. Phương pháp này sử dụng các phần mềm được viết sẵn để
giảng dạy trên máy tính.
Phương pháp này có ưu điểm: Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống
thực tế mà chi phí lại thấp, cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập với thời gian linh
hoạt, nội dung học tập đa dạng. Hơn nữa việc học tập còn diễn ra nhanh hơn, phản ánh
nhanh nhạy hơn quá trình đào tạo. Nhưng nó cũng có nhược điểm là tốn kém, nó chỉ
hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên, phương pháp này yêu cầu nhân viên
đa năng để vận hành. (PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).


25

1.2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo theo phương thức từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và
người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu, CD, Internet…
Phương pháp này cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau, các thông tin này cập nhật và lớn về số lượng. Nhưng phương
pháp này đòi hỏi chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn, thiếu sự giao
tiếp giữa học viên và giáo viên. (Nguyễn Quốc Tuấn, 2006).
1.2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng bằng máy tính…
Phương pháp đào tạo này học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý
thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành. Nhưng nó lại tốn
nhiều công sức, tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. (PGS.TS
Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).
1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Mô hình hoá hành vi là phương pháp dùng các vở kịch, diễn các tình huống
đặc biệt để học viên xử lý.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ là một kiểu bài tập mà người quản lý nhận
được một loạt các tài liệu, các bản ghi, các báo cáo… và họ có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. (PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2012).