Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần xây dựng số 12 (VINACONEX 12)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (452.3 KB, 75 trang )
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu, kết
quả trong luận văn đều là trung thực đều phát sinh trong quá trình thực tế của đơn vị
thực tập.
Sinh viên
Lê Thị Ánh Huyền
SV: Lê Thị Ánh Huyền
1
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
MỤC LỤC.........................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT.................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU...............................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ......................................................................vi
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP.............................................................................................3
1.1.Tiền lương...................................................................................................3
1.1.1. Khái niệm tiền lương...............................................................................3
1.1.2.Chức năng của tiền lương.........................................................................5
1.1.3.Vai trò của tiền lương...............................................................................6
1.1.4.Bản chất của tiền lương............................................................................7
1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.....................................................7
1.2.Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp........................................10
1.2.1.Các nguyên tắc chung trong công tác trả lương.....................................10
1.2.2. Cấu trúc hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp.................................11
1.2.3.Các chế độ trả lương...............................................................................12
1.3.Các hình thức trả lương.............................................................................20
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian........................................................20
1.4. Sự cần thiết phải quản trị công tác trả lương và đánh giá công tác trả
lương lao động trong doanh nghiệp.................................................................25
1.4.1. Sự cần thiết của quản trị công tác trả lương trong doanh nghiệp..........25
1.4.2. Đánh giá công tác trả lương lao động trong doanh nghiệp...................26
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX 12............................................27
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –VINACONEX 12........27
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển..........................................................27
SV: Lê Thị Ánh Huyền
2
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
2.1.2.Đặc điểm chủ yếu...................................................................................30
2.2.Thực trạng công tác trả lương tại công ty Cổ Phần xây dựng số 12 –
VINACONEX 12............................................................................................38
2.2.1.Quy chế trả lương tại Công ty................................................................38
2.2.2. Qũy lương tại Công ty...........................................................................39
2.2.3. Phân phối tiền lương cho người lao động.............................................44
2.3. Một số nhận xét về thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây
dựng số 12 – VINACONEX 12......................................................................52
2.3.1.Ưu điểm..................................................................................................52
2.3.2.Nhược điểm............................................................................................54
2.3.3.Nguyên nhân..........................................................................................54
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 – VINACONEX
12.....................................................................................................................56
3.1. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –
Vinaconex12 đến năm 2020...........................................................................56
3.1.1. Cơ hội....................................................................................................56
3.1.2. Thách thức.............................................................................................57
3.1.3. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – Vinaconex
12 đến năm 2020.............................................................................................58
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
xây dựng số 12 - VINACONEX 12................................................................60
3.2.1. Kiến nghị hoàn thành công tác xây dựng quỹ lương kế hoạch.............60
3.2.2. Kiến nghị hoàn thiện hình thức trả lương.............................................61
3.2.3. Hoàn thiện công tác phân tích công việc...............................................63
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá công việc..............................................................65
KẾT LUẬN.....................................................................................................70
SV: Lê Thị Ánh Huyền
3
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CP
Chính phí
CT
Công trình
DT
Doanh thu
HĐQT
Hội đồng quản trị
LN
Lợi nhuận
NSLĐ
Năng suất lao động
QTL
Qũy tiền lương
TT
Thông tư
SV: Lê Thị Ánh Huyền
4
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập:..........................................................29
Bảng 2.2.Cơ cấu lao động:..............................................................................35
Bảng 2.3. Trình độ lao động qua các năm:......................................................36
Bảng 2.4 Doanh thu, lợi nhuận qua các năm 2013, 2014, 2015:....................37
Bảng 2.4. Quỹ lương kế hoạch năm 2016......................................................40
Bảng 2.5. Tổng hợp quỹ lương năm 2013, 2014, 2015...................................43
Bảng 2.6 Đơn giá lương thực tế năm 2013, năm 2014 và năm 2015..............43
Bảng 2.7: Hệ số K1.........................................................................................44
Bảng 2.8. Mức lương cho cán bộ quản lý, phục vụ tại công trường..............47
Bảng 2.9. Trích lương công nhân thi công tại công trường tháng 1/2016.......48
Bảng 2.10. Đơn giá khoán...............................................................................50
Bảng 2.11.Lương bình quân ba năm 2013, 2014, 2015..................................52
Bảng 3.1. Bản mô tả công việc........................................................................64
Bảng 3.2 Bản tiêu chuẩn công việc.................................................................65
Bảng 3.3.Nhóm yếu tố đánh giá công việc của nhóm lao động gián tiếp......67
Bang 3.4. Bảng đánh giá yếu tố thuộc nhóm kĩ năng và kiến thức.................67
Bảng 3.5.Bản đánh giá vị trí cán bộ nhân sự:..................................................68
SV: Lê Thị Ánh Huyền
5
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người
lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Chính sách
tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ
cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả
đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao
động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc.
Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý
muốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp của
họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công
bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng
tiền lương đó.
Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền lương
để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương. Giải quyết mâu thuẫn này
được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá một
đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động.
Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệu
quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả xã hội của
nó. Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởi
lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp với các yếu tố
khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc cởi mở, dân chủ… thì tiền
lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó.
Để hoàn thiện công tác tổ chức trả lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức
trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất, đặc điểm
sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của
tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội
– tổ chức - người lao động.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
1
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công ty tôi lựa
chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12
(VINACONEX 12)”.
2.Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu có hệ thống quá trình trả lương tại doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng quá trình trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –
VINACONEX 12.
Đưa ra biện pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây
dựng số 12.
3.Đối tượng nghiên cứu
Công tác trả lương của Công ty Cổ phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12.
4.Phạm vi nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu tôi sử dụng các phương pháp:
- Thống kê và kế toán; tổng hợp và phân tích; đối chiếu và so sánh.
5.Phạm vi nghiên cứu
-
Quá trình xây dựng chính sách lương, lập quỹ lương, các hình thức trả lương
và quản lý thực hiện trả lương tại doanh nghiệp.
-
Các hệ số, mức lương, tiền lương của doanh nghiệp so với quy định của Bộ
xây dựng và các doanh nghiệp cùng ngành.
6.Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu gồm 3 chương:
Chương 1: Lí luận chung về công tác trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ phần xây dựng số 12 –
VINACONEX 12
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần xây dựng số 12 – VINACONEX 12.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
2
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
CHƯƠNG 1
LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
1.1.1.1.Tiền lương
Quan điểm, triết lí về tiền lương là phạm trù rất phức tạp. Trên thực tế, khái
niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước:
Tại Pháp: “ Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
người lao động.”
Tại Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người
làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho người lao động thực
tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng
năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những
đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người
lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này.
Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không
được coi là tiền lương”.
Ở Việt Nam cũng có rất nhiều khái niệm về tiền lương:
- “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường.”
- “Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm”
- Hay: “Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên
được hưởng từ công việc”.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
3
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Theo điều 55 của Bộ luật lao động: “Tiền lương của người lao động do hai
bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng lao động và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Trên đây là một số khái niệm về tiền lương.Tuy nhiên, tại mỗi doanh nghiệp, tổ
chức, tiền lương sẽ đều được hiểu và được tính khác nhau dựa trên quy định của
Nhà nước.
1.1.1.2.Các khái niệm liên quan
- Lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất trả cho người lao động làm công
việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường. Tiền lương tối thiểu được
pháp luật bảo vệ.
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau đây:
+ Được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất;
+ Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao
động bình thường;
+ Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu cần thiết nhất;
+ Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở các vùng có mức giá trung
bình.
Theo Nghị định 122/2015/NĐ-CP lương tối thiểu vùng áp dụng từ năm 2016:
Bảng 1.1.Lương tối thiểu vùng 2016:
Vùng/khu vực
Vùng I
Vùng II
Vùng III
Mức lương tối thiểu ( đồng/tháng)
3.500.000
2.700.000
2.400.000
- Lương cơ bản: Là tiền lương được hưởng chính thức ghi trong hợp đồng lao
động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức.
Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của
công việc mà người lao động đảm nhận.
Trong khu vực Nhà nước, Tiền lương cơ bản được xác định như sau:
SV: Lê Thị Ánh Huyền
4
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
Lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương
- Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi
hoàn thành khối lượng công việc nhất định.
- Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm
khác nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua
được cũng có thể khác nhau. Như vậy, tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa
hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua
công thức sau đây:
Igc=
(1.1)
Itltt: Tiền lương thực tế
Itldn: Tiền lương danh nghĩa
Igc: Chỉ số giá cả.
Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở
các vùng hay các quốc gia khác nhau. Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sống
dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ.
1.1.2.Chức năng của tiền lương
1.1.2.1.Chức năng thước đo sức lao động
Tiền lương là một trong những biểu hiện giá cả của sức lao động; là căn cứ để
thuê mướn sức lao động; là cơ sở xác định chi phí sản xuất, giá thành sản phẩm và
kết quả sản xuất kinh doanh.
1.1.2.2.Chức năng tái sản xuất sức lao động
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một
phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá
trình lao động, nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả. Tiền lương
không chỉ đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn là nguồn sống của các
thành viên trong gia đình họ.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
5
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
1.1.2.3.Chức năng kích thích
Trả lương một cách hợp lý và khoa học cũng là một biện pháp khuyến khích
người lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả công việc.
1.1.2.4.Chức năng tích lũy
Tiền lương không chỉ đảm bảo duy trì cuộc sống hàng ngày cho người lao
động trong thời gian làm việc mà còn phải dự phòng cho lâu dài khi họ hết khả năng
làm việc hoặc gặp rủi ro.
1.1.3.Vai trò của tiền lương
1.1.3.1.Đối với người lao động
- Tiền lương đối là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp
cho họ và gia đình họ trang trải các chi tiêu, dinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia
đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ với Doanh nghiệp và xã hội.
- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông qua sự
nâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp.
1.1.3.2.Đối với doanh nghiệp
- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ
ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Doanh
nghiệp trên thị trường.
- Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp.
- Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân
lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3.3.Đối với xã hội
- Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau
trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp người lao động có sức mua cao hơn và điều
đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá
SV: Lê Thị Ánh Huyền
6
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng
của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tới
giảm công việc làm.
- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp
Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
- Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình
vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Một cơ cấu tiền lương hợp lý
sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng là
cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
1.1.4.Bản chất của tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao
động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người
lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các
vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải
đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền
lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu
và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các
quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể
tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì
vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu
của bản thân người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động
không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra.
1.1.5.Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
1.1.4.1.Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
- Thị trường lao động
Tình hình cung cầu, tình trạng thất nghiệp trên thị trường lao động là những
yếu tố bên ngoài đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến mức tiền công mà các nhà quản
SV: Lê Thị Ánh Huyền
7
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
trị đưa ra để thu hút và duy trì những nhân viên có trình độ, tay nghề cao. Sự thay
đổi cơ cấu lao động, các định chế về giáo dục – đào tạo cũng ảnh hưởng đến chính
sách tiền lương của doanh nghiệp.
- Mức lương thịnh hành trong xã hội và trong khu vực địa lý nơi doanh nghiệp
đang hoạt động.
- Luật pháp
Khi xác định và đưa ra mức tiền công, tiền lương; doanh nghiệp cần phải tuân
thủ mọi quy định về tiền lương, tiền công và phúc lợi trong Bộ luật lao động cũng
như các văn bản pháp luật do Nhà nước quy định.
- Tình trạng kinh tế
Nền kinh tế đang trong thời kì suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh đều là căn
cứ quan trọng để doanh nghiệp thực hiện tăng hoặc giảm lương.
- Các tổ chức công đoàn
Công đoàn là một tổ chức mà các cấp quản trị cần phải thảo luận trước khi ra
quyết định về mức tiền lương, hình thức trả lương….
- Các mong đợi của xã hội
Các mong đợi của xã hội cũng cần được doanh nghiệp xem xét khi xác định
mức lương; vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt ở các vùng địa lý, nơi
doanh nghiệp đang hoạt động.
1.1.5.2.Những yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Doanh nghiệp thuộc ngành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào?
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không?
- Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động
- Quy mô của doanh nghiệp
- Trình độ trang trị, kĩ thuật
- Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương (doanh nghiệp đặt mức
lương cao hay thấp hơn mức lương trên thị trường).
SV: Lê Thị Ánh Huyền
8
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
1.1.5.3. Các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là một trong những yếu tố chính mang tính quyết định ảnh hưởng
đến tiền lương nói riêng và thù lao lao động nói chung. Những đặc trưng cơ bản
nhất cần được đánh giá và phân tích cho mỗi công việc gồm:
- Sự phức tạp của công việc
Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ kĩ năng cao, doanh nghiệp thường phải
trả lương cao. Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua:
+ Yêu cầu về trình độ học vấn được đào tạo
+ Yêu cầu về kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc
+ Trách nhiệm với công việc
- Tầm quan trọng của công việc
Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp; chính điều đó phản ánh giá trị công việc.
- Điều kiện thực hiện công việc
Các công việc khó khăn, nguy hiểm sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với điều
kiện làm việc thông thường. Sự phân biệt đó để bù đắp chi sự hao tổn thể chất và tinh
thần, động viên cán bộ, nhân viên gắn bó với sản xuất trong điều kiện khó khăn.
1.1.5.4.Yếu tố thuộc bản thân người lao động
Yếu tố thuộc cá nhân người lao động là yếu tố có tác động lớn đến việc trả
lương. Mức lương của người lao động phụ thuộc vào:
- Mức độ hoàn thành công việc
- Thâm niên công tác, kinh nghiệm
Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề; có nhiều kinh nghiệm thường
được hưởng mức lương cao hơn. Tuy nhiên, ngày nay thâm niên không còn là yếu
tố quan trọng quyết định tiền lương mà chỉ là một trong những căn cứ để đề bạt,
tăng thưởng ở một số công ty.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
9
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Thành viên trung thành
Thành viên trung thành là những người gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Trả
lương cao cho những người này nhằm khuyến khích nhân viên tận tâm cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
- Tiền năng nhân viên
Những nhân viên có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiện
ngay những công việc khó nhưng trong tương lai, họ có thể thực hiện những công
việc đó. Trả lương cho tiềm năng là một trong những cách thức đầu tư nhằm giữ
chân và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp
1.2.1.Các nguyên tắc chung trong công tác trả lương
1.2.1.1.Nguyên tắc: “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơn bản trong phân phối theo lao động “ Làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt
tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm
cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân
mà phải tính đến hao phí lao động tập thể. Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau
nhưng lao động tập thể khác nhau, tiền lương cá nhân có thể cũng khác nhau.
Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống
hiến của mình và “ bình quân chủ nghĩa” trong trả lương.
1.2.1.2. Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng trưởng lương bình quân phải nhỏ
hơn tốc độ tăng trưởng năng suất lao động bình quân”.
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Theo nguyên tắc này, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được
và phải nhỏ hơn chúng.
Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá thành,
hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
10
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
Mối quan hệ giữa NSLĐ, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Z=(Itl/Iw – 1)*do
(1.2)
Trong đó:
Z – Phần trăm tăng hoặc giảm của giá thành
Itl – Chỉ số tiền lương
Iw – Chỉ số NSLĐ bình quân
Do – Tỷ trọng tiền lương trong giá thành.
1.2.1.3. Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì
tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải
xác định chính xác cả số lượng và chất lượng lao động.
Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghề
bình quân khác nhau; điều kiện lao động khác nhau; vị trí quan trọng của từng
ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự khác biệt giữa các vùng và điều kiện sống (khí
hậu, đi lại, chi phí sinh hoạt…)
Ngoài ra trong nhiều trường hợp, đối với lao động đặc biệt cần thu hút và giữ
chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn giỏi….) mà các Doanh nghiệp
đang thiều hoặc đang cần cũng phải trả lương cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và
giá cả thị trường.
1.2.2. Cấu trúc hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp
Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp gồm các yếu tố cấu thành sau:
- Thang lương:dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công
nhân cùng ngành nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác
nhau. Mỗi thang lương gồm các bậc lương nhất định và hệ số lương phù hợp với
các bậc lương ấy.
- Ngạch lương: để xác định trình độ chuyên môn nghiệp vụ, vị trí làm việc của
người lao động.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
11
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Bậc lương: là bộ phận cấu thành của thang lương, đó là sự sắp xếp theo trật
tự nhất định của các nhóm công việc khác nhau nhưng cùng được hưởng một mức
tiền lương ngang nhau.
- Hệ số lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào bậc nào đó phải
được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
- Bội số thang lương: là sự sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một
thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất gấp mấy lần bậc
thấp nhất ( bậc 1)
- Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một
đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các hệ số trong thang lương.
- Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số được thiết kế cho chức danh hoặc
nhóm chức danh công việc.
1.2.3.Các chế độ trả lương
1.2.3.1.Chế độ trả lương theo cấp bậc.
Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng
công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công
nhân.Nhà nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật trong đó xác định độ phức tạp
của công việc và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêu
chuẩn kĩ thuật xác định độ phức tạp của công việc của đơn vị mình mà sắp xếp bậc,
công việc và trả lương cho người lao động.
Chế độ này bao gồm các yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chẩn cấp bậc
kĩ thuật.
a. Xây dựng thang lương
- Xác định chức danh nghề của nhóm lao động
Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá
trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất, đặc
điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề - mang cùng một chức danh
chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng… những người trong cùng một
nghề sẽ có chung một thang lương.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
12
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Xác định hệ số thang lương
Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu
cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao
nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá,
thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc…
- Xác định bội số thang lương
Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếp
trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt
được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau.
- Xác định số bậc của thang lương
Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương,
tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ
cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc…
- Xác định hệ số bậc lương
Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ
thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bội
số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1 và bội
số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương được
thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái.
b. Mức lương
Mức lương được tính theo công thức:
Mi = Mj *Ki
(1.3)
Trong đó:
Mi – Mức lương bậc i
Mj – Mức lương tối thiểu
Ki – Hệ số lương bậc i
c. Tiêu chuẩn kĩ thuật kĩ thuật
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự
SV: Lê Thị Ánh Huyền
13
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc
nhất định trong thực hành.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động
và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trí
làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động, và doanh
nghiệp xác định được hiệu quả công việc.
Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật: Tiêu chuẩn kĩ thuật chung và tiêu
chuẩn kĩ thuật theo ngành.
Xác định cấp bậc công việc
Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, và được thực hiện qua các bước :
- Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên
quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp,
quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năng
chủ yếu sau đây:
+ Chức năng tính toán, hạch toán.
+ Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc.
+ Chức năng thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh.
+ Chức năng phục vụ sản xuất ( sửa chữa, bảo trì máy móc thiết bị).
- Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng.
Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông
thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng,
người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này, điểm là một đơn vị
quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố.
Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từng
chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp.
Xác định cấp bậc lao động
Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành
nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý
SV: Lê Thị Ánh Huyền
14
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành
công việc với một mức độ phức tạp nhất định.
Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình
trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựng
thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần:
- Phần yêu cầu chung
- Phần diễn giải trình độ lành nghề.
1.2.3.2.Chế độ trả lương theo chức danh
Chế độ trả lương theo chức danh là hình thức trả lương cho người lao động
dựa trên chất lượng lao động của viên chức, là cơ sở để trả lương phù hợp với trình
độ chuyên môn và chức danh của công việc.
Đối tượng áp dụng: là các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng như
trong cơ quan hình chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đảm nhận các chức
vụ trong doanh nghiệp đó.
Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theo
tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng
lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn:
- Tiêu chuẩn chính trị
- Trình độ văn hoá
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm.
- Trách nhiệm
- Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau:
a. Xây dựng nhóm chức danh nhóm lao động
Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau:
- Chức năng lãnh đạo quản lý
- Chức danh chuyên môn, kỹ thuật
- Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ.
b. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng nhóm chức danh
SV: Lê Thị Ánh Huyền
15
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội
dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương
pháp cho điểm.
Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định
các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách
nhiệm.
Trong hai yếu tố trên, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng
số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%.
c. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương
Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức
danh và trong ngạch có nhiều bậc lương.
Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được
áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân.
Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ
phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng.
d. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương
Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền
kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số
của mức lương bậc một với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu
tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên
quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm.
Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức
lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng.
e. Các loại phụ cấp
Bảy loại phụ cấp nhà nước ban hành:
- Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn
khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức {0,1 → 0,7} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp độc hại: nguy hiểm áp dụng với các ngành nghề, công việc làm trong
điều kiện độc hại nguy hiểm gồm bốn mức {0,1 → 0,4} so với mức lương tối thiểu.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
16
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 → 0,3} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làm đêm
không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc.
- Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng
kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có,
Phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0.2,0.3,
0.5, 0.7} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập
của người lao động gồm 5 mức {0.1, 0.15, 0.2, 0.25, 0.3} so với mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi
địa điểm làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0.2, 0.4, 0.6} so với mức lương tối thiểu.
Khi làm thêm giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày
thường, làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản.
1.2.4. Quỹ lương của doanh nghiệp
1.2.4.1.Khái niệm quỹ lương
- Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do
doanh nghiệp (cơ quan) quản lý, sử dụng bao gồm:
+ Tiền lương cấp bậc (hoặc là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố
định)
+ Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.
- Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản
không được lập trong kế hoạch nhưng phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản
xuất, tổ chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập
kế hoạch chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thời gian ngừng việc, làm lại sản
phẩm hỏng.
- Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và
các khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo
số lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện
bình thường.
1.2.4.2.Phương pháp xây dựng quỹ lương
SV: Lê Thị Ánh Huyền
17
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
a. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao
động bình quân kỳ kế hoạch.
Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo
cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó
dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch:
Qtlkh = TL1*T1
(1.4)
TL1 = TL0 * ILT1 (1.5)
Trong đó:
QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng)
ITL1: Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch
TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng)
TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng)
T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (người).
Trước đây doanh nghiệp thường áp phương pháp này để tính quỹ lương, sau đó
trình lên Nhà nước việc tăng hay giảm quỹ lương là do cấp trên xét duyệt.
b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm
Các doanh nghiệp tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền
lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào biến động thị trường:
QTLKH = *SPi
( 1.6)
Trong đó:
QTLKH : Quỹtiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng)
ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng)
SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch.
Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số
lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền
lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương .
c. Phương pháp tổng thu trừ tổng chi:
Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽ
được chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác. Phương pháp này được
dùng phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được:
QTL+ K = ( C+V+m ) - (( C1 + C2) + Các khoản nộp)
(1.7)
Trong đó: QTL + K: Quỹ tiền lương và quỹ khác (nghìn đồng)
C + V + m: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị
trường (nghìn đồng )
C1: Chi phí khấu hao cơ bản.
C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng (nghìn đồng ).
SV: Lê Thị Ánh Huyền
18
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
d. Tính theo chi phí lao động :
Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) của
từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sản
phẩm để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại:
QTLKT = *Sgt
(1.8)
Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng)
SGT : Lượng lao động chi phí của sản phẩm ( giờ công ).
Ti : Suất lương giờ bình quân sản phẩm.
1.2.4.3.Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương kế hoạch.
Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi
hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trong
một thời gian nhất định.
Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả
sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất:
QTLKH = ĐGTH * SLKH
(1.9)
Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng )
SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao.
ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng.
ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV
(1.10)
Trong đó: ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i.
CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm.
CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm.
Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia
lương cho người lao động.
1.2.4.4.Phân bổ quỹ lương trong doanh nghiệp.
Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao động
như sau:
- Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp.
- Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và
tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp.
- Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp (tính theo đồng/tháng/người),
xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực.
SV: Lê Thị Ánh Huyền
19
Lớp: CQ50/31.01
Học viện Tài Chính
Luận văn tốt nghiệp
- Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động
gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao
hơn kỳ trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân.
1.3.Các hình thức trả lương
1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian:hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động,
lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ
yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây
chuyền tự động, gồm
- Trả lương theo thời gian đơn giản
- Trả lương theo thời gian có thưởng
1.3.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế
làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động.
TLtgi = MLi x Ttt
(1.11)
Trong đó:
TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian
Mli - mức lương của công nhân bậc i
Ttt - thời gian thực tế làm việc của công nhân
1.3.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn
giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng
đã quy định.
Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều
chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự
động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng (1.12)
Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn
giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có
SV: Lê Thị Ánh Huyền
20
Lớp: CQ50/31.01
