Hoàn thiện phương án trả lương tại công ty TNHH đầu tư thương mại và du lịch hoa mai

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI KHĨA LUẬN
HỒN THIỆN PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TẠI CƠNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
HOA MAI

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Trần Kim Tuyến
Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp
TS. Đỗ Thị Tươi

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan nội dung trình bày trong khóa luận này là kết quả
nghiên cứu của bản thân trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch Hoa Mai với sự hướng dẫn trực tiếp của Giảng viên
TS. Đỗ Thị Tươi.
Các số liệu, thơng tin và kết quả trong khóa luận là trung thực, xuất
phát từ thực tiễn tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai
và các nguồn tài liệu tham khảo khác có ghi cụ thể trong danh mục tài liệu
tham khảo.

Sinh viên thực hiện
Trần Kim Tuyến

LỜI CẢM ƠN
Sau 4 năm học tập và rèn luyện dưới mái trường Đại học Lao động Xã
hội đã mang đến cho em những kiến thức khá đầy đủ về ngành Quản trị nhân
lực. Trong quá trình thực tập tốt nghiệp tại Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Du lịch Hoa Mai đã giúp em có cơ hội kiểm tra lại những kiến thức đã
học, vận dụng phần nào đó vào thực tiễn.
Do thời gian nghiên cứu chưa nhiều, cũng có những sự hạn chế về mặt
kiến thức của bản thân, nên khóa luận tốt nghiệp của em khó tránh khỏi
những thiếu sót. Vậy em kính mong nhận được sự góp ý của thầy cơ, điều đó
sẽ giúp em trưởng thành hơn trong quá trình học tập và làm việc.
Khóa luận tốt nghiệp này được hồn thành nhờ sự chỉ bảo tận tình của
các thầy cơ trong khoa Quản lý nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động Xã hội, đặc biệt là sự hướng dẫn của giảng viên TS. Đỗ Thị Tươi cùng sự
giúp đỡ của các cô chú, anh, chị tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du
lịch Hoa Mai.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:
Giảng viên TS. Đỗ Thị Tươi đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tình em trong
suốt q trình hồn thành khóa luận.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, các phịng ban và các thầy, cơ
của Trường Đại học Lao động - Xã hội, khoa Quản lý nguồn nhân lực đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em trong quá trình viết khóa luận tốt nghiệp.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tập thể lãnh đạo và người lao động
trong Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai đã cung cấp số
liệu giúp tơi hồn thiện khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Trần Kim Tuyến

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................iii
MỤC LỤC.......................................................................................................iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...........................................................................viii
DANH MỤC CÁC HÌNH..............................................................................ix
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lí do lựa chọn đề tài nghiên cứu....................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................1
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................2
5. Kết cấu của khóa luận...................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................4
1.1.Một số khái niệm cơ bản.............................................................................4
1.1.1.Tiền lương................................................................................................4
1.1.2.Phương án trả lương.................................................................................5
1.1.3.Tiền thưởng..............................................................................................5
1.1.4.Phụ cấp lương...........................................................................................6
1.2.Vai trò của phương án trả lương..................................................................6
1.2.1.Đối với người lao động............................................................................6
1.2.2.Đối với doanh nghiệp...............................................................................7


1.2.3.Đối với xã hội...........................................................................................8
1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới phương án trả lương trong doanh nghiệp.........8
1.3.1 Các qui định, chính sách tiền lương của Nhà nước..................................8

1.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp............................................................9
1.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp...............10
1.3.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác Lao động - Tiền lương trong doanh nghiệp
.........................................................................................................................10
1.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp....................................................10
1.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh....................11
1.4.Các phương án trả lương...........................................................................11
1.4.1.Trả lương cho lao động gián tiếp............................................................12
1.4.2.Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất..............................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI.............16
2.1.Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch
Hoa Mai...........................................................................................................16
2.1.1.Thơng tin chung.....................................................................................16
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của Công ty....................................17
2.1.3.Tổ chức bộ máy của Công ty..................................................................17
2.1.3.1.Chức năng nhiệm vụ của công ty........................................................17
2.1.3.2.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty......................................................19
2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty....................................................21
2.1.4.1. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo độ tuổi........................................21
2.1.4.2. Cơ cấu nhân lực của Công ty theo giới tính......................................22
2.1.4.3.Cơ cấu nhân lực của Cơng ty theo tính chất lao động.......................23
2.1.5.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.............................23
2.2.Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch Hoa Mai....................................................................25
2.2.1.Phương án trả lương đối với CBCNV trong Cơng ty.............................25
2.2.2. Đối với nhân viên partime.....................................................................37
2.3.Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phương án trả lương tại
Công ty............................................................................................................39

2.3.1.Các qui định, chính sách tiền lương của nhà nước.................................39
2.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp..........................................................40
2.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp...............40
2.3.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động – tiền lương tại Công ty...........41
2.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp....................................................41
2.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh....................42
2.4. Đánh giá về phương án trả lương.............................................................43
2.4.1.Đánh giá của người lao động trong Công ty..........................................43
2.4.2.Đánh giá chung.......................................................................................45
2.4.2.1.Kết quả đạt được.................................................................................45
2.4.2.2.Hạn chế:..............................................................................................45
2.4.2.3.Nguyên nhân của hạn chế:..................................................................46
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG
ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ
DU LỊCH HOA MAI.....................................................................................48
3.1.Định hướng, mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới.............48
3.1.1.Mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Công ty đến năm 2025........48
3.1.2.Định hướng về phương án trả lương của Công ty trong thời gian tới....49
3.2.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công ty........49
3.2.1.Đối với cán bộ quản lý:..........................................................................49
3.2.2. Đối với nhân viên trong Công ty:..........................................................59
3.2.3. Đối với nhân viên partime thuê ngoài:..................................................64
3.2.4.Các giải pháp khác:................................................................................65
KẾT LUẬN....................................................................................................67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................68
PHỤ LỤC.......................................................................................................69


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Kí hiệu viết tắt

Nội dung viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

4

LĐ

Lao động

5

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2015 – 2017.....................22
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 – 2017...................22
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2015 - 2017....................23
Bảng 2.4: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2015-2017..................24
Bảng 2.5: Bảng lương theo chức danh công việc............................................26
Bảng 2.6: Bảng hệ số lương cho khối điều hành.............................................28
Bảng 2.7: Bảng hệ số lương cho khối lao động trực tiếp................................29
Bảng 2.8: Bảng chấm cơng.............................................................................35
Bảng 2.9: Bảng thanh tốn lương tháng 12/2017 bộ phận Hành chính - Nhân
sự.....................................................................................................................36
Bảng 2.10: Bảng giá tiền lương cho nhân viên partime..................................38
Bảng 2.11: Bảng số liệu doanh thu kế hoạch và thực tế từ năm 2015- 2017. .41
Bảng 2.12:Bảng lương chức danh công việc của Cơng ty TNHH Thương mại
và Du lịch Văn hóa..........................................................................................42
Bảng 2.13: Tổng hợp kết quả phiếu điều tra...................................................43
Bảng 2.14: Nguyên nhân thu hút người lao động vào Công ty.......................44
Bảng 2.15: Ngun nhân duy trì lao động làm việc cho Cơng ty...................44
Bảng 3.1: Phân tích cơng việc Trưởng phịng Hành chính-Nhân sự...............51
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn chấm điểm các yếu tố công việc cho bộ phận quản
lý......................................................................................................................53
Bảng 3.3: Bảng điểm cho chức danhTrưởng phịng Hành chính-nhân sự......56
Bảng 3.4: Bảng điểm cho các chức danh quản lý...........................................57

Bảng 3.5: Bảng lương chức danh cho bộ phận quản lý...................................58
Bảng 3.6: Bảng xác định trọng số và điểm số cao nhất cho từng tiêu chí đánh
giá....................................................................................................................62
Bảng 3.7: Bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong
công ty.............................................................................................................63
Bảng 3.8: Bảng hệ số hồn thành cơng việc của NLĐ....................................64
Bảng 3.9: Bảng giá tiền lương cho nhân viên partime....................................65


DANH MỤC CÁC HÌNH
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và
Du lịch Hoa Mai..............................................................................................19


MỞ ĐẦU
1.Lí do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Sức mạnh của một công ty phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của công
ty đặc biệt là nguồn lực về lao động. Lao động là điều kiện cần thiết quyết
định nên sự thành công hay thất bại trong chiến lược kinh doanh của công ty.
Một công ty muốn kinh doanh đạt hiệu quả cao, thu được lợi nhuận lớn thì
phải tăng cường vốn đầu tư, NSLĐ, tiết kiệm chi phí sản xuất và các nguồn
lực hiện có của doanh nghiệp. Trong đó tiền lương là một phần của chi phí
sản xuất có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm.
Tiền lương là điều kiện quan trọng nhằm thúc đẩy NLĐ làm việc, là yếu
tố quan trọng nhất khuyến khích tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng
NSLĐ từ đó giúp doanh nghiệp đạt kết quả cao trong hoạt động kinh doanh
của mình. Vì vậy, nếu trả lương cho NLĐ hợp lý sẽ là động lực rất lớn thúc
đẩy NLĐ làm việc, cố gắng hết sức, phát huy hết năng lực làm việc của mình
để cống hiến cho Cơng ty. Ngược lại nếu như phương án trả lương trong Công
ty khơng hợp lý, khi đó họ sẽ khơng thỏa mãn với mức lương mà họ nhận

được, do đó tiền lương sẽ khơng cịn là động lực thúc đẩy họ làm việc, NSLĐ
không tăng, không tiết kiệm được vật tư,...gây ảnh hưởng không tốt tới hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều có các phương án trả lương riêng tùy
thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên không
phải doanh nghiệp nào cũng trả lương hợp lý cho NLĐ. Xuất phát từ tình hình
thực tế của Cơng ty và vai trò quan trọng của phương án trả lương trong
doanh nghiệp, sau một thời gian thực tập tại Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Du lịch Hoa Mai, với sự hướng dẫn tận tình của Cơ giáo TS. Đỗ Thị
Tươi cùng các cô chú trong ban lãnh đạo và các anh chị trong phịng Hành
chính - Nhân sự của Cơng ty em đã nghiên cứu đề tài:“ Hoàn thiện phương
án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai”
với mong muốn ứng dụng được những kiến thức đã học vào thực tế và góp
phần cùng với Công ty đưa ra giải pháp cải thiện phương án trả lương, phục
vụ tốt cho chiến lược, mục tiêu phát triển trong tương lai.
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận phương án trả lương trong doanh nghiệp.


- Phân tích thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch Hoa Mai, từ đó thấy được các ưu điểm cũng như hạn
chế từ phương án trả lương này.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại Công
ty TNHH Đầu tư Thương mại và du lịch Hoa Mai.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
*.Đối tượng nghiên cứu
- Những lí luận cơ bản về phương án trả lương trong doanh nghiệp.
- Phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch
Hoa Mai.
*Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian nghiên cứu : Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du
lịch Hoa Mai.
- Về thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng phương án trả lương trên
cơ sở và số liệu thu thập được chủ yếu là năm 2017 và đề xuất giải pháp cho
những năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu điều tra, thực hiện
điều tra xã hội học, đối với nhóm cán bộ quản lý, người lao động nhằm thu
thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc thực hiện công tác trả lương
của Công ty và những đề xuất về giải pháp.
- Phương pháp thu thập số liệu,tài liệu thứ cấp: phương pháp nghiên cứu
này được thực hiện thông qua các bài báo,báo cáo, chủ trương, kế hoạch từ
các phịng ban của cơng ty.
- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu
nhập được từ các phịng ban liên quan trong cơng ty nhằm đưa ra được
những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số+ đó.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn cứ trên các thông tin ,tài
liệu,kiến thức thu thập được từ Công ty, trên sách, báo, mạng internet, các
nghị định, thơng tư,...Từ đó, tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu thu
thập được nhằm làm rõ vấn đề cần nghiên cứu.
5. Kết cấu của khóa luận


Ngoài phần lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt,
danh mục bảng biểu sơ đồ, lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phương án trả lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng phương án trả lương tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch Hoa Mai.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương án trả lương tại
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai.


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1.Tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều
yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng tác
động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội.
Chính vì thế, khơng chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh đều
quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên
được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng
nước trong từng thời kỳ.
Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương
là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện
công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc
hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác. Mức
lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả
lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối với người lao động làm cơng
việc có giá trị như nhau”.
Theo quan điểm của C.Mác: “Tiền lương là giá cả của sức lao động,
nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động” [6, Tr.303].
Theo Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2014): “Tiền lương là giá cả của sức
lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với
người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc
bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao

động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.” [4, tr.9]
Từ những khái niệm trên cho thấy tiền lương đối với các chủ doanh
nghiệp là một phần chi phí đáng kể trong chi phí sản xuất kinh doanh, song
tiền lương cũng là nguồn thu nhập chính của người lao động. Do đó tiền
lương khơng chỉ mang tính chất là chi phí mà tiền lương cịn mang ý nghĩa là
tạo ra động lực, kích thích sản xuất, sáng tạo của người lao động trong quá
trình sản xuất kinh doanh.


1.1.2.Phương án trả lương
Theo Đỗ Thị Tươi: “Phương án trả lương được hiểu là các dự kiến về
cách thức tính trả lương cho người lao động (cơng thức tính lương hoặc các
mức lương) cho người lao động trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhất
định của doanh nghiệp tại những thời điểm nhất định. Nói cách khác, đó
chính là bản dự kiến các công việc phải làm để trả lương cho người lao động
ứng với các điều kiện, hoàn cảnh cụ thể nhất định nào đó” [5, tr.17].
Với cách hiểu trên, các điều kiện, hồn cảnh này có thể là các giả thiết có
khả năng xảy ra trong quá trình thực hiện. Dựa trên các hồn cảnh điều kiện
của doanh nghiệp mình cũng như dựa vào các nguồn lực hiện có của doanh
nghiệp để thực hiện phương án trả lương, doanh nghiệp quyết định chọn một
hoặc một số phương án trả lương áp dụng trong doanh nghiệp để tính trả
lương cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp thì các phương án trả lương
này sẽ trở thành hiện thực và khơng cịn là “dự kiến” nữa. Nói đến phương án
trả lương thì người người ta thường nghiêng đến cái kết của một quy trình
tính lương và ít đề cập đến phần đầu cũng như quy trình tiến hành các bước
tính trả lương.
Theo cơ chế thị trường, “phương án trả lương là các cách tính trả lương
cho người lao động dựa trên cơ sở giá trị sức lao động; tức là việc tính trả
lương cho người lao động phải đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ” [5,
tr.19].

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về phương án trả lương, tuy nhiên
trong khn khổ bài khóa luận tốt nghiệp, em hiểu phương án trả lương là
cách phân phối tiền lương cho người lao động theo một công thức nhất định
ứng với điều kiện, hoàn cảnh của doanh nghiệp.
1.1.3.Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền
thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong
chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện
pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác
động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao
động” [4, tr.423].
Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao
động trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có


hiệu quả cao hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này. Khái niệm này
chưa nêu rõ được căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao
động.
Ngồi ra, tiền thưởng cịn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chính
được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả
đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án công
việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá
trị” [4, tr.424].
Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ
đạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo trong cơng việc
làm nâng cao năng suất và hiệu quả cơng việc. Tiền thưởng có thể bằng vật
chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất.
1.1.4.Phụ cấp lương
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TTBLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 hướng dẫn thực hiện một số điều về

tiền lương thì phụ cấp lương được hiểu như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền
bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều
kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa
đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương,
bảng lương.”
Theo Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2014): “Phụ cấp lương là khoản tiền
lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao
động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố
khơng ổn định.[4, tr.277]
Như vậy, phụ cấp lương có thể hiểu là khoản tiền bù đắp các yếu tố về
điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ
thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ đến lương cơ bản.
1.2.VAI TRÒ CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
1.2.1.Đối với người lao động
Đối NLĐ thì tiền lương là một phần thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản
thân và gia đình họ. Do đó tiền lương phải được trả đúng, đủ, dễ tính tốn , dễ
hiểu để NLĐ biết được cách tính lương của doanh nghiệp áp dụng cho họ như
thế nào
Một phương án trả lương hiệu quả phải có khả năng kích thích NLĐ tăng


NSLĐ, tạo tâm lí thoải mái cho NLĐ yên tâm làm việc tại doanh nghiệp – nơi
mà mọi quyền lợi của họ đều được đảm bảo, hạn chế được những bất bình,
tranh chấp có thể phát sinh trong vấn đề tiền lương. Bởi thơng thường khi
nhân được tiền lương thì NLĐ thường có xu hướng là so sánh mức tiền lương
của mình với mức lương của người khác, từ đó có cảm nhận mình được đối
xử cơng bằng hay khơng công bằng. Nếu kết quả thực hiện công việc của
NLĐ cao hơn so với người khác song họ không được hưởng mức lương cao
hơn thì vấn đề sẽ nảy sinh.
Bởi vậy một phương án trả lương hợp lí sẽ tạo động lực làm việc cho

NLĐ, khuyến khích họ nâng cao NSLĐ, tăng thu nhập, kích thích năng lực
làm việc của họ tạo ra bầu khơng khí cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân
viên trong công ty, thúc đẩy NLĐ phấn đấu vươn lên trong cơng việc, tạo sự
phát triển tồn diện cho họ.
Ngược lại nếu phương án trả lương không hợp lí, NLĐ có tâm lí chán
nản, NSLĐ khơng cao, thu nhập của NLĐ cũng sẽ không tăng.
1.2.2.Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp xây dựng được một phương án trả lương hợp lí cho NLĐ
thì sẽ khuyến khích NLĐ tích cực làm việc, NSLĐ tăng, đảm bảo được kế
hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi nhuận doanh nghiệp cũng
tăng cao.
Khi doanh nghiệp áp dụng phương án trả lương thỏa đáng thì NLĐ sẽ
cảm nhận và yên tâm làm việc trong một mơi trường an tồn về tài chính, hơn
nữa sẽ hạn chế tối đa các bất bình có thể xảy ra và điều này tác động đến việc
xây dựng tập thể vững mạnh, đoàn kết, sáng tạo và tạo uy tín cho doanh
nghiệp trên thị trường lao động, giúp doanh nghiệp thu hút giúp doanh nghiệp
thu hút được nhiều nhân lực trình độ cao.
Ngược lại, nếu một phương án trả lương thiếu sự cơng bằng thì bất bình
về vấn đề tiền lương chắc chắn sẽ xảy ra. Khi bất bình trong lao động tăng
cao thì có thể xả ra hai khả năng:
- NLĐ sẽ làm việc cầm chừng: Điều này sẽ làm ảnh hưởng xấu đến năng
suất và hiệu quả lao động của họ. Năng suất của NLĐ bị giảm sút thì lợi
nhuận của doanh nghiệp cũng sẽ giảm theo hơn nữa cịn ảnh hưởng xấu đến
bầu khơng khí tâm lí ở nơi làm việc. Khi đó mối quan hệ giữa NLĐ và
NSDLĐ sẽ ngày càng xấu đi và khó có thể cải thiện nếu như vấn đề khơng
được giải quyết.


- Đối với NLĐ có tay nghề cao thì cơ hội để tìm kiếm một mơi trường
làm việc tốt, có thu nhập cao là rất lớn. Do vậy nếu phương án trả lương trong

doanh nghiệp khơng hợp lí, thiếu sự cơng bằng thì mong muốn rời khỏi tổ
chức của họ càng lớn. Khi đó doanh nghiệp vừa làm mất đi nguồn nhân lực
quan trọng, vừa làm thiếu hụt lao động cục bộ gây đình đốn hoặc phá vỡ tiến
trình bình thường trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa việc
mất đi những lao động giỏi thì kéo theo đó là những tổn thất cho doanh
nghiệp như chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo cho nhân viên mới là rất lớn,
mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với cơng việc ...hiệu suất cơng
việc khơng cao.
Vì vậy một trong những vấn đề cần được các doanh nghiệp quan tâm
hàng đầu đó là phải thường xuyên theo dõi, lăng nghe và phát hiện kịp thời
những ý kiến, bất đồng hay những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong
việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho NLĐ từ đó có sự điều chỉnh
phương án trả lương hợp lý cho họ.
1.2.3.Đối với xã hội
Tiền lương góp phần tăng thu nhập quốc dân và giúp chính phủ điều tiết
thu nhập. Thơng qua thu nhập chính phủ sẽ điều tiết bằng cách đánh thuế thu
nhập cá nhân, giảm bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội, rút ngắn khoảng
cách giàu nghèo thúc đẩy sản xuất phát triển. Khi tiền lương được đảm bảo sẽ
khiến ngưòi dân tham gia vào thị trường lao động nhiều hơn giảm tỷ lệ thất
nghiệp, giảm các tệ nạn xã hội.
Ngồi ra tiền lương cịn góp phần vào khoản tiết kiệm quốc gia, góp
phần vào việc xây dựng các cơng trình cơng cộng, nhà tình nghĩa, làm việc
thiện cho xã hội…
1.3.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các qui định, chính sách tiền lương của Nhà nước
Một số quy định của Nhà nước về tiền lương sẽ tạo thuận lợi cho doanh
nghiệp tuy nhiên một số quy định khác cũng có thể là những ràng buộc đối
với các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp cần phải tìm hiểu và tuân thủ
đúng các quy định của pháp luật trước khi lựa chọn, xây dựng và áp dụng các

phương án trả lương đó sao cho phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp và
mang lại hiệu quả cao nhất


- Bộ luật Lao động đã được sửa đổi bổ sung năm 2012 của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Các văn bản dưới luật: Các văn bản về tiền lương do Chính phủ và các
Bộ, ngành chức năng ban hành: Đó là các văn bản quy định về các chế độ tiền
lương như tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp bậc, tiền lương chức vụ... Đến
nay, Chính phủ và các Bộ ngành đã ban hành nhiều quy định về tiền lương,
trong đó có các nội dung liên quan đến xây dựng, hoàn thiện phương án trả
lương, cụ thể như sau
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 9/9/2013 của Chính phỉ quy định
thực hiện một số điều của Bộ luật lao động;
Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015
hướng dẫn một số điều về tiền lương.
+

+ Thông tư số 27/2010/TT-BLĐTBXH ngày 14/9/2010 về việc hướng
dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập...
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh
nghiệp ( doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
doanh nghiệp quốc doanh), khu vực hành chính sự nghiệp chỉ có tác dụng làm
căn cứ để xây dựng phương án trả lương, thưởng đối với khu vực đó.
- Thỏa ước tập thể đã được kí kết giữa người sử dụng lao động và Ban
chấp hành Cơng đồn. Các quy định trong phương án trả lương không được
mâu thuẫn với các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp như lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, nâng bậc lương...
1.3.2.Quan điểm của chủ doanh nghiệp
Tùy quan điểm của chủ sử dụng lao động mà các phương án trả lương

của mỗi doanh nghiệp được xây dựng có thể khác nhau
Nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản đầu tư ,họ sẽ có
xu hướng trả lương tương đối cao cho NLĐ và sẽ có xu hướng trả lương
tương đối cao cho NLĐ và sẽ chú trọng hơn tới việc xây dựng phương án trả
lương phù hợp cho NLĐ ở các bộ phận trong doanh nghiệp, khuyến khích
tăng NSLĐ tăng thu nhập cho NLĐ
Ngược lại nếu chủ sử dụng lao động coi tiền lương là một khoản chi phí
sản xuất thì họ thường có xu hướng trả lương thấp cho NLĐ để tìm giải pháp
an tồn nếu NSLĐ thấp, ít quan tâm tới công tác xây dựng phương án trả
lương hợp lí, với quan điểm này, trước mắt doanh nghiệp có được sự an tồn


về tài chính, tuy nhiên sẽ có nhiều hạn chế vì nhân viên sẽ thành cộng tác
viên, thiếu gắn kết, doanh nghiệp sẽ khó thu hút nhân tài.
1.3.3.Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Đặc điểm của lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn tới
việc lựa chọn phương án trả lương trong doanh nghiệp. Đối với các doanh
nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ do đặc điểm công việc
của NLĐ là rất khó định mức nên trong phương án trả lương trong doanh
nghiệp. Còn đối với các doanh nghiệp sản xuất thì phần lớn phương án trả
lương cho NLĐ trực tiếp thường gắn vào đó là chỉ tiêu đo lường về số lượng
và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra. Hiện nay các doanh nghiệp thường có
xu hướng đa dạng hóa ngành nghề sản xuất kinh doanh để có thể khai thác ở
nhiều thị trường khác nhau nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Do đó mỗi doanh
nghiệp cần căn cứ vào đặc điểm kinh doanh của mình để xây dựng được
phương án trả lương hợp lí cho NLĐ nhằm khuyến khích họ tăng NSLĐ,
nâng cao tay nghề, làm sao để phát huy hết tác dụng của tiền lương.
1.3.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác Lao động - Tiền lương trong doanh
nghiệp
Bộ phận cán bộ Lao động - Tiền lương là bộ phận chịu trách nhiệm

chính trong việc xây dựng phương án trả lương trong doanh nghiệp. Chính vì
vậy, năng lực của bộ phận cán bộ lao động tiền lương cũng ảnh hưởng tới tính
sát thực của phương án trả lương. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về
công tác Lao động - Tiền lương đáp ứng được u cầu cơng việc đặt ra, có
trình độ chuyên môn chuyên sâu về lĩnh vực Lao động - Tiền lương sẽ đảm
bảo xây dựng phương án trả lương được khoa học và hợp lý. Do đó người lao
động được trả lương xứng đáng, tạo động lực lao động và giúp ổn định tình
hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Ngược lại, trình độ năng lực chun mơn của bộ phận xây dựng phương án
trả lương hạn chế thì sẽ khơng tạo được động lực và cịn có thể gây ra mâu
thuẫn mất đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp.
1.3.5.Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Thơng thường một doanh nghiệp khi đạt được lợi nhuận cao thường trả
lương cho NLĐ ở mức cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường .Đồng
thời tài chính mạnh cũng là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai tốt công tác
xây dựng các phương án trả lương cho NLĐ phù hợp với đặc thù công việc ở


mỗi bộ phận trong doanh nghiệp.
Ngược lại khi khả năng tài chính của doanh nghiệp thấp doanh nghiệp sẽ
gặp phải những khó khăn trong việc xây dựng phương án trả lương hiệu quả
cho NLĐ.
1.3.6.Mức lương trên thị trường lao động và đối thủ cạnh tranh
- Mức lương đóng vai trị giá trả trên thị trường lao động. Khi mức lương
trên thị trường lao động tăng, doanh nghiệp gia tăng phần lương bổ sung, khi
mức lương trên thị trường có xu hướng giảm, doanh nghiệp đàm phán cùng
cơng đồn, NLĐ để giảm phần lương bổ sung.
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới quy
chế trả lương. Nếu đối thủ của doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng
lương, chế độ đãi ngộ (quy định trong quy chế trả lương) có nhiều mức đãi

ngộ tốt hơn, dẫn đến xu hướng nhảy việc từ doanh nghiệp này sang doanh
nghiệp đối thủ, thì cơng ty cũng phải xem xét điều chỉnh lại chế độ đãi ngộ
của doanh nghiệp mình với mức tương xứng.
1.4.CÁC PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG.
Mỗi phương án trả lương đều có những ưu điểm và những hạn chế nhất
định, song hiệu quả của việc trả lương cao hay thấp là việc căn cứ vào điều
kiện, đặc điểm sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp lựa chọn,
áp dụng phương án nào cho thích hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc
phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền lương - tiền cơng là địn bẩy
kinh tế thúc đẩy sản xuất phát triển.
Trên thực tế có rất nhiều cách tiếp cận phương án trả lương khác
nhau.Ví dụ như:
* Tiếp cận theo đối tượng trả lương ta có:
o Phương án trả lương cho lao động gián tiếp.
o Phương án trả lương cho lao động trực tiếp.
* Tiếp cận theo các chính sách tiền lương ta có:
o Phương án trả lương theo vị trí chức danh cơng việc (Pay for
position).
o Phương án trả lương theo đặc tính cá nhân NLĐ (Pay for pertion).
o Phương án trả lương theo kết quả thực hiện công việc (Pay for
performance).


Trên thực tế các doanh nghiệp có thể kết hợp ba phương án trả lương
trên thành cơng thức tính trả lương cho người lao động. Đây là phương án trả
lương hỗn hợp (hay trả lương 3P) dựa vào chức danh công việc, đặc điểm cá
nhân người lao động và thành tích của người lao động.
Trong bài khóa luận tốt nghiệp này em chỉ phân tích sâu phương pháp
trả lương tiếp cận theo đối tượng: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
1.4.1.Trả lương cho lao động gián tiếp

Lao động gián tiếp được hiểu là những người không trực tiếp sản xuất
sản phẩm mà thực hiện các chức năng, nhiệm vụ chun mơn nhất định và
bằng lao động của mình đảm bảo cho các hoạt động sản xuất kinh doanh được
bình thường
Đối tượng của lao động gián tiếp: Gồm những người chỉ đạo, phục vụ
và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động gián tiếp được phân
thành các loại:
+ Chuyên viên chính: Là những người có trình độ từ đại học trở lên có trình
độ chun mơn cao, có khả năng giải quyết các cơng việc mang tính tổng hợp,
phức tạp.
+ Chun viên: Cũng là những người lao động đã tốt nghiệp đại học, trên đại
học, có thời gian cơng tác tương đối lâu, trình độ chun mơn tương đối cao.
+ Cán sự: Gồm những người mới tốt nghiệp đại học, có thời gian công tác
thực tế chưa nhiều.
+ Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên mơn
thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa
qua đào tạo.
Với bộ phận lao động gián tiếp, các doanh nghiệp thường áp dụng phương án
trả lương thời gian. Có hai hình thức trả lương thời gian:
o Trả lương thời gian đơn giản
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là hình thức trả lương mà tiền
lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
Cơng thức tính:
TLi = ML (phụ cấp nếu có) * TLVTT
Trong đó:


+ TLi: Tiền lương của NLĐ i.

+ ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương.
+ TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của NLĐ i.
Hình thức trả lương này áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự
nghiệp hoặc đối với cơng việc khó xác định định mức lao động chính xác,
khó đánh giá cơng việc chính xác. Tiền lương mà NLĐ nhận được theo
phương án này mới chỉ tính đến mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và
thời gian làm việc thực tế của NLĐ chứ chưa tính đến kết quả lao động, năng
lực thực tế hay tính chất cơng việc của họ.
o

Trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện
hình thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức
thưởng nếu các bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng theo quy định.
Cơng thức tính:
TLi = ML * TLVTT + Tthưởng
Trong đó:
+ TLi: Tiền lương của NLĐ i.
+ ML: Mức lương thời gian của người lao động.
+ TLVTT: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
+ Tthưởng: Tiền thưởng
1.4.2.Trả lương cho lao động trực tiếp sản xuất
Lao động trực tiếp gồm những người trực tiếp tiến hành hoạt động
SXKD tạo ra sản phẩm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ nhất
định.
Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, loại lao động trực
tiếp được chia thành: Lao động SXKD chính, lao động SXKD phụ trợ, lao
động của các hoạt động khác.

Theo năng lực và trình độ chun mơn, lao động trực tiếp được phân
thành các loại:
+ Lao động tay nghề cao
+ Lao động có tay nghề trung bình
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương được áp dụng
rông rãi nhất cho loại đối tượng này. Dưới đây là một vài hình thức trả lương
theo sản phẩm điển hình:


o

Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng chất lượng sản phẩm (hay chi
tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
Cơng thức tính:
TLspi = ĐG * Qi
Trong đó:
TLspi: Tiền lương sản phẩm của NLĐ i.
Qi: Sản lượng (hoặc doanh thu) NLĐ i trong một thời gian xác định.
ĐG: Đơn giá sản phẩm, được xác định theo công thức:
ĐG = (LCBCV + PC) * Mtg
Hoặc:
ĐG =

(LCBCV + PC)
MSL

Trong đó:

LCBCV: Lương cấp bậc cơng việc..
PC: Phụ cấp lương.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
Mtg: Mức thời gian.
MSL: Mức sản lượng.
Phương án trả lương trên đã gắn được tiền lương với kết quả lao động,
năng suất, chất lượng lao động cá nhân,từ đó khuyến khích cơng nhân phấn
đấu tăng NSLĐ. Tuy nhiên nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý trong
cơng tác đánh giá thì NLĐ sẽ ít quan tâm tới việc tiết kiệm NVL, coi nhẹ việc
tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị.
Trong một số trường hợp, cơng nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà ít chú ý tới
chất lượng sản phẩm.
o Trả lương sản phẩm khốn
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người
hay một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc và đơn
giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khốn.
Hình thức trả lương sản phẩm khoán được áp dụng trong trường hợp mà
sản phẩm hay cơng việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công


việc, hay nhiều việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong một thời gian xác định
với chất lượng nhất định.
Công thức tính:
TLSPK = ĐGK * QK
Trong đó:
TLSPK: Tiền lương sản phẩm khoán
ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay cơng việc hoặc cũng có thể là
đơn giá trọn gói cho cả khối lượng cơng việc hoặc cũng có thể là đơn giá
trọn gói cho cả khối lượng cơng việc hay cơng trình.
QK: Khối lượng sản phẩm khốn được hồn thành

o Trả lương sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương theo sản
phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu cơng nhân đạt được
các tiêu chuẩn thường quy định.
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng đối với NLĐ
hưởng lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có vai trị quan
trọng hoặc u cầu bức thiết góp phần vào việc hồn thành tồn diện các chỉ
tiêu kế hoạch của đơn vị.
Cơng thức tính:
TLspt =

L+

L*m*h
100

Trong đó:
+ TLspt : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
+ L: Tiền lương theo đơn giá cố định.
+ m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng.
+ h: % vượt mức chỉ tiêu.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG
TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH
HOA MAI
2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG
MẠI VÀ DU LỊCH HOA MAI
2.1.1.Thơng tin chung
Tên chính thức: Cơng ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Hoa Mai

Tên giao dịch : HMT CO.,LTD
Điện thoại :(024) 37567345
Fax :(024)3756921
Email :
Web :
Địa chỉ: Tầng 2, Số 9, ngõ 92, đường Nguyễn Khánh Toàn, Phường Quan
Hoa, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
GPKD/Ngày cấp: 0101.350.113/25-03-2003
Cơ quan cấp: Thành phố Hà Nội
Chủ sở hữu/Giám đốc : Trịnh Hữu Tùng
Ngành nghề kinh doanh


Du lịch – Các dịch vụ về du lịch



Tour Du lịch Nội địa



Cho thuê xe du lịch



Du lịch – Tour du lịch

Sản phẩm dịch vụ
 Du lịch quốc tế
 Lữ hành quốc tế

 Cho thuê xe cưới
 Cho thuê xe du lịch từ 4-16 chỗ
 Cho thuê các loại xe du lịch từ 4- 47 chỗ
 Cho thuê xe thương mại