Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần tiêu chuẩn việt

1

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính em thực hiện,
không sao chép dưới bất kì hình thức nào. Các số liệu và trích dẫn trong
khóa có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.
Em hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của đề tài này!
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Người thực hiện

Nguyễn Thị Kim Dương


2

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................i
MỤC LỤC....................................................................................................ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...........................................................v
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................6
1. Lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu................................................6
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................6
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................7
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................7
5. Kết cấu của khóa luận...............................................................................8
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC.................................................................................................9
1.1. Một số khái niệm....................................................................................9
1.1.1 Nhân lực...............................................................................................9
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực...........................................................................9

1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực............................................................10
1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực.............................................10
1.2.1 Đối với doanh nghiệp.........................................................................10
1.2.2 Đối với lao động.................................................................................11
1.2.3 Đối với xã hội.....................................................................................11
1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực................................................11
1.3.1 Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực............................................11
1.3.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực........................................12
1.3.1.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực..........................................14
1.3.1.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực..........................22
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực..............................22
1.3.2.1 Nhân tố bên ngoài...........................................................................22
1.3.2.2 Nhân tố bên trong............................................................................23
1.3.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.....24
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊU CHUẨN VIỆT........................27


3

2.1Tổng quan về Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt...................................27
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty..............................................................27
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty......................................29
2.1.3 Đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt.................32
2.2 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng........................................................36
2.2.1 Các nhân tố bên ngoài công ty...........................................................36
2.2.2. Các nhân tố bên trong công ty...........................................................37
2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiêu
chuẩn Việt....................................................................................................41
2.3.1 Sự phân định trách nhiệm trong công tác hoàn thiện công tác tuyển

dụng nhân lực..............................................................................................41
2.3.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực.........................................42
2.3.2.1 Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng.......................42
2.3.2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực..........................................45
2.3.2.3 Thực trạng về công tác tuyển chọn nhân lực...................................49
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Tiêu chuẩn Việt............................................................................................54
2.4.1 Những kết quả đạt được.....................................................................54
2.4.2 Những mặt hạn chế............................................................................56
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế............................................................56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TIÊU CHUẨN VIỆT............58
3.1 Phương hướng phát triển của Công ty...................................................58
3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới..................58
3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.......................58
3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực.......................59
KẾT LUẬN................................................................................................64
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................65
PHỤ LỤC...................................................................................................66


4

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Kí hiệu

Chữ viết tắt

1

BHYT

Bảo hiểm y tế

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

LĐ

Lao động

4

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


5

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực....................................11
Bảng 1.1: Ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ.........................................15

Sơ đồ 2.1: Cấu trúc bộ máy.........................................................................30
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực...............................................................32
Bảng 2.2 : Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây
.....................................................................................................................40
Bảng 2.3: Phân định trách nhiệm theo chức danh.......................................41
Bảng 2.4: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt
giai đoạn 2015 – 2017.................................................................................44
Bảng 2.5: Kết quả tuyển mộ theo nguồn trong 3 năm gần đây...................47
Bảng 2.6: Kết quả tuyển mộ theo giới tính trong 3 năm gần đây...............47
Bảng 2.7: Kết quả tuyển mộ theo trình độ trong 3 năm gần đây................48
Bảng 2.8: Kết quả tuyển mộ theo loại lao động trong 3 năm gần đây........48
Bảng 2.9: Kết quả tuyển chọn theo nguồn trong 3 gần đây........................53
Bảng 2.10: Kết quả tuyển chọn theo giới tính trong 3 năm gần đây...........53
Bảng 2.11: Kết quả tuyển chọn theo trình độ trong 3 năm gần đây............54
Bảng 2.12: Kết quả tuyển chọn theo loại lao động trong 3 năm gần đây. . .54
Biểu đồ 2.1: Quy mô nhân lực qua các năm...............................................34
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi..................................................34
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân lực theo trình độ.................................................35
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân lực theo giới tính................................................35


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài và mục tiêu nghiên cứu
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó
yếu tố quyết định là nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ
góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát triển doanh nghiệp. Muốn
phát triển đội ngũ nhân lực ngày càng chất lượng, đáp ứng yêu cầu đổi mới,
nâng cao chất lượng sản phẩm để có thể cạnh tranh và mở rộng thị trường
tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước thì công tác tuyển dụng nhân lực là
vấn đề vô cùng quan trọng.

Một doanh nghiệp dù có nguồn lực tài chính lớn mạnh, dồi dào đến
như nào mà thiếu đi yếu tố con người cũng không thể thành công và đứng
vứng lâu dài trên thị trường kinh doanh khắc nghiệt, cạnh tranh như hiện
tại. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị công nghệ hiện đại phát huy
được tối đa hiệu quả của nó trong quá trình hoạt động để tạo ra sản phẩm.
Tuy nhiên, yếu tố con người được nói đến ở đây không chỉ có số lượng mà
còn về chất lượng, hay nói cách khác là năng lực của người lao động. Tất
cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay
gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực
này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Qua quá trình thực tập, nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng của
Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt, em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân
lực giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Công ty. Tuy nhiên,
công tác tuyển dụng nhân lực hiện đang được áp dụng tại Công ty vẫn chưa
đạt được kết quả tối ưu. Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn
Việt” làm đề tài nghiên cứu khóa luận của mình. Trên cơ sở đó đưa ra các
giải pháp nhằm thu hút những nhân viên chất lượng cao vào làm việc tại
Công ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt


Địa chỉ: Phòng Nhân sự - Nhà máy tại Khu Công nghiệp Quang
Minh, Mê Linh, Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Các dữ liệu liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực của Công ty từ năm 2015 – 2017.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Tổng quan những căn cứ lý luận và thực tiễn về
công tác tuyển dụng nhân lực trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển
dụng tại Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt, đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
-Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực, nhằm
xác định khung lý thuyết cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực làm cơ sở
lý luận để nghiên cứu đề tài.
-Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Tiêu chuẩn Việt trên cơ sở đó rút ra được ưu – nhược điểm, hạn chế
và nguyên nhân gây ra các hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty.
-Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tiếp cận: tiếp cận thực tế, tiếp cận hệ thống, tiếp cận có
sự tham gia
Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu
Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Đề tài tham khảo các thông tin
trên các báo, tạp chí, các báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh,
báo cáo tài chính của Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt.
Các số liệu thu thập được sẽ đưa vào máy tính rồi xử lý bằng phần
mềm excel.
Phương pháp phân tích và tổng hợp dữ liệu
Các số liệu thu thập được sẽ được phân tích, tổng hợp từ đó đánh giá,
nhận xét các kết quả đạt được. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc
phục.
Phương pháp thống kê: thống kê so sánh, thống kê mô tả.

Phương pháp mô hình hóa mạng lưới, bố trí sắp xếp công việc.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài Mục lục; Lời mở đầu; Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ
bảng biểu; Danh mục tài liệu tham khảo; Kết luận; Phụ lục thì kết cấu phụ
lục gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Tiêu chuẩn Việt
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt
Trong quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp, em đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình từ Thạc sĩ Đàm Thị Thanh Dung cũng
như các cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tiêu chuẩn Việt. Tuy
nhiên, do hạn chế về kiến thức nên bài làm không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Do đó, em rất mong nhận được sự giúp đỡ từ cô để khóa luận tốt
nghiệp của em hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!


CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1 Nhân lực
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực trường Đại học Kinh tế
Quốc dân “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều
kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.”(1)
Tuy nhiên, lại có quan điểm khác cho rằng “Nhân lực là nguồn lực
trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên

ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng
đam mê.”(3)
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.”(4)
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu
hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia
dư tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng
được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hưỡng dẫn nhân viên mới
hòa nhập với môi trường của tổ chức.”
Cũng có ý kiến cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho
các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”(4)
Tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực:
“Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ
chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.”(1)
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được 9 những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người


đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu
cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu
đối với người thực hiện công việc”(4)
1.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động từ xác định nhu
cầu, lập kế hoạch đến tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao

động. Đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Đối với doanh nghiệp
Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội
ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có
tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện
công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ
đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt
động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doạnh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào
việc tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và
hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò rất lớn đối với
doanh nghiệp, nếu công tác tuyển dụng không hoàn thành tốt thì sẽ không
tuyển dụng được người có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công
việc, từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức như gây xáo


trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh, gây tâm lí bất an cho

nhân viên khác trong doanh nghiệp.
1.2.2 Đối với lao động
Công tác tuyển dụng nhân lực giúp người lao động trong doanh
nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định
hướng cho họ theo những quan điểm đó.
Công tác tuyển dụng nhân lực tạo ra động lực thi đua, tinh thần cạnh
tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao
hiệu quả kinh doanh.
1.2.3 Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân lực giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội: tạo việc làm, thu nhập cho người lao động, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nhiệp, tệ nạn xã hội. Đồng thời công tác tuyển dụng
nhân lực còn giúp việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích.
1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình công tác tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu
tuyển dụng

Xác định nguồn
và phương pháp
tuyển dụng
Xác định địa
điểm và thời gian
tuyển dụng

Tuyển mộ nhân
lực
Xây dựng kế
hoạch tuyển

dụng nhân lực

Tổ chức thực
hiện tuyển
dụng nhân lực

Tuyển chọn nhân
lực

Xác định chi phí
tuyển dụng

Xác định người
tuyển dụng

Kiểm tra, đánh giá công
tác tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)


1.3.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực ảnh hưởng rất lớn đến quá
trình làm việc, sự phát triển của tổ chức. Vì vậy để tuyển được đúng người
cho một vị trí công việc thì việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng là thật sự
cần thiết.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có
thực sự cần tuyển nhân viên không? Tuyển bao nhiêu người? Tuyển người
để làm những việc gì? Cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào?

Đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, tức là phải xác
định nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Câu hỏi đặt ra là giải pháp
tuyển dụng có thực sự cần thiết không? Các nhu cầu này co thể xuất phát từ
nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần
thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất.
Ở quá trình chuẩn bị này, sau khi xác định được nhu cầu, bước tiếp
theo là hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cẩn tuyển, đặc
điểm của ứng viên và các kế hoạch sau khi tuyển được người thích hợp.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng: Quyết định tuyển dụng từ nguồn bên trong hay
nguồn bên ngoài phụ thuộc vào những yếu tố như chính sách tuyển dụng
của doanh nghiệp; khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp; ưu
nhược điểm của mỗi nguồn cung cấp. Tuy nhiên, đối với mỗi doanh nghiệp
thường xem xét nguồn bên trong trước sau đó mới xét đến nguồn bên
ngoài.
Nguồn bên trong: bao gồm những người đang làm việc trong doanh
nghiệp. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng
viên từ bên trong doanh nghiệp. Thông thường, hình thức này được ưu tiên
sử dụng vì có nhiều ưu điểm vượt trội.
Nguồn bên ngoài: bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường
đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người được
đào tạo trong nước và ở nước ngoài); những người đang trong thời gian thất
nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác.


Phương pháp tuyển dụng: Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác
nhau nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, các
nhà tuyển dụng khi chuẩn bị cho công tác tuyển dụng thường kết hợp nhiều
phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn. Một số phương pháp

tuyển dụng cơ bản: Sàng lọc hồ sơ, Phỏng vấn tuyển dụng, Kiểm tra, trắc
nghiệm, Điều tra xác minh.
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Địa điểm tuyển dụng: là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay trụ sở
của doanh nghiệp cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc
vào yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
Các doanh nghiệp khi tuyển dụng cần xác định rõ nơi nào là thị
trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích
hợp nhất cho công việc cần tuyển dụng. Tuy nhiên nếu quá lạm dụng vào
một thị trường lao động thì sẽ làm tăng khả năng phân biệt đối xử và giảm
chất lượng tuyển dụng.
Lựa chọn các vùng để tuyển dụng cũng là một bước quan trọng quyết
định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Hiện nay ở nước ta thị trường
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy
khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn
thì đây là thị trường đáng để quan tâm.
Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao thì có thể tập
trung vào lao động ở thị trường lao động đô thị, các trường đại học, cao
đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu
chế xuất có vốn đầu tư nước ngoài.
Thời gian tuyển dụng
Xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng là việc quan
trọng các doanh nghiệp cần làm bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng. Để
xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng
thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc
thời gian. Ví dụ như thời gian bắt đầu tuyển dụng, khoảng thời gian tuyển
dụng, đăng thông báo tuyển dụng khi nào, trong bao lâu,…
Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:

-Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng
như các chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu
cầu tuyển dụng.
-Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
-Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như
phỏng vấn ứng viên.
-Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra
do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời
gian làm quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí
tuyển dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng
chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên.
Xác định người tuyển dụng
Xác định người tuyển dụng hay nói cách khách là thành lập Hội đồng
tuyển dụng. Họ là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người,
có chuyên môn, 12 nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển
chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội
đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt quá trình
tuyển dụng.
Khi thành lập Hội đồng tuyển dụng, cần quy định rõ về số lượng,
thành phần và quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng.
1.3.1.2 Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực

 Tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển mộ nhân lực sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn không đạt được
các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp
đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Mặt khác công
tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực trong tổ chức, ảnh

hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá tình hình
thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, các
mối quan hệ lao động.
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ: Một tổ chức khi lập kế hoạch tuyển mộ cần


phải xác định được hai vấn đề: số lượng người cần tuyển và tỷ lệ sàng lọc.
Và số lượng ứng viên nộp đơn xin việc phải nhiều hơn số lượng lao động
mà tổ chức cần thuê. Để biết được tổ chức cần tuyển mộ bao nhiêu người
cho mỗi vị trí thì tổ chức cần dựa vào tỷ lệ sàng lọc.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Việc tuyển mộ nhân lực
từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc tấp lên vị trí công
việc cao hơn cần phải được xem xét kĩ bởi cả hai nguồn này đề có những
ưu và nhược điểm riêng.
Nguồn tuyển mộ
Bảng 1.1: Ưu, nhược điểm của nguồn tuyển mộ
Chỉ tiêu

Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn tuyển mộ
bên ngoài

Là những lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu và
khả năng thuyên chuyển để đảm nhận
Đối tượng
một công việc khác

Lao động đã được
đào tạo, lao động
chưa tham gia
đào tạo và lao
động hiện không
có việc làm.

Ưu điểm

Nguồn ứng viên
phong phú, đa
dạng.

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử
thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm
túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít
bỏ việc.

Người lao động
thuần nhất hơn,
người sử dụng lao
động có điều kiện
huấn luyện từ
đầu.

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng,
thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương
vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó

mau chóng thích nghi với điều kiện làm Môi trường làm
việc mới và biết cách thức để đạt được việc mới tạo động
mục tiêu đó.
lực cho người lao
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân động cố gắng
viên đang làm việc cho doanh nghiệp phấn đấu để thể
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các hiện mình.
nhân viên đang làm việc; kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tao và tạo ra hiệu


Chỉ tiêu

Nguồn tuyển mộ
bên ngoài

Nguồn tuyển mộ bên trong
suất cao hơn.

Nhược
điểm

Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ
trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ,
xơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp
trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo
cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không
dấy lên được bầu không khí thi đua mới.

Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp
đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động
kém hiệu quả.

Môi trường làm
việc mới khiến
cho người lao
động bỡ ngỡ,
không quen.
Chi phí dành cho
tuyển dụng cao
hơn, tốn nhiều
thời gian tìm
hiểu, sàng lọc
hơn.

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các
nhóm “ứng viên không thành công”, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào
đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh
đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia
bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Phương pháp tuyển mộ
-Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong tổ chức
Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ
Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản
thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu
cầu đối với người lao động. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong doanh nghiệp. Sử dụng thông báo tuyển mộ thường tốn

nhiều thời gian và không phù hợp với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên trong doanh nghiệp
Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù hợp
với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể. Để tuyển được
những người lao động có năng lực thực sự thì người giới thiệu phải có trách


nhiệm và nhà tuyển dụng phải công bằng.
Phương pháp sử dụng “Danh mục các kỹ năng”
Trong phần mềm nhân sự, các doanh nghiệp thường lưu trữ “Danh
mục các kỹ năng” của từng người lao động. Nó gồm các thông tin về trình
độ giáo dục đào tạo, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất
cá nhân,…Cán bộ nhân sự sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn những
người phù hợp cho các vị trí trống.
-Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài tổ chức
Thông qua quảng cáo: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất
hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng
quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề: mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ
lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa
ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau:
-Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn
trong việc tuyển nhân viên mới.
-Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc
tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên.
-Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao
động chưa có trình độ lành nghề.
-Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các
doanh nghiệp là đối thủ cạnh trang trên thị trường.

Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức, doanh
nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để
cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực
hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, sử dụng một số cựu sinh viên của
trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động
này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen
thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp
các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công
việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt
nghiệp đạt được kết quả tốt.
Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ: lựa chọn được các vùng


tuyển mộ phù hợp là yếu tố quyết định đến sự thành công của quá trình
tuyển mộ của mỗi tổ chức. Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động
quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công
việc trong tương lai.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Để thu hút được người xin việc, doanh nghiệp cần chú ý về việc gây
được ấn tượng đối với các ứng viên, đặc biệt:
-Tạo ấn tượng tốt về doanh nghiệp.
-Đưa ra các lý do hợp lí và thuyết phục để kích thích người lao động
nộp đơn xin việc và doanh nghiệp.
-Nhân viên làm công tác tuyển mộ có vai trò quan trọng trong cả quá
trình tuyển mộ, vì vậy những người làm công tác này cần được lựa chọn
đúng đắn.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để việc tuyển mộ ngày càng đạt kết quả cao thì doanh nghiệp phải
đánh giá quá trình tuyển mộ. Để đánh giá, doanh nghiệp cần chú ý đến các
vấn đề sau:

-Chi phí tài chính dành cho quá trình tuyển mộ.
-Tỷ lệ sàng lọc có hợp lí không?
-Các thông tin thu thập được có đảm bảo đủ mức độ tin cậy cho việc
xét tuyển chưa?
-Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ ứng viên đã hợp lý chưa, đã bao quát
hết được các trường hợp phải loại bỏ chưa?
-Những thủ tục để thu thập và lưu trữ thông tin về ứng viên có quá
phức tạp không và có thực sự cần thiết không?
Bước 4: Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ, ta có
thể dùng các biện pháp để thay thế như: làm thêm giờ, hợp đồng thầu lại,
nhờ giúp tạm thời hoặc thuê lao động từ các công ty cho thuê lao động,…
 Tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn


nhất. quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các doanh nghiệp, bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ
giúp cho các doanh nghiệp có được những người có kĩ năng phù hợp với sự
phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phí tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Giai đoạn chuẩn bị
Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các
doanh nghiệp cần chú trọng mô tả chi tiết yêu cầu công việc. Khi có bảng
này sẽ giúp nhà quản trị biết rõ cần phải loại ứng viên không có tiêu chuẩn
phù hợp. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, mẫu
phỏng vấn phù hợp.
Giai đoạn chính thức

Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì quá trình tuyển chọn cần trải qua 10
bước sau:
Bước 1: Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Để tham gia vào quá trình tuyển chọn, các ứng viên đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu có sẵn
một cách khoa học và chi tiết để tiết kiệm thời gian lựa chọn ứng viên.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao
gồm:
-Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
-Khả năng tri thức.
-Sức khỏe.
-Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
-Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…
Các thông tin trên được đối chiếu với bản mô tả công việc và bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Từ đó, tổ chức có những hiểu
biết ban đầu về ứng viên, lựa chọn ra những hồ sơ có chất lượng, loại bớt
một số ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc và không cần phải
làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí
tuyển dụng cho doanh nghiệp.


Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Buổi
gặp gỡ này thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, diễn ra trong môi trường thân
thiện, thoải mái, thể hiện sự tôn trọng lẫn nhau giữa hai bên. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
Qua quá trình này, Hội đồng tuyển dụng sẽ đánh giá được ứng viên đó có
những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không hoặc yếu kém
rõ rệt hơn những ứng viên khác khi mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra
sẽ bị loại bỏ ngay.

Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Các trắc nghiệm nhân sự giúp các nhà tuyển dụng nắm được các kết
quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như: khả năng bẩm
sinh, sở thích, cá tính,… Qua trắc nghiệm nhân sự, nhà tuyển dụng sẽ tìm
hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá
nhân, các công việc có tính chất đặc thù. Trắc nghiệm nhân sự giúp phát
hiện những khả năng tiềm ẩn, dự đoán được kết quả thực hiện công việc
trong tương lai của các ứng viên.
Một số các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm:
-Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết: loại trắc nghiệm này được
sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng
làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới. Trắc
nghiệm về trí thức hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về trí
thông minh và các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên.
-Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng
viên.
-Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích.
-Trắc nghiệm thành tích.
-Kiểm tra, trắc nghiệm thành tích.
-Kiểm tra thực hiện mẫu công việc.
Bước 4: Phỏng vấn lần 2
Phỏng vấn lần 2 là quá trình giao tiếp giữa nhà tuyển dụng và các ứng
viên. Quá trình phỏng vấn tạo cơ hội để nhà tuyển dụng thu thập được các


thông tin của ứng viên một cách cụ thể, rõ ràng. Phương pháp phỏng vấn
giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà việc nghiên cứu đơn xin
việc không nắm được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của nhân viên
Một ứng viên dù đã hội đủ các điều kiện về trình độ, kinh nghiệm và

các tiêu chuẩn khác vẫn cần phải có sức khỏe để đảm bảo tiến hành công
việc. Bước này được tiến hành nhằm đảm bảo rằng các ứng viên có đủ sức
khoẻ để làm việc lâu dài với tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính
đáng của người được tuyển về việc đảm bảo sức khoẻ.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp sẽ phỏng vấn để kiểm tra lại năng lực của
ứng viên. Bước này giúp ứng viên và nhà quản lý trong tương lai có thể
hiểu nhau, dễ hợp tác với nhau trong công việc hơn. Phỏng vấn bởi người
lãnh đạo trực tiếp sẽ đảm bảo được sự thống nhất giữa bộ phận tuyển chọn
và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm định các thông tin thu thập được
Thẩm định các thông tin thu thập được trong quá trình tuyển chọn là
để xác định độ tin cậy của các thông tin đó. Có nhiều cách để thẩm tra
thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ của ứng viên , hoặc các nơi đã
cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin sau khi đã được thẩm tra có thể
xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng đưa quyết định lựa chọn cuối cùng.
Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện.
Bước 8: Tham quan công việc
Tham quan công việc để tạo điều kiện cho các ứng viên có thể đưa ra
quyết định cuối cùng của mình về vị trí công việc đó. Ở bước này các ứng
viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp và vị trí công
việc đang tuyển, các ứng viên sẽ đi tham quan hay nghe giải thích đầy đủ
về công việc mà họ sẽ phải làm. Qua đó, họ sẽ hiểu được một cách khá chi
tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự thỏa mãn công
việc,... Từ đó họ sẽ đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm một
cách đúng đắn nhất.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Đây là bước cuối cùng của quá trình tuyển chọn. Hội đồng tuyển chọn

sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng ai trong số những ứng viên tham gia tuyển
chọn. Khi đã có quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người
lao động sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động. Kết thúc giai đoạn thử việc,
người quản lý trực tiếp sẽ nhận xét đánh giá nhân viên mới. Nếu họ làm tốt
thì hợp đồng sẽ được tiếp tục. Ngược lại thì có thể kết thúc hợp đồng.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân
sự sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập
vào môi trường làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự
hướng dẫn của trưởng bộ pận phụ trách quản lý họ.
1.3.1.3 Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
Việc kiểm tra, đánh giá công tác TD nhằm xem xét và đánh giá xem
công tác TD có được thực hiện như kế hoạch không? có sát với thực tiễn
không, nhu cầu TD có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không?
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo TD. Xem xét các tiêu chuẩn dùng để
loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường
hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin
cậy cho việc xét tuyển chưa?. Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho
quá trình TD. Chi phí TD thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính
trong kế hoạch TD hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong
giai đoạn nào?..
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.3.2.1 Nhân tố bên ngoài
Thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu
lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của
tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ
số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm
năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không

nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị
trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị
trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển


dụng nhân lực của tổ chức.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh
nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con
người. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh
việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên
đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng.
Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh
nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp
hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Chính sách quản lý của Chính phủ
Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm,
xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài.
Khoa học kỹ thuật
Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đồng nghĩa với việc cần ít lao động
hơn mà vẫn sản xuất ra một lượng sản phầm tương được. điều này có nghĩa
là nhà quản trị phải bố trí lại lao động, sắp xếp lại lao động dư thừa.
Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong
gia đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp
thường thu hẹp quy mô. Ngược lại, khi kinh tế phát triển, doanh nghiệp lại
có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. Việc mở rộng sản xuất này đòi

hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm lao động có trình độ, tăng lương và các
chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài.
1.3.2.2 Nhân tố bên trong
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư
lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu
quả cao nhất. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả
năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ.


Văn hóa công ty
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố
quyết định sự thu hút của một doanh nghiệp đối với ứng viên tiềm năng và
nhân viên hiện tại. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường
văn hóa hiện tại của doanh nghiệp với môi trường văn hóa cần có để thu
hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc
không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát
triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe,
một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Tính chất và đặc điểm công việc của doanh nghiệp
Với từng loại công việc mà nhân viên được tuyển sẽ cần các kĩ năng,
trình độ khác nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp các nhà quản trị
phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp. Sẽ tránh được việc phải xem
xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu
cầu tuyển dụng.
1.3.3 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực
Các tiêu chí đánh giá được coi là thước đo để phản ánh thực chất vể
sự thành công của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tiêu
chí đánh giá được hiểu là vật quy chiếu được dùng để só ánh kết quả thực

tế với kết quả hay mục tiêu mong muốn. Có hai loại tiêu chí đánh giá là
tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính. Dưới đây là một số tiêu chí tiêu
biểu dùng để đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực.
Tỷ lệ sàng lọc
Tỷ lệ sàng lọc là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá
hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu doanh nghiệp quy định tỷ
lệ sàng lọc thì cần xem xét tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Đây là vấn đề
có ý nghĩa lớn, ảnh hưởng đến chi phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỉ lệ
này xuống ở một mức độ cho phép song không ảnh hưởng đến chất lượng
của người được tuyển.
Tỷ lệ sàng lọc được tính thông qua số lượng ứng viên đạt yêu cầu trên
tổng số hồ sơ thu được. Từ đó, doanh nghiệp sẽ thống kê được số lượng
ứng viên tham gia ứng tuyển thông qua nguồn và kênh tuyển dụng nào của


doanh nghiệp.
Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng
Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp
lí chưa, đã bao quát hết các trường hợp phait loại bỏ chưa? Các thông tin
thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
Đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với dựn tính trong kế
hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có thì khoản vượt đó phát sinh trong
giai đoạn nào?
Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham
gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên
tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới
bỏ việc càng cao thì chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp
và ngược lại. Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác

tuyển dụng.
Chi phí đào tạo lại
Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có
những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa
có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới. Điều này có
quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại. Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp
tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển
dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều này
đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ
thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên
thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc.
Kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân có hoàn
thành các nhiệm được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp
của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thất hiệu
quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố
trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là
cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Để đánh giá được