Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH my sơn

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN:
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MY SƠN

Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Mã số ngành: 7340404

Họ và tên sinh viên: Trương Thị My

Người hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp:
Th.S Nguyễn Thị Hằng

HÀ NỘI, NĂM 2018


2

2

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên của riêng tôi và đượ sự
hướng dẫn của Th.S Nguyễn Thị Hằng. Các nội dung nghiên cứu kết quả
trong bài viết này là trung thực, những số liệu trong các bảng biểu phục vụ
cho việc phân tích, nhận xét đánh giá được chính tác giả thu thập từ các
nguồn khác nhau, có ghi rõ trong phần Tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong bài
viết còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu các tác giả khác,
cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung bài viết của mình.
Tác giả
My
Trương Thị My


3

3

LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đối với các thầy
cô của trường Đại học Lao động – Xã hội, đặc biệt là cố Nguyễn Thị Hằng đã
nhiệt tình hướng dẫn em hoàn thành tốt khoá thực tập.
Trong quá trình thực tập, cũng như trong quá trình thực hiện bài viết
bài, khó tránh khỏi những sơ sót, rất mong các thầy cô bỏ qua. Đồng thời do
trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế nên bài báo cáo
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng
góp của thầy cô để em học thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thiện bài
viết này hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


4

4

MỤC LỤC

5

5

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


6

6

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Hiện nay, nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng
gay gắt khốc liệt nếu không biết làm mới mình thì doanh nghiệp không thể
tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó thì việc sử dụng
hiệu quả các nguồn lực là một điều bắt buộc đối với doanh nghiệp. Trong số
rất nhiều các nguồn lực như nguồn tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông
tin…nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất
của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Để doanh nghiệp có đội ngũ nguồn nhân lực làm việc hiệu quả với
năng suất, chất lượng cao thì phụ thuộc trước tiên ở yếu tố đầu vào đó là khâu
tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền
tảng cho sự thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Hoạt
động tuyển dụng nhân lực có vai trò và ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp,
một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành
nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm
cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần
mang lại những thành công cho doanh nghiệp.. Là một công ty uy tín trong

lĩnh vực hoạt động: sản xuất và phân phối các sản phẩm nhựa, vải da cao su
và đồ mỹ nghệ , hàng tiêu dùng cho các tổ chức, cá nhân. Công ty TNHH My
Sơn cũng đã chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút, lựa
chọn được người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc,từ đó góp
phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty hiệu quả hơn. Tuy
nhiên, trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa thực
sự hiệu quả và gặp khá nhiều khó khăn.
Nhận thức được tầm quan trọng
của hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp em xin đi sâu vào
nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn. Là
một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, sau thời gian học tập rèn luyện
kiến thức tại trường, cùng với thời gian tìm hiểu và học hỏi thực tế tại công ty
TNHH My Sơn, em đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng hoạt
động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn”.


7

7

2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
• Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn
• Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
công ty TNHH My Sơn.
•

3. Đối tượng - Phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực
Phạm vi nghiên cứu: tại công ty TNHH My Sơn giai đoạn 2013-2016

4. Phương pháp nghiên cứu:
Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với nhân viên
làm công tác tuyển dụng nhân lực, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà
mình được tham gia, thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính
nhân sự… Từ đó tổng hợp, phân tích, đánh giá và nêu lên những nhận xét của
bản thân.
5. Kết cấu của khoá luận ngoài lời mở đầu, gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH My Sơn
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
My Sơn.
Chương 3: Đề xuất một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động
tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH My Sơn.


8

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
Theo giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”- PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân của Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam thì:
 Nhân lực:

“ Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực cùa con
người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yêu tố sản

xuất của các tổ chức.” (1, 25)
 Nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực của tổ chức con bao gồm tất cả ; kinh nghiệm sống,
óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi ngươi lao động làm việc trong tổ chức, từ
Giám đốc cho đến tất cá các công nhân viên. So với các nguồn lực khác như
tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc,
thông tin ) với tính chất là có giới hạn và thụ động, thì nguồn nhân lực lại có
đặc điếm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo của con người. Thể lực
chỉ sức khoẻ của cơ thể con người, nó phụ thuộc vào tầm vóc tình trạng sức
khoẻ, điều kiện sống, thu nhập, chế độ nghỉ ngơi, độ tuổi, giới tính và sự rèn
luyện. Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, trình độ học vấn, kinh nghiệm, tài
năng, quan điểm, lòng tin và nhân cách của con người.(1,26)
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
 Tuyển dụng nhân lực:

Có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực , một số quan
điểm phổ biến như:
‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (2,35)
Cũng có ý kiến cho rằng: ‘‘Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các


9

9

công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.(3,23)

Từ những phân tích trên cho thấy :
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá
các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển
dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên,
hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. Trong đó
tuyển dụng nhân lực bao gồm 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực:
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người đến xin việc có trình độ
từ trong lực lượng xã hội và lực lượng chính từ bên trong tổ chức.
• Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo khía cạnh, tiêu
chuẩn của công việc để tìm ra người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là các yêu cầu công việc đã được đề ra trong bản mô tả công việc và bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc.
•

1.2. VAI TRÒ CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là
khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng
mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung
cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo,
bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp.
+ Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công
việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng
cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh

doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
+ Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào
việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng


10

10

lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng
chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp
và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với
doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp
tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu
cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình
trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội
bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển
dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém
cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động
+ Quá trình tuyển dụng nhân lực thực hiện khoa học và hiệu quả sẽ là cơ hội

giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và nguyện
vọng của bản thân, từ đó tạo ra động lực làm việc cho người lao động.
+ Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với

năng lực, sở thích của họ. Từ đó tạo cho người lao động cơ hội phát huy hết
khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và
địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức
+ Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo sự hài lòng, tin tưởng của người lao động với tổ
chức, tạo sự gắn kết trung thành với tổ chức, tạo ra không khí thi đua, tinh
thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
+ Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện

các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn
lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
+ Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, giúp cân
bằng cung cầu nhân lực, điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành nghề khác


11

11

nhau ở các địa phương khác nhau.
+ Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ tạo công bằng, cạnh tranh lành mạnh trên thị
trường lao động, thúc đẩy sự cố gắng nâng cao trình độ, tay nghề,… của lực
lượng lao động trong xã hội.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng,
Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực phù hợp với
công việc và vị trí tuyển dụng. Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng
của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất

lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tiết kiệm được chi
phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Tuyển
dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó
lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,
doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và
hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp… nhà quản trị giỏi
phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.3. YÊU CẦU CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Yêu cầu của tuyển dụng nhân lực có tính chất bắt buộc đối với nhà
tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm những qui tắc sau:
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu thực tiễn.
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị trí
còn trống sau khi đã thực hiện được các biện pháp bù đắp nhưng vẫn không
đáp ứng được yêu cầu về nhân lực để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp
Tuyển dụng phải phù hợp mới mục tiêu, chức danh, tầm nhìn và sứ
mệnh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng khách quan, đảm bảo các cơ
hội như nhau cho ứng viên
Trong quá trình tuyển dụng các nhân viên tuyển dụng không nên để
tình cảm cá nhân ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng. Quá trình tuyển dụng ở
tổ chức nào cũng không chấp nhận sự thiên vị và phân biệt đối xử với các ứng
viên. Điều này phải được hể hiện trong chính sách tuyển dụng của tổ chức.
Mặt khác nếu nhân viên tuyển dụng vi phạm qui định này cần được nhắc nhở,
phê bình và xử lý kỉ luật nếu cần thiết.
Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh


12

12

nghiệm tuyển dụng
Tổ chức cần hết sức chú ý trong vấn đề lựa chọn người tham gia tuyển
dụng, bởi những cán bộ này là người đại diện của tổ chức trong suốt quá trình
tuyển dụng, họ được trao quyền quyết định loại bỏ các ứng viên không phù
hợp qua các vòng, vì vậy họ cần phải là người có chuyên môn và kinh
nghiệm. Với những cá nhân chưa có chuyên môn tuyển dụng có thể giao làm
những công việc trơ giúp cho người tuyển dụng.
Các tiêu chí, nội dung trong bản thông báo tuyển dụng phải rõ ràng
Khi đưa ra bản thông báo tuyển dụng, cần phải đưa ra các tiêu chí, yêu
cầu đối với vị trí cần tuyển một cách khoa học và rõ ràng giúp cho ứng viên
có thể nắm rõ được đặc điểm, yêu cầu của vị trí công việc đó để tránh mất
thời gian loại ra các ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển.
Đảm bảo tính linh hoạt
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng
có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của doanh
nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn và chất lượng hồ sơ của các ứng
viên tham gia tuyển chọn.
Đảm bảo tính khách quan công bằng
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần tạo ra môi trường minh
bạch, công khai để các ứng viên có thể phát huy rõ khả năng của mình, không
nên có sự phân biệt giữa các ứng viên trong nội bộ và bên ngoài, điều này
cũng giúp cho công ty có thể tuyển được những người có tài, phù hợp với yêu
cầu của vị trí công việc, cũng như nâng cao được uy tín của tổ chức.
Chi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép của tổ chức
Tổ chức cần tính toán chi phí sao cho kinh phí tuyển dụng nằm trong
phạm vi cho phép. Muốn vậy cần xác định:
- Số lượt phỏng vấn, kiểm tra, chấm thi dành cho việc tuyển dụng nhân
lực của một chức danh công việc cụ thể.

- Thời gian phỏng vấn, chấm thi, kiểm tra cho một ứng viên
- Các chi phí khác: nước uống, văn phòng phẩm…
Từ đó tính tổng số giờ công hao phí dành cho việc tuyển dụng nhân lực
dành cho một chức danh công việc. Dựa vào số liệu này, cùng với các chi phí
đi kèm sẽ tính được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một


13

13

chức danh công việc. Dựa trên số liệu này cùng với các chi phí đi kèm sẽ tình
được chi phí bình quân cho việc tuyển dụng một người ở một chức danh công
việc. Nếu chi phí này lớn hơn mức cho phép thì tổ chức cần tính toán lại cho
phù hợp.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG TUYÊN RDUJNG
NHÂN LỰC
1.4.1.Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.1.1.Uy tín của tổ chức
Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá càng cao thì càng có
khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc
là muốn tìm được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị
trường sẽ có khả năng cung cấp những công việc thoả mãn những mong muốn
đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức
có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít
ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn.
1.4.1.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh
nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có
khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một

quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút
được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính
sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp
của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ. Việc trả lương cao
chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động giỏi nộp đơn xin
việc vào những vị trí trống trong tổ chức.
1.4.1.3. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ,
lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ
chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chức đầu tư một lượng chi phí lớn
cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là
một cách để tổ chức thu hút được nhiều ứng viên.


14

14

1.4.1.4.Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty
Những công ty có chính sách nhân sự công bằng hấp dẫn, chế độ đãi ngộ
tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những người tài ở
lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt
nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là
các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có những ứng viên tốt nhất cho
các công việc.
Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến
tuyển dụng. Văn hoá tổ chức là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niềm
tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu
không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị
sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài.

1.4.1.5.Năng lực của đội ngũ cán bộ thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân
lực
Các nhà tuyển dụng phải là những người có chuyên môn cao, am hiểu về
công tác tuyển dụng, họ có thể tạo được bầu không khí thoải mái để ứng viên
có thể bộc lộ hết năng lực của mình. Từ đó, nhà tuyển dụng mới đưa ra được
những quyết định đúng đắn. Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ có năng lực, trình
độ kỹ năng chưa phù hợp thì hoạt động tuyển dụng sẽ kém hiệu quả, trong
quá trình tuyển dụng có thể sẽ bỏ sót những ứng viên tiềm năng.
Hoạt động tuyển dụng phải được tiến hành công khai và bình đẳng với
mọi ứng viên. Nhà tuyển dụng phải công bằng thì mới đảm bảo tuyển được
những người thực sự có năng lực, phù hợp với công việc. Ngược lại, những
nhà tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tuyển lựa lao động phụ thuộc vào các mối
quan hệ riêng, tuyển những người lao động không phù hợp với công việc,
không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của tổ chức, làm giảm hiệu
quả của hoạt động tuyển dụng.
1.4.1.6. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động tuyển
dụng nhân lực của công ty. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài,
tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhiều ứng viên có tiềm
năng, còn những nhà tuyển dụng chỉ tìm những nhân viên kém hơn mình để
dễ dàng quản lý thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
Nhà quản trị cần phải thấy được vai trò của công tác quản trị nhân lực


15

15

trong tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng nhân lực tránh hiện
tượng thiên vị mà bỏ lỡ đi những nhân viên tiềm năng vào làm việc trong tổ

chức.
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
1.4.2.1.Thị trường lao động
Doanh nghiệp cần nhìn nhận được mối quan hệ giữa cung và cầu về loại
lao động mà doanh nghiệp đang sử dụng.
Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động.
Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng
viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ
có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn
được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ở Việt Nam, dân số phát
triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Đây
chính là một điều kiện thuận lợi cho các nhà tuyển dụng.
Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển
dụng sẽ gặp khó khăn. Nhà quản trị cần nắm lấy cơ hội tuyển dụng để đảm
bảo ứng viên được lựa chọn vẫn đáp ứng đủ yêu cầu đã được đặt ra mà không
bị đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên”.
1.4.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức không phải chỉ cạnh tranh về
sản phẩm, hàng hoá dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải
lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải
có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân
tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình. Nguồn nhân lực giỏi chính là yếu
tố quyết định sự thắng lợi của tổ chức trong điều kiện thị trường cạnh tranh
khốc liệt. Tổ chức nào càng có sức mạnh trong cạnh tranh thì càng thu hút
được nhiều nhân tài. Ngược lại, nếu chính sách đãi ngộ không tốt thì tổ chức
sẽ dễ mất nhân tài mà việc tuyển dụng được những người tương đương là
không dễ dàng, lại tốn thời gian và tiền bạc.
1.4.2.3.Quan điểm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc
Các vị trí công việc mở ra nhiều cơ hộ thăng tiến, đem lại mức thu nhập

cao,… sẽ thu hút nhiều ứng viên tham gia nộp đơn xin việc. Ngược lại, những


16

16

công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít có cơ hội thăng tiến,
nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,… sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên. Ngay cả
khi thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm thì nhiều người vẫn không chấp
nhận làm những công việc như vậy.
1.4.2.4.Tình trạng nền kinh tế
Tình trạng kinh tế có ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng. Trong
giai đoạn kinh tế suy thoái, bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty thường
thu hẹp quy mô. Một mặt nó vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động lành
nghề, một mặt phải cắt giảm chi phí lao động bằng cách không tuyển thêm lao
động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời hoặc nghỉ việc,… khiến
tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế kéo theo sự thay đổi
cơ cấu lao động của toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó quyết định ngành này hay
ngành khác có tuyển được nguồn lao động không? Ngành nào được người lao
động lựa chọn nhiều hơn?
1.4.2.5.Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước
Trong quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải tuân thủ chính sách
pháp luật của nhà nước về độ tuổi lao động, thời gian làm việc, hay mức
lương cho người lao động… để đảm bảo lợi ích của người lao động cũng như
uy tín của công ty.
Các văn bản pháp luật thường xuyên có sự thay đổi vì vậy doanh nghiệp
cần phải thường xuyên cập nhật để đưa ra các chính sách nhân sự sao cho phù
hợp với người lao động.
1.5. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.5.1. Cơ sở của tuyển dụng nhân lực
1.5.1.1. Cơ sở pháp lý:
•

Bộ luật lao động, luật bình đẳng, luật cán bộ công chữ…

•

Luật việc làm

•

Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

•

Nghị định số 49/2013/NĐ- CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương.

•

Nghị định số 45/2013/NĐ- CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của chính phủ quy


17

17

định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc,

thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
•

Nghị định Số: 70/2011/NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2011 của chính phủ qui
định chi tiết về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở
công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã…

•

Các văn bản nội bộ trong công ty: quy định, nghị quyết, thoả ước lao động…
1.5.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có
những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao
phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị công cụ nào
được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc
cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người
lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Kết quả của phân tích công việc là sẽ xây dựng được 3 bản: bản mô tả
công việc, bản tiêu chuẩn công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện
công việc. Đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho công tác tuyển dụng nhân lực.

+ Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và
các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc
giúp cho chúng ta hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được

quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Bản tiêu chuẩn công việc:
Dựa vào bản tiêu chuẩn công việc có thể thực hiện được các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho
người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như: tuyển dụng, đề
bạt, thù lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không
phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
+ Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc:

Xác định các yêu cầu của công việc mà mỗi người ở vị trí công việc đó
phải đáp ứng để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả.


18

18

Dựa vào kết quả của phân tích công việc, chuyên viên phụ trách tuyển
dụng có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây
dựng bản thông báo tuyển dụng đến đúng người, đúng việc, xây dựng được
các tiêu chuẩn đối với ứng viên…
1.5.1.3. Hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ
số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức. Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo
các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để
đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để
tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức .
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách
giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ

động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ
hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có.
Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh.
Nói khác đi, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà
phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Trước khi tiến hành thực hiện tuyển dụng, hoạch định nhân lực sẽ giúp
cho doanh nghiệp xác định được phương hướng để lên kế hoạch tuyển dụng.
Hoạch định nhân lực không đơn thuần chú ý đến dự báo và tuyển đủ số lượng
lao động cho doanh nghiệp mà còn là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc nhằm đem lại hiệu suất, hiệu quả cao trong công việc,
đồng thời hạn chế rủi ro xảy ra do môi trường biến động.
1.5.2. Phân định trách nhiệm của các cấp trong hoạt động tuyển dụng
nhân lực
1.5.2.1. Cán bộ quản lý cấp cao:
Có trách nhiệm phê duyệt các chương trình kế hoạch tuyển dụng nhân
sự của bộ phận quản trị nhân lực đưa lên. Từ đó cân nhắc, xem xét và ra quyết


19

19

định tuyển dụng. Sau khi ra quyết định tuyển dụng sẽ ký kết hợp đồng tuyển
dụng…
Cán bộ quản lý cấp cao cũng có thể tham gia là thành viên của một số
vòng phỏng vấn tại công ty.
1.5.2.2. Cán bộ quản lý trực tiếp ( bộ phận có nhu cầu tuyển dụng):

Cán bộ quản lý trực tiếp có trách nhiệm lập kế hoạch và đề xuất các
nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình, tham gia một số vòng trong qui trình
tuyển dụng, tiếp nhận- quản lý nhân viên thử việc, nhân viên chính thức của
bộ phận mình.
1.5.2.3. Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:
Tiến hành thu thập tổng hợp, xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động của
các phòng ban trong công ty, xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực sau đó
trình lên ban lãnh đạo công ty phê duyệt, lên kế hoạch qui trình tuyển dụng cụ
thể về: thời gian, địa điểm, chi phí, phương pháp và nguồn tuyển dụng.
Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển
dụng đã được phê duyệt, thực hiện thủ tục tiếp nhận nhân sự mới, soạn thảo
hợp đông lao động.
1.5.2.4. Hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá
và lựa chọn ứng viên theo yêu cầu, vị trí và mục tiêu của công ty.
Thông thường hội đồng tuyển dụng gồm:
− Chủ tịch hội đồng tuyển dụng: thường là Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng

phòng…
− Thư ký: Trưởng phòng hoặc nhân viên phòng nhân sự.
− Uỷ viên: Trưởng phòng của bộ phận có nhu cầu tuyển dụng.
− Thành viên: một số thành viên phòng ban khác.
1.5.3. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.5.3.1. Chuẩn bị tuyển dụng
-

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp
ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các
công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp

20

20

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều
kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng
nhân viên. Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh
của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai
của doanh nghiệp.
-

Lập kế hoạch tuyển dụng: Tổ chức cần có những chuẩn bị sau:

 Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào
cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều
phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn. Dưới đây là một số
phương pháp tuyển dụng cơ bản.
•

Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin
cơ bản về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, và
các thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,...). Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ
không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt
những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.

•

Kiểm tra, trắc nghiệm: Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử
dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không
làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn,
trắc nghiệm tâm lý.

•

Phỏng vấn tuyển dụng: Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin
mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông
tin cần thiết khác. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp
đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ.

•

Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển
dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố cho
quyết định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số
người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng
lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên.

 Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
•

Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng, cần lưu ý khi xác định nơi


21

21

tuyển dụng là các tổ chức cần xác định rõ nơi nào là thị trường lao động quan
trọng nhất của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc
cần tuyển.
• Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng thì trong kế hoạch tuyển dụng các tổ
chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác định
thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành
nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian.
Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài.
 Xác định chi phí tuyển dụng:

Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
•

•
•
•


•

Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp cũng như các
chuyên viên quản trị nhân lực trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển
dụng.
Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng
vấn ứng viên.
Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng

suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm
quen với công việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Xác định nguồn tuyển dụng:
Nguồn tuyển dụng bên trong công ty:
Tuyển dụng nội bộ cần được thực hiện công khai với phương thức tuyển
chọn nhất quán và các tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng. Việc này nhằm hạn chế
những phản ứng tiêu cực có thể có từ các ứng viên không thành công.Để tiếp
cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể :

+ Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên

bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử,...Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm
những người phù hợp và chủ động tiếp cận.
+ Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
• Nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty
Thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua việc quảng cáo tuyển dụng trên
các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát


22

22

thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác, nội dung một quảng cáo tốt
nên bao gồm các phần sau:
Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của
doanh nghiệp để thu hút ứng viên.
+ Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý do tốt

chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt quan
trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng viên
có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc hoặc
đó là vị trí không hấp dẫn.
+ Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả công việc

chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên
phù hợp với công việc.
+ Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).
+ Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
+ Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển:

1.5.3.2. Thực hiện tuyển dụng
 Thông báo tuyển dụng

Căn cứ vào phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được thông qua giám đốc
công ty duyệt, phòng hành chính nhân sự ra thông báo tuyển dụng. Nội dung
một thông báo thường bao gồm các nội dung: Tên công ty, vị trí của công việc
cần tuyển dụng, yêu cầu trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ,
kinh nghiệm, ngoại ngữ, các hồ sơ cần thiết, thời hạn nộp hồ sơ, địa chỉ liên
hệ…
Để tiếp cận các ứng viên nội bộ chúng ta có thể làm như sau:
•

Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp: dán thông báo trên
bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử,... Cần lưu ý là thông báo phải cung
cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các yêu cầu đối với ứng viên, cách
đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn.

•

Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp
cận.

•

Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
Theo cách này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù
hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.


23

23

Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài thông qua bản thông báo tuyển dụng
+ Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo
tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài
truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác, nội
dung một quảng cáo tốt nên bao gồm các phần sau:
+ Giới thiệu ngắn gọn về doanh nghiệp: Nêu một vài điểm nổi bật của doanh

nghiệp để thu hút ứng viên.
+ Giải thích ngắn gọn về lý do tuyển dụng: Nếu doanh nghiệp có một lý do tốt

chẳng hạn như do công việc kinh doanh phát triển. Điều này sẽ đặc biệt quan
trọng khi đăng quảng cáo tuyển dụng nhiều lần cho một chức danh. Ứng viên
có thể suy diễn rằng đó là dấu hiệu cho thấy có nhiều nhân viên bỏ việc hoặc
đó là vị trí không hấp dẫn.

+ Mô tả những trách nhiệm chính: Đây không phải là một bản mô tả công việc

chi tiết. Điều này sẽ góp phần giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên
phù hợp với công việc.
+ Liệt kê những yêu cầu cơ bản đối với ứng viên (khoảng 5 yêu cầu).
+ Nêu rõ các yêu cầu về hồ sơ dự tuyển và địa chỉ nhận hồ sơ.
+ Khuyến khích ứng viên tiềm năng tham gia dự tuyển:

Sau khi đã thu hút được ứng viên từ các nguồn khác nhau đến xin việc,
công ty tiến hành quá trình tuyển chọn để tìm ra người phù hợp với các yêu
cầu của công việc.
 Thu nhận, phân loại, nghiên cứu hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết
để tiện sử dụng cho việc tuyển dụng sau này. Người xin việc phải nộp cho tổ
chức các yêu cầu theo thông báo tuyển dụng.
Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp
ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc. Khâu này sẽ đặc biệt quan trọng
khi có một số lượng lớn các ứng viên dự tuyển. Hồ sơ ứng viên sẽ được xem
xét trên các khía cạnh như:
+ Các văn bằng, tính hợp lệ của văn bằng, tính rõ ràng của lý lịch.
+ Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.
+ Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân.
+ Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.


24

24

Hồ sơ sẽ được phân chia làm 3 loại:
+ Hồ sơ loại bỏ ngay ( không đáp ứng được các tiêu chuẩn cơ bản, thông tin

không rõ ràng)
+ Hồ sơ còn nghi ngờ
+ Hồ sơ tạm chấp nhận
Nghiên cứu hồ sơ loại bỏ ngay các ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn
công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. Các hồ
sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự giai đoạn kế
tiếp.
Để chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng mỗi tổ chức cần có mẫu hồ
sơ riêng cho từng loại chức vụ và công việc khác nhau. Sau khi phỏng vấn,
kiểm tra và khám bệnh các kết quả sẽ được bổ sung vào hồ sơ.
 Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa ứng viên và
người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
Phỏng vấn sơ bộ là lần tiếp xúc chính thức đầu tiên của ứng viên với
công ty, vì vậy tâm trạng của ứng viên thường rất lo lắng. Do đó ngay ở lần
tiếp xúc này công ty cần đảm bảo tạo ra một bầu không khí thoải mái, thân
thiện nhằm tạo sự an tâm, tự tin và sự cảm tình nơi ứng viên. Ngay cả khi họ
không được tiếp nhận thì hình ảnh của công ty cũng cần phải tạo ra ấn tượng
tốt đẹp với họ. Hãy lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh
nhưng cũng không quá nghiêm trang (vì có thể tạo sự căng thẳng lo sợ nơi
ứng viên).
Phỏng vấn viên phải là những người vui vẻ tính tình cởi mở, luôn thể
hiện sự thiện chí, có sự hiểu biết tổng quát về công ty, có khả năng giao tiếp
tốt.
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
+ Yêu cầu ứng viên điền những dự liệu còn thiếu vào hồ sơ xin việc.

Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên.
+
Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc , điều kiện làm việc để ứng
viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình nhằm xác định thêm quyết
tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
+
Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm năng
của ứng viên.
+


25

25

+ Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng tướng mạo ứng viên.

Phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho công ty và ứng viên tìm hiểu một
chút về nhau. Đối với phỏng vấn viên thì phỏng vấn như là một quá trình dự
đoán. Các dự đoán mà họ quan tâm đó là:
+ Tiềm năng của ứng viên: tri thức và kỹ năng của họ ở mức độ nào nghĩa là cái

mà người đó có và thái độ của họ.
+ Điều mà người đó sẽ làm hay nói khác đi là phải đoán trước hiệu quả mà
người đó có thể đạt được.
+ Có khả năng cộng tác với những người khác trong doanh nghiệp hay không?
Ở mỗi vị trí công việc khác nhau những yêu cầu với các mức độ khác
nhau. Nên những phỏng vấn có kinh nghiệm luôn xác định rõ mức mong
muốn đòi hỏi với ứng viên cho những công việc khác nhau. Kiến thức và kinh

nghiệm của người phỏng vấn sẽ quyết định đến chất lượng dự đoán về ứng
viên.
Sự thành công của ứng viên phụ thuộc nhiều vào những ấn tượng ban
đầu. Để tạo ra những ấn tượng đem lại sự cảm tình cho phỏng vấn viên, ứng
viên nên có thái độ thân thiện cởi mở, và tôn trọng. Ứng viên nên ăn mặc
thích hợp cho cuộc phỏng vấn và hãy nhớ phải đến đúng giờ. Cố gắng tìm
hiểu nhiều về công ty, về vị trí mà mình ứng tuyển. Sự quan tâm của bạn về
những vấn đề của công ty, nhất là những vấn đề hướng đến sự phát triển cho
công ty luôn tạo ra những tình cảm cho phỏng vấn viên. Như vậy rõ ràng rằng
sự quan tâm đến lợi ích của cá nhân là cần thiết song một sự quá mức sẽ là ác
cảm dành cho bạn. Vì vậy bạn nên tìm hiểu trước về mức lương trả cho công
việc bạn ứng tuyển trước khi quyết định có tham gia phỏng vấn hay không.
Trong phỏng vấn bạn không nên quá thụ động, chỉ trả lời mà không đưa ra
những câu hỏi hay thể hiện những quan điểm của mình. Những câu hỏi thể
hiện sự quan tâm đến sự phát triển của công ty sẽ giúp bạn lấy điểm ở các
phỏng vấn viên.
 Kiểm tra, trắc nghiệm

Tổ chức có thể thực hiện hình thức kiểm tra dưới dạng kiểm tra viết
hoặc kiểm tra trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề đối với các ứng viên. Mục đích
của kiểm tra trắc nghiệm là giúp nhà tuyển dụng nắm được kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp của các ứng viên, các khả năng đặc biệt của ứng viên khi
mà các thông tin nhân sự khác không cho nhà tuyển dụng biết chính xác đày