Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình

Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ĐINH TRẦN HƯNG

ại

Đ
ho

h

in

̣c k

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

́H

tê
́
uê

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ 2018


Đại học Kinh tế Huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

ĐINH TRẦN HƯNG

Đ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

ại

ho

CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

h

in

̣c k

MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH

́H

tê

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ : 8340410

́
uê
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS MAI VĂN XUÂN

HUẾ 2018


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ cho một học vị nào.
Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin
trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Đ
ại

Đinh Trần Hưng

h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
i


Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN
Cho phép tôi được trân trọng và đặc biệt bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến Phó Giáo
sư - Tiến sĩ Mai Văn Xuân, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm, đầy trách nhiệm hướng
dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các Quý Thầy Cô giáo và cán bộ công chức của
trường Đại học Kinh tế Huế đã dạy bảo và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập
và làm luận văn. Cám ơn lãnh đạo, cán bộ các phòng ban của UBND huyện Minh Hóa,
tỉnh Quảng Bình. Cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè lớp cao học QLKT K17B3, cùng
toàn thể những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn và thu thập số
liệu cũng như góp ý kiến để xây dựng luận văn.

Đ

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với

ại

tinh thần chịu khó, nghị lực và ý chí vươn lên. Tuy nhiên, không tránh khỏi những hạn
chế và thiếu sót nhất định. Kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè, đồng nghiệp tiếp

ho

tục đóng góp ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn.

̣c k

Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi sẽ là điều không thể tránh khỏi, tác
giả luận văn mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn cho bản luận

h

in

văn được hoàn chỉnh hơn.

Cuối cùng, tôi xin được cám ơn gia đình và người thân đã động viên, giúp tôi an

tê

tâm công tác và hoàn thành được luận văn này./.

́H

́
uê

Quảng Bình, ngày

tháng

Tác giả

Đinh Trần Hưng

ii

năm 2018


Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: ĐINH TRẦN HƯNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là một
trong những nội dung quan trọng của công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước đây là một trong bảy chương

Đ

trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân

ại

chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà

ho

nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND huyện Minh Hóa

̣c k

đã có những tiến bộ rõ rệt, Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa
phương thì đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều bất cập, hạn chế, Xuất phát từ nhận thức

in

trên, tôi nghiên cứu đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG

h

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA TỈNH QUẢNG BÌNH"

tê

2. Phương pháp nghiên cứu

́H

Phương pháp nghiên cứu của luận văn là: Phương pháp nghiên cứu tổng quan lý

́
uê

luận; tổng hợp tài liệu, số liệu sơ cấp, số liệu thứ cấp, xử lý số liệu bằng phần mềm
EXCEL và SPSS; Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi
thời gian; Phương pháp so sánh; Phương pháp hạch toán kinh tế.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đội ngũ chất lượng cán bộ, công
chức của UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.
Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND
huyện Minh Hóa.
Chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC tại UBND huyện. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC tại UBND huyện trong thời gian tới.
iii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CBCT

Cán bộ chuyên trách

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

CNXD

Công nghiệp xây dựng

ĐT

Đào tạo

ĐHDH

Đại học dài dạn

Đ

Đại học ngắn hạn

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

GTGT

Giá trị gia tăng

ĐHNH

ại

ho

GPMB

̣c k

HĐND

Giải phóng mặt bằng
Hội đồng nhân dân
Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

KTXH

Kinh tế xã hội

MTTQVN

Mặt trận tổ quốc Việt Nam

ND

Nông dân

QLNN

Quản lý nhà nước

TMDV

Thương mại dịch vụ

UBND

Ủy ban nhân dân

UBKT

Ủy ban kiểm tra

h

in

HĐND&UBND

́H

tê

́
uê

iv


Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ ................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.............................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH..........................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1

Đ

2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ..........................................................................................2

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3

ho

4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3

5. Nội dung nghiên cứu ...................................................................................................4

̣c k

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................5
CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG

in

CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN ...................5

h

1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................................5

tê

1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................5

́H

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội .......................................6

́
uê

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................................8
1.2.1. Khái niệm ..............................................................................................................8
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .................................................8
1.2.3. Mục tiêu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.............................................16

1.2.4. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ................................................17
1.3. Cán bộ công chức và chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ..................................18
1.3.1. Cán bộ công chức ................................................................................................18
1.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .................................................................21
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
phương trong nước và bài học kinh nghiệm..................................................................33
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa
v


Đại học Kinh tế Huế

phương trong nước ........................................................................................................33
1.4.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ................37
CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN MINH HÓA................................................................................39
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.................39
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Minh Hóa .............................................39
2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Minh Hóa ...................................44
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa.......................49
2.3.1. Số lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa.......................49
2.3.2. Chất lượng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa.................................51

Đ

2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa ........57

ại

2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản pháp luật..............................................57

2.4.2. Kết quả nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh

ho

Hóa từ năm 2012 đến nay..............................................................................................58

̣c k

2.5. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh
Quảng Bình....................................................................................................................59

in

2.5.1 Đánh giá của người dân đối với cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa,

h

tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................59

tê

2.5.2 Đánh giá của cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình..62

́H

2.6. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa 65

́
uê

2.6.1. Ưu điểm ...............................................................................................................65
2.6.2. Những tồn tại, hạn chế.........................................................................................66
2.6.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ............................................................67
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MINH HÓA, TỈNH QUẢNG BÌNH ...69
3.1. Định hướng phát triển và phương hướng hoạt động của UBND huyện Minh Hóa,
tỉnh Quảng Bình.............................................................................................................69
3.1.1 Định hướng phát triển...........................................................................................69
3.1.2 Phương hướng hoạt động .....................................................................................70
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh
Hóa, tỉnh Quảng Bình....................................................................................................71
vi


Đại học Kinh tế Huế

3.2.1.Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức ...........71
3.2.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức ..............................................................74
3.2.3.Hoàn thiện công tác đánh giá công chức..............................................................76
3.2.4.Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật công chức ..........................................80
3.2.5.Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ của
công chức.......................................................................................................................81
3.2.6.Xây dựng và thực hiện đúng đắn chế độ chính sách đối với công chức ..............83
3.2.7.Tăng cường hơn nữa sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao
chất lượng công chức.....................................................................................................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................86

Đ

1.KẾT LUẬN ................................................................................................................86

ại

2. KIẾN NGHỊ...............................................................................................................86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................89

ho

PHỤ LỤC .....................................................................................................................92

̣c k

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

h

BẢN GIẢI TRÌNH

in

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

́H

tê

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

́

uê
vii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện phân theo giới tính, độ tuổi và
số năm công tác............................................................................................50
Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo phân loại sức
khỏe ..............................................................................................................51
Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Văn
hóa và chuyên môn ......................................................................................52
Bảng 2.4: Thống kê cán bộ công chức tai UBND huyện Minh Hóa theo trình độ Ngoại
ngữ và Tin học .............................................................................................54
Bảng 2.5: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà
nước theo ngạch chuyên viên.......................................................................55

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
viii


Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
Sơ đồ 2.1: Bộ máy hành chính của UBND huyện Minh Hóa .......................................46

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́H

tê
́
uê
ix


Đại học Kinh tế Huế

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
(sau đây gọi chung là cán bộ, công chức) là một trong những nội dung quan trọng của
công tác cải cách hành chính. Vì vậy, trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong bảy
chương trình hành động có ý nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính
dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy
nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.
Huyện Minh Hóa là huyện phía Tây Bắc của tỉnh Quảng Bình, là vùng kinh tế

Đ

miền núi và nghèo nhất tỉnh Quảng Bình. Nhưng với sợ quan tâm của Đảng và Nhà

ại

nước, đặc biệt là sự đóng góp của đội ngũ cán bộ huyện nhà, nơi đây đã từng bước

ho

vươn lên mạnh mẽ. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND
huyện đã mang lại hiệu quả, vì vậy nó là yêu cầu cấp thiết của cả hệ thống chính trị,

̣c k

chính quyền và nhân dân huyện Minh Hóa.

in

Xã hội ngày càng phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao,

h

ứng dụng khoa học kỹ thuật- công nghệ mới, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tê

là chìa khóa để đáp ứng nhu cầu phát triển. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán

́H

bộ công chức đang có những tác động tích cực đến việc định hướng và thúc đẩy quá
trình phát triển kinh tế- xã hội huyện. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện

́
uê

nay, quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách thức
đối với hầu hết các tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính
chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
cán bộ công chức trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các
nhà quản trị phải có những thay đổi và chính sách thích ứng với môi trường hoạt động,
đặc biệt là các chính sách về nguồn nhân lực điều này quyết định đến sự ổn định, tồn
tại và phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) đất nước, đội
ngũ cán bộ công chức huyện lại càng có vai trò quan trọng. Bởi lẽ đội ngũ cán bộ công
chức huyện là lực lượng giữ vai trò nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức
huyện. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị các huyện là một trong

1


Đại học Kinh tế Huế

những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự thành bại của công cuộc xây dựng
và phát triển đất nước. Bộ máy chính quyền huyện trực tiếp đưa đường lối, chủ trương
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống, góp phần đắc lực vào việc
phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH), ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân. Để giúp chính quyền huyện thực hiện được nhiệm vụ cao cả đó, không ai
khác họ chính là đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) huyện, những người đóng vai trò
quan trọng trong sự phát triển của cả xã hội.
Chính vì vậy, trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đòi hỏi phải xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển KT&XH. Để đảm bảo cho sự nghiệp
đó ngày càng thắng lợi, chúng ta phải quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất,

Đ

năng lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới.

ại

Tuy những năm qua UBND huyện đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ

ho

CBCC ngày càng cao, nguồn CBCC còn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí

̣c k

sắp xếp và sử dụng đội ngũ CBCC tại cơ quan còn bất cấp, công tác đào tạo, bồi
dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công

in

chức. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Minh Hóa cả về số

h

lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu.

tê

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, là cán bộ đang công

́H

tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm qua công tác

́
uê

thực tế, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình”.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại UBND
huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.

Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ công chức

2


Đại học Kinh tế Huế

Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức và công tác nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND huyện Minh Hóa giai đoạn 2014-2016.
Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của
UBND huyện Minh Hóa đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đội ngũ cán bộ công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại
UBND huyện Minh Hóa.
Đối tượng khảo sát: Các CBCC làm việc tại UBND huyện Minh Hóa, người

Đ

dân trên địa bàn nghiên cứu.

ại

Phạm vi nghiên cứu

Luận văn đề cập đến những vấn đề cơ bản trong công tác nâng cao chất lượng

ho

đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Minh Hóa.

̣c k

- Không gian: Tại UBND huyện Minh Hóa, tỉnh Quảng Bình.
- Thời gian: Đánh giá thực trạng thời kỳ 2014 đến 2016; giải pháp đến 2020

h

Thu thập thông tin

in

4. Phương pháp nghiên cứu

tê

- Thông thứ cấp: Là số liệu trong các báo cáo của UBND huyện đã được công

́H

bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, công

́
uê

tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội vụ, …

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng câu hỏi.
Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công chức đang làm việc tại
cơ quan. Nội dung điều tra là những vấn đề về: Tuyển dụng, bố trí lao động, chất
lượng công việc, lao động, quản lý, công tác đào tạo, mức lương hiện tại, khen thưởng,
kỷ luật, những mong muốn của người lao động và các vấn đề liên quan.
Bên cạnh đó, số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu
điều tra trực tiếp 100 người dân và 100 cán bộ quản lý của UBND huyện Minh Hóa,
tỉnh Quảng Bình. Nội dung điều tra là những ý kiến đánh giá đối với cán bộ, công
chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ,
tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao.

3


Đại học Kinh tế Huế

- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính và phần mềm SPSS và EXCEL.
Phương pháp phân tích
Phương pháp phân tích thống kê mô tả: Được sử dụng để tiếp cận bản chất vấn
đề nghiên cứu thông qua các biểu hiện bằng số liệu (quy mô, kết cấu, trình độ phổ
biến, quan hệ tỷ lệ...)
Các phương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh tế và phương pháp so sánh,
hạch toán kinh tế, phân tích nhân tố cũng được sử dụng để phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến chất lượng CBCC.
Tất cả các phương pháp trên đều dựa trên cơ sở pháp luận duy vật biện chứng và
lịch sử, tiếp cận vấn đề theo quan điểm: khách quan, toàn diện, phát triển và hệ thống.

Đ

5. Nội dung nghiên cứu

ại

Phần I. Phần mở đầu
Phần II. Nội dung

ho

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Minh Hóa

in

̣c k

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND

h

huyện Minh Hóa

tê

Phần III. Kết luận và kiến nghị

́H
́

uê
4


Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Nhân lực là nguồn gốc của mỗi con người, nó gồm có thể lực và trí lực. Việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng, song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết
sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người.
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay

Đ

xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các

ại

thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị
đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

ho

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể

̣c k

lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người,

in

đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..

h

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

tê

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh

́H

thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao
gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản

́
uê

xuất xã hội.

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt

ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt
quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi nước.
5


Đại học Kinh tế Huế

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức -

Đ

tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

ại

Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn

ho

nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.

̣c k

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, và là một trong những nguồn lực quan

h

con người.

in

trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố

tê

1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển

́H

kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật

́

uê

lực (nguồn lực vật chất: công cụ lao động, đối tượng lao động, tài nguyên thiên
nhiên,…), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác
dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ thời kỳ xa xưa con người bằng
công cụ lao động thủ công và nguồn lực do chính bản thân mình tạo ra để sản xuất ra
sản phẩm thỏa mãn nhu cầu của bản thân. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công
lao động ngày càng chi tiết, hợp tác ngày càng chặt chẽ tạo cơ hội để chuyển dần hoạt
động của con người cho máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực), làm thay
đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí
tuệ. Nhưng ngay cả trong điều kiện đạt được tiến độ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ:

6


Đại học Kinh tế Huế

- Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra
của con người (tức là tác động của con người) thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác
động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động.
Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng)
của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con
người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự
phát triển. Đặc biệt đối với những nước có nền kinh tế đang phát triển như nước ta dân
số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu

Đ

biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.

ại

1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,

ho

làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác

̣c k

đi, con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội và như vậy
nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát

in

triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người

h

lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ

tê

cung cầu hàng hóa trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại

́H

hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó

́
uê

và ngược lại.

Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao
gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hóa càng ngày
càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ
chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều
kiện để hoàn thiện chính bản thân con người.
Lịch sự phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai

7


Đại học Kinh tế Huế

đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm
động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại
sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh

Đ

tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất

ại

lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội

ho

nhất định.

̣c k

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức

in

khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng

h

nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí

tê

lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng

́H

nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển

́
uê

nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới,
để nâng cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo, dạy nghề và các
doanh nghiệp đã có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng
các nguồn nhân lực phát triển mạng lưới dạy nghề...để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng
bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh
nghiệp, của từng sản phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia.
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải
xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm

8


Đại học Kinh tế Huế

những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện
trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Ngày 05 tháng 02 năm 2013,
Thủ tướng Chính phủ ký quuyết định số: 291/QĐ-TTg, về việc ban hành hệ thống chỉ
tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện quy hoạch và
chiến lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 - 2020. Theo quyết định này có nhiều chỉ
tiêu đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này chỉ xét đến các tiêu
chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:
1.2.2.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn

Đ

tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng

ại

NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức
mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí

ho

vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của

̣c k

sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực;
bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không thể tìm tòi, sáng tạo ra

in

những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát

h

triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của NNL phụ

tê

thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách

́H

xã hội của mỗi quốc gia.

́
uê

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có
bệnh hoặc thương tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất lẫn tinh thần (sức
khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần).Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe
tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến
tư duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và
các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

9

Đại học Kinh tế Huế

Chỉ tiêu đánh giá thể lực:
Đánh giá thể lực người lao động đang làm việc theo tình trạng sức khỏe với các
tiêu chí A, B, C, D.
Đánh giá thể lực người lao động đang làm việc theo tiêu chí độ tuổi (< 30 tuổi;
30 - 45 tuổi; > 45 tuổi.
1.2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có
lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một

Đ

đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi

ại

người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế

ho

giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa

̣c k

học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một
phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể

in

hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ sau:

h

(i)Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

tê

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những

́H

kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ văn hóa

́
uê

được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết để
thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của NLĐ trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan
trọng để đánh giá chất lượng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện
và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ

thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra những sản phẩm mới góp phần
thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.
Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì
doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên, cũng có những doanh nghiệp mặc dù

10


Đại học Kinh tế Huế

NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết được tiềm năng này, nên
tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao, đó là do cơ chế quản
lý, khai thác và sử dụng NNL chưa được tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc biệt là
những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con người, đó là nhu cầu và thói quen vận
dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc tìm tòi, cách
tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc như một sự sáng tạo văn hóa;
đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng không thể bỏ qua
đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người. Trước đây

Đ

chúng ta thường hiểu NL đơn giản chỉ là sức người với thể lực và trí lực của họ.

ại

(ii)Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Một thực tế là phần lớn cán bộ công chức Việt Nam rất yếu ngoại ngữ và tin

ho

học. Trong khi đó, đây lại là hai nhân tố có vai trò rất lớn quyết định việc các bạn có

phẳng” hiện nay hay không?

in

̣c k

thể học hỏi kinh nghiệm từ thế giới, hội nhập vào sân chơi chung trong một “thế giới

Hiện nay, tiếng Anh là ngôn ngữ phổ thông nhất trên thế giới và nó cũng là

h

ngoại ngữ phổ biến ở Việt Nam. Phần lớn các công ty khi tuyển dụng đều yêu cầu

tê

trình độ Anh ngữ từ phía ứng viên. Chính vì vậy, thông thạo tiếng Anh sẽ là một lợi

́H

thế rất lớn cho việc xin việc làm cũng như nắm bắt được nhiều cơ hội khởi nghiệp từ

́
uê

sự hội nhập toàn cầu ngày nay.

Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có
kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng internet
thành thạo. cán bộ công chức cũng nên ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và
internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà
cho cả cuộc sống hàng ngày của bạn, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại @
hiện nay.
Ngoại ngữ và tin học có mối quan hệ khá gần gũi với nhau. Nếu bạn giỏi tiếng
Anh thì bạn có thể tiếp cận rất nhanh với những kiến thức tin học, có thể sử dụng hiệu
quả các phần mềm ứng dụng phức tạp. Ngược lại, nếu bạn rành về tin học, internet,
bạn có thể học ngoại ngữ qua các phần mềm hỗ trợ, các website học trực tuyến…

11


Đại học Kinh tế Huế

Ngày nay, xuất hiện một tầng lớp là “công dân thế giới”. Đó là những người có
tầm nhìn chiến lược toàn cầu, có tư duy toàn cầu, họ làm những công việc vì lợi ích
chung của toàn cầu, có thể làm việc tại nhiều nơi trên thế giới, hợp tác trong các dự án,
các công việc mang tính quốc tế. Để có thể trở thành một công dân toàn cầu như vậy,
họ phải nắm vững các công cụ hỗ trợ, và 2 công cụ cần thiết nhất chính là ngoại ngữ –
đặc biệt là tiếng Anh và tin học. Một khi đã nắm vững 2 công cụ này, cộng với năng
lực chuyên môn, bạn có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thế giới rộng lớn, có thể
nắm bắt được nhiều cơ hội hơn bởi nguồn thông tin đồ sộ trên internet là không của
riêng ai, nhưng chỉ những người thông thạo ngoại ngữ và tin học mới có thể khai thác
triệt để chúng.

Đ

(iii) Kỹ năng mềm

ại

Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng
viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp,

ho

khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng

̣c k

mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm
việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ ... là những kỹ năng

in

thường không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến

h

thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao

tê

động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong

́H

công việc.

́
uê

1.2.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua phẩm chất chính trị, đạo
đức, trình độ, khả năng hoàn thành công việc được giao

Chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực hành chính nói
riêng việc đầu tiên là nguồn nhân lực phải có trình độ, nghiệp vụ chuyên môn và hoàn
thành tốt công việc được giao và đáp ứng các tiêu chí sau: trạng thái sức khoẻ, trình độ
văn hoá, chuyên môn kỹ thuật,…. Nhưng chất lượng nhân lực hành chính bên cạnh
việc đáp ứng các chỉ tiêu về nhân lực nói chung thì còn một số tiêu chí đặc thù để đánh
giá chất lượng nhân lực hành chính như: phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức,…vì
đối với một cán bộ công chức, phẩm chất đạo đức đóng vai trò rất quan trọng, là tấm
gương cho mọi người noi theo, là bộ mặt của Đảng và Nhà Nước.

12


Đại học Kinh tế Huế

Đánh giá chất lượng nhân lực hành chính có thể coi là một trong những khâu
quan trọng trong quy trình quản lí nhân lực của các đơn vị hành chính sự nghiệp để từ
đó có thể đánh giá được sự hoàn thành và mức độ phù hợp với công việc. Đây là một
quy trình cần thiết và quan trọng trong quá trình quản lý nhân lực hành chính nhằm
hạn chế thấp nhất những sai sót có thể xảy ra.
Để đánh giá được chất lượng của nhân lực hành chính trong các tổ chức công là
một hoạt động vô cùng nhạy cảm và phức tạp, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen

thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Có thể đánh giá
chất lượng nhân lực hành chính trong các tổ chức công qua các tiêu chí về phẩm chất

giao, cụ thể sau:

ại

Đ

chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ được
 Phẩm chất chính trị

ho

Trước hết, nhân lực hành chính phải có phẩm chất chính trị tốt. Đặc biệt, trong

̣c k

bối cảnh hiện nay, khi tình hình thế giới, trong nước đang có những diễn biến rất phức
tạp, hơn lúc nào hết nguồn nhân lực hành chính phải có bản lĩnh chính trị vững vàng

in

và kiên định. Kiên quyết đấu tranh, phê phán những quan điểm sai trái, vi phạm đạo

h

đức xã hội.

tê

Hiện nay,tình hình thế giới ngày càng có nhiều biến động, khủng bố, khủng

́H

hoảng kinh tế, thiên tai..diễn ra phức tạp, đặc biệt trong số đó là sự chống phá của các

́
uê

thế lực thù địch trong và ngoài nước, trong khi đó, nhân lực hành chính trong các tổ
chức cơ quan hành chính công là đại diện, là bộ mặt của sự lãnh đạo của Đảng, là những
người trực tiếp thực thi các điều lệ luật pháp, hành chính và ban bố các chính sách của
nhà nước; nhân lực hành chính phải nắm rõ được đường lối, tư tưởng và quan điểm
chính trị của nhà nước thì mới có thể thực hiện được tốt nhiệm vụ của mình, tránh tình
trạng trên bảo dưới không nghe, hoặc tha hóa, biến chất về mặt tư tưởng chính trị, từ đó
phát sinh các thói hư tật xấu như: tham nhũng, hối lộ, mua quan bán chức.
Vì vậy phẩm chất chính trị của nhân lực hành chính đóng vai trò hết sức quan
trọng trong bộ máy của Nhà Nước. Là bộ mặt của Nhà Nước, trực tiếp tiếp xúc với
người dân, nắm rõ tâm tư, nguyện vọng của người dân,…Vì vậy yêu cầu đối với
nguồn nhân lực hành chính phải có được rèn luyện về phẩm chất chính trị với các tiêu

13


Đại học Kinh tế Huế

chí đặt ra như: công bằng, dân chủ, không quan liêu, bao cấp, đặt lợi ích của người dân
lên trước.
 Phẩm chất đạo đức

Thành công của mỗi một tổ chức nói chung trong đơn vị sự nghiệp không hoàn
toàn phụ thuộc vào cái mà họ cung cấp, trong đó nó còn bao gồm cả yếu tố đạo đức
văn hoá của một nhân lực hành chính. Một tổ chức hành chính có những nhân lực hành
chính có phẩm chất đạo đức tốt sẽ tạo ấn tượng tốt đối với người dân và được sự tín
nhiệm, tin tưởng của người dân đối với đơn vị hành chính sự nghiệp đó
Trước những điều kiện về tình hình kinh tế trong nước và quốc tế hết sức phức
tạp, vấn đề đạo đức của cán bộ, một người đảng viên đang trở thành một trong những

Đ

vấn đề nổi cộm trên nhiều phương diện. Mặt khác, những biểu hiện thoái hoá, biến

ại

chất về phương diện đạo đức trong đội ngũ cán bộ, đảng viên đang gây nên tâm trạng
bức xúc trong nhân dân và là một trong những nguyên nhân quan trọng kìm hãm sự

ho

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

̣c k

Trước yêu cầu mới ngày càng cao của sự nghiệp cách mạng, nhân sự trong các
đơn vị hành chính sự nghiệp có một bộ phận nhỏ đang bộc lộ một số yếu kém, sự suy

in

thoái về tư tưởng chính trị, tình trạng tham nhũng, quan liêu, lãng phí của một bộ phận

h

cán bộ, đảng viên có chiều hướng phát triển nghiêm trọng hơn. Chính vì vậy mà yếu tố

tê

phẩm chất đạo đức rất quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân sự hành chính trong

́H

các đơn vị hành chính sự nghiệp.

́
uê

Hiện nay, vấn đề rèn luyện, bồi dưỡng đạo đức cách mạng đang là vấn đề quan
trọng và cấp bách hàng đầu, có quan hệ trực tiếp đến uy tín, thanh danh, chất lượng và
vai trò lãnh đạo của Đảng, đến sự thành bại của công cuộc đổi mới trong tương lai.
Đạo đức cách mạng là sự kết hợp giữa truyền thống đạo đức tốt đẹp của dân tộc với
tinh hoa đạo đức của nhân loại, giữa những giá trị chung, phổ biến với những giá trị
riêng, đặc thù, mang bản sắc Việt Nam.
Chính vì vậy, đạo đức cách mạng có nội dung phong phú nhưng lại không trừu
tượng, chung chung mà là rất cụ thể, gắn với đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của
đất nước. Trong giai đoạn hiện nay, các chuẩn mực đạo đức cách mạng đối với cán bộ
đảng viên có những nội dung chung, nhưng cũng mang những sắc thái riêng, khác với
các thời kỳ kháng chiến bảo vệ Tổ quốc trước đây.

14