Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phường (xã) thành phố quy nhơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN VĂN THANH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ)
THÀNH PHỐ QUY NHƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN VĂN THANH

ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ)
THÀNH PHỐ QUY NHƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đoàn Hồng Lê

Đà Nẵng - Năm 2012

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Trần Văn Thanh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................. 01
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................. 01
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................ 02
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 03
4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................................... 03
5. Bố cục đề tài..................................................................................................................... 03
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................. 04
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CẤP PHƢỜNG (XÃ)........................................... 07
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................................ 07
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực........................................................................... 07
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực.......................................... 10
1.1.3. Vị trí, vai trò của hệ thống chính trị cấp phƣờng (xã) .......................... 11
1.1.4. Vai trò của công chức hành chính cấp phƣờng (xã)............................... 12
1.1.5. Yêu cầu đối với công chức hành chính cấp phƣờng (xã) ....................13
1.1.6. Đặc điểm của công chức hành chính cấp phƣờng (xã) ......................... 13
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC............................................ 17
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo................................................................................. 17

1.2.2. Xác định kiến thức cần đào tạo........................................................................ 19
1.2.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................................... 22
1.2.4. Lựa chọn phƣơng pháp và loại hình đào tạo............................................. 26
1.2.5. Kinh phí đào tạo..................................................................................................... 29
1.2.6. Đánh giá kết quả công tác đào tạo.................................................................. 31
1.2.7. Chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo...................................................... 33
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 34


1.3.1. Nhân tố môi trƣờng đào tạo.............................................................................. 34
1.3.2. Nhân tố thuộc về bản thân tổ chức................................................................. 35
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời đƣợc đào tạo ...................................... 37
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG
CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ QUY
NHƠN TRONG THỜI GIAN QUA..................................................................................... 39
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÁC PHƢỜNG (XÃ) TRỰC THUỘC
THÀNH PHỐ QUY NHƠN........................................................................................................ 39
2.2. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG
(XÃ) CỦA THÀNH PHỐ QUY NHƠN................................................................................ 40
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ) CỦA THÀNH PHỐ QUY NHƠN TRONG THỜI
GIAN QUA......................................................................................................................................... 46
2.3.1. Tình hình xác định mục tiêu đào tạo............................................................. 47
2.3.2. Việc xác định kiến thức cần đào tạo.............................................................. 48
2.3.3. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................. 57
2.3.4. Vấn đề lựa chọn phƣơng pháp và loại hình đào tạo ............................... 66
2.3.5. Thực trạng về kinh phí đào tạo........................................................................ 67
2.3.6. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo ............................................. 70
2.3.7. Thực hiện chính sách đối với ngƣời đƣợc đào tạo ................................. 74

2.4. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN.............74
2.4.1. Chƣa đánh giá đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo ................74
2.4.2. Chƣa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu của công tác đào
tạo đối với công chức hành chính................................................................................ 76
2.4.3. Công tác phối kết hợp giữa cơ quan chức năng thành phố với hệ
thống cơ sở đào tạo chƣa chặt chẽ.............................................................................. 76


2.4.4. Năng lực đội ngũ giáo viên và chƣơng trình, nội dung đào tạo chƣa
phù hợp.................................................................................................................................... 77
2.4.5. Công tác quy hoạch cán bộ chƣa rõ ràng.................................................... 78
2.4.6. Bố trí, đãi ngộ công chức sau đào tạo chƣa hợp lý................................ 82
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
HÀNH CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN
TRONG THỜI GIAN ĐẾN...................................................................................................... 84
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.......................................................... 84
3.1.1. Những thách thức của quá trình hội nhập................................................... 84
3.1.2. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Quy Nhơn
trong thời gian đến.............................................................................................................. 85
3.1.3. Một số quan điểm, nguyên tắc khi đào tạo công chức hành chính
cấp phƣờng (xã).................................................................................................................. 86
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH CẤP PHƢỜNG (XÃ) TẠI THÀNH PHỐ QUY NHƠN TRONG THỜI
GIAN ĐẾN.......................................................................................................................................... 88
3.2.1. Xác định đúng mục tiêu cần đào tạo............................................................. 89
3.2.2. Xác định đúng nội dung cần đào tạo............................................................. 92
3.2.3. Xác định đúng kiến thức kỹ năng cần đào tạo .......................................... 96
3.2.4. Đổi mới công tác xây dựng kế hoạch đào tạo ......................................... 101
3.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp và loại hình đào tạo........................................... 105

3.2.6. Chuẩn bị kinh phí đào tạo................................................................................ 109
3.2.7. Tăng cƣờng công tác đánh giá kết quả đào tạo ..................................... 112
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ........................................................................................................ 114
3.3.1. Thực hiện công khai hóa chế độ chính sách, công tác quy hoạch và
kế hoạch đào tạo đối với công chức......................................................................... 114
3.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi đối với ngƣời đang tham gia chƣơng trình
đào tạo.................................................................................................................................... 115


3.3.3. Thực hiện chính sách ƣu đãi và bố trí phù hợp đối với công chức
sau đào tạo........................................................................................................................... 116
3.3.4. Kiến nghị với các cơ quan chức năng (thành phố và các cơ quan
chức năng)........................................................................................................................... 118
KẾT LUẬN...................................................................................................................................... 120
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao).
PHỤ LỤC.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu

Tên bảng

Trang

1.1

Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kirkpatrick

33

2.1

Trình độ chuyên môn đội ngũ công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) qua các năm 2007 - 2011

41

2.2

Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức hành
chính cấp phƣờng (xã) qua các năm 2007 – 2011

43

2.3

Cơ cấu trình độ chuyên môn đội ngũ công chức hành
chính cấp phƣờng (xã) chia theo phƣờng (xã) năm 2011

44

2.4

Kết quả công chức đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu của
phƣờng (xã) so với tổng số công chức đã đƣợc tham gia

48

đào tạo qua các năm
2.5

Kết quả công chức đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu của các
phƣờng (xã) so với tổng số ngƣời đã tham gia đào tạo

50

theo từng chức danh năm 2011
2.6

Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ công
chức cấp phƣờng (xã) đƣợc đào tạo qua các năm

52

2.7

Trình độ lý luận Chính trị - Hành chính của đội ngũ công
chức hành chính cấp phƣờng (xã) ở các phƣờng (xã) năm

53

2011
2.8

Trình độ tin học của công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) đƣợc đào tạo qua các năm 2007 - 2011

56

2.9

Trình độ ngoại ngữ của công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) đƣợc đào tạo qua các năm 2007 - 2011

57


2.10

Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng số ngƣời đƣợc đào tạo qua
các năm 2007 - 2011

58

2.11

Nhu cầu đào tạo của công chức chuyên môn

59

2.12

Tình hình đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) theo từng đối tƣợng qua các năm 2007 –

62

2011
2.13

Số lƣợng công chức phƣờng (xã) đƣợc đào tạo năm 2011

63

2.14

Phƣơng thức đào tạo công chức cấp phƣờng (xã) hiện nay

67

2.15

Kinh phí đào tạo công chức phƣờng (xã) năm 2007 –
2011

68

2.16

Mức độ đánh giá về cơ sở, kinh phí và quản lý công tác
đào tạo

71

2.17

Mức độ đánh giá về nội dung và thời gian thực hiện công

tác đào tạo

72

2.18

Kiểm tra đánh giá công việc sau khi đào tạo

73

3.1

Xác định kiến thức kỹ năng cần đào tạo đối với công chức

98

3.2

Xây dựng kế hoạch đào tạo công chức chuyên môn

101

3.3

Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng giai đoạn 2012 – 2016

104

3.4

Kết quả điều tra nhu cầu về loại phƣơng pháp đào tạo

107

3.5

Xác định phƣơng pháp đào tạo cho công chức chuyên
môn

108

3.6

Phiếu khảo sát đánh giá của ngƣời đã tham gia đào tạo đối
với chƣơng trình đào tạo của UBND thành phố Quy Nhơn

113

3.7

Phiếu đánh giá công chức của UBND thành phố Quy
Nhơn

114


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế xã hội của mỗi địa phƣơng và mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi
mục tiêu chiến lƣợc sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc chúng
ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa
quyết định của nhân tố con ngƣời, chủ thể của mọi sáng tạo, nguồn tài nguyên
vô giá, vô tận của đất nƣớc. Phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động
lực và mục tiêu của con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nƣớc. Từ đó xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử
dụng với việc đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao nguồn nhân lực. Coi đào tạo
nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc.
Ngày nay, nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát
triển. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay không thành
công trong quá trình phát triển của một tổ chức. Do đó các tổ chức luôn quan
tâm tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình. Thực tế tổ chức nào nguồn
nhân lực phát triển thì nhiệm vụ của tổ chức đó sẽ nhanh chóng sẽ hoàn thành
và hiệu quả. Vì vậy các tổ chức tìm cách đào tạo nguồn nhân lực của mình.
Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách, trong đó có đào tạo luôn là biện
pháp cơ bản, lâu dài để phát triển nguồn nhân lực.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức cấp phƣờng (xã)
đã có bƣớc phát triển về chất lƣợng. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức
này vẫn còn bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức, năng lực, trình độ
trƣớc những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới. Vì vậy, một số cán bộ,
công chức gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực thi


2

nhiệm vụ. Bên cạnh đó, trƣớc tác động tiêu cực của cơ chế thị trƣờng, một bộ
phận cán bộ, công chức cấp phƣờng (xã) suy thoái về phẩm chất đạo đức,
quan liêu, hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị

kỷ luật, thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh
hƣởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và
Nhà nƣớc, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra
đòi hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp phƣờng (xã).
Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì công tác đào tạo đội ngũ
cán bộ, công chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian qua các
phƣờng (xã) trên địa bàn tỉnh Bình Định nói chung và thành phố Quy Nhơn
nói riêng luôn quan tâm đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của
mình. Tuy nhiên công tác này còn nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng đƣợc
yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một
cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ
sở để hoạch định chiến lƣợc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có
chất lƣợng. Xuất phát từ yêu cầu đó, tôi chọn đề tài: “Đào tạo đội ngũ cán bộ,
công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn” làm luận văn
thạc sỹ của mình. Huy vọng luận văn sẽ góp phần trong công tác đào tạo đội
ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) của thành phố Quy Nhơn
trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối
với cấp phƣờng (xã).
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính
cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian qua.


3

- Đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến.

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: là đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) của thành phố Quy Nhơn. Gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp phƣờng (xã)
của thành phố Quy Nhơn. Không bao gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm bầu
giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thƣờng trực hội đồng nhân dân, ủy ban nhân
dân, Bí thƣ, phó bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu các Tổ chức chính trị - xã
hội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ
công chức hành chính cấp phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn.
- Về không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu các vấn đề đào tạo đội ngũ công
chức hành chính cấp phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn.
- Về thời gian: Các giải pháp mà đề tài đề xuất trong luận văn chỉ có ý
nghĩa trong 5 năm đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau đây:
+ Phƣơng pháp thống kê mô tả;
+ Phƣơng pháp điều tra, khảo sát thực tế;
+ Phƣơng pháp phân tích, so sánh, …
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, danh mục các bảng và danh mục tài liệu
tham khảo, đề tài chia làm 3 chƣơng:


4

Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực đối
với cấp phƣờng (xã).

Chƣơng 2. Thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính
cấp phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn trong thời gian qua.
Chƣơng 3. Một số giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng (xã) là nhiệm vụ
trọng tâm, chiến lƣợc lâu dài nhƣng cũng cần có kế hoạch cụ thể, trƣớc mắt
nhằm đảm bảo cho sự phát triển ổn định kinh tế - xã hội của tỉnh Bình Định
thì cần phải có kế hoạch tổ chức đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) trên địa bàn thành phố Quy Nhơn để làm thí điểm từ đó nhân
rộng đến các xã trên địa bàn tỉnh. Việc tổ chức đào tạo đội ngũ công chức
hành chính cấp phƣờng (xã) hiện nay đƣợc các tỉnh, thành phố trong cả nƣớc
rất quan tâm chú trọng, vì đây là cơ sở để thực hiện thắng lợi các mục tiêu
nhiệm vụ chính trị xã hội ở địa phƣơng và là cơ sở để thực hiện thắng lợi các
chƣơng trình, đặt biệt là chƣơng trình mục tiêu quốc gia về xây dựng nông
thôn mới góp phần vào thực hiện thắng lợi quá trình công nghiệp hóa hiện đại
hóa đất nƣớc.
Qua nghiên cứu thu thập tài liệu từ các sở, ban, ngành, phƣờng (xã) và
sách, báo của một số tác giả là giáo sƣ, tiến sĩ chuyên nghiên cứu về đào tạo
nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, bằng các phƣơng pháp thống kê, điều tra,
khảo sát, so sánh để phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ
công chức hành chính cấp phƣờng (xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian
qua và đề xuất giải pháp đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) thành phố Quy Nhơn trong thời gian đến. Đề tài tập trung nghiên cứu
thực trạng công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng (xã)


5

trong thời gian qua, trong đó đi sâu phân tích đánh giá thực trạng đội ngũ

công chức và công tác đào tạo đội ngũ công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
từ đó xác định đƣợc nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo thời gian
qua và đề ra một số giải pháp đào tạo công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
trong thời gian đến.
Trong những năm gần đây, đội ngũ cán bộ, công chức cấp phƣờng (xã)
của thành phố Quy Nhơn đã có những bƣớc phát triển về chất lƣợng. Tuy
nhiên, đứng trƣớc quá trình đổi mới toàn diện của thành phố Quy Nhơn, đội
ngũ công chức hành chính cấp phƣơng (xã) còn bộc lộ những yếu kém, bất
cập, mà biểu hiện rõ nét nhất là hạn chế về kiến thức, năng lực, trình độ
chuyên môn trƣớc những yếu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới dẫn đến giải
quyết công việc trƣớc nhân dân còn thấp. Vì vậy, một số cán bộ, công chức
gặp khó khăn, lúng túng, thậm chí va vấp, vi phạm trong thực thi nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, trƣớc tác động tiêu cực của cơ chế thị trƣờng, một bộ phận cán
bộ, công chức cấp phƣờng (xã) suy thoái về phẩm chất đạo đức, quan liêu,
hách dịch, cửa quyền, vi phạm dân chủ, tham nhũng, lãng phí… bị kỷ luật,
thậm chí bị truy tố, xét xử theo pháp luật. Những điều đó đã làm ảnh hƣởng
không nhỏ đến uy tín và hiệu quả trong công tác lãnh đạo của Đảng và Nhà
nƣớc, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, đồng thời đặt ra đòi
hỏi bức thiết phải đổi mới, nâng cao chất lƣợng đối với đội ngũ cán bộ, công
chức cấp phƣờng (xã).
Trong khi đó, công chức hành chính cấp phƣờng (xã) có vai trò rất
quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, tăng cƣờng khối đại đoàn kết
toàn dân, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi khả năng phát
triển kinh tế - xã hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cƣ. Chính vì vậy,
Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX


6

về đổi mới và nâng cao chất lƣợng của hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phƣờng,
thị trấn đã xác định: xây dựng đội ngũ cán bộ công chức ở cơ sở xã, phƣờng,
thị trấn là một trong ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết,
trong đó yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở có năng lực tổ
chức vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà
nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham
nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi
dƣỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở.
Trƣớc tình hình đó, để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì công
tác đào tạo đội ngũ công chức giữ vị trí hết sức quan trọng. Do đó, thời gian
qua các phƣờng (xã) trên địa bàn tỉnh Bình Định nói chung và thành phố Quy
Nhơn nói riêng luôn quan tâm đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
của mình. Tuy nhiên công tác này còn nhiều hạn chế, bất cập chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu phát triển trong tình hình mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh
giá một cách khoa học về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính cấp phƣờng (xã) tại thành phố Quy Nhơn sẽ có ý nghĩa hết sức quan
trọng, là cơ sở để hoạch định chiến lƣợc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
hành chính có chất lƣợng.
Với những mặt đã đạt đƣợc, những mặt còn hạn chế và những nguyên
nhân về công tác đào tạo, sử dụng, thu hút nguồn nhân lực của thành phố Quy
Nhơn trong thời gian qua là tiền đề quan trọng cho việc xây dựng chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến.
Do vậy, để phát triển mạnh cả về chính trị, kinh tế và xã hội thì thành
phố Quy Nhơn cần có những định hƣớng và giải pháp phù hợp để phát triển
nguồn nhân lực cho thành phố Quy nhơn và đáp ứng nguồn nhân lực có chất
lƣợng cho tỉnh Bình Định.


7

CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CẤP PHƢỜNG (XÃ)
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực.
Về mặt thể lực nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời,
mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế,
… Thể lực còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian lao động, giới tính…
Về mặt trí lực, đây là mặt tiềm tàng to lớn của con ngƣời, nó chỉ sự
hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng, cũng nhƣ quan điểm, nhân cách …
Lâu nay, trong quá trình lao động sản xuất việc tận dụng các tiềm năng
về thể lực của con ngƣời là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói
gần nhƣ tới mức cạn kiệt; còn mặt khai thác các tiềm năng về trí lực của con
ngƣời cũng đƣợc chú ý, nhƣng còn mới mẻ, chƣa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngƣời.
Nhân lực phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện
tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc cần khai thác tối đa sức
lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng
thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo
điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả
năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên


8

trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của
phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng
nguồn lực con ngƣời.
Nguồn lực là một nguồn lực sống. Đó là điều mà ai cũng biết. Giá trị
của con ngƣời đối với đời sống xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao
động của con ngƣời. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập
ngoài cơ thể khoẻ mạnh. Do đó, một con ngƣời có năng lực nghề nghiệp mà
tổ chức cần có, một cơ thể khoẻ mạnh, có khả năng thích ứng với môi trƣờng
tổ chức và văn hoá của tổ chức chính là nguồn lực quan trọng của tổ chức.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực nhƣ:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với qui
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới.
- Trong báo cáo của Liên hiệp quốc (UN) đánh giá về những tác động
của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa “nguồn nhân
lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
- Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhƣng nhìn chung,
nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời gồm thể lực, trí


9

lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc
một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo đƣợc định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của
ngƣời lao động, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc
nào đó liên quan. Điều này thƣờng có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến
thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể. Để đạt hiệu quả, việc đào
tạo nên liên quan đến một kinh nghiệm học tập và đƣợc thiết kế để đáp ứng
những nhu cầu đã nhận biết. Tức là nên thiết kế việc đào tạo để đáp ứng
những nhu cầu của tổ chức, đồng thời vẫn đáp ứng đƣợc kiến thức cá nhân
của ngƣời lao động.
- Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận tƣơng đối có hệ thống
những kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo nghề nghiệp, chuyên môn, đồng thời rèn
luyện về phẩm chất đạo đức, nhân cách chuẩn bị cho con ngƣời đi vào cuộc
sống với khả năng lao động nhất định góp phần vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại.
- Đào tạo là một tập hợp các hoạt động, phƣơng tiện, phƣơng pháp và
công cụ hỗ trợ có kế hoạch nhờ đó ngƣời lao động đƣợc khuyến khích nâng
cao trình độ, kiến thức, hành vi, thái độ, kỹ năng và khả năng trí tuệ của bản
thân, đáp ứng việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, mục tiêu cá nhân và thích
ứng với môi trƣờng để hoàn thành các nhiệm vụ trong hiện tại và tƣơng lai.
Nhƣ vậy, có thể hiểu đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, tập
huấn, giảng dạy cho các cá nhân, tổ chức làm cho họ trở thành ngƣời có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của
tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển hoàn thiện con ngƣời. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực

10

không chỉ đƣợc thực hiện bên trong của tổ chức, mà còn bao gồm một loạt
hoạt động khác đƣợc thực hiện từ bên ngoài nhƣ học việc, học nghề…
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức. Nó là
động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho tổ chức và ngƣời lao động. Vì thế
việc tổ chức đào tạo một cách khoa học trong tổ chức làm cho con ngƣời
đƣợc hoàn thiện, nâng cao về mọi mặt và tạo bầu không khí làm việc tốt hơn
trong tổ chức.
Một số ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực:
- Đối với tổ chức:
+ Đào tạo giúp cho ngƣời lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng công
việc, qua đó ngƣời lao động thực hiện công việc tốt hơn. Từ đó, giúp cho tổ
chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc.

+ Tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, môi trƣờng làm
việc sáng tạo và có khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trƣờng nhờ
đó tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
+ Thông qua đào tạo ngƣời lao động đƣợc cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới, nhờ đó họ có thể áp dụng thành công các tiến bộ công nghệ, kỹ
thuật và quản lý vào tổ chức. Làm cho nhân viên phù hợp với tổ chức và tiềm
lực của tổ chức cũng tăng lên.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đảm bảo công việc
an toàn, ổn định, kích thích động viên ngƣời lao động trung thành với tổ
chức, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc.
+ Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực trong tổ chức.
+ Phát triển văn hoá tổ chức, đạo đức nghề nghiệp thích ứng với những
thay đổi của môi trƣờng và các giá trị của tổ chức. Giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn

11

với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Xoá bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng trong
mâu thuẫn, tạo ra bầu không khí đoàn kết cùng phát triển.
- Đối với ngƣời lao động:
+ Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức. Bởi vì ngƣời
lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là niềm tự hào của bản
thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi họ đƣợc
học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy công việc của họ có ý nghĩa.
+ Nhờ việc trang bị kỹ năng chuyên môn từ đó tạo ra tính chuyên
nghiệp của ngƣời lao động, giúp họ có thái độ tích cực tự tin và động cơ làm
việc tốt hơn.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động. Bởi
vì ngƣời lao động sau khi đào tạo họ muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến. Thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao
động, khi đƣợc đầu tƣ thoả đáng sẽ khuyến khích phát triển năng lực riêng,
tạo ra năng xuất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt cho tổ chức.
1.1.3. Vị trí, vai trò của hệ thống chính trị cấp phƣờng (xã)
Hệ thống chính trị cấp phƣờng (xã) có vị trí hết sức quan trọng trong
bộ máy hành chính Nhà nƣớc pháp quyền. Là cầu nối giữa Nhà nƣớc, các tổ
chức và cá nhân trong phƣờng (xã), đại diện cho nhà nƣớc, nhân danh Nhà
nƣớc để thực thi quyền lực nhà nƣớc, triển khai, tổ chức thực hiện những chủ
trƣơng, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nƣớc ở phƣờng (xã) nên
vừa phải đủ mạnh, phải thể hiện uy quyền của mình mới có thể thực hiện
đƣợc chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nƣớc giao phó; đồng thời, cũng vừa phải
mềm dẻo, linh hoạt khi tiếp xúc, làm việc với dân (những ngƣời cùng sinh
sống, với những mối quan hệ cộng đồng gắn bó khăng khít, bền chặt chi

phối), phải đáp ứng những nhu cầu, đồi hỏi đa dạng của mỗi ngƣời dân sao


12

cho vừa đúng pháp luật, vừa phù hợp với truyền thống và điều kiện của mỗi
ngƣời dân, mỗi địa phƣơng.
Hệ thống chính trị cấp phƣờng (xã) có vai trò là cấp trực tiếp tổ chức
thực hiện các quy định, quyết định của Nhà nƣớc, giải quyết những yêu cầu,
thắc mắc, bức xúc của dân. Đồng thời cũng là những ngƣời trực tiếp thu nhận,
lắng nghe, tiếp thu các ý kiến, những đề xuất, kiến nghị của nhân dân. Do vậy,
họ cũng là cấp phải phản ánh một cách trung thực những nguyện vọng, mong
muốn, nhu cầu của ngƣời dân lên các cơ quan cấp trên và đề xuất những giải
pháp trong việc giải quyết những vƣớng mắc, thỏa mãn những nhu cầu, mong
muốn của nhân dân nói chung và của mỗi ngƣời dân nói riêng.
1.1.4. Vai trò của công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
Công chức hành chính cấp phƣờng (xã) có vai trò rất quan trọng trong
việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đƣờng lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nƣớc, tăng cƣờng khối đại đoàn kết toàn dân, phát huy
quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi khả năng phát triển kinh tế - xã
hội, tổ chức cuộc sống của cộng đồng dân cƣ. Chính vì vậy, Nghị quyết Hội
nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa IX về đổi mới và
nâng cao chất lƣợng của hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn đã
xác định: xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn là một trong
ba vấn đề cơ bản và bức xúc cần tập trung giải quyết, trong đó yêu cầu xây
dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện
đƣờng lối của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, công tâm, thạo việc, tận tụy với
dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân, trẻ hóa đội
ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính
sách đối với cán bộ cơ sở.

13

1.1.5. Yêu cầu đối với công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
Trong những năm gần đây, đội ngũ công chức đã đóng góp không nhỏ
vào sự nghiệp phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, do quá trình hội nhập kinh
tế quốc tế và quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc diễn ra nhanh
chóng. Do đó, đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức hành chính cấp
phƣờng (xã) hiện nay là cần phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
nhằm đáp ứng trong quá trình hội nhập của đất nƣớc. Đội ngũ công chức phải
có kiến thức và năng lực toàn diện, trong đó có 4 vấn đề cơ bản là trình độ
văn hóa, chính trị; kiến thức kinh tế, xã hội; am hiểu về pháp luật và quản lý
nhà nƣớc.
1.1.6. Đặc điểm của công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
Công chức hành chính cấp phƣờng (xã) là những công chức cấp cơ sở,
quan hệ trực tiếp với dân, gắn bó thƣờng xuyên với dân và sống làm việc
trong cộng đồng dân cƣ. Do đó, ngƣời công chức trƣớc hết phải tận tâm, tận
lực vì dân, “phải thực sự có óc nghĩ, mắt nhìn, tai nghe, miệng nói, chân đi,
tay làm”, “biết vận động dân cho đúng và cho khéo” và phải gƣơng mẫu “nói
đi đôi với làm”. Đặc điểm của ngƣời công chức hành chính cấp phƣờng (xã)
cũng có đầy đủ những đặc điểm của ngƣời công chức nhà nƣớc nhƣ sau:
a. Là những người thực thi nhiệm vụ
Công vụ là dạng hoạt động mang tính quyền lực do công chức nhà
nƣớc tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng
của nhà nƣớc trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội.
Khác với các hoạt động thông thƣờng khác, công vụ hoạt động dựa trên cơ sở
sử dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của nhà
nƣớc. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế
bắt buộc, theo một trật tự có tính thứ bậc chặt chẽ, chính qui và liên tục.

14

Công chức hành chính cấp phƣờng (xã) hầu hết là dân bản địa, cƣ trú
sinh sống tại địa phƣơng. Đa số công chức đều có quan hệ dòng tộc và quan
hệ gắng bó với dân làng, dân phố về mọi mặt kinh tế, văn hóa, tình cảm và đời
sống sinh hoạt. Trong bản thân con ngƣời công chức hành chính cấp phƣờng
(xã) đều chứa đựng các yếu tố: Ngƣời dân, ngƣời cùng làng, cùng phố, ngƣời
đại diện cộng đồng, ngƣời đại diện nhà nƣớc. Mối quan hệ giữa các lợi ích cá
nhân – cộng đồng – nhà nƣớc trong bản thân mỗi con ngƣời công chức vừa
thống nhất, vừa mâu thuẫn, xung đột nhau, chi phối các hoạt động của họ.
Do đặc điểm nhƣ trên nên khi thực hiện công vụ ngƣời công chức hành
chính cấp phƣờng (xã) phải biết giải quyết đúng quan hệ lợi ích cộng đồng
(lợi ích chung) với lợi ích dòng họ, gia đình. Phải khéo léo sử dụng các quan
hệ truyền thống trong văn hóa làng xã để vận động nhân dân, tổ chức các hoạt
động của nhân dân. Cần khắc phục lề lối, tác phong “công chức hành chính”
(“sáng cắp ô đi, tối cắp về”), thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền nhân
dân.
Với đặc điểm của cấp hành chính phƣờng (xã) là cấp gần với cộng đồng
dân cƣ, do vậy tổ chức mang tính tự quản cao; nghĩa là hoạt động quản lý đƣợc
tiến hành trên cơ sở những nguyên tắc xử sự mọi ngƣời cùng xây dựng và dựa
trên cơ sở tự giác thực hiện các công việc của tập thể, của cộng đồng. Đƣợc
quyền tự chủ quyết định các vấn đề thuộc đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội cấp
phƣờng (xã) trong khuôn khổ các nhiệm vụ tự quản tại địa phƣơng đƣợc pháp
luật qui định. Mặt khác công chức hành chính cấp phƣờng (xã) là ngƣời tổ chức,
hƣớng dẫn tạo điều kiện để các cộng đồng dân cƣ tiến hành các hoạt động tự
quản. Họ đóng vai trò thúc đẩy, hỗ trợ các tổ chức tự quản, tạo môi trƣờng, điều
kiện để mỗi ngƣời dân trên địa bàn thực hiện các quyền tự do, dân chủ trực tiếp
và gián tiếp trên địa bàn mà họ sinh sống.

15

Đây là đội ngũ công chức chịu sự chi phối của nhân dân, là những
ngƣời đầu tiên đối mặt với những yêu cầu bức xúc của dân chúng, những mâu
thuẫn nảy sinh trong đời sống. Mọi công việc mà chính quyền cấp phƣờng
(xã) thực hiện đều qua bàn tay và trí óc của ngƣời công chức cấp phƣờng (xã)
thực hiện. Do đó ngƣời công chức phải có năng lực vận dụng, cụ thể hóa
đƣờng lối, chính sách chung, sự chỉ đạo của cấp trên, tổ chức hoạt động của
dân và xử lý tốt các tình huống thực tiễn.
b. Là những người cung ứng dịch vụ công
Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn
có của Chính phủ, bao gồm các hoạt động ban hành chính sách, pháp luật, tòa
án…Cho đến các hoạt động y tế, giáo dục, giao thông công cộng.
Có 2 loại dịch vụ công: Dịch vụ công cộng và dịch vụ hành chính công. Dịch
vụ công cộng là các hoạt động phục vụ các lợi ích chung, thiết yếu của số
đông hay của cộng đồng. Dịch vụ công cộng có thể nhiều loại khác
nhau nhƣ dịch vụ sự nghiệp, dịch vụ công ích, dịch vụ công phục vụ sản
xuất…
Dịch vụ hành chính công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc
cụ thể của các tổ chức và công dân theo qui định pháp luật. Chẳng hạn nhƣ
việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chính,
…
Trên thực tế, đa số các dịch vụ công gắn trực tiếp với cấp ở cơ sở, bao
gồm cả giáo dục tiểu học, y tế cộng đồng, đƣờng phố, cấp và thoát nƣớc, cứu
hỏa, công an và các dịch vụ vệ sinh khác. Ngƣời công chức ở địa phƣơng là
ngƣời trực tiếp cung ứng dịch vụ công thích hợp và hiệu quả nhất. Vì ngƣời
công chức ở địa phƣơng là ngƣời hiểu rõ nhất nhu cầu của ngƣời dân và có
thể tạo ra sự thuận lợi nhất cho ngƣời dân trong việc tiếp nhận và sử dụng các

dịch vụ công.


16

Năng lực của công chức hành chính cấp phƣờng (xã) có ảnh hƣởng rất
lớn đến hiệu quả của hoạt động cung ứng dịch vụ công. Do đó, ngƣời công
chức cần phải đƣợc rèn luyện cả về nhận thức và hoạt động thực tiễn, gắn
trách nhiệm với lợi ích và bảo đảm sự giám sát của nhân dân đối với hoạt
động của họ.
c. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc, nhƣng đội ngũ công chức hành chính thì nhất định phải
là một đội ngũ chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp của công chức nhà nƣớc
bao gồm 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên
môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn chặt chẽ với nhau tạo
nên mức độ chuyên nghiệp của ngƣời công chức nhà nƣớc. Thời gian thâm
niên công tác đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công
việc thực thi công vụ. Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ
hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác.
Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên
môn nghiệp vụ ngày càng trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội
ngũ công chức hành chính hiện đại. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi ngƣời công
chức phải nắm chắt trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính,
nhƣng đồng thời lại phải cần mẫn nhạy bé năng động sáng tạo tiếp thu các
kiến thức, kỹ năng mới.
d. Được nhà nước đảm bảo lợi ích khi thực hiện nhiệm vụ
Công chức hành chính cấp phƣờng (xã) đƣợc đảm bảo đầy đủ lợi ích
của ngƣời công chức. Đƣợc Nhà nƣớc bảo đảm tiền lƣơng tƣơng xứng với
nhiệm vụ, quyền hạn đƣợc giao, phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của đất

nƣớc. Đƣợc hƣởng tiền làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế
độ khác theo quy định của pháp luật. Công chức đƣợc nhà nƣớc đảm bảo các