Quản trị tiền lương tại công ty cổ phần đầu tư phát triển Duy Tân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO THỊ THANH THẢO

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DUY TÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO THỊ THANH THẢO

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DUY TÂN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Gia Dũng

Đà Nẵng - 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, ngày …. tháng … năm 2014
Tác giả

ĐÀO THỊ THANH THẢO


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 2
5. Bố cục đề tài ................................................................................................. 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ..................................................................... 3
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG .............. 5
1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG ................. 5
1.1.1. Tiền lương ....................................................................................... 5
1.1.2. Quản trị tiền lương .......................................................................... 6
1.1.3. Mục tiêu của quản trị tiền lương ..................................................... 6
1.2. QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP ......................... 8
1.2.1. Phân tích công việc ......................................................................... 9
1.2.2. Khảo sát lương .............................................................................. 10
1.2.3. Định giá công việc ........................................................................ 13
1.2.4. Xây dựng cấu trúc lương............................................................... 16
1.2.5. Phương pháp trả lương người lao động ........................................ 19
1.2.6. Tổ chức thực hiện công tác quản trị tiền lương ............................ 24

1.2.7. Tăng lương và điều chỉnh lương ................................................... 26
1.2.8. Kiểm tra công tác quản trị tiền lương ........................................... 28
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG................................................................................................. 29
1.3.1. Những nhân tố thuộc thị trường lao động ..................................... 29
1.3.2. Những nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp ........................... 29


1.3.3. Những nhân tố thuộc bản thân người lao động............................. 30
1.3.4. Những nhân tố thuộc giá trị công việc .......................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DUY TÂN................. 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN DUY
TÂN ................................................................................................................. 32
2.1.1. Giới thiệu công ty.......................................................................... 32
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 33
2.1.3. Các nguồn lực cơ bản.................................................................... 35
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ............................... 39
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY CP ĐTPT DUY TÂN ................................................................................ 40
2.2.1. Quản lý quỹ tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Duy
Tân........................................................................................................... 40
2.2.2. Cấu trúc lương của Cty CP ĐTPT Duy Tân ................................. 42
2.2.3. Phương pháp trả lương tại Cty CP ĐTPT Duy Tân ...................... 49
2.2.4.Thực trạng công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lương tại Cty
CP ĐTPT Duy Tân .................................................................................. 53
2.2.5. Tăng lương và điều chỉnh lương ................................................... 55
2.2.6. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại Cty CP ĐTPT Duy Tân
......................................................................................................................... 55
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT
TRIỂN DUY TÂN ................................................................................................ 59
3.1. NHẬN THỨC MỘT SỐ YẾU TỐ CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CP ĐTPT DUY TÂN ................................ 59
3.1.1. Quy định của chính phủ về tiền lương .......................................... 59


3.1.2. Nền kinh tế và thu nhập bình quân đầu người .............................. 60
3.1.3. Thu nhập dân cư khu vực .............................................................. 60
3.1.4. Năng lực tài chính của công ty ..................................................... 61
3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG TẠI CTY CP ĐTPT DUY TÂN ............................................ 61
3.2.1. Phân tích công việc ....................................................................... 62
3.2.2. Khảo sát lương .............................................................................. 64
3.2.3. Định giá công việc ........................................................................ 65
3.2.4. Thiết lập cấu trúc lương cho công ty ............................................ 67
3.2.5. Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ............ 69
3.2.6. Hoàn thiện các hình thức trả lương ............................................... 73
3.2.7. Hoàn thiện các bậc lương đối với lao động trực tiếp .................... 75
3.2.8. Hoàn thiện công tác khen thưởng ................................................. 76
3.2.9. Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện quản trị tiền lương ........... 77
3.2.10.Hoàn thiện việc đánh giá, kiểm tra công tác quản trị tiền lương
trong công ty ........................................................................................... 79
KẾT LUẬN ............................................................................................................ 80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Ý nghĩa

Cty CP ĐTPT Duy Tân

Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Duy Tân

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên Bảng

Trang

1.1

Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán

15

1.2

Minh họa kết quả điểm của ba công việc

15

2.1

Cơ cấu lao động của Công ty CP ĐTPT Duy Tân

36

2.2

Một số máy móc thiết bị phục vụ công trình

37

2.3

Trích bảng cân đối kế toán qua các năm 2010 – 2011 – 2012

38

2.4
2.5

Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn
2010-2012
Tình hình quỹ tiền lương và tiền lương bình quân của Cty
CP ĐTPT Duy Tân giai đoạn 2010 – 2012

39
40

2.6

Cơ cấu quỹ tiền lương Cty CP ĐTPT Duy Tân

42

2.7

Lương bậc 1 của các chức danh trong công ty

44

2.8

Hệ số tăng thêm của các chức danh trong công ty

45

2.9

Bậc lương, mức lương của từng nhóm công việc

46

2.10

Hệ số phụ cấp của từng công việc

49

2.11

Hệ số thành tích cá nhân lao động trực tiếp

52

3.1

Phân tích một số công việc điển hình trong công ty

63

3.2

Bảng dữ liệu khảo sát lương thị trường

64

3.3

Lương bình quân các chức danh trên thị trường

65

3.4

Các yếu tố công việc và tầm quan trọng của từng yếu tố

66

3.5

Minh họa điểm của một số công việc trong công ty

67

3.6

Bảng tính trên excel phương pháp hồi quy đơn

67

3.7

Bảng lương của các chức danh xây dựng theo hàm hồi quy

69

3.8

Định biên lao động năm kế hoạch 2013

72

3.9
3.10

Tiêu chí đánh giá mức độ tham gia công việc của lao động
gián tiếp
Đề xuất thay đổi thang lương lao động trực tiếp

74
76


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên Hình

Trang

1.1

Quy trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

8

1.2

Quy trình khảo sát lượng

10

1.3

Minh họa đường hồi quy mức lương khảo sát

12

1.4

Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường tiền lương,
các ngạch lương và khoảng cách giữa các bậc (Mức lương)

18

1.5

Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

21

2.1

Cơ cấu tổ chức Công ty CP ĐTPT Duy Tân

33

2.2

Tổ chức thực hiện công tác trả

54

3.1

Đồ thị thể hiện đường lương thị trường

68


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện nền kinh tế thế giới phát triển mạnh mẽ như hiện nay,
quản trị nhân sự là công tác hết sức quan trọng ở mỗi doanh nghiệp mà nhờ
đó mỗi doanh nghiệp có thể quản lý tốt và phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong tổ chức. Quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về con người trong
doanh nghiệp, giúp người lao động thực hiện tốt công việc được giao, trả thù
lao xứng đáng cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh liên
quan. Và để thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, công tác quản trị tiền
lương là một phần không thể thiếu, đòi hỏi sự quan tâm của doanh nghiệp và
là động lực khuyến khích người lao động làm việc cho doanh nghiệp.
Quản trị tiền lương hỗ trợ doanh nghiệp trong việc phân bổ chi phí kết
nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp nhân công và giá

thành sản phẩm một cách chính xác, hợp lý; tạo điều kiện thuận lợi cho toàn
thể nhân viên gắn bó, phát triển cùng doanh nghiệp. Bên cạnh đó, nó còn giúp
Nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Với hệ thống tiền lương và
tiền công tốt sẽ thu hút, duy trì được đội ngũ nhân viên, đảm bảo sự công
bằng của tất cả mọi người, nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng nhận thức đầy đủ ý nghĩa
của quản trị tiền lương, vẫn còn nhiều doanh nghiệp đánh giá chưa thích đáng
vai trò đó gây ảnh hưởng không tốt tới động lực làm việc của người lao động
và tạo ra rào cản cho quá trình phát triển bền vững của hoạt động sản xuất
kinh doanh. Từ tầm quan trọng của quản trị tiền lương và thực trạng quản trị
tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Duy Tân, em chọn đề tài
“Quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Duy Tân” làm


2

luận văn thạc sĩ kinh tế với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình vào
công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hướng đến giải quyết một số mục tiêu cơ bản sau đây:
Mục tiêu thứ nhất: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tiền lương, quản trị
tiền lương, những nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương và công tác quản trị tiền
lương trong doanh nghiệp.
Mục tiêu thứ hai: Đánh giá thực trạng công tác quản trị tiền lương tại
Cty CP ĐTPT Duy Tân.
Mục tiêu thứ ba: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản trị tiền lương tại Cty CP ĐTPT Duy Tân.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là công tác quản trị

tiền lương tại Cty CP ĐTPT Duy Tân.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung vào nghiên cứu tình hình quản
trị tiền lương của Cty CP ĐTPT Duy Tân trong giai đoạn từ năm 2011 – 2012
với nội dung: Đánh giá tình hình tổ chức thực hiện công tác quản trị tiền
lương trong công ty thông qua công tác hoạch định, tổ chức, thực hiện công
tác quản trị tiền lương tại Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp so
sánh, thống kê, mô tả, phân tích, tổng hợp, đánh giá …
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liêu tham khảo, luận văn
được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị tiền lương tại Công ty Cổ phần


3

Đầu tư phát triển Duy Tân
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền
lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư phát triển Duy Tân
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn
sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao
phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong
quá trình sản xuất. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính
sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó
sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao.

Chính vì tầm quan trọng như đã nêu nên đã có nhiều công trình nghiên
cứu về quản trị tiền lương tại một số doanh nghiệp nhằm nâng cao hơn nữa
năng suất lao động của nhân viên thông qua công tác quản trị tiền lương như:
“Hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động tại Công ty Cổ phần
Vinatex Đà Nẵng” của Ngô Văn Chiến (2010), “Hoàn thiện công tác trả
lương tại Công ty TNHH MTV Khai thác Thuỷ lợi Quảng Nam” của Nguyễn
Văn Đến (2009), “Hoàn thiện công tác trả công lao động tại Công ty Cổ phần
phát triển đô thị và khu công nghiệp Quảng Nam Đà Nẵng” của Lê Quang
Đức (2009). Các nghiên cứu trên cũng đã đề cập đến vấn đề quản trị tiền
lương nhưng ở những góc độ khác nhau về lý luận và thực tiễn. Hiện tại, chưa
có một công trình nghiên cứu nào đánh giá về công tác quản trị tiền lương tại
Cty CP ĐTPT Duy Tân. Theo đó, đề tài tác giả lựa chọn không trùng với các
công trình nghiên cứu trước đây.
Những vấn đề tác giả nêu lên trong đề tài được tham khảo từ báo cáo
tài chính hàng năm, điều lệ tổ chức và các bảng báo cáo lương hằng tháng của


4

Cty CP ĐTPT Duy Tân. Các tài liệu nghiên cứu trong đề tài này:
- Giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức” của các tác giả
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS. Nguyễn Tấn Thịnh (2011) giáo trình
đã cung cấp cho độc giả một cách toàn diện về quản lý nguồn nhân lực và
trong đó quản trị tiền lương là một phần không thể thiếu. Giáo trình cung cấp
những kiến thức nền tảng về bản chất, các nguyên tắc, chế độ tiền lương, các
yếu tố cấu thành và cách thức xây dựng thang lương và trình tự xây dựng hệ
thống trả lương của doanh nghiệp.
- Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Trần Kim Dung đã khái
quát các vấn đề lý luận về tiền lương, cấu trúc lương, các yếu tố ảnh hưởng
đến lương, quy trình xây dựng bảng lương tổng quát trong doanh nghiệp.

- Nghị định số 205/2004/NĐ ngày 14/12/2004 về việc quy định hệ
thống thang lương bảng lương và chế độ phụ cấp trong công ty Nhà nước, với
những quy định chung về tiền lương và cách thức xây dựng hệ thống lương.
Đề tài nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Cty
CP ĐTPT Duy Tân, tác giả đã đưa ra những cơ sở lý luận chung nhất về quản
trị tiền lương, quyết định lương trong doanh nghiệp, đi sâu vào phân tích,
đánh giá công tác quản trị tiền lương đang được thực hiện tại Cty CP ĐTPT
Duy Tân để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng một hệ thống quản trị
tiền lương ngày càng hoàn thiện hơn và có một số đề xuất về chính sách
lương trong công ty nhằm mang lại cho nhân viên một chế độ lương bổng phù
hợp với khả năng và mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của công ty
trong những năm tiếp theo.


5

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Giá trị này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu sức
lao động trên thị trường và được pháp luật kiểm soát.
Về tổng thể tiền lương được xem như là một phần của quá trình trao
đổi giữa doanh nghiệp và người lao động:
- Người lao động cung cấp cho doanh nghiệp thời gian, sức lao động,
trình độ nghề nghiệp cũng như kỹ năng lao động của mình.
- Đổi lại, người lao động nhận lại từ doanh nghiệp tiền lương, tiền

thưởng, trợ cấp xã hội, những khả năng đào tạo và phát triển nghề nghiệp của
mình.
Tiền lương trả cho người lao động dưới h́ nh thức tiền tệ là tiền lương
danh nghĩa. Cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng hàng hóa
khác nhau ở các vùng khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhưng ở thời
điểm khác nhau, vì giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền
lương thực tế được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch
vụ mà người lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương
thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản là: số lượng tiền lương danh nghĩa và
chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể
hiện qua công thức:
WR =

Wm
CPI


6

Trong đó:
WR : Tiền lương thực tế
Wm : Tiền lương danh nghĩa
CPI : Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
Muốn cho thu nhập của người lao động tăng lên thì chỉ số tiền lương
danh nghĩa phải tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
1.1.2. Quản trị tiền lương
Quản trị tiền lương là một hoạt động quản trị nhân lực thông qua việc
xác định mức lương chi trả cho người lao động nhằm thu hút và duy trì đội
ngũ nhân viên tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị tiền lương có ý nghĩa rất

lớn trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác
động một cách tích cực tới đạo đức của mọi người lao động.
Quản trị tiền lương không chỉ đơn thuần là các công việc liên quan đến
tính lương, quyết toán thuế, trích nộp BHXH và BHYT, BHTN mà còn liên
quan nhiều đến quản lý thông tin của người lao động cũng như gián tiếp duy
trì quan hệ với người lao động và thể hiện tầm nhìn nhân sự của doanh
nghiệp.
1.1.3. Mục tiêu của quản trị tiền lương
Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi
xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng
đến năm mục tiêu cơ bản sau:
- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một
trong các yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở
doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả
năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương. Thông
qua việc thực hiện các cuộc điều tra lương trên thị trường, các doanh nghiệp
đề ra chính sách trả lương và các mức lương thích hợp.


7

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì được những nhân viên giỏi
cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng
trong nội bộ doanh nghiệp. Tính công bằng trong công tác trả lương thể hiện
không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc mà
còn thể hiện giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức
tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc
trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
Thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường
sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm

bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
- Kích thích, động viên nhân viên: Mỗi nhân viên cần được trả công
một cách công bằng, tương xứng với nỗ lực, khả năng và đóng góp của người
đó. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như lương
cơ bản, phúc lợi, phụ cấp cần được cơ cấu cân đối, hợp lý nhằm tạo động lực
kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nếu các chính sách và hoạt động quản
trị trong doanh nghiệp làm cho nhân viên nhận thấy sự đóng góp của họ
không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa và dần dần
có thể hình thành tính thụ động trong nhân viên của doanh nghiệp.
- Hiệu quả về mặt chi phí: Mức lương của doanh nghiệp không nên quá
cao so với thị trường nhằm đảm bảo tính cạnh tranh cho tổ chức. Doanh
nghiệp cần phân tích cơ cấu chi phí nhân sự như tiền thưởng, phụ cấp, các
khoản đầu tư cho nhân viên như đào tạo, phát triển… nhằm giúp doanh
nghiệp sử dụng có hiệu quả chi phí nhân sự và quỹ lương không bị vượt quá
khả năng tài chính.
- Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: Những vấn đề cơ bản của luật
pháp liên quan đến trả lương trong doanh nghiệp thường chú trọng đến các
vấn đề như: quy định về lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện


8

lao động, quy định về lao động trẻ em, các khoản phụ cấp trong lương, các
quy định về phúc lợi xã hội…
1.2. QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Phân tích công việc

Định giá công việc

Quy chế trả lương

Đánh giá khả năng

Khảo sát lương

Cấu trúc lương

Trả lương nhân viên

làm việc
Tổ chức thực hiện
Duy trì và điều chỉnh
Kiểm tra tình hình
thực hiện
Hình 1.1. Quy trình quản trị tiền lương trong doanh nghiệp
Phân tích công việc là cơ sở đầu tiên để xác định hệ số trả lương, phân
tích công việc đầy đủ thì công tác định giá công việc mới chính xác.
Dữ liệu trong phần “Phân tích công việc” được sử dụng trong quá trình
“Định giá công việc” và “Khảo sát lương”. Hai bước này được thực hiện
nhằm đảm bảo tính công bằng trong nội bộ và tính cạnh tranh đối với thị
trường trong công tác trả lương. Dữ liệu thu thập trong hai bước này được sử
dụng để xây dựng “Cấu trúc lương”, bao gồm các bậc lương và mức lương từ
thấp đến cao.


9

Sau khi xây dựng cấu trúc lương, mỗi công việc được xếp vào mỗi bậc
lương và tiền lương của nhân viên được điều chỉnh dựa trên thời gian và khả
năng làm việc của mỗi cá nhân.
Sau khi tổ chức thực hiện, duy trì, điều chỉnh hệ thống trả lương thì cần

có công tác kiểm tra tình hình thực hiện để khắc phục điểm yếu và phát huy
điểm mạnh của công tác quản trị tiền lương.
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến
công việc một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để
xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực
quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một
cách tốt nhất.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công
việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện
làm việc . Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Điều kiện để tiến hành công việc.
- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
- Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công
việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, mô tả các nhiệm
vụ cấu thành nên công việc đó.
- Bản tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối


10

thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc riêng biệt nào đó.
1.2.2. Khảo sát lương

Để đảm bảo công bằng của hệ thống tiền lương, thu hút nhân viên và
đưa ra quyết định chiến lược trả lương, công ty phải tiến hành khảo sát mức
lương hiện hành trong khu vực. Khảo sát lương trả cho CBCNV từ các công
ty khác trong cùng vùng địa lý hoặc trong cùng ngành.
Quy trình khảo sát lương bao gồm việc xác định các công việc cần
khảo sát, lựa chọn tổ chức để khảo sát, và sau đó tiến hành thu thập thông tin.
Dữ liệu thu thập được từ các cuộc khảo sát sẽ là cơ sở để xây dựng cấu trúc
trả lương trong tổ chức.
- Lựa chọn tổ chức để khảo sát: Xác định tổ chức để khảo sát là hết sức
quan trọng. Các tổ chức được khảo sát lương điển hình cần tính đến các khía
cạnh như công ty khảo sát có thuê công nhân với cùng kỹ năng, trong cùng
khoảng cách địa lý, trong cùng ngành. Cân nhắc cho lựa chọn công ty để khảo
sát lương có thể khác nhau đối với từng công việc cụ thể.
Lựa chọn công ty để khảo sát
Xác định các công việc cần khảo sát.

Quyết định loại thông tin cần khảo sát

Tiến hành khảo sát
Xử lý kết quả
Hình 1.2. Quy trình khảo sát lượng


11

- Xác định các công việc cần khảo sát: Trong thực tế, người sử
dụng lao động không tìm dữ liệu thị trường về tất cả công việc, mà thay
vào đó, họ thu thập thông tin khảo sát chỉ đối với các công việc then
chốt, thường có những đặc điểm như: công việc ổn định qua thời gian,
các công việc xảy ra thường xuyên ở cả tổ chức và trong các tổ chức

khảo sát, các công việc có thể được định nghĩa một cách hoàn toàn chính
xác, các công việc được tiến hành theo cùng một cách thức trong hầu hết
các tổ chức.
- Thu thập thông tin: Công ty có thể tiến hành điều tra độc lập, hoặc
mua lại thông tin khảo sát sẵn có, thu thập thông tin từ các bản báo cáo.
Thông thường nghiên cứu tiền lương theo các bản câu hỏi in sẵn là đơn
giản nhất, tuy nhiên các nhà quản trị doanh nghiệp có thể thu thập thông tin
một cách chính thức thông qua các tổ chức công quyền: Cơ quan thuế; Liên
đoàn lao động; Cục thống kê; các hiệp hội nghề nghiệp, các trung tâm báo
chí…
- Xử lý thông tin: Khi tổ chức đã có được những thông tin về tiền lương
thông qua các phương pháp thu thập, hầu hết các công ty đều sử dụng các
phương tiện kỹ thuật và sự trợ giúp của máy tính để thực hiện phân tích và xử
lý thông tin thu thập. Và dựa trên cơ sở của các mức lương trên thị trường,
doanh nghiệp xác định được hệ số tiền lương trên thị trường đối với những
công việc chuẩn trong doanh nghiệp.
Một khi dữ liệu khảo sát lương đã được thu thập, từ thông tin khảo sát
lương, chúng ta phác hoạ đường hồi quy mức lương khảo sát.


12

Hình 1.3. Minh họa đường hồi quy mức lương khảo sát
Các thông tin khảo sát lương là cơ sở để hình thành nên chiến lược trả
lương của doanh nghiệp. Thường có ba chiến lược chính về trả lương:
- Chiến lược tiền lương cao: Doanh nghiệp có mức lương cao dựa trên

định vị doanh nghiệp dựa trên khả năng tạo ra sự khác biệt thông qua việc tập
hợp các tài năng. Chiến lược này cần thiết cho một tổ chức cạnh tranh bằng
khả năng vượt trội về sự sáng tạo và đổi mới. Tuy vậy, khi áp dụng chiến lược

lương cao đồng nghĩa với chi phí tiền lương và thù lao lớn, có thể gây áp lực
về ngân sách do việc tăng chi phí tiền lương vượt trội và giảm khả năng duy
trì lợi thế cạnh tranh bằng giá thấp.
- Chiến lược tiền lương thấp: Doanh nghiệp áp dụng mức lương thấp so
với trong khu vực, chiến lược này dựa trên những lý giải về nguồn cung lao
động mà doanh nghiệp sử dụng khá dồi dào trong vùng, và có hiện tượng dư
thừa. Nhược điểm của chiến lược này là tỷ lệ rời bỏ nhân viên gia tăng, nhất
là các lao động có tay nghề cao và hiếm.
- Chiến lược trả lương tương đương: Đây là chiến lược được sử dụng


13

thường xuyên nhất dựa trên việc thiết lập mức lương theo mức hiện hành trên
thị trường. Các tiêu chuẩn lương là những mức lương có thể so sánh được, có
thể được hiệu chỉnh theo mức sống hoặc theo vật giá thị trường. Theo đó, khi
doanh nghiệp ấn định chính sách trả lương đáp ứng ngang bằng với thị
trường, công ty cố giữ chi phí tiền lương của nó tương đương hoặc bằng đối
thủ cạnh tranh. Xu hướng trả lương này giúp công ty kiểm soát tốt chi phí lao
động nhưng lại làm mất tác dụng của thù lao như nhân tố để thu hút, lưu giữ
và động viên nhân viên.
1.2.3. Định giá công việc
Định giá công việc là một quy trình qua đó người ta xác định giá trị
tương đối của các công việc khác nhau trong công ty làm thước đo để xác
định mức lương. Quy trình này so sánh có hệ thống giá trị của công việc này
với giá trị công việc kia, cuối cùng thiết lập nên một hệ thống cấp bậc dành
riêng cho công ty. Định giá công việc thực chất là xem xét số tiền lương trả
cho mỗi công việc có xứng với đóng góp của công việc đó vào kết quả chung
của công ty hay không.
Công tác định giá công việc được thực hiện bởi một hội đồng đánh giá

(có đại diện lãnh đạo đơn vị, công đoàn và bộ phận quản lý nguồn nhân lực
cùng các chuyên gia phân tích công việc). Hội đồng sẽ quyết định lựa chọn
phương pháp định giá công việc.
Có bốn phương pháp định giá công việc thường được sử dụng:
- Phương pháp xếp hạng: Đây là phương pháp đơn giản nhất cho định
giá công việc. Hội đồng định giá sẽ xác định và sắp xếp công việc từ cao
xuống thấp theo giá trị của nó đối với doanh nghiệp. Ưu điểm của phương
pháp này là rất đơn giản, tốn ít thời gian. Tuy nhiên phương pháp này kém
chính xác do: mức độ khác biệt giữa các công việc được coi như nhau mặc dù
trong thực tế chúng khác xa nhau, định giá công việc mang nhiều cảm tính,


14

không so sánh, phân tích từng yếu tố thành phần. Do vậy, phương pháp này
không thể áp dụng được đối với doanh nghiệp có khối lượng công việc lớn.
- Phương pháp phân tích nhóm: Đây là phương pháp đơn giản và được
sử dụng rộng rãi, trong đó chúng ta xác định số lượng các nhóm để thực hiện
công việc. Mỗi nhóm công việc đều có các đặc trưng được lựa chọn cho nhóm
đó theo sự chấp nhận của người đánh giá. Dựa vào các đặc trưng của nhóm,
người đánh giá sẽ xếp các công việc vào các nhóm để thành bậc phân định
các nhóm đó. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ thực hiện. Nhưng
nó có nhược điểm lớn là không chính xác, vì các đặc trưng của nhóm đưa ra
không có tính khái quát cho các công việc.
- Phương pháp so sánh yếu tố: Phương pháp này dựa vào các yếu tố có
thể so sánh được của công việc. Phương pháp này dựa vào ba bước sau:
+ Xác định các yếu tố có thể so sánh được với nhau: Năm yếu tố như:
trí tuệ, sự thành thạo, thể lực, trách nhiệm, điều kiện lao động được dùng làm
cơ sở để so sánh các công việc với nhau để sắp xếp theo trật tự nhất định.
+ Xác định bậc thang so sánh công việc: Bậc thang đó có thể được xác

định theo 10 hoặc 9 hoặc 8 bậc tùy thuộc vào người định giá.
+ Xác định công việc theo các nhóm yếu tố có thể so sánh được với vị
trí của bậc thang so sánh công việc để xếp các loại công việc vào nấc thang
thích hợp.
Phương pháp này có ưu điểm là tương đối chính xác. Song phương
pháp này có nhược điểm là rất phức tạp, nếu không có trình độ và am hiểu thì
dễ rơi vào trạng thái chủ quan, tùy tiện.
- Phương pháp tính điểm: Phương pháp định giá công việc bằng cách
cho điểm để xác định mức độ phức tạp của công việc trong hệ thống các công
việc. Phân phối cho mỗi công việc một tổng số điểm dựa trên phân tích đặc
trưng của từng công việc. Cách làm cụ thể như sau:


15

+ Xác định các yếu tố thù lao: Bao gồm: các kỹ năng, trách nhiệm, các
yêu cầu về thể lực, trí lực, điều kiện làm việc, sự nguy hiểm… thường lấy từ
bốn đến năm yếu tố.
+ Phân chia cấp độ của từng yếu tố (thường là từ ba đến năm cấp độ)
Ba cấp độ: Đơn giản (1) – Trung bình (2) – Phức tạp (3)
Năm cấp độ: Rất đơn giản (1) – Đơn giản (2) – Trung bình (3) – Phức
tạp (4) – Rất phức tạp (5)
+ Xây dựng bảng điểm theo các yếu tố ứng với từng cấp độ
+ Cho điểm các công việc theo từng yếu tố
+ Tổng hợp điểm cho từng công việc
Bảng 1.1. Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán
Với điểm cao nhất là 500 và thấp nhất là 100
Các yếu tố

Trọng số

Kỹ năng (học vấn)

Điểm của các mức độ

0.5

1
50

2
100

3
150

4
200

5
250

Trách nhiệm

0.3

30

60

90

120

150

Thể lực

0.12

12

24

36

48

60

Điều kiện làm việc

0.08

8

16

24

32

40

Tổng

1.0

100

200

300

400

500

Bảng 1.2. Minh họa kết quả điểm của ba công việc
Các yếu tố

Kế toán trưởng Kế toán lương

Thủ quỹ

Kỹ năng (học vấn)

250

200

150

Trách nhiệm

150

120

150

Thể lực

36

48

24

Điều kiện làm việc

24

32

16

460 điểm

400 điểm

340 điểm

Số điểm


16

1.2.4. Xây dựng cấu trúc lương
a) Xác định các ngạch lương
Sau khi phân tích và định giá từng công việc, doanh nghiệp tiến hành
nhóm các công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự
nhau vào một nhóm và sắp xếp các công việc thành một hệ thống thứ bậc theo
giới hạn đã tính.
Dựa vào Bảng 1.1. Minh họa bảng điểm thiết kế cho công việc kế toán
và Bảng 1.2. Minh họa kết quả điểm của ba công việc; Nếu xếp thành 10
nhóm công việc và mỗi nhóm điểm ta có các giới hạn sau:
Nhóm 1 = 100 đến 140 điểm

Nhóm 6 = 301 đến 340 điểm

Nhóm 2 = 141 đến 180 điểm

Nhóm 7 = 341 đến 380 điểm

Nhóm 3 = 181 đến 220 điểm

Nhóm 8 = 381 đến 420 điểm

Nhóm 4 = 221 đến 260 điểm

Nhóm 9 = 421 đến 460 điểm

Nhóm 5 = 261 đến 300 điểm

Nhóm 10 = 461 đến 500 điểm

Như vậy, Kế toán trưởng được định giá 460 điểm thuộc nhóm 9; Kế
toán lương thuộc nhóm 8; Thủ quỹ thuộc nhóm 6. Các công việc khác cũng
làm tương tự sẽ có được một hệ thống thứ bậc các công việc trong tổ chức.
Một nhóm các công việc được định giá gần giống nhau tạo thành một
ngạch lương. Mỗi ngạch lương có thể gồm nhiều công việc khác nhau về cách
thức thực hiện nhưng đều có mức độ phức tạp như nhau hoặc tầm quan trọng
xấp xỉ nhau và xứng đáng được trả lương như nhau trên thị trường.
Về mặt nguyên tắc, sau khi định giá công việc, chúng ta có thể xác định
được mức lương của từng công việc. Tuy nhiên làm như vậy rất phức tạp
trong tính lương và khó quản lý, nhất là ở công ty có hàng trăm công việc
khác nhau. Thông thường, các công ty đều có xu hướng làm giảm tối đa cơ
cấu tiền lương. Những công việc có tầm quan trọng tương tự hoặc có mức độ
phức tạp tương tự, có số điểm nằm trong một khoảng nhất định sẽ được sắp