Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP nam việt chi nhánh đà nẵng (navibank đà nẵng)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO THỊ THU TRINH

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
NAM VIỆT - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
(NAVIBANK ĐÀ NẴNG)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐÀO
THỊ
THU
TRINH
LỜI
CAM
ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu,
kết THÀNH
quả nêu trong
luận văn
này là trung

thực,TẠI
bảo đảm
ĐÁNH
GIÁ
TÍCH
NHÂN
VIÊN
khách quan,
khoa HÀNG
học và chưa
từng được ai công
bố trong
kỳ công trình
NGÂN
THƯƠNG
MẠI
CỔ bất
PHẦN
nào khác.
NAM VIỆT - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
(NAVIBANK ĐÀ NẴNG)
Người cam đoan

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Đào Thị Thu Trinh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng – Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đào Thị Thu Trinh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục luận văn...................................................................................... 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP ............................................................................7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 7
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................ 7
1.1.2. Các yêu cầu khi đánh giá thành tích nhân viên ............................... 8
1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên...................................... 8

1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ................. 9
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên............................ 9
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá ............................................................. 10
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên .................................. 13
1.2.4. Đối tượng đánh giá thành tích ....................................................... 20
1.2.5. Thời gian đánh giá ......................................................................... 22
1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích cho nhân viên ................... 23
1.2.7. Kinh phí cho đánh giá .................................................................... 24
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐÁNH GIÁ .............................. 25
1.3.1. Môi trường bên ngoài .................................................................... 25


1.3.2. Môi trường bên trong ..................................................................... 27
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NAVIBANK ĐÀ NẴNG ................................... 30
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA NAVIBANK ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ........................................... 30
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức Navibank Đà Nẵng ........................ 30
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Navibank Đà Nẵng ................................ 32
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Navibank Đà Nẵng ............. 37
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NAVIBANK ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA .................................. 38
2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá..................................... 38
2.2.2. Thực trạng xác định tiêu chí đánh giá trong thời gian qua ............ 45
2.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên đang áp dụng ........... 50
2.2.4. Đối tượng đánh giá ........................................................................ 55
2.2.5. Thời gian đánh giá ......................................................................... 57
2.2.6. Thông tin phản hồi kết quả đánh giá thành tích ............................ 57
2.2.7. Kinh phí đánh giá........................................................................... 59

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
TẠI NAVIBANK ĐÀ NẴNG ........................................................................ 59
2.3.1. Ưu điểm của đánh giá .................................................................... 59
2.3.2. Hạn chế .......................................................................................... 60
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế ........................................................ 61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NAVIBANK ĐÀ NẴNG .................... 63
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 63


3.1.1. Sự thay đổi của môi trường bên ngoài ........................................... 63
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích........................................................ 65
3.1.3. Đặc điểm của ngành ngân hàng ảnh hưởng đến việc đánh giá
thành tích ......................................................................................................... 66
3.1.4. Chiến lược phát triển sắp đến của Navibank Đà Nẵng.................. 67
3.1.5. Các quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ........... 69
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 69
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên ...................... 69
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân viên ......................................... 74
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân viên ............... 80
3.2.4. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đánh giá thành tích ............... 84
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời gian đánh giá thành tích nhân viên.... 87
3.2.6. Hoàn thiện phản hồi thông tin đánh giá......................................... 87
3.2.7. Các giải pháp bổ trợ nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá ................ 88
3.3. KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐGTTNV

Đánh giá thành tích nhân viên

GTKD

Gián tiếp kinh doanh

MBO

Quản trị theo mục tiêu
(Management by objectives)

Navibank

Ngân hàng thương mại cổ phần Nam Việt

Navibank Đà Nẵng Ngân hàng thương mại cổ phần Nam Việt
chi nhánh Đà Nẵng
NV

Nhân viên

NVTH

Nhân viên thừa hành công việc

PGD

Phòng giao dịch

TSCĐ

Tài sản cố định

TTKD

Trực tiếp kinh doanh

VNĐ

Việt Nam Đồng


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Trang

Minh họa đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh
cặp

15

2.1

Tình hình lao động giai đoạn 2010 – 2012

33

2.2

Cơ cấu lao động tính đến năm 2012

34

2.3

Tình hình tài chính của Navibank Đà Nẵng từ năm 20102012

35

2.4

Giá trị tài sản cố định từ năm 2010-2012

36

2.5

Kết quả hoạt động kinh doanh Navibank Đà Nẵng

37

2.6

Kết quả điều tra về mức độ quan trọng của đánh giá thành
tích nhân viên đến yếu tố lương thưởng

39

2.7

Hệ số thành tích

40

2.8

Kết quả điều tra về sự nỗ lực làm việc của nhân viên

44

2.9

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích
đối với cán bộ quản lý khối trực tiếp kinh doanh

2.10

48

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chí ĐGTT đối với cán
bộ quản lý khối gián tiếp kinh doanh và nhân viên thừa
hành công việc

2.11

Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá thành
tích đối với cán bộ quản lý khối trực tiếp kinh doanh

2.12

49
51

Thang điểm đánh giá đối với cán bộ quản lý khối gián tiếp
kinh doanh và nhân viên thừa hành công việc

52


2.13

Tỷ trọng xếp loại tối đa cho cán bộ quản lý khối gián tiếp
kinh doanh và nhân viên thừa hành công việc

2.14

53

Kết quả điều tra về thực trạng phương pháp đánh giá đối
với cán bộ quản lý khối gián tiếp kinh doanh và nhân viên
thừa công việc

54

2.15

Kết quả điều tra về mức độ phù hợp của đối tượng đánh giá

55

2.16

Kết quả điều tra về lỗi đánh giá thành tích

56

2.17

Kết quả điều tra về mức độ phù hợp về thời gian đánh giá

57

2.18

Kết quả điều tra về thông tin phản hồi kết quả thành tích

58

3.1

Cơ sở luân chuyển, giáng chức, sa thải, đề bạt và thăng tiến

71

3.2

Cơ sở lựa chọn nhân viên đưa đi đào tạo

73

3.3

Mức độ quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên đến

3.4

việc xác định nhu cầu tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên

73

Kết quả điều tra về đối tượng đánh giá thành tích nhân viên

85


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình

Trang

1.1

Mô hình đánh giá thành tích nhân viên

29

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Navibank Đà Nẵng

31

3.1

Căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích

77

3.2

Sơ đồ phản hồi thông tin

87

3.3

Trách nhiệm của các bộ phận trong tiến trình đánh giá

89


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan
trọng như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian,
thương hiệu… Trong số những nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực được
đánh giá là yếu tố quan trọng nhất nắm vận mệnh của doanh nghiệp, nó có thể
tạo ra sự thành công nhưng cũng có thể gây phá sản.
Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, các
doanh nghiệp đã áp dụng nhiều biện pháp, trong đó đánh giá thành tích nhân
viên là một trong các giải pháp được doanh nghiệp rất quan tâm. Tuy nhiên
đánh giá thành tích như là con dao hai lưỡi, nếu công tác đánh giá thành tích
được đánh giá tốt sẽ mang lại hiệu quả quản trị rất lớn, ngược lại nếu công tác
đánh giá thành tích không công bằng sẽ gây nên xung đột, thái độ bất hợp tác
của nhân viên, thậm chí giảm năng suất lao động. Vì vậy các doanh nghiệp
phải coi trọng công tác đánh giá thành tích nhân viên và đánh giá thành tích
như thế nào cho thích hợp.
Với nhận thức đánh giá thành tích là một trong các công cụ hữu dụng để
duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược
kinh doanh, Navibank Đà Nẵng đã chú ý đến công tác đánh giá thành tích
nhân viên, tuy nhiên tác giả nhận thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên
còn tồn tại nhiều bất cập, chưa đạt được mục đích cũng như mong muốn của
các cấp lãnh đạo.

Với lý do nêu trên, để góp phần hoàn thiện hơn công tác đánh giá thành
tích nhân viên, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng Thương mại cổ phần Nam Việt - Chi nhánh Đà Nẵng (Navibank Đà
Nẵng)” làm định hướng cho luận văn tốt nghiệp của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến ĐGTTNV trong các tổ
chức.
- Phân tích thực trạng công tác ĐGTTNV tại Navibank Đà Nẵng.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện việc ĐGTTNV tại Navibank Đà
Nẵng trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến ĐGTTNV
tại Navibank Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu các nội dung liên quan đến ĐGTTNV.
- Không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu tại Navibank Đà Nẵng.
- Thời gian: Phân tích thực trạng ĐGTTNV tại Navibank trong 3 năm trở lại
đây và các giải pháp đề xuất trong luận văn chỉ có ý nghĩa khoảng 5 năm đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp
sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc.
- Phương pháp điều tra khảo sát, chuyên gia.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa.
- Các phương pháp khác.

5. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục…
Luận văn được chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1: Một số vấn đề lý luận liên quan đến ĐGTTNV trong các
doanh nghiệp


3

- Chương 2: Thực trạng ĐGTTNV tại Navibank Đà Nẵng
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGTTNV tại
Navibank Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả đã nghiên cứu nhiều quan
điểm, quan niệm khác nhau về ĐGTTNV. ĐGTTNV có thể được gọi dưới
nhiều tên gọi khác nhau như đánh giá hiệu quả công việc, đánh giá kết quả
làm việc, đánh giá hiệu suất làm việc, đánh giá sự hoàn thành công tác… Hầu
hết các tài liệu nghiên cứu có một điểm chung là đều nêu các nội dung lý
thuyết về mục tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời
gian đánh giá, các tiến trình đánh giá, các lỗi thường găp khi thực hiện đánh
giá, tuy nhiên mỗi tài liệu có một số quan điểm nổi bật về ĐGTTNV, cụ thể:
Bài viết nghiên cứu về đánh giá thành tích nhân viên và tác động của nó
đến sự phát triển cá nhân và tổ chức của TS. Chris Obisi được đăng trên tạp
chí Australian Journal Business and Management Research, tác giả cho rằng
đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống giúp cho tổ chức các giải pháp để
xác định mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và những mặt chưa làm
được cần phải được cải thiện. Thành tích được cải thiện khi và chỉ khi người
lao động nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của mình thông qua
các buổi thảo luận đánh giá, đồng thời một tổ chức không thể phát triển nếu
người lao động không được tổ chức khuyến khích và ủng hộ thông qua hệ

thống đánh giá thành tích thực sự [18].
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng
cho rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [17, tr.161]. Thông qua ĐGTTNV, các
tổ chức có thể điều chỉnh hành vi của nhân viên phù hợp với chiến lược và
văn hóa của tổ chức.


4

ThS. Nguyễn Hữu Thân cho rằng “Đánh giá sự hoàn thành công việc hay
còn được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét
duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [12,
tr.274]. Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, đãi ngộ và phát triển
nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Quản trị tài nguyên nhân sự thành công
hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác
của nhân viên hay không.
Tóm lại, theo tác giả ĐGTTNV về cơ bản được hiểu là một tiến trình
đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã
đặt ra trong một giai đoạn nào đó.
ĐGTTNV nằm trong chuỗi các hoạt động nhằm duy trì và phát triển
nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích đã được các nhà kinh tế nghiên cứu và
đưa ra nhiều quan điểm khác nhau như vậy, việc ứng dụng các quan điểm như
thế nào cho phù hợp. Trong quá trình nghiên cứu về đề tài, tác giả đã tìm hiểu
các ứng dụng công tác ĐGTTNV vào thực tiễn thông qua một số luận văn có
tại Trung tâm học liệu Đại học Đà Nẵng và mạng internet. Hiện nay đã có rất
nhiều đề tài nghiên cứu về ĐGTTNV trong phạm vi cả nước, địa bàn thành
thố Đà Nẵng và trong lĩnh vực ngân hàng.
Đối với phạm vi cả nước: Đề tài về ĐGTTNV được nghiên cứu và ứng

dụng trong nhiều ngành, nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong lĩnh vực hành chính
công có đề tài “Đánh giá thành tích đội ngũ cán bộ công chức khối quản lý
nhà nước thuộc UBND Thành phố Kon Tum” của tác giả Nguyễn Văn Điệu.
Trong lĩnh vực truyền thông, tác giả Đoàn Thị Thành Nhân với đề tài “Đánh
giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh công ty cổ phần tập đoàn truyền thông
Thanh Niên tại miền Trung”. Trong lĩnh vực truyền thông, đề tài “Một số giải
pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên tại Viễn thông Thành


5

phố Hồ Chí Minh” của tác giả Trần Thị Kha Linh Phượng … Nhìn chung các
đề tài đều phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích của từng doanh
nghiệp và tập trung vào 6 nhóm giải pháp khi thực hiện ĐGTTNV.
+ Đầu tiên là, nhận thức đúng đắn của phía lãnh đạo về tầm quan trọng
của đánh giá thành tích, những lợi ích khi đánh giá đúng và những hậu quả
khai đánh giá sai lệch.
+ Hai là, thực hiện phân tích công việc thông qua các phương pháp thu
thập, kiểm tra và phân tích thông tin công việc, mô tả công việc và phân công
công việc theo trình độ chuyên môn, trình độ năng lực, đặc điểm tính cách.
+ Ba là, thiết lập tiêu chuẩn và hệ thống đánh giá phù hợp.
+ Bốn là, kết hợp nhiều phương pháp đánh giá.
+ Năm là, áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý thực hiện công việc
của nhân viên.
+ Sáu là, đào tạo đánh giá nhân viên cho các lãnh đạo.
Đối với địa bàn Thành phố Đà Nẵng, tác giả cũng đã nghiên cứu đề tài
trong các lĩnh vực. Điểm nổi bật của các đề tài là sự kết nối đặc điểm ngành
với các tiêu chí đánh giá thành tích.
+ Trước bối cảnh sức ép về thay đổi mạnh mẽ trong việc ứng dụng
những công nghệ mới, vật liệu mới thì sáng kiến cải tiến kỹ thuật, quản lý là

một trong các tiêu chí để đánh giá thái độ, kỷ luật lao động [15]. Quan điểm
của tác giả Lê Đức Trí trong đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại công ty cổ phần Đăng Hải Đà Nẵng”.
+ Với mục tiêu đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác phục vụ
nhân dân, quan điểm của tác giả Nguyễn Thành Trung là tiêu chí cần đưa ra
để đánh giá nhân viên là số lượng, thời gian, chất lượng thực hiện công việc
và giải pháp thực hiện nhằm rút ngắn thủ tục hành chính. Ngoài ra, đối tượng
đánh giá theo mô hình 360º, trong đó có đối tượng nhân dân đánh giá [16].


6

Trong lĩnh vực ngân hàng tại địa bàn Đà Nẵng, tác giả có tham khảo bài
viết của Nguyễn Thị Minh Hảo trong luận văn “Đánh giá thành tích nhân viên
tại ngân hàng TMCP Quân Đội chi nhánh Đà Nẵng”. Bài viết được viết trong
hoàn cảnh các ngân hàng trong nước cũng như nước ngoài ra đời và phát triển
nhanh chóng đã khiến cho nhu cầu về nhân lực làm việc trong ngành ngân
hàng rất lớn, các ngân hàng cạnh tranh nhau để có nguồn nhân lực này. Vì
vậy, quan điểm ĐGTTNV của tác giả nhấn mạnh đến các tiêu chí đánh giá
nhằm phát hiện ra những thiếu sót của NV để kịp thời có các biện pháp khắc
phục giúp NV hoàn thành tốt hơn công việc của mình và thời gian đánh giá
thành tích được thực hiện 6 tháng/lần [4]. Quan điểm ĐGTTNV này chưa phù
hợp với quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện nay là phải làm sao thu hút
được nguồn nhân lực có chất lượng cao và giữ chân các nhân tài.
Ngoài các tài liệu nghiên cứu trên, còn có nhiều bài báo khoa học, những
nghiên cứu nói về ĐGTTNV ở nhiều khía cạnh, nhiều quan điểm khác nhau.
Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu về đề tài: “Đánh giá
thành tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Nam Việt chi
nhánh Đà Nẵng – Navibank Đà Nẵng”. Vì vậy, đề tài luận văn không
trùng lặp với các công trình đã nghiên cứu và thực hiện có sự kế thừa, phát

triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để phân tích, từ đó
đưa ra các giải pháp phù hợp với tình hình thực tế để hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên của chi nhánh trong thời gian tới.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN LIÊN QUAN ĐẾN ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
­ Nhân viên là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công
tác nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp.
­ Đánh giá thành tích nhân viên
Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế
Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [17, tr.161].
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Đánh giá sự hoàn thành công việc hay còn
được gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. [12, tr.274].
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao
động. [2, tr.134]
Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân
viên là quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý
về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.[19]
Hiện nay có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích nhân viên

như đánh giá thực hiện công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh
giá hoàn thành công tác… Dù được gọi dưới tên gọi nào, khái niệm đánh giá
thành tích nhân viên về cơ bản được hiểu là một tiến trình đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một
giai đoạn nào đó.


8

1.1.2. Các yêu cầu khi đánh giá thành tích nhân viên
ĐGTTNV là một trong các vai trò chủ chốt trong quản trị chiến lược vì
một khi mục tiêu chiến lược được xác lập, ĐGTTNV để đảm bảo chắc chắn
rằng các hành vi cần thiết của các NV để đạt được mục tiêu chiến lược. Để
công tác ĐGTTNV đạt được hiệu quả cao thì công tác này cần phải đáp ứng
các yêu cầu sau:
­ Kết quả ĐGTTNV phải công khai, minh bạch và NV phải nhận biết
được mức độ hoàn thành công việc.
­ Kết quả ĐGTTNV phải gắn liền với quyền lợi của NV.
­ ĐGTTNV phải đem lại sự hài lòng và tạo được động lực cho NV.
1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên
Thoạt nhìn, ĐGTTNV trong doanh nghiệp là một hoạt động tiêu tốn thời
gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối
với các doanh nghiệp đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho
cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, lợi ích mà ĐGTTNV đem lại
rất lớn bởi nó có ý nghĩa quan trọng trong các doanh nghiệp.
- Đối với người sử dụng lao động:
+ Thứ nhất, nhờ vào kết quả ĐGTTNV mà người sử dụng lao động sẽ
xem xét các mức độ hoàn thành công việc, khả năng làm việc của từng NV và
đưa ra những quyết định đúng đắn về hoạt động quản trị nguồn nhân lực như:
đào tạo, định hướng phát triển, thăng tiến, trả công, tuyển mộ…

+ Thứ hai, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì
phải có các mục tiêu chiến lược. Để mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
được truyền đạt đến từng phòng ban, từng NV, gắn kết mục tiêu phát triển
doanh nghiệp và mục tiêu phát triển cá nhân, đảm bảo sự nhất quán giữa hành
vi công việc của NV và chiến lược của doanh nghiệp thì ĐGTTNV là cơ sở
để giám sát các hoạt động thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


9

- Đối với người lao động:
+ Thông tin từ ĐGTTNV giúp NV nhìn nhận các điểm tốt cần phát huy
và những điểm yếu cần khắc phục. Đây là cơ hội để NV cải thiện tình hình
thực hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong tương lai.
+ NV có động lực làm việc tốt vì được người quản lý cổ vũ, khích lệ.
+ NV biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu.
+ NV nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn.
+ Được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc.
+ Có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
+ Được đào tạo một cách hợp lý.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
ĐGTTNV là một trong những nhiệm vụ trọng tâm mà một nhà quản lý
giỏi cần phải thực hiện tốt. Để làm được điều này, trước hết cần xác định rõ
mục tiêu ĐGTTNV, tức là xác định mục đích của việc đánh giá phục vụ cho
yêu cầu nào của quản trị nguồn nhân lực. Xác định mục tiêu ĐGTTNV phải
căn cứ vào yêu cầu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở từng thời điểm.
Việc xác định mục tiêu đánh giá suy cho cùng nhằm phục vụ các mục tiêu
chiến lược của tổ chức. ĐGTTNV nhằm vào các mục tiêu sau:
- Mục tiêu giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: Công tác ĐGTTNV sẽ

cung cấp thông tin phản hồi cho NV những điểm mạnh, điểm yếu, những việc
đã thực hiện tốt hay chưa tốt, từ đó người quản lý đề nghị cách thức giúp NV
cải thiện hiệu năng công tác nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn đơn vị.
- Mục tiêu trả lương, thưởng cho nhân viên: ĐGTTNV giúp so sánh mức
độ kết quả thành tích công việc của từng NV với mức chuẩn, có nghĩa là phân
tích kết quả thực hiện công việc của NV và đối chiếu với các mục tiêu đã
vạch ra hoặc so sánh với kết quả của các NV khác cùng thực hiện hoạt động


10

đó trong bối cảnh tương tự, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng thích
đáng các NV có thành tích vượt trội tạo động lực làm việc cho NV.
- Là cơ sở thăng tiến, giáng chức, đề bạt nhân viên, thuyên chuyển, tạm
cho nghỉ việc: Kết quả đánh giá thành tích sẽ giúp doanh nghiệp có dữ liệu
cho biết tiềm năng, khả năng, năng lực của NV, từ đó doanh nghiệp có thể
hoạch định các kế hoạch kế vị trong hàng ngũ các cấp quản trị hoặc thuyên
chuyển, tạm nghỉ việc phục vụ công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Với kết quả ĐGTTNV sẽ cho biết một NV
cụ thể có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, công tác đào tạo giúp
NV yếu kém hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc chuyên môn nghiệp vụ.
Đối với các NV được đánh giá tốt, có tiềm năng phát triển hơn nữa có thể đào
tạo chuyên sâu, các kỹ năng nâng cao để phục vụ cho việc đề bạt các chức vụ
cao hơn. Như vậy, kết quả ĐGTTNV là tiền đề để xác định nhu cầu đào tạo.
- Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn: Kết quả đánh giá thành tích sẽ
giúp doanh nghiệp có sẵn dữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của
các NV, từ đó hoạch định được các vị trí công việc cần phải tuyển mộ. Ngoài
ra, đánh giá thành tích sẽ giúp cho doanh nghiệp dự báo được khả năng hoàn
thành công tác của các ứng viên, từ đó có thể tuyển chọn được các ứng viên
có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.

Các nhà quản trị cần xác định mục tiêu đánh giá vì mục tiêu đánh giá là
cái quyết định các nội dung còn lại của tiến trình đánh giá thành tích. Việc
xác định mục tiêu rõ ràng cụ thể sẽ dẫn đến việc xác định các tiêu chí, phương
pháp, đối tượng, thời điểm đánh giá phù hợp và kết quả đánh giá được chính
xác mang lại hiệu quả cao cho công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng và
công tác quản trị doanh nghiệp nói chung.
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể thể hiện các yêu cầu, nhiệm vụ,


11

bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà quản lý về những lĩnh vực,
kỹ năng, kết quả cần đạt được đối với NV đó, nói cách khác, đây là mốc
chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Việc xác định tiêu chí đánh giá nhằm giúp cho nhà lãnh đạo xác định
được những lĩnh vực, những kỹ năng, kết quả cần được đánh giá và những
yếu tố này liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.
a. Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá
Để xác định được tiêu chí đánh giá thành tích, người xây dựng tiêu chí
dựa trên cơ sở mục tiêu cá nhân và phân tích công việc. Mục tiêu cá nhân
được thiết lập trên mục tiêu của tổ chức và mục tiêu phòng ban, đồng thời
được thống nhất giữa cán bộ quản lý trực tiếp và NV. Phân tích công việc tức
là thực hiện mô tả công việc và đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
b. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
Các tiêu chí đánh giá cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART, tức là các
tiêu chí đánh giá đòi hỏi phải:
­ Cụ thể, chi tiết (Specific): Các tiêu chí phải được xác định sao cho NV
thấy rõ những nhiệm vụ trọng tâm và NV cần phải làm tốt đến mức nào, tránh
sự mập mờ, không rõ ràng.

­ Có thể đo lường được (Measurable): Các tiêu chí có thể được đo lường
theo các mức độ giúp so sánh thành tích của NV với tiêu chuẩn đề ra một
cách dễ dàng và tạo sự công bằng giữa các NV.
­ Có sự thống nhất giữa NV và người đánh giá (Agreed): Sự nhất trí cao
giữa NV và người đánh giá về các tiêu chí được thiết lập nhằm tránh sự tranh
cãi về sau khi công bố kết quả thành tích, đồng thời giúp NV xác định các tiêu
chí theo đúng mục tiêu đã đặt ra và nằm trong sự kiểm soát của NV để tránh
ảnh hưởng đến thành tích của họ.
­ Phù hợp (relevant): Các tiêu chí phải phản ánh một cách hợp lý các


12

mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của công việc, phù hợp với đặc
điểm của từng công việc, tránh việc áp đặt quá khả năng thực hiện của NV
hoặc đăng ký mức độ hoàn thành dưới khả năng thực hiện để đạt thành tích.
­ Có hạn định về thời gian (Time-bound): Tiêu chí phải phản ánh được
thời gian tối đa cần phải hoàn thành công việc.
Ngoài ra, tiêu chí cần phải có liên kết với chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp.
c. Phân loại tiêu chí đánh giá
Thông thường các tiêu chí đánh giá được phân loại như sau:
­ Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tiêu chí kết quả thực hiện công việc tức là các tiêu chí đo lường mức độ
đạt được mục tiêu đề ra trong công việc.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc có các ưu nhược điểm sau:
+ Ưu điểm: NV sáng tạo, tích cực, chủ động thực hiện công việc để đạt
mục tiêu đã đề ra.
+ Nhược điểm: Tiêu chí đánh giá tạo tâm lý xem trọng kết quả đạt được
hơn các phương tiện, các cách thức sử dụng, sự nỗ lực để đạt kết quả. Hay nói

cách khác, NV có tâm lý đạt kết quả bằng bất cứ giá nào, bất chấp các cách
thức, phương tiện thực hiện dù cho cách thức, phương tiện đó có thể ảnh
hưởng đến uy tín của doanh nghiệp.
­ Tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ góp
phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người. Kiến thức là những
hiểu biết có được do từng trải hoặc nhờ học tập. Kiến thức gồm có kiến thức
tổng hợp, kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù. Kỹ năng là sự thành
thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn
thành một công việc cụ thể nào đó. Thái độ là cách nhìn nhận về vai trò, trách


13

nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này thể hiện qua các hành vi.
Trong ba yếu tố trên, thái độ là yếu tố hàng đầu, quyết định sự thành công của
NV đối với công việc bởi vì một NV dù cho họ có kiến thức, kỹ năng tốt
nhưng có thái độ bất mãn thì không thể có kết quả công việc tốt [14].
Tiêu chí đánh giá năng lực là các tiêu chí có liên quan đến các kiến thức,
kỹ năng và thái độ làm việc của NV.
Ưu nhược điểm của tiêu chí đánh giá năng lực:
+ Ưu điểm: Tiêu chí kích thích, tạo động lực cho NV luôn phấn đấu học
tập, rèn luyện bản thân và năng nỗ thực hiện công việc.
+ Nhược điểm: Tiêu chí năng lực nếu không được định nghĩa rõ ràng,
không có thước đo lường cụ thể dễ dàng dẫn đến tình trạng lúng túng khi
đánh giá năng lực.
Mỗi loại tiêu chí đánh giá thành tích đều có các ưu nhược điểm riêng, vì
vậy căn cứ vào mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý nên lựa chọn loại tiêu chí
đánh giá thích hợp. Trên thực tế, các doanh nghiệp thường sử dụng kết hợp
các loại tiêu chí đánh giá nhằm hỗ trợ nhau và đánh giá ở nhiều góc độ, khía

cạnh khác nhau để có kết quả đáng tin cậy nhất.
1.2.3. Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên
Phương pháp đánh giá là cách thức, phương thức để đo lường, nhận biết
mức độ hoàn thành công việc của NV.
Hiện nay có nhiều phương pháp ĐGTTNV, mỗi phương pháp đều có ưu
và khuyết điểm khác nhau và thích ứng với một số công việc. Để lựa chọn
phương pháp phù hợp, phải hiểu được đặc điểm, đặc thù và loại công việc.
Sau đây là một số phương pháp được nhiều tổ chức sử dụng:
Ø Phương pháp mức thang điểm (rating scales method)
Đây là phương pháp đánh giá cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn
trong việc thiết kế mô hình đánh giá. Theo phương pháp này, người đánh giá


14

thực hiện đánh giá thành tích bằng cách cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một
thang đánh giá được xây dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá gồm
một thang điểm liên tục như điểm số 1,2,3,4,5 hoặc thang điểm từ “kém” cho
tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó.
Phương pháp này có các ưu nhược điểm sau:
­ Ưu điểm: Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá này là phương
pháp này có kết cấu rõ ràng, đơn giản, dễ sử dụng và dễ so sánh đối chiếu bởi
vì khái niệm của từng mức điểm rất rõ ràng. Theo phương pháp này, mọi NV
đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm
cơ bản như nhau, tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá NV và một thước đo
thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ doanh nghiệp.
­ Nhược điểm: Do mức độ quan trọng giữa các tiêu chuẩn đều như nhau
nên NV không chú trọng vào các mục tiêu chính để thực hiện công việc.
Ø Phương pháp xếp hạng (Ranking method): Là phương pháp xếp thứ tự
thành tích của NV theo một tiêu chuẩn nào đó.

­ Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đánh giá NV
rất đơn giản và áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp nhỏ. Tất cả NV sẽ
được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có
kết quả tốt, hoặc ngược lại từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những
điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc…[1, tr.242].
­ Phương pháp so sánh từng cặp: Từng cặp NV lần lượt được đem so
sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt vượt trội sẽ nhận 4
điểm, người quá yếu sẽ nhận 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ nhận 3
điểm, người yếu hơn sẽ nhận 0 điểm; hai người được đánh giá ngang nhau sẽ
đều nhận 2 điểm. Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm cao nhất
đến người có số điểm thấp nhất [1, tr.243].


15

Bảng 1.1. Minh họa đánh giá nhân viên theo phương pháp so sánh cặp
Nhân viên

A

A

B

C

D

Tổng hợp

3

4

3

10

3

1

5

0

1

B

1

C

0

1

D

1

1

4

6

Kết quả so sánh bảng trên, các NV được đánh giá theo thứ tự tăng dần C>B->D->A, tức là nhân viên A có thành tích giá tốt nhất và nhân viên C có
thành tích kém nhất.
Nhìn chung phương pháp dễ hiểu, đơn giản, dễ thực hiện, dễ giải thích,
tốn ít thời gian và chi phí. Tuy nhiên đối với các tổ chức có quy mô lao động
lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này.
Ø Phương pháp danh mục kiểm tra
Phương pháp này cần thiết phải thiết kế một danh mục kiểm tra liệt kê
các đặc điểm, hành vi có liên quan đến công việc và yêu cầu người đánh giá
đánh dấu vào khoản mục đặc trưng cho NV cụ thể trên cơ sở mức độ tốt xấu
của mỗi hành vi đã được xây dựng.
Ví dụ về danh mục kiểm tra như sau:
£ Có tinh thần hợp tác làm việc
£ Giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ.
£ Thường hoàn thành công việc đúng thời hạn.
£ Ghi chép sổ sách cẩn thận
£ Có thái độ miễn cưỡng khi phải làm thêm giờ
£ Không tiếp thu phê bình… [2, tr.142]
Phương pháp có ưu điểm là đơn giản, dễ sử dụng và tránh được các lỗi
như xu hướng trung bình hay sự dễ dãi, tuy nhiên danh mục kiểm tra đòi hỏi
phải xây dựng kỹ lưỡng, bao quát toàn bộ đặc điểm hành vi có liên quan đến