Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THU HỒNG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Đà Nẵng, tháng 01 năm 2014
Tác giả

TRẦN THỊ THU HỒNG


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 2
5. Bố cục của luận văn............................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 7
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ............................................ 7
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực ........................... 11
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực .............................................. 13
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .... 14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................. 14
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 16
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo .......................................................... 18
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo . 19
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................. 25
1.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo .................................................... 26

1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo...................................................... 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố mơi trường bên ngồi................................................ 28
1.3.2. Các nhân tố mơi trường bên trong ................................................ 30


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM............................ 33
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 33
2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam........................... 33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Nam......................................................................................................... 37
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phịng chun mơn, BHXH các
huyện, thành phố ..................................................................................... 39
2.1.4. Tình hình thực hiện kế hoạch công tác thu chi tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Quảng Nam ...................................................................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
QUẢNG NAM ................................................................................................ 41
2.2.1. Số lượng lao động ......................................................................... 41
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực........................................................... 43
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................. 45
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ
HỘI QUẢNG NAM ........................................................................................ 46
2.3.1. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo ....................................... 47
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo...................................... 48
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo .... 49
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo................................. 50
2.3.5. Thực trạng về việc xây dựng chương trình đào tạo ............................ 52
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo ............................................. 54

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM .......................................... 55
2.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................... 55
2.4.2. Hạn chế ........................................................................................... 57


2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 57
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM............................. 59
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 59
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Quảng Nam ....... 59
3.1.2. Một số quan điểm có tính ngun tắc khi đào tạo nguồn nhân lực ...... 60
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM ........................................................... 61
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo .............................. 61
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................ 69
3.2.3. Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn.................................................. 72
3.2.4. Phân loại đối tượng .......................................................................... 77
3.2.5. Xây dựng chương trình đào tạo......................................................... 78
3.2.6. Tổ chức đào tạo ............................................................................... 81
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo .................................................................. 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 86
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KCB

Khám chữa bệnh

SDLĐ

Sử dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

3.1

Tên bảng
Báo cáo kết quả hoạt động từ năm 2010 – 2012
Số lượng CBCNV BHXH Quảng Nam qua các năm
(2008-2012)
Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
2012
Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
2012
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ giai
đoạn 2008-2012
Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo,
quản lý năm 2013

Trang
41
42
51
53
56
69


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
2.1
2.2

Tên hình

Trình độ của CBCNV theo số lượng các năm (20082012)
Tỷ trọng cơ cấu độ tuổi CBCNV tính đến tháng 12/2012

Trang
44
46


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng một vai trị quan trọng trong q trình phát
triển kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng quốc gia nào quan tâm, chăm lo cho
nguồn nhân lực, đào tạo và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực thì tất yếu sẽ
dẫn đến thành cơng. Điều này thể hiện rõ ở nhiều quốc gia trên thế giới mà
điển hình là Nhật Bản.
Ngày nay cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đặc biệt là sự
bùng nổ của cơng nghệ thơng tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức,
khó khăn đối với nền kinh tế. Do vậy đòi hỏi ngày càng cao hơn về số lượng
và chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định
đến sự phát triển bền vững của một quốc gia.
Cùng với sự phát triển của đất nước, ngành Bảo hiểm xã hội không
ngừng lớn mạnh. Để đảm bảo phục vụ tốt cho đối tượng thì nhu cầu về
nguồn nhân lực ngày càng tăng. Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh
Quảng Nam đã không ngừng phát triển và đạt được những kết quả to lớn
trong việc thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN. Do phải chịu
áp lực từ việc giải quyết khối lượng công việc các nhiệm vụ thực hiện chế
độ, chính sách cho hàng ngàn lao động nên cơng tác đào tạo phát triển nguồn

nhân lực cịn nhiều hạn chế, kết quả chưa tương tương xứng với khối lượng
cơng việc. Đứng trước địi hỏi xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ công chức, đứng trước những khó khăn, thách thức từ thực trạng nguồn
nhân lực, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước đổi mới tích
cực mới có thể đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để phát triển
trong giai đoạn hiện nay, BHXH tỉnh Quảng Nam cần có chiến lược phát


2

triển tồn diện, trong đó vấn đề về cơng tác đào tạo, quản lý và sử dụng
nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ lý do trên nên tôi
đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng
Nam” làm đề tài nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam, từ đó rút ra nguyên nhân của những tồn tại và
yếu kém
Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên
cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2012 và đề xuất các

giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài nghiên cứu này sử dụng dữ liệu thứ cấp từ các
nghiên cứu đã có sẵn. Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng,
phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp thực chứng làm cơ sở phương
pháp luận. Ngoài ra còn sử dụng các biện pháp thống kê, so sánh, phân tích.


3

5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Quảng Nam
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để đáp ứng sự phát triển của tổ chức thì vai trò nguồn nhân lực rất
quan trọng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các
nhà quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có rất nhiều cơng trình khoa học
được cơng bố trên các tạp chí, sách đề cập đến các vấn đề cơng tác đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề
tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và cơng trình
nghiên cứu được công bố cụ thể như:
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh
tế và cơng bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh
tế năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Lê Thị Thúy.
Luận án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò nguồn nhân

lực nữ đối với tăng trưởng kinh tế. Từ đó phân tích tìm ra các yếu tố chủ yếu
ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ miền núi phía bắc trong
tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng xã hội trong những năm gần đây.
“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa”, 2001 - GS.TS Phạm Minh Hạc đã làm rõ những khái niệm về
nguồn nhân lực và q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Trên
cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong q trình cơng nghiệp


4

hóa, hiện đại hóa tác giả đã đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực này.
Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Đà Nẵng
– Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm rõ được những vấn đề cơ bản về Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực
trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học
Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, tìm ra các nguyên nhân
để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác
giả đã tiến hành lập phiếu điều, khảo sát, xử lý số liệu về việc nhận thức của
công chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu tại học viện.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Cơ sở khoa học để xây dựng quy trình đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010”, Bảo hiểm xã hội
Việt Nam – Trần Xuân Vinh. Trong chương 1 tác giả đã phân tích nội dung cơ
sở lý luận chưa kỹ như mục tiêu đặt ra của đề tài. Chương 2, tác giả đã phân
tích thực trạng cơng tác đào tạo và quy trình đào tạo nguồn nhân lực ngành
BHXH theo các nội dung khác nhau. Tuy nhiên trong chương này phần đặc
điểm nguồn nhân lực, tác giả đã đề cập tổ chức bộ máy của hệ thống BHXH
Việt Nam là khơng phù hợp. Theo tơi để có thể hoạch định công tác đào tạo
cần xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý điều hành

chứ bản thân cơ cấu quản lý bộ máy khơng có mối liên hệ trong công tác đào
tạo. Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất
tốt nhưng trong đề tài tác giả chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể
cho chương trình và kết quả đào tạo mà chỉ nói chung về lý thuyết.
Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế
Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dương Tấn Bình.
Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển


5

nguồn nhân lực; luận văn đã đưa ra mơ hình về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Nhật bản và bài học kinh nghiệm. Phần thực trạng tác giả tập trung
đánh giá nguồn nhân lực mà chưa đưa đánh giá được thực trạng quy trình đào
tạo. Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua
nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chưa đưa ra
những phương pháp cụ thể. Chẳng hạn trong phần thực trạng tác giả có đề cập
đến việc xác định nhu cầu chỉ thơng qua tổng hợp trình độ cán bộ của phịng
tổ chức hành chính để xem xét nhu cầu thực tế nhưng trong phần giải pháp tác
giả đã không đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu. Giải pháp
hồn thiện quy trình đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được làm cụ thể, chỉ
đề cập chung chung về lý thuyết.
Luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân sự tại Tổng công ty
Bia- Rượu – Nước giải khát Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh
tế – Phạm Viết Thắng. Luận văn đã làm rõ những vấn đề cơ bản về công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong chương 3 giải pháp và kiến nghị tác giả đề ra
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo, tác giả đã xây dựng được
quy trình đào tạo riêng cho cơng ty . Ngồi ra để nâng cao kết quả của cơng
tác đào tạo, đánh giá kết quả đào tao. Tác giả đã kiến nghị công ty xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo bằng các phương pháp phân tích

định lượng.
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Trường
Giang, Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Huỳnh
Thanh Hoa. Luận văn đã phân tích khá kỹ về thực trạng công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty. Việc phân tích kỹ này giúp tác giả đã đưa ra được
các giải pháp hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty, xây
dựng bổ sung hồn thiện các bước trong quy trình đào tạo, phân tích đánh giá
xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách quan, khoa học; xây dựng hoàn


6

thiện về đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định
lượng, phân tích đánh giá làm rõ được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo
đảm bảo kết quả đánh giá chính xác hơn, làm tốt cơng tác phân tích lợi ích
đào tạo làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị.


7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát
triển kinh xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với
các nước đang phát triển, giải quyết các vấn đề này đang là yêu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược.

“Nguồn lực con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực
Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con nguời hiện có
thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [11].
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ q trình chun mơn
mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực
là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương
lai” [11].
Theo GS,TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một cơng việc nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (khả năng nói chung), bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu


8

kinh tế theo hướng CNH,HĐH” [6].
Theo TS. Nguyễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân

lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người và tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó
được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vơ cùng to lớn” [11].
Nguồn nhân lực với vai trị là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan
điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát
triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và
công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu
hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:
Về số lượng là số người có sức khoẻ sẽ bổ sung vào lực lượng lao
động.
Về chất lượng là trình độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích
của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,


9

thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia
lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã
hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Quan điểm này xem nguồn nhân
lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất

và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên cơ sở đó các
chuyên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human
Development Index) để lượng hố trình độ phát triển nguồn nhân lực:
Mức thu nhập bình qn/ người tính theo phương pháp sức mua tương
đương.
Trình độ học vấn trung bình của người dân.
Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung bình.
Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là
sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh
của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể
như sự phát triển hài hồ của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá
nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng đào tạo
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của
dân tộc. Sự thành công vượt trội của các nước trong khu vực châu á như Nhật
Bản, Hàn Quốc, Singapo.. là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu
tư vào giáo dục đào tạo. Đào tạo đóng vai trị quan trọng đối với nhân viên
mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc


10

hiện tại hoặc tương lai. Ngày nay giữa các quốc gia hay doanh nghiệp đều có
sự canh tranh gay gắt về chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề
về chất lượng nguồn nhân lực đó là cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong
thực tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:
Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần
thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hồn thành được một
hoặc một số cơng việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ

thống phân công lao động xã hội, đảm bảo cho mỗi người hồn thiện mình,
cho xã hội tồn tại và phát triển khơng ngừng
Đào tạo là q trình thay đổi có hệ thống hành vi của nhân viỹ năng soạn thảo văn bản
Kỹ năng tin học, máy tính
Tính kỷ luật cao
Kỹ năng phối hợp
15.Những khó khăn trong quá thực thi nhiệm vụ chun mơn
………………………………………………………………………………
16.Với trình độ chun mơn của bản thân hiện nay, theo anh(chị) có đáp ứng
được cơng việc đang đảm nhận không?
- Đáp ứng rất tốt

*

- Đáp ứng được một phần

*

- Không đáp ứng

*

17. Đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………


68

- Thực hiện phỏng vấn sâu

Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện với các trưởng phòng của cơ
quan. Câu hỏi đặt ra cho người quản lý là:
1. Đồng chí hãy cho biết những khó khăn gặp phải trong quá trình thực
hiện cơng việc của các CBCC tại phịng là gì?
2. Theo đồng chí, nội dung đào tạo cho CBCC tại phịng cần thiết nhất
hiện nay là gì?
Trưởng phịng là những người nắm bắt rõ nhất các công việc, chức năng,
nhiệm vụ của phịng. Do đó, q trình phỏng vấn sâu này có tác dụng có một
cái nhìn tồn cảnh về q trình thực hiện cơng việc. Nhờ có việc phỏng vấn sâu
nên có thể xác định được chương trình đào tạo ưu tiên.
- Lập bảng tổng hợp xác định nhu cầu đào tạo
Từ các bước trên phòng tổ chức cán bộ lập bảng báo cáo tổng hợp chỉ rõ
khoảng cách giữa kết quả thực hiện công việc thực tế và và kết quả thực hiện
cơng việc mong muốn, tìm ra được nguyên nhân gây ra khoảng cách trên có
thực sự do CBCC thiếu các kiến thức, kỹ năng không. Và từ đó, trả lời câu hỏi
liệu thực sự nhu cầu đào tạo là có thật. Viết bảng tổng hợp xác định nhu cầu
đào tạo.


69

Bảng 3.1: Báo cáo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý
năm 2013
Chức vụ
Chương trình bồi

Số lượng học

dưỡng

viên

Trưởng, Phó phịng
BHXH tỉnh; Giám đốc,
Phó Giám đốc BHXH
huyện, TP

Giám đốc,
Phó Giám đốc
BHXH tỉnh

Nghiệp vụ Tổ chức

53

49

4

Nghiệp vụ kiểm tra

53

49

4

Nghiệp vụ Tuyên giáo

28

26

2

Nghiệp vụ Dân vận

28

26

2

7

3

4

34

33

1

Bồi dưỡng Ngoại ngữ

39

37

Bồi dưỡng Tin học

27

27

10

7

Nghiệp vụ Văn phòng
cấp ủy
Bồi dưỡng kiến thức
quốc phịng - an ninh

Bồi

dưỡng

ở

nước

ngồi

3

3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Khi xác định mục tiêu của quy trình đào tạo nguồn nhân lực, chúng ta

khơng chỉ căn cứ vào những địi hỏi thực tế hiện nay của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Quảng Nam mà phải tính đến những nhu cầu phát triển của sự nghiệp chung
trong những năm tới.
Những căn cứ khi xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là:
Chương trình xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
nhà nước.


70

Chiến lược xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công, công
chức trong Chiến lược phát triển BHXH Việt Nam nói chung và chiến lược phát
triển của BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng đến năm 2020.
Những yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công chức làm
việc trong ngành BHXH.
Nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công tác quy hoạch cán bộ.
Nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng được xác định thông qua việc xác định
nhu cầu đào tạo.
Nội dung của những căn cứ nêu trên là những yêu cầu vừa mang tính
nguyên tắc, vừa mang tính bắt buộc vừa là những yêu cầu thực tế đối với công
tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH.
Từ những căn cứ trên, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo có thể
thấy với yêu cầu chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực là: xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có số lượng, cơ cấu phù hợp với yêu cầu thực tiễn, có
phẩm chất đạo đức tốt, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và đối
tượng tham gia BHXH, BHYT, BHTN thì các mục tiêu lớn mà công tác đào tạo
nguồn nhân lực phải hướng tới là:
- Nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực
Nâng cao trình độ chun mơn là một u cầu thường xuyên và lâu dài
của bất cứ cán bộ, công chức và đó là nhu cầu tất yếu của mọi nguồn nhân lực,

mọi tổ chức để thích ứng với đà phát triển của nền kinh tế. Việc nâng cao trình
độ chuyên môn theo cách nào, mức độ nào ở thời điểm của quá trình phát triển
tổ chức.
Việc nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hướng tới mục
tiêu cụ thể sau:
Nâng cao trình độ chun mơn đối với cán bộ cơng chức trong các quy
trình nghiệp vụ.


71

Bồi dưỡng kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT, BHTN cho cán bộ cơng
chức. Cần có sự phân biệt giữa cán bộ công chức đang công tác với cán bộ mới
vào ngành mà có những nội dung kiến thức phù hợp.
Nâng cao trình độ quản lý đối với cán bộ làm cơng tác lãnh đạo
Nâng cao trình độ ứng dụng công nghệ thông tin trong việc xử lý công
việc chuyên môn.
- Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
Việc điều chỉnh cơ cấu chuyên môn của nguồn nhân lực không chỉ là
mục tiêu của cơng tác đào tạo mà cịn liên quan chặt chẽ đến các khâu từ tuyển
dụng đến bổ nhiệm, điều động ở các đơn vị, cán bộ phận chun mơn.
+ Trình độ chun mơn
Cần tuyển chọn những người có bằng cấp chun mơn phù hợp u cầu
cơng việc của ngành như kinh tế, luật, bác sĩ, dược…Nhằm thực hiện mục tiêu
khắc phục những bất hợp lý trong cơ cấu chuyên môn. Viêc cử cán bộ công
chức đi học cần thống nhất về chuyên ngành, phù hợp với công việc được giao.
Hiện nay số cán bộ công chức học sau đại học chun ngành BHXH gần
như là khơng có, một số ngành liên quan như bác sĩ, kế toán thì rất ít. Vì vậy để
tào nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai của ngành cần có những chính
sách cử cán bộ đi học sau đại học cho phù hợp với nhu cầu và phải có định

hướng chuyên môn cụ thể.
+ Khắc phục những mất cân đối về cơ cấu cán bộ giữa BHXH huyện
Hiện nay tại Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố đặc điệt là các huyện
miền núi có sự chênh lệnh về trình độ giữa cán bộ cơng chức. Để khắc phục
tình trạng này cần địi hỏi phải có chính sách tuyển chọn, bố trí, bổ nhiệm, đãi
ngộ, đào tạo …
- Tiến tới chuẩn hóa cơng chức, viên chức
Mục tiêu này được lãnh đạo BHXH tỉnh quan tâm thực hiện trong thời


72

gian qua. Tuy nhiên so với yêu cầu chung của ngành thì vẫn cịn nhiều việc phải
làm, cụ thể là những mục tiêu sau:
+ 100% cán bộ công chức phải đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn ngạch về kiến
thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị
+ Cán bộ quản lý được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức kỹ năng quản lý theo
tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn ngạch bổ nhiệm.
+ Cán bộ công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về ngoại
ngữ, tin học theo tiêu chuẩn quy định cho từng ngạch
3.2.3. Xây dựng nội dung kiến thức chuẩn
Bảo hiểm Xã hội Việt Nam có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính
sách bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm y tế bắt
buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;
quản lý và sử dụng các quỹ: bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự
nguyện, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), bảo hiểm
y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tế) theo
quy định của pháp luật. Để thực hiện tốt công việc này vấn đề đặt ra cho những
người làm cơng tác quản lý là: những kiến thức gì cần thiết cho cán bộ công
chức hoạt động trong ngành BHXH. Đó cũng là tiền đề và cơ sở cho việc xây

dựng nội dung kiến thức chuẩn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Quỹ bảo hiểm xã hội phần lớn được thực hiện bằng nguồn thu do các đơn
vị tham gia BHXH đóng, tùy theo đối tượng mà có sự khác nhau về mức đóng,
mức hưởng, phương thức thanh tốn, quản lý và sử dụng quỹ…Do vậy một
trong những kiến cần thiết đối với cán bộ công chức làm công tác BHXH là
phải nắm bắt những kiến thức cơ bản từ nghiệp vụ thu BHXH, BHYT, BHTN
đến nghiệp vụ chi trả các chế độ BHXH như ốm đau, thai sản, tai nạn lao động
và bệnh nghề nghiệp…
Một nội dung kiến thức hết sức quan trọng và không kém phần quan


73

trọng là cơng tác thanh tốn và giám định BHYT, nội dung này không chỉ cần
thiết đối với những vị trí trực tiếp làm cơng tác giám định y tế mà còn là những
kiến thức cơ bản cần thiết cho cơng chức, viên chức của ngành nói riêng.
Tóm lại những nội dung kiến thức chuẩn cần được xác định gồm có:
a. Kiến thức cơ bản
Những kiến thức cơ bản về BHXH, BHYT; đặc điểm hình thành và
việc quản lý, sử dụng quỹ BHXH-BHYT; những khác biệt so với Bảo hiểm
thương mại.
b. Kiến thức nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ cụ thể
Đây là những kiến thức cần thiết cho các công chức hoạt động tác nghiệp
ở các đơn vị, bộ phận hay vị trí chun mơn nghiệp vụ cụ thể ứng với hệ thống
tổ chức của ngành. Do thời lượng có hạn nên trong đề tài chỉ chỉ nêu ra 2
nghiệp vụ và quy trình nghiệp vụ điển hình trong tổng 9 nghiệp vụ và quy trình
của ngành BHXH:
- Quy trình về thu và quy trình, thủ tục, phân cấp thực hiện thu BHXH,
BHYT, BHTN
Đối với nghiệp vụ này người làm cần phải được trang bị những kiến thức

về các nội dung sau:
+ Những quy định chung
Ø Bảo hiểm xã hội bắt buộc
· Đối tượng tham gia
· Mức đóng và trách nhiệm đóng
· Phương thức đóng
§ Đóng hằng tháng
§ Đóng hằng q hoặc 6 tháng 1 lần
§ Đóng theo địa bàn
§ Phương thức khác