Hoàn thiện công tác tiền lương tại cơ quan tổng công ty điện lực miền trung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN HỮU LƯỢNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN HỮU LƯỢNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Trần Hữu Lượng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 2
5. Tổng quan tài liệu tham khảo.................................................................. 2
6. Bố cục của đề tài ...................................................................................... 6
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG .............................................................................7
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG .............................................................. 7
1.1.1. Khái niệm tiền lương......................................................................... 7
1.1.2. Nguyên tắc tiền lương ..................................................................... 10
1.1.3. Khái niệm công tác tiền lương........................................................ 11
1.1.4. Một số khái niệm liên quan............................................................. 11
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ....................................... 13
1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương ........................................................ 13
1.2.2. Xác định quỹ tiền lương .................................................................. 19
1.2.3. Lựa chọn hình thức phân phối tiền lương cho người lao động......... 22

1.2.4. Xây dựng quy chế và quản lý các hình thức phân phối tiền lương... 26
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG..............28
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC
MIỀN TRUNG CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG ........ 28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Điện lực miền
Trung........................................................................................................... 28


2.1.2. Tổ chức quản lý............................................................................... 28
2.1.3. Đặc điểm về lao động ..................................................................... 30
2.1.4. Đặc điểm về sản phẩm và công nghệ............................................. 33
2.2 . KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH EVNCPC................................ 34
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN EVN
CPC.......................................................................................................................... 36
2.3.1. Thực trạng bộ máy làm công tác tiền lương.................................. 36
2.3.2. Thực trạng công tác xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương ......37
2.3.3. Thực trạng công tác xác định quỹ tiền lương................................ 38
2.3.4. Quy chế và các hình thức phân phối tiền lương cơ quan Tổng công
ty đang áp dụng.......................................................................................... 49
2.4. Những đánh giá chung về công tác tiền lương tại Cơ quan Tổng công ty
Điện lực miền Trung .......................................................................................... 57
2.4.1. Ưu điểm ........................................................................................... 57
2.4.2. Tồn tại, nhược điểm: ....................................................................... 58
CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TIỀN LƯƠNG TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN
TRUNG ..............................................................................................................62
3.1. CÁC CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ....................................................... 62
3.1.1. Quy định của Nhà nước về tiền lương ........................................... 62
3.1.2. Định hướng phát triển của EVN trong thời gian đến.................... 67

3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ........ 67
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG...... 68
3.2.1. Tiến hành xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương............... 68
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định quỹ tiền lương................................ 70
3.2.3. Hoàn thiện các hình thức phân phối tiền lương ................................... 78
3.2.4 . Hoàn thiện quy chế phân phối tiền lương..................................... 81


3.2.5. Các giải pháp khác .......................................................................... 83
3.3. Một số kiến nghị đối với cơ quan Tổng công ty ....................................... 90
KẾT LUẬN........................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................94
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Ý nghĩa

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐGTL

Đơn giá tiền lương

ĐMLĐ

Định mức lao động

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVN CPC

Tổng công ty Điện lực miền Trung

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

NSLĐ

Năng suất lao động

TLmin

Tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

TLmincty

Tiền lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn

TCT

Tổng công ty

TNHH MTV

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

VHAT

Vận hành an toàn


DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng

Số hiệu
2.1
2.2
2.3
2.4

Cơ cấu nguồn nhân lực ở cơ quan Tổng công ty năm
2012
Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty năm
2012
Tình hình thực hiện quỹ lương của CBCNV năm 2011,
2012
Tình hình thực hiện quỹ tiền lương của VCQL năm
2011, 2012

Trang
33

35

46

48

2.5

Tiêu chuẩn bình xét thành tích cá nhân

56

3.1

Một số văn bản quy định của Nhà nước về tiền lương

62

3.2

So sánh phương pháp xác định quỹ tiền lương mới và cũ

74

3.3

Bảng mức lương cơ bản của viên chức quản lý

78

3.4

Phiếu chấm điểm cá nhân

86


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Cơ cấu trả công trong các Doanh nghiệp

9

2.1

Cơ cấu lao động trong cơ quan Tổng công ty năm 2012

31


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một vấn đề được sự quan tâm của xã hội, bởi tiền lương
chính là nguồn thu nhập chính của người lao động. Mục đích chủ yếu của lao
động là tiền lương, tiền lương cao sẽ giúp cho cuộc sống của người lao động
và gia đình sung túc, đầy đủ hơn.
Đứng trên giác độ của mỗi người khác nhau thì tiền lương lại có vai trò
khác nhau. Nếu như đối với người lao động thì tiền lương là lợi ích của họ thì
đối với người sử dụng lao động tiền lương lại là chi phí. Cần phải lựa chọn
công tác tiền lương phù hợp hơn với từng lao động, không những trả đúng trả
đủ mà còn tạo động lực cho người lao động. Do vậy để có một chính sách tiền
lương hợp lý, có lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động luôn là
vấn đề được quan tâm.
Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của công tác tiền lương nên
trong nhiều năm qua công tác tiền lương tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực
miền Trung luôn được chú trọng và đạt được những hiệu quả nhất định. Tuy
nhiên, công tác tiền lương vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định cần phải
nghiên cứu điều chỉnh cho hợp lý. Chính vì vậy, em chọn đề tài: “ Hoàn
thiện công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung”
làm đề tài cho luận văn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các những lý luận căn bản về tiền lương và công tác
tiền lương.
- Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty
Điện lực miền Trung. Đưa ra được những ưu điểm, tồn tại và hạn chế của
công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.


2
- Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương tại Cơ quan

Tổng công ty Điện lực miền Trung.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan
đến công tác tiền lương tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu một số vấn đề về công tác tiền
lương.
+ Không gian: Nghiên cứu tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền
Trung.
+ Thời gian: Các giải pháp hoàn thiện công tác tiền lương cho người
lao động tại cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian đến.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận được sử dụng trong nghiên cứu là duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích phân tích thực chứng và
một số phương pháp khác để phân tích, so sánh, định lượng...
5. Tổng quan tài liệu tham khảo
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu,
bắt đầu là W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt
nền móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối
thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Đề cập đến
vấn đề thu nhập của người lao động, W. Petty khẳng định: “luật pháp chỉ phải
đảm bảo cho người làm việc phương tiện để sống, bởi vì nếu cho phép họ
nhận được gấp đôi, thì họ sẽ làm việc ít hơn hai lần sức mà họ có thể và đáng
làm, và điều đó đối với xã hội có nghĩa là làm mất đi một lượng lao động”.
Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được là, công nhân chỉ nhận được từ sản
phẩm lao động của mình những tư liệu sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra. Phần


3
còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Điều này, trong Mac & P.Ang-ghen toàn

tập, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là
mầm mống của sự bóc lột”. Cũng trong tác phẩm này, lý luận tiền lương của
Mác đã vạch rõ “bản chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản đã bị che đậy
– tiền lương là giá cả của lao động” và những luận điểm của Mác về tiền
lương vẫn còn giá trị đến ngày nay.
Công tác tiền lương được nhiều doanh nghiệp sử dụng làm đòn bẩy
kích thích phát huy mọi tiềm năng của người lao động. TS.Nguyễn Thanh
Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáo dục, 1999: “
Sản xuất là quá trình biến đổi những yếu tố đầu vào thành đầu ra. Mục đích
của quá trình chuyển hoá này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách
hàng. Đầu vào của quá trình chuyển đổi bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kĩ
thuật, nguyên vật liệu, đất, năng lượng, thông tin. Đầu ra của quá trình chuyển
đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, những ảnh hưởng đối với môi trường”,
như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quá trình sản xuất trong
một doanh nghiệp.
Trong giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học kinh tế - Đại
học Đà Nẵng, NXB Thống kế, năm 2006 với chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn. Đồng tác giả: TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào
Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn
Phúc Nguyên: “Công tác phân tích công việc, đánh giá thành tích là cơ sở
quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Ý nghĩa của của thù
lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các nhiệm vụ
của mình mà thông qua đó, làm động lực cho sự nổ lực của nhân viên, sự
vươn lên khẳng định vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung”.
Trong giáo trình Phân tích hiệu quả hoạt động kinh doanh II- NXB
Giáo dục, Năm 2001 của GS.TS. Trương Bá Thanh cũng đã đề cập đến việc


4
đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, chỉ tiêu lợi nhuận thu được,

chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp…
PGS.TS Võ Xuân Tiến đã viết trong Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40)-2010: “Con người sống và làm việc có những
nhu cầu khác nhau. Đó là nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu xã
hội và cũng có thể là nhu cầu hoạt động, làm việc. Đây là đòi hỏi khách
quan của mọi con người để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong
những điều kiện nhất định. Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy
người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy
con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền
bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm
trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu
cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có
lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người
được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp”, muốn vậy: “Trong các cơ
quan vốn đã có một đội ngũ lao động thì việc thiết kế công việc, bố trí đúng
người, đúng việc là đòi hỏi quan trọng hàng đầu đối với các nhà quản lý” và
“ ...chế độ đãi ngộ, khen thưởng. Phần thưởng cho người lao động phải
công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không
chỉ thể hiện ở phần thưởng mà người lao động được nhận mà người lao
động nhận được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà
còn phải phù hợp giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không,
phần thưởng sẽ không tạo ra được những động viên, khuyến khích”.
Tạp chí Hội Điện lực với bài viết Nghiên cứu lộ trình hình thành và
phát triển thị trường điện lực Việt Nam, 2004; Đề án tổng thể sắp xếp đổi
mới và phát triển các doanh nghiệp của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam giai


5
đoạn 2004-2010-2004 của Tổng Công ty Điện lực Việt Nam đã đề cập đến sự
thay đổi cơ cấu ngành điện và xu hướng phát triển của ngành. Ngoài ra,

nguồn tài liệu nội bộ là những tài liệu quan trọng thể hiện một cách cụ thể,
sinh động nhất hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.
Với chủ đề về tiền lương cho người lao động có nhiều đề tài nghiên cứu như:
Đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần VINATEX
Đà Nẵng” của tác giả Phạm Thị Hà Ly (Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh
- Đại học Đà Nẵng năm 2013); Đề tài: “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại
công ty Điện lực Bình Định” của tác giả Châu Thị Vĩnh Hiền (Luận văn thạc
sỹ Quản trị kinh doanh – Đại học Đà Nẵng năm 2012) các công trình này đã
đề cập đến những vấn đề cơ bản của công tác trả lương, quy trình xây dựng hệ
thống trả lương với việc sử dụng các phương pháp phân tích, định giá công
việc là những phương pháp hay và phổ biến hiện nay.
Đề tài của Tác giả Phạm Minh Huân (1995) về “Đổi mới chính sách
tiền lương ở Việt Nam”. Trên cơ sở hệ thống hóa và tổng kết những nghiên
cứu về tiền lương trước đó, tác giả tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương
tối thiểu chung, tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp và thang, bảng lương
cho khối doanh nghiệp nhà nước. Điểm đáng chú ý là đề tài đã đề xuất về cơ
chế quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước, theo đó các doanh
nghiệp có thể tự xây dựng mức tiền lương tối thiểu của mình không thấp hơn
mức lương tối thiểu chung của nhà nước; chính sách và độ lớn phụ thuộc vào
mức hiệu quả và nguồn lực tài chính của doanh nghiệp. Trên nền đó, các
doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng thang lương cho mình, với những
điều kiện như tốc độ tăng lương không vượt quá mức tăng năng suất lao động
và tỷ trọng lợi nhuận trên tiền lương kế hoạch trong năm không thấp hơn năm
trước đó. Đồng thời Luận án cũng đưa ra việc áp dụng lương tối thiểu cho các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.


6
Luận án tiến sỹ kinh tế (2008) của Trần Thế Hùng về “ Hoàn thiện
công tác quản lý tiền lương trong ngành Điện lực Việt Nam”. Luận án đã

phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương trong ngành Điện
lực; Đồng thời đã đưa ra những kinh nghiệm quản lý tiền lương của Điện lực
một số nước trên thế giới. Luận án cũng đã nêu bật những thành công và tồn
tại, hạn chế trong tổ chức quản lý tiền lương tại và nguyên nhân của tình hình
từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương phù hợp
với yêu cầu quản lý của tập đoàn kinh tế.
Cathrine Saget (2006) : “Mức tiền lương tối thiểu cứng ở các nước
đang phát triển’’. Trong tài liệu này, tác giả đã phân tích việc đưa ra Lmin
cứng ở các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam để từ đó đề xuất các
thang, bảng lương là chưa phù hợp, không khuyến khích tăng năng suất lao
động và hạn chế sự tự do di chuyển của lao động trong thị trường lao động ...
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1. Một số lý luận cơ bản về tiền lương và công tác tiền lương.
Chương 2. Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Cơ quan Tổng
công ty Điện lực miền Trung.
Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Cơ quan
Tổng công ty Điện lực miền Trung.


7
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Tiền lương không
chỉ phản ánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của người
lao động, mà tiền lương chính là động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh

nghiệp, của xã hội. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các
quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết:
"Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình
thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động".
Khái niệm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả
công hoặc thu nhập với tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện
bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động được viết ra hoặc
bằng miệng cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo điều 55 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả
công việc. Mức lương người lao động không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định”. Rõ ràng tiền lương là một trong những nội
dung quan trọng của hợp đồng lao thuê, sử dụng lao động giữa những người
thuê lao động và những người cung ứng sức lao động.


8
Tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội biểu hiện bằng tiền
được trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của
mọi người dùng để bù đắp lại hao phí lao động của mọi người và nó là một
vấn đề thiết thực đối với cán bộ công nhân viên. Tiền lương được quy định
một cách đúng đắn, là yếu tố kích thích sản xuất mạnh mẽ, nó kích thích
người lao động ra sức sản xuất và làm việc, nâng cao trình độ tay nghề, cải
tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động.
Tập hợp tất cả các khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa, dịch
vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù

lao lao động. Thù lao lao động gồm hai phần: Thù lao vật chất và phi vật chất.
Thù lao vật chất bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù
lao trực tiếp bao gồm tiền lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền
thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm chính sách mà công ty áp dụng
như Bảo hiểm xã hội, y tế, các loại trợ cấp xã hội, các loại phúc lợi bao gồm
các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi
trường độc hại, làm việc thay ca, làm ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ..;
các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng mặt nghỉ hè, nghỉ lễ,
ốm đau, thai sản...
Thù lao phi vật chất: Doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến thù lao
mang tính vật chất mà còn quan tâm đến những đãi ngộ về tinh thần gọi là thù
lao phi vật chất. Đó là những cơ hội được ghi nhận về thành tích để thăng tiến
trong công việc, môi trường làm việc có hấp dẫn, thú vị đòi hỏi sức phấn đấu
của người lao động hay không, bản thân công việc có thu hút được người lao
động không…


9
Cơ cấu hệ thống trả lương

Thù lao phi vật chất

Thù lao vật chất

Lương
cơ
bản

Phụ
cấp

Thưởng

Phúc
lợi

Cơ hội
thăng
tiến

Công
việc
thú
vị

Điều
kiên
làm
việc

Hình 1.1. Cơ cấu trả công trong các Doanh nghiệp
Để có được nhận thức toàn diện, khái niệm tiền lương, tiền công của
người lao động trong khu vực sản xuất kinh doanh cần bao quát được cả ý
nghĩa kinh tế, những ràng buộc về luật pháp, xâu chuỗi các quan hệ xã hội,
thu gộp cả bản chất là chi phí và đồng thời là thu nhập của quan hệ thuê và sử
dụng lao động. Mặt khác, bản chất của tiền lương là ngang giá của chi phí về
yếu tố sức lao động và cũng chịu sự tác động của cung, cầu, quy luật cạnh
tranh, tính độc quyền hay không độc quyền của thị trường lao động. Trong
điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, khái niệm tiền lương còn
phải thể hiện được tính liên thông giữa các thị trường lao động trong nước và

quốc tế, sự lên xuống về giá cả giữa các loại lao động khác nhau, vai trò và
khả năng can thiệp của các chính phủ… Như vậy, “Tiền lương trong doanh
nghiệp là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà chủ doanh nghiệp
thỏa thuận trả cho người lao động căn cứ vào trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm
và số lượng thời gian mà từng người lao động sẵn sàng cung ứng, căn cứ vào
giá thuê sức lao động trên các thị trường tương đương và những quy định
hiện hành của luật pháp”.
Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng


10
cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.1.2. Nguyên tắc tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để
xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập thích hợp trong một cơ chế kinh tế nhất định. Thông thường khi xây
dựng chế độ tiền lương và tổ chức chi trả tiền lương theo các nguyên tắc sau:
- Trả lương ngang bằng nhau cho những lao động như nhau: những lao
động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ … nhưng có sức hao phí lao
động như nhau thì được trả lương như nhau. Nguyên tắc này rất quan trọng
bởi vị nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương. Điều
này khuyến khích người lao động rất nhiều.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương: Tăng tiền
lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Năng suất
lao động quyết định số lượng sản phẩm làm ra, tiền lương là chi phí chi trả.
Tiền lương tăng dẫn đến chi phí sản xuất tăng còn tăng năng suất lao động lại
làm giảm chi phí cho từng đơn vị lao động. Kinh doanh có hiệu quả thì mức
giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí tiền
lương bình quân. Nguyên tắc này xét trên phạm vi nhỏ là doanh nghiệp hay

phạm vi lớn hơn là toàn xã hội đều thấy rõ tính hợp lý khoa học của nó phù
hợp với tiến trình phát triển ngày càng đi lên của toàn xã hội.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm
các nghề khác nhau. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong
trả lương cho người lao động, góp phần phát triển cân đối giữa các ngành
nghề khác nhau trong xã hội. Nguyên tắc này rất cần thiết dựa trên những cơ
sở sau:
Thứ nhất do tính chất phức tạp của các ngành nghề khác nhau nên trình


11
độ lành nghề bình quân giữa các ngành nghề cũng khác nhau, dẫn đến việc
phải phân biệt trong trả lương để khuyến khích người lao động nâng cao trình
độ tay nghề;
Thứ hai là điều kiện lao động, những người làm việc trong điều kiện
nặng nhọc độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với
những người làm việc trong điều kiện bình thường.
Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế, một số
ngành được coi là trọng điểm, ở các ngành này cần dùng tiền lương để thu hút
và khuyến khích người lao động;
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất, những khu vực địa lý khác
nhau dẫn đến tiền lương khác nhau để thu hút lao động đến làm việc tại những
khu vực này.
Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng
cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy
người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất lao động.
1.1.3. Khái niệm công tác tiền lương
Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình
thành, quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên
cơ sở các quyết định của Nhà nước, các ngành liên quan. Vì vậy các doanh

nghiệp tùy vào tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện công tác
tiền lương hiệu quả nhất.
1.1.4. Một số khái niệm liên quan
a. Tiền lương tối thiểu, thu nhập
Tiền lương tối thiểu (Lmin) là giá tối thiểu của hàng hoá sức lao động
mà bất kỳ một chủ doanh nghiệp nào khi mua, cũng như bất kỳ một người lao
động nào khi bán, cũng phải thống nhất thỏa thuận, không được thấp hơn mức
giá tối thiểu này. “Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao


12
động làm công việc đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động
và môi trường lao động bình thường”.
Điều 56, chương 6 Bộ Luật Lao động đã ghi:“Mức Lmin được ấn định
theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất,
trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và phần
tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính
các mức lương cho các loại lao động khác... Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên
làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì chính phủ điều
chỉnh Lmin để bảo đảm tiền lương thực tế”.
Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “Tiền lương tối thiểu là mức trả
công lao động thấp nhất cho người lao động làm công việc đơn giản để họ
đảm bảo mức sống tối thiểu với tư cách là người chủ gia đình và phù hợp với
điều kiện kinh tế thị trường”.
Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời
gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ
cơ sở sản xuất (tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, phụ cấp); từ kinh tế phụ
gia đình (bằng tiền, hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ các khoản tiền gửi
tiết kiệm, quà biếu).
b. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tiền lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả
làm việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm… của người lao động.
Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ
cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại


13
dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa
và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức:
ITLTT = ITLDN / IGC

(1.1)

Trong đó:
+ ITLTT : Tiền lương thực tế
+ ITLDN : Tiền lương danh nghĩa
+ IGC : Chỉ số giá cả
Từ công thức (1.1) ta thấy, tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa
tỷ lệ thuận với nhau. Tuy nhiên khi tiền lương danh nghĩa tăng cũng chưa
chắc là tiền lương thực tế sẽ tăng bởi chỉ số tiền lương thực tế còn phụ thuộc
vào chỉ số giá cả, nếu tốc độ tăng của chỉ số giá cả lớn hơn tốc độ tăng của
tiền lương danh nghĩa thì chỉ số tiền lương thực tế giảm tức là tiền lương thực
tế giảm.
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
1.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương

a) Thiết lập, xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương
Quy trình xây dựng một hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm các
bước cơ bản sau:
Phân tích, định giá công việc: Định giá công việc là xác định giá trị
công việc của các công việc bên trong tổ chức dựa trên các yếu tố thông
thường như kỹ năng, trình độ chuyên môn, sự cố gắng, điều kiện làm việc …
Định giá công việc nhằm các mục đích sau: Xác định cấu trúc công
việc của công ty, mang lại sự bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công
việc, triển khai một thứ bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra
một cơ cấu lương bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân
viên liên quan đến công việc.
Bốn phương pháp định giá công việc thường được sử dụng nhiều nhất


14
là (1) xếp hạng công việc (2) phân loại công việc (3) phương pháp điểm và
(4) so sánh nhân tố. Với cánh thức xếp hạng công việc và so sánh nhân tố, là
so sánh một công việc với công việc khác, ngược lại các phương pháp khác
lại so sánh công việc với một hoặc vài thang đánh giá.
Xếp hạng công việc là phương pháp đơn giản nhất để định giá công
việc. So sánh đối chiếu mỗi công việc và xếp hạng chúng theo trật tự về giá trị
liên quan hoặc thứ tự tầm quan trọng từ 1 tới 10 hạng trở lên. Các công việc
tương tự nhau được xếp vào một hạng. Mức hạng lương sẽ theo thứ tự đó mà
xếp, sau khi đối chiếu với mức lương đang thịnh hành trong xã hội. Phương
pháp này được thực hiện đơn giản, ít tốn kém, nhanh và dễ hiểu. Đây là
phương pháp không định lượng, dựa trên chủ quan và các nhân tố lương
không được so sánh với nhau mà dựa trên tổng thể công việc và thường được
sử dụng chính ở các tổ chức có quy mô nhỏ.
Phân loại công việc là phương pháp xác định một số loại hoặc hạng

ngạch, và mỗi hạng ngạch gồm có một nhóm công việc tương tự nhau. Người
đánh giá so sánh bảng mô tả công việc với bảng mô tả bảng thứ hạng ngạch.
Nếu thấy 2 bảng ăn khớp với nhau, người ta chấp nhận hạng ngạch đó. Đây là
phương pháp định giá công việc không định lượng, so sánh toàn bộ công việc
với tiêu chuẩn xác định trước. Các công việc được sắp xếp vào các loại hoặc
nhóm công việc được xác định trước. Người định giá công việc quyết định
cấu trúc số loại hoặc nhóm, nó nằm trong khoảng 8 loại, dao động trong
khoảng từ 5 đến 15, tiếp theo là định nghĩa về mỗi loại, những định nghĩa này
là tiêu chuẩn trình bày để xây dựng hệ thống lương.
Phương pháp tính điểm là phương pháp tính điểm chia nhỏ công việc
thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được
cấu trúc. Phương pháp tính điểm ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của
công việc và tổng các giá trị này cung cấp một bảng định giá giá trị tương đối


15
của công việc đó. Phương pháp này đòi hỏi sự lựa chọn các yếu tố công việc
theo bản chất các nhóm công việc được định giá. Nó gồm các bước sau:
Bước 1: Chọn lựa các công việc điển hình chủ yếu của công ty. Các
công việc này được phân theo nhóm công việc như nhóm công việc tại văn
phòng, nhóm công việc bán hàng…
Bước 2: Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc rồi viết bản mô
tả công việc.
Bước 3: Dựa vào việc phân tích công việc, nhà phân tích chọn lọc và
xác định xem các yếu tố cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 4: Tính tỉ lệ phần trăm tầm quan trọng (tỷ trọng) của các yếu tố
công việc đó.
Bước 5: Xác định xem mỗi yếu tố có mấy bậc, ví dụ như điều kiện làm
việc có 3 bậc, trình độ học vấn có 5 bậc.
Bước 6: Ấn định thang điểm là 500 hay 1000.

Bước 7: Phân bổ số điểm cho từng thứ bậc, của từng yếu tố.
Bước 8: Tiến hành định giá tất cả công việc trong công ty bằng cách so
sánh đối chiếu với bảng điểm đã xây dựng với bảng mô tả công việc của mỗi
công việc bất kỳ.
Bước 9: Hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty.
Bước 10: Chuyển từ điểm sang bậc theo hệ thống thang bậc đã xây
dựng trước.
Phương pháp so sánh nhân tố: Là phương pháp so sánh định lượng
công việc này với công việc khác, nó cho phép tiến trình đánh giá công việc
được hoàn tất theo từng nhân tố định giá. Nhân tố dược so sánh, thay vì điểm
số, và sử dụng 5 nhân tố công việc tổng quát sau đây:
- Điều kiện về trí óc phản ánh các yếu tố tinh thần như sự thông minh,
khả năng lý luân, óc tưởng tượng…


16
- Kỹ năng, tay nghề,
- Điều kiện và thể lực,
Trách nhiệm bao quát các phạm vi như vật tư, tiền bạc, hồ sơ và
kiểm soát.
- Điều kiện làm việc phản ánh môi trường làm việc như ảnh hưởng của
tiếng ồn, sự thoáng mát, rủi ro, tai nạn…
Tiến hành khảo sát lương: Phải tiến hành khảo sát lương để biết rằng
các tổ chức khác đang trả lương cho những kỷ năng cụ thể mà công việc đòi
hỏi là như thế nào. Sau đó, trong việc thiết lập tỷ lệ trả lương, phải tìm cách
tích hợp những thông tin bên ngoài với những điều đã nghiên cứu thông qua
định giá công việc công việc. Để thiết lập cấu trúc lương cạnh tranh, các tổ
chức thường dựa trên dữ liệu khảo sát lương thu thập được từ các tổ chức
khác. Quy trình khảo sát bao gồm việc xác định các công việc cần khảo sát,
lựa chọn tổ chức để khảo sát và sau đó tiến hành thu thập thông tin. Sau đó dữ

liệu được biên dịch để xây dựng tỷ lệ trả lương theo nội dung về chính sách
lương của tổ chức.
Xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương: Khi hoàn tất việc định giá
công việc nội bộ và thu thập thông tin khảo sát lương, cần chuyển dịch thông
tin này sang tỉ lệ lương cho từng công việc. Tiến trình này liên quan đến việc
chuyển dịch kết quả khảo sát thể hiện ở việc kết hợp định giá công việc nội bộ
với dữ liệu khảo sát, để xem xét đến chính sách về cấp độ lương trong tổ
chức. Ngoài ra, công ty có thể khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu
vực hoặc trong ngành.Việc kết hợp dữ liệu bên trong và bên ngoài là quyết
định chiến lược về định vị tổ chức theo khía cạnh cạnh tranh. Có ba sự lựa
chọn cơ bản đó là tương đương, thấp hơn và cao hơn lương thị trường. Một
công ty không cần có chính sách cho tất cả các công việc. Tuy nhiên để thu
hút những người có chuyên môn giỏi, công ty có thể sử dụng chính sách