Đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THANH HÀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành : Kinh tế phát triển
Mã số : 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THANH LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong Luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách
nhiệm hoàn toàn về những điều đã trình bày trong Luận văn.
Tác giả

Trần Thanh Hà


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài ................................................................................. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực .............................. 9
1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực .................................... 10
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực ngành du lịch .......................................................... 10
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 12
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 12
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 14
1.2.3. Xác định chương trình đào tạo phù hợp ..................................... 19
1.2.4. Xác định phương pháp đào tạo ................................................... 21
1.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo ........................................................... 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH .................................................... 30
1.3.1. Sự phát triển của ngành du lịch .................................................. 30
1.3.2. Nguồn nhân lực của địa phương ................................................. 32
1.3.3. Quy mô và chất lượng hoạt động của hệ thống đào tạo nguồn


nhân lực ngành du lịch .......................................................................... 33
1.3.4. Nhận thức và quan tâm của cộng đồng doanh nghiệp du lịch .. 35
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU
LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ....................................................................... 37
2.1. TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ............... 37
2.1.1. Thực trạng phát triển ngành du lịch tỉnh Quảng Bình ................ 37

2.1.2. Nguồn nhân lực du lịch của tỉnh Quảng Bình ............................ 47
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH: ................................................... 54
2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo .......................................................... 54
2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................ 54
2.2.3. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng
Bình ....................................................................................................... 57
2.2.4. Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực ở tỉnh Quảng Bình .................. 59
2.2.5. Đánh giá kết quả đào tạo............................................................. 62
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH: .......................................... 64
2.3.1. Những thành công ....................................................................... 64
2.3.2. Những hạn chế ............................................................................ 65
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế.................................................................. 66
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH........................................ 67
3.1. DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH
QUẢNG BÌNH CHO NHỮNG NĂM TỚI .................................................... 67
3.1.1. Nhu cầu lao động trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch... 67
3.1.2. Nhu cầu lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh du lịch .. 68
3.2. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỈNH QUẢNG BÌNH70


3.3. NHỮNG GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU
LỊCH TỈNH QUẢNG BÌNH ........................................................................... 71
3.3.1. Nhóm giải pháp hoàn thiện theo nội dung đào tạo ..................... 71
3.3.2. Nhóm giải pháp khác .................................................................. 79
KẾT LUẬN .................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 94
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VẶN (bản sao)

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin

15

1.2

Các nguyên tắc học và phương pháp đào tạo

21

2.1

Lượng khách lưu trú và tốc độ tăng trưởng khách du lịch

38

tới Quảng Bình

2.2

Lượt khách quốc tế đến du lịch Quảng Bình giai đoạn

39

2008 – 2012
2.3

Lượt khách nội địa đến du lịch Quảng Bình giai đoạn

40

2008 – 2012
2.4.

Hệ số lưu trú bình quân của khách du lịch tại Quảng

41

Bình
2.5

Doanh thu và thu nhập du lịch

41

2.6

Cơ sở lưu trú Quảng Bình từ năm 2008 – 2012

43

2.7

Thực trạng về nguồn nhân lực du lịch

47

2.8

Tình hình chung về nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình

48

2.9

Trình độ chuyên môn CBCNV quản lý du lịch.

49

2.10

Nguồn nhân lực được đào tạo nghiệp vụ

50

2.11

Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nguồn nhân lực

51

2.12

Các chương trình đào tạo của các cơ sở đào tạo ở Quảng

58

Bình
2.13

Đội ngủ cán bộ giảng dạy ngành du lịch đến năm 2012

62

3.1

Nhu cầu đào tạo nhân lực cho các cơ quan quản lý nhà

67

nước


Số hiệu
bảng
3.2

Tên bảng

Nhu cầu đào tạo lao động trong các doanh nghiệp thời

Trang
68

điểm năm 2013 (Đào tạo chuyên môn)
3.3

Nhu cầu đào tạo lao động trong các doanh nghiệp thời

68

điểm năm 2013 (Đào tạo nghiệp vụ)
3.4

Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của tỉnh Quảng
Bình đến năm 2015 và đến năm 2020

69


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Những năm qua Du lịch Việt Nam đã có bước phát triển khởi sắc. Năm
2006, Việt Nam mới thu hút được khoảng 3,58 triệu lượt khách quốc tế, thì
năm 2012, đón 6,8 triệu lượt khách, phục vụ 32,5 triệu lượt khách du lịch nội
địa. Tổng thu từ hoạt động du lịch đạt 160 ngàn tỷ đồng. Ngành Du lịch của
nước ta đứng trong nhóm 5 ngành đem lại ngoại tệ nhiều nhất cho đất nước.

Tỉnh Quảng Bình có tiềm năng phát triển du lịch rất lớn với nhiều di
tích danh thắng, hang động tự nhiên, rừng nguyên sinh và nhiều bãi biển đẹp.
Với mục tiêu phát triển du lịch thành một trong những ngành kinh tế mủi
nhọn và chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu kinh tế của tỉnh, có sức lôi kéo các
ngành kinh tế khác phát triển, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế: dịch vụ,
công nghiệp, xây dựng, nông nghiệp. Năm 2012 đánh dấu lần đầu tiên du lịch
tỉnh Quảng Bình vượt ngưỡng 1 triệu lượt khách du lịch, tăng 9% so với năm
2011. Du lịch phát triển đã góp phần thay đổi diện mạo của tỉnh, hình thành
nên nhiều khu du lịch nghỉ dưỡng cao cấp, tạo nhiều công ăn việc làm cho lao
động địa phương. Vấn đề quan trọng được đặt ra đối với việc phát triển của
ngành du lịch tỉnh Quảng Bình là việc định hướng giải pháp về nguồn nhân
lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng bộ có hệ thống đủ khả năng khai thác
hiệu quả tiềm năng du lịch của tỉnh. Thực tế cho thấy trong những năm vừa
qua, nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình chưa đáp ứng được tiềm
năng và tốc độ phát triển của du lịch Quảng Bình.
Không chỉ yếu về chất lượng mà số lượng lao động du lịch của tỉnh
cũng thiếu nghiêm trọng, bất hợp lý về cơ cấu và chưa được đánh giá một
cách đầy đủ cả về mặt lý thuyết và thực tiễn.


2

Vì vậy, nguồn nhân lực của Quảng Bình cần phải được đào tạo, bồi
dưởng và rèn luyện theo hướng chuyên nghiệp.
Từ những đánh giá, nhận định như trên, nhằm tăng cường hiệu quả của
việc đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình, tôi đã chọn đề
tài: “Đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình ” để làm luận
văn, với mong muốn góp phần giải quyết bức xúc về cả lý luận và thực tiễn
cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Quảng Bình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận làm nền tảng cho việc phân tích đánh giá
thực trạng và xây dựng giãi pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch
- Chỉ ra thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực
cho ngành du lịch tỉnh Quảng Bình từ đó đánh giá những ưu điểm, tồn tại kìm
hãm việc đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch tỉnh Quảng Bình
- Đề xuất giải pháp góp phần đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch
đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch
trong hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về du lịch và các đơn vị kinh doanh
du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn
đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch nhằm đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Về không gian: Tập trung vào địa bàn tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian:
+ Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng


3

Bình giai đoạn năm 2008 đến 2012.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng là phương pháp phân tích định lượng,
phương pháp phân tích định tính, phương pháp chỉ số, phương pháp tỷ lệ,
phương pháp so sánh. Ngoài ra, Luận văn còn kế thừa các công trình nghiên
cứu, các số liệu thống kê và các tài liệu có liên quan.
5. Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận. Nội dung đề tài gồm có 3 chương
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực du lịch tỉnh Quảng Bình
Chƣơng 3: Một số giải pháp để đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
tỉnh Quảng Bình
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu trong tỉnh
Do bản thân sự phong phú, đa dạng của lĩnh vực du lịch, nghiên cứu về
du lịch Việt Nam nói chung và du lịch Quảng Bình nói riêng từ lâu là một đề
tài nhận được sự quan tâm, chú ý của nhiều nhà khoa học ở nhiều lĩnh vực
khác nhau như kinh tế, văn hóa, môi sinh….Có thể khái quát như sau:
Một là, Các luận án, luận văn: “ Phát triển Du lịch bền vững ở Phong
Nha- Kẻ Bàng” (Luận án tiến sĩ Kinh tế của Trần Tiến Dũng, 2005); “ Tăng
cường dự án đầu tư phát triển du lịch bền vững ở Quảng Bình” (Luận văn
thạc sĩ Kinh tế chính trị của Nguyễn Thị Lài, 2007); “Quản lý di tích, danh
thắng gắn với phát triển du lịch ở Quảng Bình” (Luận văn thạc sĩ Quản lý
văn hóa của Lê Hùng Phi, 2009); “ Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lãnh đạo phát
triển ngành kinh tế du lịch từ năm 2001 đến năm 2009” (Luận văn thạc sĩ
Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam của Lê Diệu Linh, 2011);
Hai là, Các bài viết về phát triển du lịch Quảng Bình: “Các chiến lược


4

phát triển du lịch” (Trần Tiến Dũng, tạp chí Du lịch Việt Nam tháng 8/2002);
“Du lịch Quảng Bình- những giải pháp phát triển bền vững” (Trần Tiến
Dũng, tạp chí Du lịch Việt Nam tháng 8/2003); “Hoạt động du lịch và những
biện pháp nâng cao vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực du lịch trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình” (Trần Tiến Dũng, tạp chí người làm báo tháng 1/2005)
“Du lịch Quảng Bình trước xu thế phát triển” ( Phan Hòa tháng 5/2012)

“Định hướng phát triển du lịch Quảng Bình - Nhìn từ quy hoạch tổng thể”
(Lê Thanh Bình tháng 7/2012) “Du lịch Quảng Bình: Tận dụng mọi tiềm
năng để phát triển đa dạng” ( Tiến Dũng) “Nghiên cứu nguồn nhân lực phục
vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Quảng Bình đến năm 2010” (Lê Trọng Duận).
Đề tài đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, xây dựng cơ sở và các luận cứ
khoa học cho việc dự báo nguồn nhân lực, đề xuất các nhóm giải pháp cơ bản
nhằm phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Bình đến năm 2010 ở một số
ngành kinh tế - xã hội chủ yếu góp phần phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh
Quảng Bình.
Phần lớn các công trình nghiên cứu và các bài viết này cung cấp cái
nhìn tổng thể về định hướng phát triển du lịch, tiềm năng du lịch và tình hình
kinh doanh phát triển du lịch tỉnh Quảng Bình. Các công trình này đã cho thấy
một cái nhìn cận cảnh về vai trò của kinh tế du lịch trong sự phát triển kinh tế
nói chung trong thời kỳ mới, tính cấp thiết phải hình thành một chiến lược du
lịch đồng bộ đi đôi với bảo tồn tiềm năng du lịch. Các công trình đó là nguồn
tư liệu quý để tác giả tham khảo phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài. Tuy
nhiên chưa có những nghiên cứu cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực ngành Du
lịch cho tỉnh Quảng Bình.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu dưới dạng các báo cáo khoa học, các bài
viết đăng trên các báo, tạp chí


5

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí
đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học
Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau

khủng hoảng”. Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao
động của nước ta. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao trong thời gian tới. các giải pháp tập trung chủ yếu vào
việc nâng cao chất lượng đào tạo .
- “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta” Tác giả: Nguyễn
Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan).
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận
nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề
nghiệp khác nhau, mọi địa vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người
làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc
chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh
doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách,
quản lý đất nước... . Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập
trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi
mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi
trường tự nhiên của quốc gia.
- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ
ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt
Nam, tháng 12-2008; PGS. TS. Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu
nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội
ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã
viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tác giả


6

cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện
pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế
của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu
cầu phát triển của nền kinh tế.

- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo
nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ
Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu
xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử
dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội. Các
cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức
tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ nhất đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 3 năm 2008 tại thành phố Hồ Chí
Minh với sự tham gia của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và
Du lịch, các cơ sở đào tạo du lịch, các Sở quản lý du lịch, các doanh nghiệp
du lịch. Hội thảo này liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo du lịch theo
nhu cầu xã hội.
+ Hội thảo quốc gia lần thứ 2 về đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
theo nhu cầu xã hội được tổ chức vào tháng 8 năm 2010 tại Hà Nội. Hội thảo
toàn quốc lần thứ 2 là để đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ngành du
lịch theo nhu cầu xã hội từ sau Hội thảo lần 1, đề ra phương hướng, mục tiêu
và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã
hội trong bối cảnh mới.
Các công trình nghiên cứu dưới dạng các dự án, chương trình
Trong khuôn khổ hợp tác với Cộng đồng Châu Âu, Tổng cục Du lịch
đã tiến hành Dự án “Phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam” (Mã số:
VNM/B7-301/ IB/97/0234). Mục tiêu tổng thể của Dự án nhằm nâng cao tiêu


7

chuẩn và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch Việt Nam, giúp
Chính phủ và các doanh nghiệp du lịch có khả năng duy trì bền vững chất
lượng và số lượng đào tạo sau khi Dự án kết thúc.

Các công trình nghiên cứu dưới dạng các giáo trình, tài liệu tham khảo.
- Các giáo trình đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực:
+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”,Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc
Nguyên, Nhà xuất bản thống kê, 2006.
+ Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”,Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chính, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân- Hà Nội, 2008.
- Các giáo trình đề cập đến nguồn nhân lực ngành Du lịch: Giáo trình
“Kinh tế du lịch”, Chủ biên: GS.TS. Nguyễn Văn Đính; PGS.TS. Trần Thị
Minh Hòa. – Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008.”, trong đó các
tác giả đã dành Chương 6 để mô tả và phân tích về “Lao động trong du lịch”
(tr. 119-166).


8

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng,
1997: “ Nhân lực là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao
động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng và năng lực của con người
được huy động trong quá trình lao động sản xuất và phát triển của một quốc
gia hay một địa phương.
Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi hai yếu tố cơ bản: số lượng và chất lượng.

Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động
có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Là tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng
nghề nghiệp và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ chức cũng như mục
tiêu nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn.


9

1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
a . Đối với các tổ chức sử dụng lao động
- Đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật và công nghệ;
- Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một
hoạt động sinh lợi đáng kể;
- Đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả ngày càng cao.
Nếu làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng
cho các tổ chức sử dụng lao động:
- Trình độ tay nghề nâng lên, năng suất lao động tăng;
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm
bớt sự giám sát vì người lao động có khả năng tự giám sát mình, nâng cao
tính ổn định và năng động của tổ chức.

b. Đối với bản thân người lao động
- Giúp người lao động nâng cao trình độ học vấn, nghiệp vụ chuyên
môn để theo kịp với điều kiện khoa học và kỹ thuật mới;
- Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu
tố tạo nên động cơ lao động tốt;
- Tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
c. Đối với sự phát triển kinh tế- xã hội
- Là vấn đề sống còn của đất nước. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo là
những khoản đầu tư chiến lược và chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước;
- Nâng cao trình độ tay nghề, khả năng chuyên môn của nguồn nhân
lực ngày càng cao thì càng làm cho nề kinh tế phát triển;
Tăng sự hiểu biết về luật pháp, sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhóm lợi
ích, các dân tộc.


10

1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với những người những người khác và đều có khả năng đóng
góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và
lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn
lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm

bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì
đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ
chức có hiệu quả nhất.
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch ảnh hƣởng đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch
Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch do tính chất của dịch vụ du lịch
quy định. Dịch vụ du lịch là loại hình dịch vụ có tính đặc thù cao và có tính
đặc biệt. Các sản phẩm du lịch vừa chịu tác động của tính khách quan, vừa
chịu tác động của tính chủ quan của nhà cung cấp. Do đó, chất lượng của
nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, thậm chí quyết định chất
lượng của dịch vụ này và qua đó quyết định đến thương hiệu sản phẩm của
một quốc gia, một công ty, một doanh nghiệp. Do vậy đặc điểm quan trọng
nhất là phải có chất lượng cao và do vậy mà phải được đào tạo tốt. Chất lượng
nguồn nhân lực du lịch, đặc biệt là tính chuyên nghiệp có ảnh hưởng đến sự


11

phát triển của ngành du lịch của một quốc gia, góp phần tạo dựng thương
hiệu, hình thành chất lượng, sự phong phú của sản phẩm du lịch.
Nguồn nhân lực du lịch đảm nhiệm nhiều chức năng khác nhau trong
ngành du lịch như: Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước
về du lịch; Nguồn nhân lực đảm nhiệm chức năng quản lý kinh doanh du lịch;
Nguồn nhân lực đảm nhiệm cung cấp các các dịch vụ du lịch.
Do hoạt động du lịch có những nhiệm vụ phức tạp vì vậy nội dung đào
tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch bao gồm sự chuẩn bị về kiến thức
văn hóa chung, kiến thức kinh tế, chính trị, kiến thức nghiệp vụ chuyên môn,
kiến thức ngoại ngữ.
Kiến thức văn hóa chung

Kiến thức văn hóa chung rất quan trọng đối với nhân lực làm công tác
du lịch, người làm công tác du lịch phải am hiểu sâu rộng về kiến thức văn
hóa, kiến thức văn hóa chung cần gắn với sự hiểu biết về tài nguyên du lịch.
Kiến thức kinh tế
Kiến thức kinh tế quan trọng đối với đội ngũ lao động trong ngành du
lịch và hoạt động kinh doanh du lịch chủ yếu tăng tính chất kinh tế.
Với kiến thức này họ có thể giải quyết thành công những vấn đề phức
tạp nhằm đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đạt hiệu quả kinh tế cao. Ví
dụ: Những vấn đề như: sử dụng hiệu quả vốn đầu tư, phân tích các hoạt động
kinh tế, nghiên cứu thị trường, hình thức giá cả…
Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
Kiến thức này giúp cho đội ngũ lao động trong ngành du lịch làm quen
với những công nghệ phục vụ khác nhau ( kỹ thuật phục vụ buồng, bàn,
hướng dẫn du lịch…). Nhằm khai thác cơ sở phục vụ cũng như nắm vững
việc thực hiện và lãnh đạo quá trình này.
Kiến thức chính trị tư tưởng


12

Kiến thức này có ý nghĩa quan trọng, những hiểu biết chính trị giúp cho
đội ngũ trong ngành du lịch có tư tưởng lập trường chính trị vững vàng, làm
cho họ có khả năng nhận thức được vai trò của mình trong công cuộc xây
dựng chủ nghĩa xã hội.
Kiến thức ngoại ngữ
Sự chuẩn bị kiến thức ngoại ngữ là một nội dung không thể thiếu được
đối với công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Thiếu trình độ
ngoại ngữ họ không thể giao tiếp trực tiếp với khách nước ngoài. Từ đó
không thể hoàn thành tốt được nhiệm vụ của mình. Càng nắm vững được
nhiều ngoại ngữ người cán bộ du lịch càng thể hiện tốt hơn nhân cách của

mình trước khách ngoại quốc, nâng cao uy tín tiếng tăm của đất nước, cơ sở
phục vụ du lịch.
Mỗi kiến thức nói trên đều mang một ý nghĩa riêng biệt. Nhưng chỉ có
sự tổng hợp toàn bộ những kiến thức đó thì mới hoàn thành được nội dung
của công tác đào tạo đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Sự thiếu khuyết
của một trong những kiến thức đó sẽ làm cho việc đào tạo trở nên không hoàn
thiện, bị phiến diện.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là là cơ sở để định hướng các nổ lực đào tạo, xác định
các chương trình nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối
tượng tham gia. Mục tiêu đào tạo cũng phải xác định học viên phải tiếp thu
học hỏi được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi
và thái độ tích cực hơn với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá
trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của
sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc.


13

Xác định mục tiêu đào tạo giúp tìm ra sự sai khác giữa yêu cầu công
việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế sự sai khác đó đến mức
tối đa.
Việc xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của đơn vị.
Các mục tiêu này là cơ sở để định hướng các nỗ lực đào tạo, là cơ sở để
xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời
gian và đối tượng tham gia.
Đồng thời, mục tiêu cũng phải xác định học viên phải tiếp thu học hỏi

được gì về kiến thức và kỹ năng, thông qua đó họ sẽ có những hành vi và thái
độ tích cực hơn đối với công việc hiện tại và đạt các kết quả tốt sau quá trình
đào tạo.
Khi thiết lập mục tiêu đào tạo cần phải tuân thủ các nguyên tắc về tính cụ
thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và hạn định thời gian hợp lý.
Đào tạo có thể được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau
đào tạo, hành vi trên công việc và kết quả. Tương tự, mục tiêu có thể được
diễn giải, trình bày cho mổi cấp độ này. Kết quả cuối cùng của đào tạo là kết
quả đo lường được ở mức độ nhóm hoặc tổ chức.
Ngoài ra, các nhà tổ chức đào tạo chú ý các ưu điểm sau:
- Tạo dể dàng cho việc kiểm tra và chấm điểm công bằng;
- Mục đích đào tạo, nội dung đào tạo và quy trình đánh giá vừa nhất
quán vừa quan hệ chặt chẽ với nhau;
- Mục tiêu đào tạo cho phép người phụ trách đào tạo xác định hoạt
động và tài liệu đào tạo nào hiệu quả;
- Mô hình đào tạo hợp lý phải xác định được trình tự giữa mục tiêu và
nội dung;
Cải tiến mối quan hệ giữa người phụ trách đào tạo và người cần đào tạo;


14

Khuyến khích người cần đào tạo tự đánh giá vì họ biết họ cần phải đạt
được cái gì;
Hỗ trợ hiệu quả việc đào tạo của người lao động và giảm bớt lo lắng vì
có hướng dẫn và xác định các mục tiêu cụ thể.
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa,
đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực của người được

đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức và làm giảm thiểu mong muốn được tham
gia vào các chương trình đào tạo trong tương lai.
Cần phải đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo
không thích hợp, để nhận biết những những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình
được vạch ra.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào
tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người.
Đỉnh điểm của giai đoạn đánh giá là thiết lập các mục tiêu cụ thể hóa
mục đích của đào tạo và năng lực mong muốn người nhân viên phải có sau
khi hoàn tất chương trình đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thu thập và phân
tích thông tin để làm rỏ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác
định liệu đào tạo có phải là giãi pháp. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo luôn đòi
hỏi: Thời gian; Chi phí; công sức tập trung để nghiên cứu đánh giá.
a. Phương pháp xác định nhu cầu
Để xác định nhu cầu đào tạo phải tiến hành thu thập thông tin và đánh
giá thông tin ttheo 3 bước: (1) Cơ quan quản lý của tỉnh sẽ gửi phiếu thăm dò
tới các công ty, doanh nghiệp và tổ chức kinh doanh hay hoạt động quản lý du


15

lịch về nhu cầu đào tạo; (2) Các công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo;
(3) Tổng hợp nhu cầu đào tạo.
Với các doanh nghiệp và tổ chức thì việc xác định nhu cầu sẽ phải dựa
vào các phương pháp thu thập thông tin như sau:
Bảng 1.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và nguồn thông tin
Phương pháp thu thập dữ liệu để đánh
giá nhu cầu

Nguồn thông tin

Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có

Dữ liệu hiện tại: chất lượng, phỏng

Phỏng vấn cá nhân

vấn hiện tại, phàn nàn, các báo cáo,

Bảng câu hỏi

đánh giá thành tích, sổ tay quy trình,

Trắc nghiệm thành tích

bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên

Việc lựa chọn phương pháp và nguồn thông tin tùy thuộc vào mục đích
đào tạo. Nếu mục đích là cải thiện thành tích của nhân viên ở công việc hiện
tại thì rõ ràng người đào tạo phải bắt đầu bằng cách xem xét thành tích hiện
tại và xác định sự thiếu hụt khả năng hoặc các lĩnh vực cần phải cải thiện.
Nguồn thông tin về sự thiếu hụt thành tích bao gồm cả các phàn nàn của
người giám sát và khách hàng, dữ liệu đánh giá thành tích, đánh giá khách
quan về đầu ra hoặc chất lượng và thậm chí các trắc nghiệm thành tích đặc
biệt để xác định cấp độ kiến thức và kỹ năng hiện thời của nhân viên. Thêm
vào đó, các chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực có thể thu thập các sự kiện
điển hình của các thành tích công việc tồi và xem xét báo cáo các sự kiện để
định vị các vấn đề về kiến thức và kỹ năng có thể có.

Phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm với nhà giám sát, người thực hiện công
việc, hoặc ngay cả khách hàng là một cách thức khác để thu thập thông tin
nhằm chỉ ra sự khác nhau về thành tích và nhu cầu đào tạo nhận thức được.
Kỹ thuật nhóm là đặc biệt hữu ích để dự báo nhu cầu đào tạo tương lai, cho


16

việc xếp đặt thứ tự ưu tiên về nhu cầu đào tạo, hoặc cho những tình huống
nhập nhằng.
Khi có sự liên quan của một số lượng lớn những người được đào tạo
hoặc khi có sự trải dài theo vùng địa lý khác nhau, một mẫu con (của tổng thể
mẫu) có thể được lựa chọn để phỏng vấn đánh giá nhu cầu, hoặc một bảng
câu hỏi để dánh giá nhu cầu, phương pháp này thích hợp với việc khảo sát
một đối tượng đào tạo rộng. Thông thường trước khi thiết kế bảng câu hỏi
người ta sẽ nghiên cứu cẩn thận các dữ liệu sẵn có và có thể tiến hành một vài
cuộc phỏng vấn.
Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại, chúng ta cần
xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Dựa vào những
tiêu chuẩn mẫu được xây dựng trước nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá
tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó phát hiện ra những vấn đề
trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện công việc.
Qua đó nhà quản lý biết được những nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu của
công việc, những ai còn thiếu sót cần phải đào tạo, huấn luyện.
- Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên: Không phải bất
cứ sai sót nào trong công việc cũng đề xuất phát từ nguyên nhân trình độ tay
nghề, nghĩa là từ nguyên nhân “ chưa biết làm”, mà nhiều khi người nhân viên
có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhưng đơn giản là họ “không muốn làm”.
Để xác định nguồn gốc của sai sót thì người phân tích cần trả lời được

những câu hỏi sau:
+ Nhân viên có biết họ cần phải làm gì và nhà quản trị mong đợi gì ở
họ không?
+ Họ có làm được công việc đó nếu họ muốn hay không?
+ Nhân viên có muốn làm và thực hiện tốt công việc đó hay không?


17

- Áp dụng các giải pháp nhằm khắc phục các nhân tố chủ quan: Đối với
những nhân viên “không muốn làm”, nhu cầu đào tạo huấn luyện không đặt ra
mà vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm ở đây là rà xét lại chính sách khen
thưởng, kỹ luật và những chính sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất
hiện mong muốn làm việc.
Đối với những người “không làm được” không nhất thiết là do họ
không biết làm mà đôi khi họ không hiểu biết được họ cần phải làm gì, hoặc
là do sự trục trặc trong tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp gây ra. Trong
trường hợp này doanh nghiệp cần phải nghiên cứu lại vấn đề tổ chức lao
động, phân công nhiệm vụ rỏ ràng.
- Nhu cầu đào tạo thực tế: Đối với nhân viên “không biết làm” được
xác định do thiếu kỹ năng và trình độ lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo.
Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo hay không doanh nghiệp cần phải dựa
trên cơ sở cân nhắc, so sánh giữa lợi ích thu được nhờ khắc phục các trục trặc
thông qua đào tạo so với công việc, thời gian và chi phí mà doanh nghiệp phải
bỏ ra để đào tạo cho họ. Trong trường hợp xét thấy việc triển khai đào tạo
không hiệu quả doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp khác như bố trí lại
công việc cho phù hợp với khả năng, trình độ hiện có của của nhân viên hoặc
cho thuyên chuyển và nghỉ việc.
Khi đào tạo được thiết kế cho nhân viên mới tuyển dụng, phương pháp
sử dụng có thể khác biệt một ít. Đào tạo được thiết kế dựa trên phân tích kỹ

lưỡng về nội dung công việc và các đặc điểm không có thật của người được
đào tạo. Nếu người được đào tạo chưa được tuyển dụng, thực sự là khó để
đánh giá mức độ kiến thức hiện tại của họ. Vì vậy các chuyên gia đào tạo phải
hợp tác chặt chẽ với giới quản trị ngay sau khi thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn và
đánh giá nhân viên.


18

b. Xây dựng các tiêu chuẩn đào tạo
Sau khi xác định mục tiêu đào tạo, cần phải xây dựng các tiêu chuẩn
đào tạo. Việc xây dựng tiêu chuẩn đào tạo để nhằm đảm bảo các mục tiêu đào
tạo hoàn thành đúng và đạt chất lượng . Cụ thể là cần quan tâm đến các vấn
đề sau:
- Lựa chọn và tổ chức nội dung đào tạo: Nội dung là nền tảng của
chương trình đào tạo. Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý
thuyết, sự tổng hợp hóa và trình độ nhận thức của người học. Nội dung đào
tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành
thái độ. Không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận thức của
nội dung mà còn phải dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được lựa
chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hóa, phải phù hợp với khả năng
của người học, với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn
của đội ngũ giáo viên. Việc tổ chức nội dung nên bắt đầu với các khái niệm
đơn giản và tiếp tục đến cái phức tạp hơn, đi từ các môi trường trung bình đến
môi trường cao hơn.
- Phát triển các hoạt động đào tạo: Là việc tổ chức các hoạt động đào
tạo sao cho đạt được các kết quả đã được xác định ở phần mục tiêu. Khi phát
triển các hoạt động đào tạo, lựa chọn chiến lược đào tạo có thể giúp cho việc
đáp ứng mục tiêu.
- Phương pháp đào tạo: Là một quá trình kỹ thuật hay cách tiếp cận mà

người phụ trách đào tạo sử dụng trong việc dạy học.
- Thời gian đào tạo: Cần quyết định lượng thời gian cần để thực hiện
mổi hành động và để đạt tới mục tiêu đào tạo.
- Chọn và sử dụng kỹ thuật: Ứng dụng vi tính vào trong quá trình đào
tạo vì các ưu điểm sau đây:
+ Vừa là phương tiện làm việc, vừa là công cụ học tập.