Phát triển nguồn nhân lực tại tại bệnh viện phong da liễu trung ương quy hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐĂNG VINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU
TRUNG ƢƠNG QUY HÒA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ NHƢ LIÊM

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đăng Vinh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu..................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ........................................................................... 4
CHƢƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .................................................. 8
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .............................................................. 8
1.1.1. Khái niệm nhân lực ...................................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 9
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực........................................................ 10
1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ............ 11
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .......................................................... 11
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực ............................................. 12
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 13
......................................................... 13
1.3.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực............................................................ 16
1.3.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ........................................................ 18
1.3.4. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ........................................... 20
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 24
1.4.1. Các nhân tố thuộc về cơ chế chính sách của Nhà nƣớc........................... 24
1.4.2. Các nhân tố thuộc về đơn vị sử dụng lao động ........................................ 25


1.4.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động ....................................................... 27
................................................................................ 28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƢƠNG QUY HÒA...... 29
2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ BỆNH BIỆN PHONG - DA LIỄU

TRUNG ƢƠNG QUY HÒA ........................................................................... 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................ 29
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện ........................................................ 30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện ................................................................... 31
2.1.4. Nguồn lực chủ yếu tại Bệnh viện .................................................. 33
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƢƠNG QUY HÒA ............................. 41
.................................. 41
......................................... 45
2.2.3. Thực trạng nhận thức của nguồn nhân lực ............................................... 47
2.2.4. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực.......................... 49
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........... 56
2.3.1. Thành công ................................................................................................. 56
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................................... 56
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại................................................................. 58
................................................................................ 60
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƢƠNG QUY HÒA .............. 61
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 61
3.1.1. Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Bộ Y
tế

.................................................................................................................. 61
3.1.2. Nhiệm vụ và mục tiêu cơ bản năm 2015 - 2020 ...................................... 63


3.1.3. Nhiệm vụ và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong
- Da liễu Trung ƣơng Quy Hòa.................................................................................... 65
3.2. CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH
VIỆN PHONG - DA LIỄU TRUNG ƢƠNG QUY HÒA .............................. 67

.......................................... 68
........................................... 72
3.2.3. Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực ........................................ 74
3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................... 75
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ .................................................................................... 79
3.3.1. Đối với Chính phủ...................................................................................... 79
3.3.2. Đối với Bộ Y tế .......................................................................................... 79
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thu nhập.

CB-CNV

Cán bộ - Công nhân viên

CBYT

Cán bộ Y tế

ĐA.TWQH

Đề án Trung ƣơng Quy Hòa

ILO

Tổ chức lao động Quốc tế

KCB

Khám chữa bệnh

NĐ - CP

Nghị định Chính phủ

NLĐ

Ngƣời lao động

QĐ - BYT

Quyết định Bộ Y tế

QĐ - TTg

Quyết định Thủ tƣớng Chính phủ

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TTr

Tờ trình

TT-BYT

Thông tƣ Bộ Y tế

UNESCO

Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên Hợp Quốc

UNIDO

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên Hợp Quốc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Thiết bị phục vụ công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện

33

bảng
2.1

qua 3 năm (2011 – 2013)
2.2

Tình hình nguồn kinh phí tại Bệnh viện

35

2.3

Tình hình thu - chi tại Bệnh viện

36

2.4

Nguồn nhân lực tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 – 2013)

36

2.5

Số lƣợng NLĐ hợp đồng tại Bệnh viện qua 3 năm (2011 –

38

2013)
2.6

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn qua 3 năm

39

(2011 – 2013)
2.7

Cơ cấu lao động theo độ tuổi qua 3 năm

40

2.8

Số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo nâng cao trình độ qua 3 năm

42

2.9

Nguồn nhân lực theo chuyên môn bố trí trong 3 năm

43

2.10

Tình hình đào tạo nâng cao kiến thức trong 3 năm

43

2.11

Nội dung đào tạo nâng cao kiến thức qua các năm

44

2.12

45

2.13

Thực trạng về kỹ năng nguồn nhân lực

46

2.14

Thực trạng về nhận thức của nguồn nhân lực

48

2.15

Thu nhập bình quân qua các năm

50

2.16

Các khoản phúc lợi tự nguyện qua các năm

51

2.17

Các khoản khen thƣởng tại Bệnh viện

53

2.18

Nhu cầu đào tạo của Bệnh viện qua các năm

55

3.1

Quy mô nguồn nhân lực theo đề án 263/ĐA.TWQH

65

3.2

Số lƣợng và trình độ cán bộ quy hoạch đến năm 2020

73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính
phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại,
kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vô ích nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực để sử dụng và phát huy tối
đa lợi thế sẵn có trong đơn vị. Trong nền kinh tế thị trƣờng, mọi tổ chức đều
chịu sự tác động bởi môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Nhƣ vậy, để
tồn tại và phát triển không còn con đƣờng nào khác là các doanh nghiệp và
các tổ chức phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Quản trị nguồn
nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của tất cả các hoạt
động trong tổ chức.
Vì vậy, nguồn nhân lực đã trở thành tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa
khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để quản lý và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đƣợc các vấn
đề đặt ra trong công tác phát triển nguồn nhân lực hiện có. Do vậy, hơn bất cứ
nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai
trò quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp,
nhất là trong giai đoạn gay gắt giữa các tổ chức, các quốc gia về yếu tố con
ngƣời, yếu tố trí tuệ.

Trong bối cảnh hiện nay, để tồn tại và phát triển các tổ chức, doanh
nghiệp phải có chiến lƣợc phù hợp, mục tiêu rõ ràng, hiệu quả cao. Sự thay
đổi nhanh chóng của công nghệ và môi trƣờng kinh doanh, đòi hỏi nguồn
nhân lực phải đƣợc nâng cao để đáp ứng với sự phát triển toàn diện của khoa
học công nghệ. Do đó, nguồn nhân lực phải có những cách thức mới, những
phƣơng pháp mới, những kỹ năng mới để đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển.
Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hoà là đơn vị sự nghiệp trực


2

thuộc Bộ Y tế đóng trên địa bàn Tỉnh Bình Định. Đây là Bệnh viện chuyên
khoa đặc thù khám, điều trị bệnh Phong, một bệnh mang nhiều thành kiến
trong xã hội, nên sự thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là Bác sĩ gặp rất nhiều
khó khăn. Căn cứ Quyết định số 4868/QĐ-BYT, ngày 08 tháng 12 năm 2008
của Bộ Y tế về việc phê duyệt phƣơng án tự chịu trách nhiệm về thực hiện
nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, ngày
25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân
lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hoà là một đòi hỏi bức
thiết, chú trọng tới công tác phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là yếu tố cơ
bản và có ý nghĩa quyết định dẫn đến sự thành công của đơn vị, thể hiện ở
trình độ quản lý của lãnh đạo và khả năng làm chủ khoa học công nghệ của
đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Do vậy, cần phải có sự nghiên cứu đánh giá
một cách khoa học, khách quan để tìm ra giải pháp khắc phục nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện phù hợp với yêu cầu khám chữa bệnh
của mọi tầng lớp Nhân dân trong và ngoài tỉnh.
Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Phong - Da
liễu Trung ƣơng Quy Hoà nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung ương Quy Hoà” làm nội
dung nghiên cứu của luận văn cao học.

2. Mục tiêu nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hoà, chỉ ra những thành công và hạn chế
trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực


3

tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hòa trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hoà, xem xét đánh giá ở
khía cạnh chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đáp ứng mục tiêu hoạt
động của đơn vị ở hiện tại và trong tƣơng lai.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về công
tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy
Hòa trong giai đoạn từ năm 2011 - 2013 và định hƣớng phát triển giai đoạn
năm 2015 -2020.
Số liệu khảo sát đƣợc thực hiện vào năm 2013.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp,
thống kê và một số phƣơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội
và nguy cơ của đơn vị. Kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê báo cáo để mô
tả rút ra những kết luận về thực trạng, định hƣớng tƣơng lai và đƣa ra các giải

pháp phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.
* Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, các nhân
tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mƣu cho lãnh đạo thực hiện các giải pháp nâng cao kiến
thức, kỹ năng, nhận thức và động lực thúc đẩy nguồn nhân lực nhằm hoàn
thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viên Phong - Da liễu Trung
ƣơng Quy Hoà trong những năm tới.


4

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hoà.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da
liễu Trung ƣơng Quy Hoà.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ,
có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Việc nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc rất nhiều tác giả

nghiên cứu, tìm hiểu. Những nghiên cứu đƣợc vận dụng cả lý thuyết và thực
tiễn trong các đơn vị để đƣa ra các giải pháp áp dụng trong những lĩnh vực,
ngành khác nhau.
Các công trình nghiên cứu của một số tác giả sau đây về phát triển
nguồn nhân lực là những định hƣớng quan trọng làm nền tảng cơ bản hỗ trợ
cho tác giả trong việc hoàn thành luận văn của mình:
- Báo cáo về “ Tổng quan ngành y tế năm 2011” của tác giả Nguyễn
Quốc Triệu, (2011); hệ thống các chính sách của Bộ Y tế, định hƣớng chính
sách nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam; định hƣớng phát triển ngành y tế đến


5

năm 2020.
- Nghiên cứu “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay” (Ths. Quách Thị Hồng Liên, 2009). Đề tài
nêu đƣợc các doanh nghiệp đều nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhƣng trong thực tế, công tác này còn
chƣa phát huy tốt vai trò trong hoạt động kinh doanh. Một trong những
nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp chƣa có phƣơng pháp thực hiện
hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực một cách bài bản, hệ thống;
phần lớn hoạt động đào tạo còn mang tính bị động theo chỉ đạo của cấp trên,
hoặc chạy theo nhu cầu thị trƣờng, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt động liên
quan. Đề tài nêu đƣợc các phƣơng pháp tổ chức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực nhằm hƣớng đến tính hiệu quả trong công tác phát triển nguồn nhân
lực trong xu thế hiện nay.
- Nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp
đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2011), bài viết đã trình
bày các phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhƣ chất
lƣợng, cơ cấu, kết quả lao động…tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh

giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ
đó tóm lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trƣớc.
- Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao thông
thủy bộ Bình Định” của tác giả Nguyễn Văn Chiến (2013); hệ thống hóa
những lý luận về nguồn nhân lực thông qua quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh. Đồng thời dự báo về phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai, đề ra
các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần giao thông
thủy bộ Bình Định trong thời gian tới.


6

-

-

-

-

Tóm lại, trong các nghiên cứu trên đã khẳng định đƣợc tầm quan trọng
của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nƣớc. Tuy nhiên, các công
trình nguyên cứu chƣa đi sâu vào thực tế nguồn nhân lực tại Bệnh viện
chuyên sâu về lĩnh vực liên quan đến các bệnh xã hội. Nhận thức rõ điều này,


7

luận văn đã vận dụng những lý thuyết, nghiên cứu trƣớc đây
để nghiên cứu

phát

triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Phong - Da liễu Trung ƣơng Quy Hòa. Từ
đó, luận văn đƣa ra những giải pháp để
-

.


8

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là sức lực của con ngƣời, bao gồm cả sức mạnh vật chất và
sức mạnh tinh thần. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời, bao gồm cả thể lực và trí lực [10].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con ngƣời phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách,…của từng con ngƣời.
Nhân lực đƣợc hiểu là sức mạnh của lực lƣợng lao động, sức mạnh của

đội ngũ lao động. Sức lực đó ngày càng phát triển và phải đƣợc kết hợp các
nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng của con ngƣời.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trƣớc
mắt và lâu dài của tổ chức.
Mặt khác, nhân lực là lao động sống, là yếu tố đầu vào độc lập có vai
trò quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý,
chức năng, nhiệm vụ quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình, quy
mô của tổ chức.


9

Từ những vấn đề trên, có thể hiểu một cách khái quát nhân lực là sức
mạnh của con ngƣời, làm cho con ngƣời hoạt động và phát triển. Khi sức lực
của con ngƣời phát triển đến một mức độ cần thiết, con ngƣời sẽ tham gia vào
các hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hoá, xã hội…
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời làm việc
trong tổ chức đó.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo…) và chất lƣợng
bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp hay năng lực cạnh tranh
của đơn vị đó.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng con ngƣời gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng với đòi hỏi của tổ chức. Nguồn nhân
lực vừa là phƣơng tiện, vừa là mục đích. Nguồn nhân lực tƣơng tác với các
nguồn lực khác và đó là nguồn lực con ngƣời có cá tính, năng lực riêng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở
hai khía cạnh. Trƣớc hết với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ bản
giữa nguồn lực con ngƣời với các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc
biểu hiện qua số lƣợng và chất lƣợng trong một thời điểm nhất định.
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của tổ chức ở chỗ nguồn nhân


10

lực đó chính là bản chất của con ngƣời.
Nhƣ vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm thể lực, trí lực,
nhân cách của mỗi ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức và
thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
à quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá
nhân những công việc, cơ hội mới dựa trên những định hƣớng tƣơng lai của tổ
chức.

là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và

sự phát triển tiềm năng của con ngƣời. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông
qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
Phát triển nguồn nhân lực là một cấu trúc hƣớng đến giúp ngƣời lao

động phát triển kỹ năng, kiến thức và khả năng cá nhân và tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực bao gồm tạo lập cơ hội cũng nhƣ thực hiện đào tạo, phát triển
nghề nghiệp, quản trị và phát triển thành tích, tƣ vấn, hƣớng dẫn, hoạch định
nhân lực quản lý, xác định tiêu chuẩn nhân viên và phát triển tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
ngƣời lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và
phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt
động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định
để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động đƣợc thực
hiện bởi tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ về
chất lƣợng của nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời
lao động.


11

Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nâng cao năng lực và tiềm năng của
nhân viên bằng tạo lập cơ hội trải nghiệm hoặc thúc đẩy tự học tập.
Phát triển nguồn nhân lực là phải phát triển đồng bộ cả về số lƣợng và
chất lƣợng của lực lƣợng lao động, nâng cao giá trị nguồn nhân lực con ngƣời
chủ yếu trên các phƣơng diện về thể lực, trí lực, năng lực, đạo đức, kỹ năng,
chuyên môn…Trong đó, yếu tố chính yếu nhất là phát triển về chất lƣợng
nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy, khái niệm phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc phát biểu:
Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập cơ hội học tập, phát triển năng lực,
phát triển toàn diện các khía cạnh của nghề nghiệp và cuộc sống cũng nhƣ
nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong tổ chức nhằm nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2. MỤC TIÊU, Ý NGHĨA CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

lƣợng nguồn nhân lực, thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển
cán bộ và công tác quy hoạch cán bộ kế nhiệm.
- Mục tiêu môi trường hỗ trợ phát triển
Để tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng thì tổ chức
cần tạo một môi trƣờng học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh
nghiệm lẫn nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong điều
kiện tốt nhất. Môi trƣờng học tập này phải đạt đƣợc một mức độ nào đó về 4


12

đặc điểm cần có của nó là đảm bảo ổn định, tôn trọng sự khác biệt, chấp nhận
ý tƣởng mới và sẵn sàng xem xét lại công việc. Ngoài ra, mục tiêu môi trƣờng
hỗ trợ phát triển còn thể hiện ở một văn hóa doanh nghiệp là khuyến khích
học tập.
- Mục tiêu phát triển năng lực nghề nghiệp
Năng lực là nguồn lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, nhận thức và sức
khỏe nguồn nhân lực.
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn đối với sự phát triển nói
chung của tổ chức. Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất
để tạo ra sự phát triển thì nhân lực có vai trò quyết định. Vai trò của con
ngƣời đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: vừa là động lực vừa là mục tiêu
của sự phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là con đƣờng giúp tổ chức nâng cao năng
suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Nguồn nhân lực là lực lƣợng nòng cốt

của tổ chức. Việc thực hiện phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao là
vấn đề sống còn của tổ chức. Bởi vì đây là yếu tố quyết định đến năng suất,
chất lƣợng sản phẩm và giá thành sản phẩm.
Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu một
số nguồn lực chủ chốt vì có nguồn lực thay thế.
Phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao về phƣơng diện thể lực, trí lực
và phẩm chất đạo đức ngƣời lao động. Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng yêu cầu công
việc hiện tại và tƣơng lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp lãnh đạo doanh nghiệp có cái nhìn mới,
đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực quản lý, có kiến thức


13

chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp…thực hiện và hoàn thành tốt
mục tiêu của đơn vị.
Đây là giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh tranh trong hoạt
động kinh doanh của đơn vị trên thƣơng trƣờng.
Phát triển nguồn nhân lực giúp ngƣời lao động tự tin, tạo cho họ cảm
giác yên tâm làm việc, gắn bó với tổ chức, đem hết khả năng của mình phục
vụ cho tổ chức coi sự phát triển lớn mạnh của tổ chức là sự phát triển của bản
thân mình.
1.3. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.3.1.

…
Việc nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng
cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cho nguồn nhân lực. Thực ra

trình độ chuyên môn không chỉ là kiến thức chuyên môn, nó bao gồm kiến
thức văn hóa, tâm lý, xã hội, tín ngƣỡng, tin học, ngoại ngữ…Vì vậy, quá
trình đào tạo nâng cao trình độ ngƣời lao động và chú trọng đến vấn đề trên.
Nâng


14

-

-

-

-

-

-


15

chuyên mô
-

-

-

-

-


16

…;

1.3.2. Phát triển kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng của nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện qua sự thành thạo, khéo
léo. Ngƣời lao động có kỹ năng nghề nghiệp đó là một dạng năng lực nghề
nghiệp đặc biệt phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, là kỹ xảo trong
hoạt động sản xuất. Vậy kỹ năng có đƣợc nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và
sự rèn luyện trong lao động.
Kỹ năng là năng lực cần thiết để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo
và kinh nghiệm của từng cá nhân. Kỹ năng phụ thuộc vào kiến thức bởi vì
trƣớc khi thực hiện các công việc cụ thể thì cá nhân đó cần phải biết mình cần
phải làm những việc gì và làm những việc đó nhƣ thế nào, thời gian bao lâu,
điều kiện làm việc nhƣ thế nào. Do vậy, phát triển kỹ năng nguồn nhân lực là
tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thuần thục trọng công việc, cũng nhƣ tạo
điều kiện để ngƣời lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho
công việc.

t


17

-

-

trong tổ chức.
+ Nhân viên

+

+T

+

dẫn
ấu


18

+

hơn. Đ

c

-

- Kh

1.3.3. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động phản ánh mức độ hiểu biết về

chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ đối với
công việc, mối quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác
nhau dẫn đến kết quả cũng khác nhau. Do đó, phải có giải pháp nâng cao trình
độ nhận thức cho ngƣời lao động, nhằm tạo cho họ đủ trình độ thực hiện và