Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm Y tế Thành phố Tam Kỳ, Tỉnh Quảng Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH
QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ ANH TÀI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ, TỈNH
QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS. TS Võ Xuân Tiến

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Ngô Thị Anh Tài


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU…………………………………………………………………….. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài……………………………………………… 1
2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………….. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………. 2
4. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………... 2
5. Bố cục đề tài………………………………………………………….. 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu………………………………………... 3

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC……………………………………………. 6

1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC………………6
1.1.1 Một số khái niệm………………………………………………… 6
1.1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực…………………………… 9
1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………….. 9
1.2.1 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực……………………………….. 9
1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực……. 11
1.2.3 Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực……………………………... 13
1.2.4 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực…………………... 15

1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy……………………………………. 17
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG NGÀNH Y TẾ………………………………………………. 20
1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài……………………. 20
1.3.2 Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức, doanh nghiệp…………. 21
1.3.3 Các nhân tố thuộc về người lao động…………………………... 23
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ………. 25


2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ
ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC…………………………….25
2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức…………………………………… 25
2.1.2 Đặc điểm về các nguồn lực……………………………………… 25
2.1.3 Tình hình hoạt động của Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ…… 28

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM
Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ………………………………………. 32
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ….32
2.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ CMNV nguồn nhân lực………….. 37
2.2.3 Thực trạng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực…….. 44
2.2.4 Thực trạng nâng cao nhận thức nguồn nhân lực.………………... 49
2.2.5 Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy……………………… 51

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ…………………………….. 57
2.3.1 Thành công và các hạn chế……………………………………… 57
2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế…………………………………… 58
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ…………………………... 62

3.1 MỘT SỐ CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP…………………………… 62
3.1.1 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường…………………...62
3.1.2 Chiến lược phát triển của TTYT TP Tam Kỳ trong thời gian tới.. 63

3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của TTYT TP Tam Kỳ……. 64
3.1.4 Một số quan điểm có tính định hướng để đưa ra giải pháp……… 64
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG
TÂM Y TẾ THÀNH PHỐ TAM KỲ TRONG THỜI GIAN TỚI... 65
3.2.1 Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực………………………………. 65
3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực… 70


3.2.3 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực………………………….. 73
3.2.4 Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực………………………... 77
3.2.5 Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực……………………... 79
3.3 KIẾN NGHỊ……………………………………………………………... 82

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮ T
CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

NNL

Nguồn nhân lực

TP

Thành phố

TTYT

Trung tâm y tế

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Quy mô nguồn nhân lực tại TTYT TP Tam Kỳ thời gian qua

25

2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính

26

2.3

Tình hình tài chính của TTYT TP Tam Kỳ thời gian quan

26

2.4

Chỉ tiêu và tình hình thực hiện của Trung tâm qua các năm

28

2.5

Số lượng nhân viên được tuyển dụng qua chính sách ưu đãi
trong thời gian qua

31

2.6

Cơ cấu mẫu điều tra

31

2.7

Cơ cấu NNL theo bộ phận qua các năm

32

2.8

Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Trung tâm qua các năm

34

2.9

Tình hình lao động làm trái nghề tại Trung tâm

36

2.10

Cơ cấu NNL theo trình độ CMNV qua các năm

37

2.11

Sự biến động về trình độ CMNV qua các năm

38

2.12

Cơ cấu trình độ CMNV tại các bộ phận qua các năm

39

2.13

Mức độ đáp ứng của NNL về trình độ CMNV tại TTYT TP
Tam Kỳ

41

2.14

Số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm

42

2.15

Tình hình tập huấn kỹ năng qua các năm

44

2.16

Mức gia tăng về kỹ năng của NNL qua các năm

45

2.17

Mức độ tăng giảm về cac kỹ năng cần thiết của NNL năm
2014 so với năm 2013

46

2.18

Kết quả khảo sát mức đáp ứng về kỹ năng NNL

47

2.19

Kết quả khảo sát về nhận thức của người lao động

50


2.20

Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại của người lao động

54

2.21

Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của người lao động

55

2.22

Đánh giá của người lao động về khả năng thăng tiến, học
hỏi

56

3.1

Dự báo số lượng NNL giai đoạn 2015-2020

65

3.2

Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề giai đoạn 2015-2020

66

3.3

Dự báo nhu cầu đào tạo cho các ngành nghề tại TTYT TP
Tam Kỳ giai đoạn 2016-2020

69

3.4

Các kỹ năng cần có của người lao động tại TTYT TP Tam
Kỳ trong thời gian tới

72

3.5

Dự kiến nhu cầu về đào về kỹ năng của Trung tâm trong
giai đoạn 2016-2020

73


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một tổ chức,
đơn vị thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, con người
có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, hành vi và thái độ đúng đắn thì sẽ
dẫn đến thành công.
Bất cứ một tổ chức, đơn vị nào dù có những cơ sở vật chất, nguồn lực về
tài chính, điều kiện môi trường làm việc tốt nhưng lại không có những có
người có thể sử dụng tốt những nguồn lực đó thì cũng không thể duy trì được
hoạt động và sự thành công trong công việc.
Trong ngành y tế thì NNL càng là yếu tố quan trọng bậc nhất. Chỉ một sơ
sẩy nhỏ của người thầy thuốc thì có thể ảnh hưởng tính mạng của người khác.
Đối với Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam thì vấn đề này

luôn được chú trọng hàng đầu, luôn cố gắng phát triển NNL của Trung tâm để
có thể đem lại sự tin tưởng và an tâm của người dân. Trung tâm y tế có mục
tiêu định hướng phát triển trong giai đoạn 2015 – 2020 là từ bệnh viện hạng 3
trở thành bệnh viện hạng 2, thì NNL đóng vai trò quan trọng hơn nữa trong
việc thực hiện mục tiêu.
Bên cạnh đó, với sự phát triển như hiện nay, cùng nhiều chính sách thông
thoáng càng có nhiều bệnh viện tư nhân mở ra. Sự cạnh tranh ngày càng gay
gắt đòi hỏi bản thân mỗi tổ chức phải tự hoàn thiện, phát triển bản thân để có
thể đứng vững trên thị trường hiện nay. Cũng đứng trước những thách thức và
khó khăn đó, Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ cần phải có những giải pháp
để hoạt động hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của cơ sở vật chất, khoa học
kỹ thuật, tài chính thì con người cũng hết sức quan trọng. Đó


2
là lý do tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển NNL.
- Phân tích công tác phát triển NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Tam
Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL tại Trung
tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lí luận và hoạt động thực tiễn liên quan đến phát triển
NNL tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung liên quan
đến phát triển NNL.

- Về không gian: nghiên cứu tại Trung tâm Y tế thành phố Tam Kỳ, tỉnh
Quảng Nam.
- Về mặt thời gian: các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia
- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tác nghiệp


3
- Và các phương pháp khác…
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn
được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
thành phố Tam Kỳ
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế
thành phố Tam Kỳ.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Ngày nay, các cơ quan, tổ chức doanh nghiệp lấy con người là trọng tâm
để phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, trên thế giới đã có nhiều công
trình nghiên cứu, nhiều tác giả đi sâu vào nghiên cứu. Cho đến nay, xuất phát
từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau. Nổi bật
trong các công trình nghiên cứu đó là:
Nghiên cứu ở nước ngoài:

- Theo định nghĩa của các giáo sư trường đại học Xavier thì cho rằng
phát triển nguồn nhân lực (HRD) là sử dụng tổng hợp đào tạo, phát triển tổ
chức, và những nỗ lực phát triển sự nghiệp để cải thiện cá nhân, nhóm, và
hiệu quả tổ chức.
- Theo Tổ chức Lao động thế giới (ILO) cho rằng “Phát triển nguồn nhân
lực không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự
phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”
- Liên hiệp quốc cũng sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo
nghĩa rộng, có nghĩa là bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con


4
người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc
sống.
- Gần đây, nhiều nghiên cứu về phương pháp luận và nội dung phát triển
nguồn nhân lực đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể nhắc đến là Charles
Cowell và cộng sự, một số tác giả khác như: W.Clayton Allen và Richard A.
Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu
gần đây đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích,
thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng hơn 30
năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
Nghiên cứu ở trong nước:
- Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng nguồn nhân lực và nâng
cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý.
-Trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân đã nêu ra rằng phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các

hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian
nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến đăng trong tạp chí khoa học và công nghệ,
đại học Đà Nẵng số 5(40), đã làm sáng tỏ được nội dung: Nguồn nhân lực là
nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành
bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và các đơn vị luôn tìm cách để
duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu
hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn


5
nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm sang tỏ các nội dung về phát triển nguồn
nhân lực và được tham khảo để làm cơ sở lý luận cho đề tài này.
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”
của Ths. Nguyễn Văn Long trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng cũng
đã nêu bật được ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
người lao động. Qua bài viết, cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà tổ
chức sử dụng để nâng cao hiệu quả bằng động lực thúc đẩy.
Qua việc nghiên cứu những tài liệu trên chúng ta cũng thấy được các nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước đều có nhiều nghiên cứu về vấn đề NNL. Có
những nghiên cứu mang tầm vóc to lớn, nói về vấn đề chung của xã hội hiện
nay. Có những nghiên cứu chỉ đi vào chi tiết một lĩnh vực, ngành nghề nào đó.
Có những công trình chỉ đề cập đến khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
Cho đến hiện nay, vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc
phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm y tế thành phố Tam Kỳ. Trong khi
đây là việc cấp thiết cho Trung tâm hiện nay. Chính vì vậy, đề tài này đã được
hình thành và được kế thừa những thành tựu đi trước.

6
CHƯƠNG 1

MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1 . TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 . Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách [15, tr.7].
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, trình trạng
sức khỏe của mỗi người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…[15, tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người [15,
tr.8].
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay vẫn không còn xa lạ. Tuy nhiên,
khái niệm này vẫn chưa thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thể mà người ta có
những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu một số khái
niệm như sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về trí lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân
lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức tinh thần và nhìn nhận các khả năng
này ở trạng thái tĩnh [15, tr 263].
Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

7
chất và tính thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trại thái động [15, tr 263].
Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và sự
tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào của người lao động.
Nguồn nhân lực là tổng khả năng lao động của những người lao động
trong tổ chức. Về mặt số lượng, khái niệm này có phạm vi rộng hơn khái niệm
nguồn lao động vì nguồn nhân lực bao hàm cả những người không nằm trong
độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật nhưng thực tế có tham gia lao
động. Về mặt chất lượng, khái niệm nguồn nhân lực mới theo nghĩa nhấn
mạnh, đề cao khía cạnh chất lượng của người lao động. Mặc dầu không thể
tách rời một cách máy móc giữa số lượng và chất lượng lao động, song để đáp
ứng yêu cầu công việc trong thời đại công nghệ khoa học bùng như hiện tại
thì khía cạnh chất lượng ngày càng hết sức quan trọng. Điều này đòi hỏi chất
lượng của người lao động và cơ cấu lao động phải phù hợp với yêu cầu của tổ
chức, phải tạo sự tương tác, phối hợp tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ
chức.
Tuy nhiên, trong đề tài này tác giả sử dụng khái niệm: nguồn nhân lực là
tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định [15, tr.264].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao
động theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi thay đổi và phát triển.

8
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm công việc
nhất định.
Trong đó, năng lực của người lao động được thể hiện ở kiến thức, kỹ
năng và hành vi thái độ của người lao động và ứng với mỗi mục tiêu công
việc cần một loại kỹ năng nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự tháy đổi mạnh mẽ về chất
lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ [15, tr 265]. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao động.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực toàn diện của người lao động vì sự phát triển của tổ chức và sự hoàn
thiện bản thân của mỗi người. Nó là kết quả tổng hợp của cả ba bộ phận cấu
thành: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện
pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu người lao động. [15, tr.265]
d. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng
cao năng lực của con người.[15, tr.264]
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người trong tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.[15, tr.264]
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai tổ chức.[15, tr.264]
e. Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực

9
Đào tạo nguồn nhân lực là làm cho con người có những năng lực cần
thiết cho tổ chức, giúp cho người lao động có thể thực hiện được chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn. Còn phát triển nguồn nhân lực chính là gia tăng
chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức. Chính vì vậy, muốn phát triển nguồn nhân lực thì phải thông qua
đào tạo.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và phát triển chức năng của con người.[15, tr.264]
1.1.2 . Vai trò của phát triển nguồn nhân
lực a. Đối với tổ chức
- Đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao trong công việc.
- Thích nghi được với sự thay đổi công nghệ, máy móc, phương tiện
làm việc. Vận dụng được tiến bộ khoa học công nghệ vào tổ chức.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức so với các đối thủ. Xây dựng
được vị thế vững vàng trên thị trường.
- Xây dựng được môi trường làm việc, thái độ, hành vi và tư tưởng
đúng đắn trong nhân lực tại tổ chức. Giảm thiểu những tranh chấp, xung đột,
mâu thuẫn.
- Giảm thiểu gánh nặng trong quản trị nhân lực.
b. Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu phát triển của mỗi bản thân.
- Nâng cao năng suất công việc, lao động của bản thân, đưa ra kết quả
thực hiện công việc cao.
- Giúp cho cá nhân mỗi người lao động sự tư duy, sáng tạo, những sáng
kiến mới trong công việc. Giúp công việc đạt kết quả cao.
1.2 . NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 . Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

10
Cơ cấu NNL phản ánh thành phần, tỷ lệ các bộ phần hợp thành và mối
quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể nhằm phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức. [15]
Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức. Nói cách khác là xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, yêu cầu của công
việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực và quy trình công nghệ mà
phải chuẩn bị cơ cấu cho hợp lý. Điều này cũng có nghĩa là khi mục tiêu,
chiến lược, điều kiện tổ chức thay đổi thì cơ cấu cũng sẽ thay đổi theo.
Cơ cấu NNL hợp lý sẽ giúp tổ chức đạt được hiệu quả, mục tiêu trong
kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên trong tổ chức, vừa kích
thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực tức là phải xây dựng cơ cấu nguồn nhân
lực sao cho cơ cấu đó đáo ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ
chức. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào:
+ Chức năng, nhiệm vụ và định mức của công việc trong tổ chức.
Cần phải phân tích các loại công việc một cách rõ ràng, khoa học. Từ đó xác
định nhu cầu các loại hình nhân lực cho từng công việc cụ thể;
+ Mức độ hoàn thành công việc của người lao động khi thực hiện
các nhiệm vụ;
+ Các điều kiện về vật chất để hỗ trợ cho người lao động làm việc
như máy móc, thiết bị…
Khi tiến hành xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một tổ chức cần phải
tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho các bộ phận trên cơ sở phân tích khối
lượng công việc thực tế và các yếu tố ảnh hưởng đến. Mục tiêu là xây dựng
được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng
nhằm giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.

11
Cùng với sự phát triển của đơn vị, việc tiến bộ trong cơ chế quản lý, cơ
cấu nguồn nhân lực sẽ có những chuyển biến theo hướng phù hợp để tăng
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của từng đơn vị.
Thêm vào đó đạt được một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp cho các đơn
vị không những đạt được hiệu quả, mục tiêu hoạt động, sử dụng có hiệu quả
từng thành viên mà còn kích thích tích cực lao động của các thành viên trong
đơn vị…
Qua những phân tích trên có thể thấy được tầm quan trọng của cơ cấu
nguồn nhân lực. Vì nó đảm bảo cho hoạt động thông suốt và đạt được hiệu
quả cho tổ chức. Cũng chính vì vậy mà việc cơ cấu và tái cơ cấu là hết sức
quan trọng. Khi đưa ra một cơ cấu tổ chức phải tính đến các nhân tố và khả
năng tác động để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đạt được mục tiêu của
tổ chức.
- Tiêu chí để phản ảnh cơ cấu NNL bao gồm:
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ lệ của
từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ lệ
của từng loại nhân lực theo ngành nghề trong tổng thể.
1.2.2 . Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực
Khi nhắc đến chất lượng của nguồn nhân lực, điều đầu tiên phải được
xem xét chính là trình độ CMNV của người lao động.
Trình độ CMNV phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một lĩnh vực
nào đó của người lao động thông qua đào tạo. Kiến thức CMNV cùng với kỹ
năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và quyết
định nên chất lượng NNL. Đối với tổ chức thì năng lực làm việc của người
lao động tại mỗi vị trí làm việc phản ánh chất lượng của NNL. Chính vì vậy
cần phải nâng cao trình độ CMNV đề nâng cao năng lực của NNL.

12
Nâng cao trình độ CMNV là gia tăng trình độ về một loại kiến thức
chuyên sâu cho một lĩnh vực nào đó.
Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nội dung
quan trọng và ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả
trong công việc của người lao động.
Ngày nay, khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ và thay đổi theo từng
ngày. Điều này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ học vấn cơ bản, trình
độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng tốt nhằm tiếp thu và đáp ứng kiến thức
mới. Nguồn nhân lực làm việc một cách chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử
dụng các công vụ, phương tiện lao động hiện đại và tiên tiến. Do đó phải nâng
cao trình độ nguồn nhân lực để có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công
nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương chức vụ quản lý và các hoạt
động của đơn vị.
Đội ngũ có trình độ CMNV cao sẽ giúp tổ chức nâng cao hiệu suất lao
động, có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới
công nghệ, quy trình …[1, tr.197]. Đây cũng chính là lợi thế cạnh tranh lớn
trong các tổ chức. Chính vì vậy, các tổ chức hiện nay hết sức coi trọng và có
những chính sách thu hút, giữ chân người tài.
Để nâng cao trình độ CMNV của nguồn nhân lực, điều đầu tiên mà các
tổ chức cần phải làm là đánh giá trình độ CMNV hiện có của nguồn nhân lực
tại đơn vị, từ đó có kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân viên phù hợp với yêu cầu
công việc, phân bổ nhân viên phù hợp với trình độ CMNV. Đồng thời cần
phải tạo điều kiện để nhân viên phát huy kiến thức của bản thân, luân chuyển
thay đổi vị trí việc làm để tiếp xúc với công nghệ, kiến thức mới.
Muốn nâng cao trình độ CMNV bất kỳ đơn vị nào cũng phải coi trọng
việc đào tạo. Ngược lại, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu này. Bên cạnh đó, đơn
vị cũng cần có sự phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành đào

13
tạo, tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân…
để họ có khả năng phát huy, cải thiên, nâng cao kiến thức cá nhân.
Trong thời đại khoa học và kỹ thuật phát triển như hiện nay, yêu cầu
người lao động phải có trình độ CMNV tốt nhằm tiếp thu được những kiến
thức và công nghệ mới. Người lao động phải làm việc một cách chủ động,
linh hoạt và sáng tạo, có khả năng tiếp thu và vận hành các công cụ, phương
tiện lao động tiên tiến, hiện đại.
Những tiêu chí đánh giá trình độ CMNV của nguồn nhân lực:
+ Trình độ CMNV được đánh giá thông qua khối lượng và trình
độ kiến thức CMNV được gia tăng qua từng thời kỳ của mỗi cá nhân cũng
như của tổ chức;
+ Tốc độ tăng về trình độ CMNV theo từng thời kỳ của từng loại
lao động cũng như tổng thể;
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm.
Dựa trên những tiêu chí nói trên, tổ chức có thể đánh giá, phát hiện sự
bất hợp lý của cơ cấu bậc đào tạo, sự chênh lệch về trình độ CMNV của người
lao động. Từ đó có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để nâng cao trình độ
CMNV cho nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.2.3 . Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay nghề và
những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự
rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao trình độ
tay nghề [15, tr.266].
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp là một nội dung căn bản trong phát triển
nguồn nhân lực. Bởi vì cho dù đạt được trình độ CMNV cao nhưng nếu thiếu
đi kỹ năng thì người lao động cũng không thể đạt được hiệu quả cao trong
công việc.

14
Hoạt động của người lao động trong tổ chức chủ yếu được thực hiện
trong 3 lĩnh vực: làm việc với con người, làm việc với số liệu và làm việc với
vật dụng. Trong đó:
- Quá trình làm việc với con người thì kỹ năng nghề nghiệp sẽ được nâng
cao, tăng dần theo hướng: chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp,
thuyết phục, cố ván, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, cố vấn đặc biệt giàu kinh
nghiệm;
- Quá trình làm việc với số liệu làm cho kỹ năng tằng lên theo hướng: so
sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối hợp và tổng hợp;
- Quá trình làm việc với các vật dụng làm cho kỹ năng sẽ được nâng cao
theo hướng: bảo quản, trông nôm, nuôi dưỡng, điều khiển, tác nghiệp hoặc
thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên để nhằm hỗ trợ công việc đạt
hiệu quả hơn. Ở mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng
khác nhau. Các vị trí càng cao thì sẽ yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khan
và phức tạp hơn.
Trong quá trình đánh giá kỹ năng của người lao động thường sử dụng
các công cụ đo lường đính tính để xác định mức đáp ứng như: kỹ năng đáp
ứng yêu cầu công việc từ cấp trên, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng giao tiếp…
Người lao động cần phải nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Từ đó tăng năng
suất lao động và hiệu quả công việc, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của
tổ chức.
Để nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực, trước tiên doanh nghiệp cần
phải làm tốt các công tác sau:
- Công tác lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp. Trong đó, lập kế hoạch
nghề là quá trình thông qua đó cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước nhằm
đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Còn quản lý nghề là quá trình thông

15
qua đó các tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nguồn nhân
lực, nhằm đảm bảo một tổ chức có đủ trình độ để đáp ứng mực tiêu đã đề ra
của tổ chức.
- Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm phát hiện
những vị trí công việc khiếm khuyết, dư thừa trong cac bộ phận của đơn vị.
Phải đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của tổ chức. Đồng thời phải làm tốt công tác phân tích công việc, giúp
người lao động hiểu rõ, cụ thể và chi tiết về công việc phải làm, khắc phục
yếu kém.
Tổ chức có thể cải thiện kỹ năng của nguồn nhân lực bằng cách:
- Bố trí công việc hợp lý, phù hợp với ngành nghề đã được đào tạo.
- Đào tạo: cử hoặc khuyến khích người lao động đi học, tham gia các
khóa đào tạo kỹ năng, các buổi tập huấn do các chuyên gia có kinh nghiệm
đảm nhận…
- Tự đào tạo: Tạo các điều kiện thực tế để người lao động ứng dụng, tích
lũy kinh nghiệm. Tổ chức các tổ tự học, để các nhân viên có thể tự trao đổi,
thảo luận với nhau để nâng cao kỹ năng cá nhân.
Kỹ năng được hình thành và phát triển trong quá trình đào tạo và tự đào
tạo trong thực tế hoạt động. Cũng phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm của người lao động.
1.2.4 . Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực
- Nhận thức là mức độ hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao
động khi thực hiện công việc. [15, tr.268].
- Nâng cao trình độ nhận thức của nguồn nhân lực chính là tăng mức độ
hiểu biết về trách nhiệm của cá nhân người lao động khi thực hiện công việc.


16

- Nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ
phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức mỗi người khác nhau, dẫn
đến kết quả cũng khác nhau.
- Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: hành vi và thái độ
[15, tr. 265]. Trong đó, thái độ được xem là nhân tố then chốt để mỗi cá nhân
đạt được thành công trong công việc.
- Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ CMNV cao, có
thể có kết quả thấp và người có trình độ CMNV thấp có kết quả cao hơn. Là
do nhận thức của mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết hay
không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ dó, dẫn đến
hành vi, thái độ làm việc của người này khác với người kia [15, tr268].
- Phải nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, bởi trình độ
nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
NNL, với trình độ nhận thức của mỗi nhân viên trong các vị trí khác nhau,
hiệu quả mang lại từ đơn vị của mỗi người lao động sẽ khác nhau. Cũng cùng
một vấn đề, người có trình độ CMNV thấp những lại có kết quả cao hơn. Đây
là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ của nhân việc phải được
giải quyết hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của công việc phải
làm. Từ đó dẫn đến nhận thức trong công việc của người này khác người kia.
Do đó phải có giải pháp nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực, làm
cho họ có đủ trình độ và hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Vì vậy, nhằm nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, các đơn
vị cần tích cực sử dụng các biện pháp sau:
+ Thường xuyên tiến hành đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng về tính kỷ
luật, trách nhiệm và thái độ làm việc cho người lao động.
+ Sử dụng các biện pháp kích thích tính tự giác, tinh thần trách
nhiệm, thái độ làm việc…của người lao động.