Phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THÙY DƢƠNG

PH T TRIỂN NGUỒN NH N ỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THÙY DƢƠNG

PH T TRIỂN NGUỒN NH N ỰC
TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2017



MỤC ỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................................... 3
3. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................................................ 3
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 4
5. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................... 4
6. Bố cục đề tài.......................................................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...................................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ

UẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

ỰC.......................................................................................................................................................... 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm........................................................................................................ 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực......................................................... 14
1.1.3. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc........................... 15
1.1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ viên chức..................................... 18
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................21
1.2.1. Đảm bảo số lƣợng và xây dựng cơ cấu NNL hợp lý:........................... 21
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ NNL...................................... 23
1.2.3. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động......................................................... 26
1.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức.............................................................................. 29
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL..................................... 30
1.3.1. Điều kiện tự nhiên................................................................................................... 30
1.3.2. Điều kiện xã hội........................................................................................................ 31
1.3.3. Điều kiện kinh tế...................................................................................................... 32
TÓM TẮT CHƢƠNG 1.............................................................................................................. 33

CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG T
NH N ỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH ĐẮK

C PH T TRIỂN NGUỒN
ẮK THỜI GIAN QUA........34

2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CỤC THUẾ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................. 34
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức............................................................................ 34
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực....................................................................................... 36
2.1.3. Tình hình hoạt động của Cục Thuế trong thời gian qua......................40
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC THUẾ.............................................................................................................................. 43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Cục Thuế............................43
2.2.2. Thực trạng về năng lực của NNL.................................................................... 52
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy................................................. 62
2.2. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ........................................................................................................................................ 65
2.2.1. Những kết quả và hạn chế................................................................................... 65
2.2.2. Nguyên nhân............................................................................................................... 67
TÓM TẮT CHƢƠNG 2.............................................................................................................. 68
CHƢƠNG 3. GIẢI PH P PH T TRIỂN NGUỒN NH

N ỰC TẠI

CỤC THUẾ TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................................ 69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP................................................................... 69
3.1.1. Chiến lƣợc phát triển tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk.................................. 69
3.1.2. Các nguyên tắc khi xây dựng giải pháp....................................................... 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ..................................................................................... 72

3.2.1. Tuyển dụng và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................. 73
3.2.2. Nâng cao phát triển năng lực cho nguồn nhân lực................................. 78
3.2.3. Xây dựng thái độ, phong cách làm việc chuyên nghiệp cho đội
ngũ cán bộ công chức thuế......................................................................................................... 84


TÓM TẮT CHƢƠNG 3.............................................................................................................. 86
KẾT UẬN....................................................................................................................................... 87
DANH MỤC T I I U THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ T I UẬN VĂN (bản sao)
PHỤ ỤC


DANH MỤC C C CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CĐ & THCN

Cao đẳng và Trung học chuyên nghiệp

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

ĐH

Đại học

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc


DANH MỤC C C BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1:

Tình hình lao động của Cục Thuế qua các năm

37

2.2:

Nguồn lực tài chính của Cục Thuế qua các năm

39

2.3:

Giá trị tài sản của Cục Thuế qua các năm

40

2.4:

Tình hình hoạt động của Cục Thuế trong thời gian qua.

42

2.5:

Cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Cục Thuế thời gian
qua.

44

2.6:

So sánh tăng (+), giảm (-) của cơ cấu NNL theo ngành
nghề tại Cục Thuế qua các năm.

46

2.7:

NNL và cơ cấu NNL theo đơn vị tại Cục Thuế thời
gian qua.

47

2.8:

So sánh tăng (+), giảm (-) của cơ cấu NNL theo đơn vị
tại Cục Thuế qua các năm

49

2.9:

Cơ cấu giới tính, tuổi đời NNL của Cục Thuế qua các
năm.

50

2.10:

Trình độ CMNV của NNL tại Cục Thuế qua các năm.

53

2.11:

Thực trạng trình độ CMNV của ngƣời lao động tại Cục
Thuế thời gian qua.

56

2.12:

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về trình độ CMNV
của ngƣời LĐ tại Cục Thuế.

57

2.13:

Kết quả khảo sát kỹ năng của ngƣời lao động tại Cục
Thuế

59

2.14:

Kết quả khảo sát nhận thức của ngƣời lao động tại Cục
Thuế

61


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.15:

Đánh giá của nhân viên về lƣơng bổng và phúc lợi

63

2.16:

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố tinh
thần

64

3.1:

Dự báo nhu cầu số lƣợng NNL của Cục Thuế từ nay
đến 2025

72

3.2:

Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Cục Thuế đến
năm 2020

74

3.3:

Dự báo cơ cấu NNL theo đơn vị tại Cục Thuế đến năm
2025.

75

3.4:

Dự báo nhu cầu đƣợc đào tạo của NLĐ tại Cục Thuế
đến năm 2025

79

3.5:

Mức độ nhu cầu đào tạo đƣợc đáp ứng của NLĐ tại
Cục Thuế

79


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

2.1:

Đồ thị minh họa tình hình lao động tại Cục Thuế qua các
năm

38

2.2:

Đồ thị minh họa cơ cấu theo ngành nghề của nguồn
nhân lực Cục Thuế qua các năm

45

2.3:

Đồ thị minh họa cơ cấu NNL theo giới tính tại Cục Thuế

51

2.4:

Đồ thị minh họa cơ cấu theo độ tuổi NNL tại Cục Thuế
năm 2015

52

2.5:

Đồ thị minh họa cơ cấu theo trình độ CMNV của NNL
tại Cục Thuế qua các năm.

54

3.1:

Nhu cầu về hình thức đào tạo của NLĐ tại Cục Thuế

80

3.2:

Nhu cầu về phƣơng pháp đào tạo của NLĐ tại Cục Thuế

81


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con ngƣời luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại trong
lĩnh vực quản lý, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc
kém. Nếu có cán bộ tốt, cán bộ ngang tầm thì việc xây dựng đƣờng lối sẽ
đúng đắn và là điều kiện tiên quyết để đƣa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng
lợi. Không có cán bộ tốt thì dù có đƣờng lối, chính sách đúng cũng khó có thể
biến thành hiện thực đƣợc”
Đất nƣớc ta đang thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng hội nhập
sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới. Sau 9 năm gia nhập WTO, thể chế kinh tế
thị trƣờng ở Việt Nam đã đƣợc định hình và vận hành trong một khuôn khổ

nhất định. Sự vận hành của nền kinh tế thị trƣờng đã kéo theo sự thay đổi và
nhìn nhận lại vai trò của nhà nƣớc trong quản lý kinh tế. Nhà nƣớc trở thành
chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể thị trƣờng tham gia
sản xuất, kinh doanh theo đúng nhƣ thông điệp đầu năm 2014 của Thủ tƣớng
Chính phủ: “Nhà nƣớc phải làm tốt chức năng kiến tạo phát triển”. Điều đó
kéo theo sự phân công lại giữa các công việc của nhà nƣớc và của thị trƣờng.
Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chƣơng trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nƣớc”. Đề án đẩy mạnh cải cách
chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công
vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chƣơng
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc chuẩn bị kết thúc giai đoạn 1
trong bối cảnh đất nƣớc đang đứng trƣớc những thời cơ và thách thức mới,


2

đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành
công mục tiêu của Chƣơng trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực
tiễn cuộc sống đặt ra.
Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nƣớc, là công cụ để duy
trì bộ máy Nhà nƣớc. Trong quá trình phát triển hệ thống thuế, đội ngũ công
chức thuế luôn là nhân tố, lực lƣợng quyết định sự thắng lợi và đã đóng góp
nhiều công sức vào thành tích của ngành thuế trong thời gian qua. Thực trạng
quản lý thuế nƣớc ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nƣớc tiên tiến,
đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định nhƣ: đội ngũ công chức
thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỹ năng
quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế,

quản lý hành chính Nhà nƣớc, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chƣa
hợp lý.
Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk cũng không nằm ngoài thực trạng đó. Với những
biến đổi và đòi hỏi sâu sắc của sự phát triển nguồn nhân lực, việc nghiên cứu
một cách toàn diện về phát triển NNL để tìm ra các giải pháp hoàn thiện, đáp
ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực phát triển
của cơ quan là hết sức cần thiết. Và mặc dù trong thời gian qua, Cục Thuế cũng
đã có nhiều nỗ lực đẩy mạnh phát triển NNL nhƣng kết quả công tác này vẫn
còn hạn chế, NNL chƣa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục tiêu của cơ quan.
Việc phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế ngoài những tồn tại chung của toàn
xã hội thì vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác này còn thiếu đồng bộ và chƣa đáp
ứng đƣợc nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và thời gian tới. Về cơ bản,
hoạt động trên vẫn thực hiện theo các thói quen đã hình thành từ trƣớc. Cơ cấu
nguồn nhân lực chƣa thật sự bám sát các nhiệm vụ của cơ quan, việc đào tạo để
nâng cao trình độ chuyên môn


3

nghiệp vụ cho ngƣời lao động chƣa thật sự xuất phát từ yêu cầu của công
việc và khả năng của ngƣời lao động mà chỉ mang tính định hƣớng từ cấp
trên cao hơn.
Để nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk phát triển đƣợc thì phải
thay đổi mô hình bao gồm việc tuyển dụng, đào tạo & phát triển, quản lý
thành tích, lƣơng bổng và đào tạo kế thừa.
Với lý do trên, tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Đắk ắk” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn
đề bất cập, tồn tại của thực tiễn, nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại cơ
quan.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Đề tài làm rõ và hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển NNL đối với đơn vị hành chính sự
nghiệp nói riêng.
- Đề tài phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua để tìm ra những tồn tại, những nguyên nhân
sâu xa dẫn đến những bất cập trong sự phát triển NNL cụ thể là các cán bộ
Thuế.
- Đề tài đề xuất những giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế tỉnh Đắk
Lắk trong thời gian tới nhằm giúp cho nguồn nhân lực tại Cục Thuế phát triển
mạnh mẽ hơn đáp ứng mục tiêu của ngành Thuế.
3. Câu hỏi nghiên cứu
-Làm thế nào để vận dụng lý luận phát triển NNL một cách phù hợp
vào việc hoạch định chiến lƣợc phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk
trong giai đoạn 2020-2025?
-Giải pháp để xây dựng NNL tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nhƣ thế nào
nâng cao chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị trong quá


4

trình thực thi chiến lƣợc?
-Làm thế nào để xây dựng môi trƣờng đào tạo nâng cao chất lƣợng
NNL tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk trở thành văn hóa của cơ quan trong thời gian
tới?
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh
Đắk Lắk.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Cục

Thuế tỉnh Đắk Lắk.
- Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục
Thuế tỉnh Đắk Lắk.
- Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
thời gian tới (2020-2025).
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp chuẩn tắc.
- Phƣơng pháp điều tra, phƣơng pháp chuyên gia.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh.
Các phƣơng pháp trên giúp đề tài nghiên cứu lý luận về phát triển NNL
để hình thành nội dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng NNL và phát triển
NNL tại Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk, từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm phát
triển NNL tại Cục Thuế một cách toàn diện và sâu sắc hơn.
6. Bố cục đề tài
Ngoài mục lục, mở đầu, các bảng biểu thì nội dung chủ yếu của đề tài
gồm 3 chƣơng nhƣ sau:


5

Chƣơng 1. Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế
tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua.
Chƣơng 3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Cục
Thuế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, từ những năm ở thập niên 90 trở lại đây đã có nhiều
nghiên cứu về phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở một số nƣớc

phát triển nhƣ Mỹ, Đức, Nhật, Anh, Canada, Úc,… Tiêu biểu nhất là các
nghiên cứu và các tác giả dƣới đây:
- Kelly D.J., trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dƣơng công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development
Outlook đã đƣa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát
triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong
tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con ngƣời, phát triển NNL sẽ
giúp tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn.
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát
triển NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ
Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác nhƣ: W. Clayton Allen và
Richard A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các
nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm
phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng
trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL
trong mỗi tổ chức.


6

b. Tình hình nghiên cứu trong nước
Nói chung có nhiều công trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét
vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong số đó một số nghiên cứu điển hình nhƣ:

- Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ƣơng (2008) đã công bố bài
viết “Phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu
phân tích về mối liên hệ và vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con
ngƣời trong phát triển kinh tế.
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực

tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách
giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nƣớc trên thế
giới từ đó đƣa ra những kinh nghiệm phát triển NNL ở Việt Nam.
Về phát triển NNL trong một tổ chức đã có nhiều nghiên cứu, trong đó
có một số nghiên cứu tiêu biểu nhƣ sau:
- Luận án tiến sĩ kinh tế của Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam
thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”. Đây là một nghiên cứu
khá hệ thống về đào tạo và phát triển NNL ở các trƣờng đại học nhƣng giới
hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo
quốc tế;
- Bài viết “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty
nhà nước” của tác giả Ngô Thị Minh Hằng công bố năm 2008 trình bày một
nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở
các doanh nghiệp Nhà nƣớc. Tác giả đã phân tích, đƣa ra một số nhận định
khái quát về những yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong các doanh
nghiệp này thời gian vừa qua;
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Giáo trình đã giới thiệu tổng quan về quản trị


7

NNL. Nội dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX: “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phƣơng pháp đào tạo và phát triển NNL;
- Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào
tạo - Kinh nghiệm Đông Á” của Viện Kinh tế Thế giới (2003). Cuốn sách đã
giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của nhóm nƣớc trong khu vực trong công
tác phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo. Ngoài ra cuốn sách còn

giới thiệu các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc
Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp NNL đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực;
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà
Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã
làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài;
- Bài báo khoa học “Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại Đà
Nẵng” của PGS.TS Võ Xuân Tiến trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
Bài báo đã nêu bật đƣợc mối quan hệ gắn bó mật thiết giữa đào tạo và sử
dụng NNL. Bài viết đã làm rõ nội dung để phát triển nguồn nhân lực thì
không thể bỏ qua đào tạo NNL và sau khi đào tạo thì phải sử dụng NNL đó
một cách hợp lý hơn để không lãng phí nguồn tài nguyên to lớn đó;
- Bài báo khoa học: “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc


8

đẩy” của ThS. Nguyễn Văn Long trƣờng ĐH Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
viết đã nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò của quan trọng của động lực thúc đẩy
đối với ngƣời lao động. Qua đó, bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu
tố mà tổ chức có thể sử dụng để nâng cao hiệu quả công việc bằng động lực
thúc đẩy;
- Luận văn thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Thị Oanh Kiều (2010): “Hoạch

định nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Đức Trí - Đà Nẵng”. Đây là một
nghiên cứu khá hệ thống về hoạch định nguồn nhân lực trong một tổ chức.
Nói tóm lại, cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhƣng chỉ đề cập tới
một số khía cạnh liên quan nhƣ lao động, thu nhập và đào tạo mà chƣa có một
công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống về phát triển NNL
ngành Thuế Việt Nam nói chung cũng nhƣ cho Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk nói
riêng. Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng
thời tiến hành chọn Cục Thuế tỉnh Đắk Lắk làm nghiên cứu chuyên sâu.


9

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ UẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

ỰC

ỰC

1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
gồm có thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng
trong quá trình lao động sản xuất [6, tr.7].
Cụ thể các khái niệm thể lực, trí lực và nhân cách của con ngƣời đƣợc
hiểu nhƣ sau:
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… [6,
tr.8].
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời
[6, tr.8].
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của mỗi con ngƣời.
Nhƣ vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về nhân lực. Tuy nhiên,
khái niệm nhân lực về cơ bản đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời,
nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời giúp con ngƣời
tham gia vào hoạt động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội,...
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy


10

nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất. Tùy theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể
nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh [17, tr.263].
Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã
xem xét vấn đề ở trạng thái động [17, tr.263].
Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía

cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý – tinh
thần…
Tuy nhiên, trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ sử dụng khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất
định” [17, tr.264].
Khi đề cập đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng
của NNL đó.
Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL
hàng năm. Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ
chức. Số lƣợng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngƣợc
lại số lƣợng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.


11

Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của NNL, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao
gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của ngƣời lao
động. Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất [6].
- Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
cá nhân trong tổ chức.
- Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách
xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
- Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời trong

xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc mình.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm
phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ
chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Từ những khái niệm trên về nguồn nhân lực, khái niệm về phát triển
nguồn nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và đƣợc tiếp cận theo những góc
độ khác nhau.
Trƣớc hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo


12

dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao
động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức. Theo ILO (International
Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng phải hiểu phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của
ngƣời lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát
triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Christian Batal thì phát triển NNL là phát triển về năng lực và
động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp vụ

chuyên môn” tƣơng đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị NNL trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực, xét theo
phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với “Kiến thức”,
“Kỹ năng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng đắn các hoạt
động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực đƣợc cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phƣơng pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và

công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc đƣợc thực hiện.


13

- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” đƣợc hình thành trong
một điều kiện nhƣ hành thành “Kỹ năng”. Nhƣng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống tạo thuận lợi cho ngƣời học có
đƣợc ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi, thái
độ”; ý thức đƣợc rằng mình chƣa nắm vững các năng lực “Hành vi, thái độ”
để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong tổ chức.
Đối với nƣớc ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển

nguồn nhân lực nhƣ:
Có ngƣời cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu về cơ bản là
tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể
lực… làm cho con ngƣời trở thành những ngƣời lao động có năng lực và
phẩm chất mới và cả đáp ứng đƣợc yêu cầu to lớn của sự phát triển tổ chức”.
Cũng có ý kiến cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên
về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực
phải đƣợc nâng cao.
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị NNL con
ngƣời chủ yếu trên các phƣơng diện thể lực, năng lực, nhận thức,…và phát
huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển của tổ chức. Điều
đó có nghĩa phát triển NNL là phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng
cao hiệu quả sử dụng nó trong thực tiễn.


14

Phát triển nguồn nhân lực, thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về
chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển
nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của NNL để đáp ứng yêu
cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động [17, tr. 265].
Từ những nhận định trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là một
tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng NNL
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức và nhu cầu của người lao
động.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với nhân viên:

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các
chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của tổ chức.
b. Đối với tổ chức
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng


15

nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nhờ phát triển NNL mà các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi
trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
- Phát triển NNL giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phƣơng tiện kỹ
thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
tổ chức.
- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:

+ Trình độ tay nghề ngƣời thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
+ Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu
thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra
các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả.
1.1.3. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nƣớc a. Cơ quan hành chính nhà nước
Có nhiều định nghĩa khác nhau về cơ quan hành chính nhà nƣớc,
nhƣng có thể hiểu nhƣ sau: Cơ quan hành chính nhà nƣớc là một loại cơ
quan trong bộ máy nhà nƣớc đƣợc thành lập theo hiến pháp và pháp luật, để
thực hiện quyền lực nhà nƣớc, có chức năng quản lý hành chính nhà nƣớc
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.