Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh đắk lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN PHƢỚC THUẬN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN PHƢỚC THUẬN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Trƣơng Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2017



MỤC LỤC

MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................................ 2
5. Bố cục của luận văn............................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC...7
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC........7
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực............................................. 7
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực............................. 11
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực................................................13
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.....14
1.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................. 14
1.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo...............................................................16
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................................18
1.2.4. Xâ dựng chương tr nh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo....................................................................................................................19
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo...................................................................25
1.2.6. Thực hiện chương tr nh đào tạo.....................................................26
1.2.7. Đánh giá chương tr nh đào tạo.......................................................26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................28
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài.................................................28
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên trong.................................................30


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK.......................33
2.1. TÌNH HÌNH CHUNG CỦA BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK....33

2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk..................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ má

quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk

Lắk...................................................................................................................38
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chu ên môn, BHXH các
các hu ện, thị xã, thành phố.............................................................................40
2.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Đắk Lắk....................................................................................................42
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐẮK LẮK.............................................................................................46
2.2.1. Số lượng lao động ..............................................................................
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................47
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.................................................................. 48
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM
XÃ HỘI ĐẮK LẮK........................................................................................51
2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo.......................................51
2.3.2. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo........................................ 53
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo53
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo..............................54
2.3.5. Thực trạng về việc xâ
dựng chương tr nh đào tạo...........................60
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo......................................... 62
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK................................................. 63
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................63
2.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 66

2.4.3. Ngu ên nhân của những hạn chế....................................................66
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK....................................68
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XUẤT GIẢI PHÁP............................................................68
3.1.1. Mục tiêu chiến lược phát triển của Bảo hiểm xã hội Đắk Lắk......68
3.1.2. Một số quan điểm có tính ngu ên tắc khi đào tạo nguồn nhân lực 70
3.2. GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK.........................................................70
3.2.1. Cải tiến giai đoạn xác định nhu cầu trong đào tạo.........................70
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo............................................................. 74
3.2.3. Xâ dựng nội dung kiến thức chuẩn..............................................767
3.2.4. Phân loại đối tượng........................................................................82
3.2.5. Xâ dựng chương tr nh đào tạo.......................................................83
3.2.6. Tổ chức đào tạo............................................................................867
3.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................88
KẾT LUẬN.................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Ý nghĩa

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KCB

Khám chữa bệnh

SDLĐ

S dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Công tác thu BHXH, BHYT, BHTN

43

2.2

Công tác cấp sổ BHXH, thẻ BHYT

43

2.3

Công tác giải qu ết chế độ BHXH

45

2.4

Số lượng nguồn nhân lực tại BHXH Đắk Lắk qua các
năm (2013-2015)

46

Chất lượng nguồn nhân lực tại BHXH Đắk Lắk qua các
năm (2013-2015)

48

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại BHXH Đắk Lắk
qua các năm (2013-2015)

49

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BHXH Đắk
Lắk qua các năm (2013-2015)

50

Danh sách c cán bộ, viên chức tham gia các lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ năm 2015

55

Danh sách c cán bộ, viên chức tham gia các lớp tập
huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ năm 2015

57

Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
2015

60

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ giai
đoạn 2013-2015

64

2.5
2.6
2.7
2.8

2.9
2.10
2.11


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng trong quá tr nh phát
triển kinh tế. Thực tế đã chứng minh r ng tổ chức nào quan tâm, chăm lo cho
nguồn nhân lực, đào tạo và s dụng có hiệu quả nguồn nhân lực th tất ếu s d n
đến thành công.
Xã hội hóa công nghệ ngà càng phát triển, má móc thiết bị hiện đại có
khả năng tha thế con người. Do vậ đòi hỏi ngà càng cao hơn về chất
lượng nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân
lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố qu ết định đến sự phát triển
bền vững của một tổ chức.
Trong những năm qua ngành BHXH tỉnh Đắk Lắk đã không ngừng
phát triển và đạt được những kết quả to lớn trong việc thực hiện chế độ chính
sách BHXH, BHYT, BHTN, với mục tiêu tổ chức thực hiện tốt các chính
sách, chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo qu định của Luật BHXH, Luật
BHYT nh m đảm bảo An sinh xã hội, góp phần thực hiện thắng lợi Chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011-2020. Để đạt được
mục tiêu đó BHXH tỉnh Đắk Lắk đã nỗ lực đổi mới, kiện toàn hệ thống tổ
chức, chuẩn hóa nhân sự; đặc biệt là nâng cao đạo đức công vụ, nghề nghiệp
và thực hiện chu ển đổi tác phong làm việc từ hành chính thụ động sang phục
vụ. Đâ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nh m đáp ứng êu cầu phát
triển của Ngành. Tuy nhiên công tác đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập
do nhiều ngu ên nhân, kết quả chưa tương xứng với chất lượng và khối lượng

công việc hiện tại. V vậ công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước
đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các êu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để phát
triển trong giai đoạn hiện na , BHXH tỉnh Đắk Lắk cần có


2

chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý
và s dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ lý do
trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk, từ đó rút ra ngu ên nhân của những tồn tại và ếu
kém
Đề xuất các giải pháp nh m đẩ mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên
cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất các
giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài nghiên cứu nà

s dụng dữ liệu thứ cấp từ các nghiên cứu đã có sẵn để mô tả về thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk. Ngoài ra
còn s dụng các phương pháp phân tích, thống kê, so sánh.


3

5. Bố cục của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Đắk Lắk
Chương 3: Giải pháp đẩ mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Đắk Lắk
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để đáp ứng sự phát triển của tổ chức th vai trò nguồn nhân lực rất quan
trọng. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm của các nhà
quản lý, nhà nghiên cứu khoa học. Đã có rất nhiều công tr nh khoa học được
công bố trên các tạp chí, sách đề cập đến các vấn đề công tác đào tạo và s
dụng nguồn nhân lực.
Trong quá tr nh nghiên cứu, t m hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề
tài Đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đã tham khảo một số tài liệu và công tr nh
nghiên cứu được công bố cụ thể như:
Luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ nh m thúc đẩ tăng trưởng kinh
tế và công b ng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam”, Luận án tiến sĩ kinh tế
năm 2012, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương - Lê Thị Thú . Luận
án đã đi sâu nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò nguồn nhân lực
nữ đối với tăng trưởng kinh tế. Từ đó phân tích t m ra các ếu tố chủ ếu ảnh
hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ miền núi phía bắc trong tăng
trưởng kinh tế và tăng trưởng xã hội trong những năm gần đâ .

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”, 2001 - GS.TS Phạm Minh Hạc đã làm r những khái niệm về
nguồn nhân lực và quá tr nh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Trên
cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá tr nh công nghiệp


4

hóa, hiện đại hóa tác giả đã đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực nà .
Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Đà Nẵng
– Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm r được những vấn đề cơ bản về Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực
trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học
Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, t m ra các ngu ên nhân
để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác
giả đã tiến hành lập phiếu điều, khảo sát, x lý số liệu về việc nhận thức của
cán bộ, công chức, viên chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu
tại học viện.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Cơ sở khoa học để xâ dựng qu tr nh đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010”, Bảo hiểm xã hội
Việt Nam – Trần Xuân Vinh. Trong chương 1 tác giả đã phân tích nội dung cơ
sở lý luận chưa kỹ như mục tiêu đặt ra của đề tài. Chương 2, tác giả đã phân
tích thực trạng công tác đào tạo và qu tr nh đào tạo nguồn nhân lực ngành
BHXH theo các nội dung khác nhau. Tu nhiên trong chương nà phần đặc điểm
nguồn nhân lực, tác giả đã đề cập tổ chức bộ má của hệ thống BHXH Việt
Nam là không phù hợp. Theo tôi để có thể hoạch định công tác đào tạo cần
xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý điều hành chứ
bản thân cơ cấu quản lý bộ má không có mối liên hệ trong công tác đào tạo.
Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất tốt

nhưng trong đề tài tác giả chưa đưa ra được phương pháp đánh giá cụ thể cho
chương tr nh và kết quả đào tạo mà chỉ nói chung về lý thu ết.
Luận văn “Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cục Thuế
Đà Nẵng”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng – Dương Tấn B nh.


5

Luận văn đã làm r những vấn đề cơ bản về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực; luận văn đã đưa ra mô h nh về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Nhật bản và bài học kinh nghiệm. Phần thực trạng tác giả tập trung
đánh giá nguồn nhân lực mà chưa đưa đánh giá được thực trạng qu tr nh đào
tạo. Phần giải pháp, tác giả tập trung quá nhiều vào các căn cứ phát hiện qua
nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của cục Thuế mà chưa đưa ra
những phương pháp cụ thể. Chẳng hạn trong phần thực trạng tác giả có đề cập
đến việc xác định nhu cầu chỉ thông qua tổng hợp tr nh độ cán bộ của phòng
tổ chức hành chính để xem xét nhu cầu thực tế nhưng trong phần giải pháp tác
giả đã không đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định nhu cầu. Giải pháp
hoàn thiện qu tr nh đánh giá kết quả đào tạo cũng chưa được làm cụ thể, chỉ
đề cập chung chung về lý thu ết.
Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân sự tại Tổng công t
Bia- Rượu – Nước giải khát Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Đại học Kinh
tế – Phạm Viết Thắng. Luận văn đã làm r những vấn đề cơ bản về công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Trong chương 3 giải pháp và kiến nghị tác giả đề ra
một số giải pháp nh m hoàn thiện công tác đào tạo, tác giả đã xâ dựng được
qu tr nh đào tạo riêng cho công t . Ngoài ra để nâng cao kết quả của công tác
đào tạo, đánh giá kết quả đào tao. Tác giả đã kiến nghị công t xâ dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả công tác đào tạo b ng các phương pháp phân tích
định lượng.
Luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại công t cổ phần ma Trường Giang,

Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Hu nh Thanh Hoa.
Luận văn đã phân tích khá kỹ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công t . Việc phân tích kỹ nà giúp tác giả đã đưa ra được các giải pháp
hoàn thiện qu tr nh đào tạo nguồn nhân lực tại Công t , xâ dựng bổ sung hoàn
thiện các bước trong qu tr nh đào tạo, phân tích đánh giá


6

xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách quan, khoa học; xâ dựng hoàn thiện
về đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả đào tạo b ng phương pháp định lượng,
phân tích đánh giá làm r được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo đảm bảo
kết quả đánh giá chính xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích đào tạo làm
cơ sở để xâ dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị.
Ngoài ra bài viết còn tham khảo Giáo tr nh Quản trị nguồn nhân lực
của tác giả Trần Kim Dung, bài viết của PGS.TS V Xuân Tiến “Nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học và
công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 6 (67).
Hiện tại BHXH tỉnh Đắk Lắk v n chưa có một công tr nh nghiên cứu
nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đề tài mong muốn cung cấp cách nh
n tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị nhà nước, trên cơ sở
đánh giá thực trạng t m ra những mặt hạn chế, đề xuất một số phương hướng,
giải pháp cơ bản thúc đẩ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Đắk Lắk


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt l i của sự nghiệp phát
triển kinh xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời đại ngà na , đối với các
nước đang phát triển, giải qu ết các vấn đề nà đang là êu cầu được đặt
ra hết sức bức xúc, v nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược.
“Nguồn lực con người” ha “Nguồn nhân lực” là khái niệm được h nh
thành trong quá tr nh nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực
Theo cách tiếp cận của Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tr nh độ lành
nghề là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con nguời hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng” [11]. Theo
David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá tr nh chu ên môn
mà con người tích lũ được, nó được đánh giá cao v tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[11].
Theo GS,TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào
đó, tức là những người lao động có kỹ năng (khả năng nói chung), b ng con
đường đáp ứng được êu cầu của cơ chế chu ển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu


8

kinh tế theo hướng CNH,HĐH” [6].

Theo TS. Ngu ễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tu nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng th chưa đủ. Muốn phát hu tiềm năng đó phải chu ển nguồn nhân lực
sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để
tiềm năng con người. Con người và tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động th tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát hu trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [11].
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan
điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát
triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài ngu ên, tiến bộ kỹ thuật và
công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu
hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh nà là:
Về số lượng là số người có sức khoẻ s

bổ sung vào lực lượng lao

động.
Về chất lượng là tr nh độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động v lợi ích
của cá nhân, gia đ nh, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư du kinh tế, tư du kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,

9

thích ứng kịp thời với sự tha đổi êu cầu lao động xã hội.
Theo cách tiếp cận nà các tiêu chí chủ ếu để đánh giá sự phát triển chất
lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao
động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội,
mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại.
Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động
lực của sự phát triển, được UNESCO đưa ra. Quan điểm nà xem nguồn nhân
lực vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá tr nh biến đổi, phát triển sản xuất
và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội. Trên cơ sở đó các
chu ên gia UNDP đưa ra chỉ số phát triển nguồn nhân lực HDI (Human
Development Index) để lượng hoá tr nh độ phát triển nguồn nhân lực:
Mức thu nhập b nh quân/ người tính theo phương pháp sức mua tương
đương
Tr nh độ học vấn trung b nh của người dân.
Sức khoẻ và dinh dưỡng con người thể hiện qua tuổi thọ trung b nh.
Theo quan điểm nà , các ếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là
sự kết hợp các ếu tố kinh tế - văn hoá - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh
của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể
như sự phát triển hài hoà của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá
nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Ngà na có thêm nhiều b ng chứng và nhận thức r hơn r ng đào tạo và
giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân
tộc. Sự thành công vượt trội của các nước trong khu vực châu á như Nhật
Bản, Hàn Quốc, Singapo.. là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi khi họ đầu
tư vào giáo dục đào tạo. Đào tạo đóng vai trò quan trọng đối với nhân viên
mới hoặc nhân viên hiện tại. Đào tạo là nỗ lực cải thiện hiệu quả làm việc

10

hiện tại hoặc tương lai. Ngà na giữa các quốc gia ha doanh nghiệp đều có sự
canh tranh ga gắt về chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề về
chất lượng nguồn nhân lực đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong thực
tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:
Đào tạo là quá tr nh trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần
thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hoàn thành được một
hoặc một số công việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ
thống phân công lao động xã hội, đảm bảo cho mỗi người hoàn thiện m nh,
cho xã hội tồn tại và phát triển không ngừng
Đào tạo là quá tr nh tha đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao
giúp nhân viên đạt được những mục tiêu của công t . Đào tạo tức là chỉ bảo
các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại. Nó có một chương
tr nh định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả
năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc.
Đào tạo là một quá tr nh có hệ thống nh m nuôi dưỡng việc tích lũ các
kỹ năng, những qu

tắc, hành vi ha

thái độ d n đến sự tương xứng tốt hơn

giữa những đặc điểm của nhân viên và êu cầu của công việc
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể s dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nh m thực hiện
những công việc cụ thể [4].

Theo Carrel và cộng sự, đào tạo có cách tiếp cận khác nhau. Khái niệm
đào tạo được s dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là các quản
trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật.
Wa ne không tán thành quan điểm tru ền thống, coi đào tạo được dành
cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho các nhân viên cấp cao và
sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển ở chỗ: đào tạo chú trọng vào


11

các kỹ năng ta chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, ra qu ết
định,…Theo Wa ne, khái niệm đào tạo và phát triển s được dùng tha đổi cho
nhau và đều bao gồm các chương tr nh được hoạch định nh m hoàn thiện việc
thực hiện công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm và doanh nghiệp.
Đối với doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nh m
giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nh m tạo dựng và
du tr môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động
hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng
như của doanh nghiệp.
Tóm lại: Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức
nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm
nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm
những công việc khác trong tương lai.
1.1.2. Mục đích, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
a. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục đích chung của đào nguồn nhân lực là s dụng tối đa các nguồn lực,
nâng cao các nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông
qua việc giúp cho người lao động hiểu r hơn về công việc, nắm vững những
nghề nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của m nh một cách tự giác

hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực nh m mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức:
- Tính hữu hiệu của chương tr nh đào tạo: Liệu những người được đào


12

tạo có học hỏi được những kỹ năng ha có được những kiến thức hoặc khả
năng trong quá tr nh đào tạo không?
- Tính hữu hiệu khi thu ên chu ển: Liệu những kiến thức, kỹ năng hoặc
khả năng học được trong quá tr nh đào tạo có giúp cải thiện hiệu quả công
việc không.
- Tính hữu hiệu bên trong công t : Liệu hiệu quả công việc của nhóm
những người mới được đào tạo trong cùng một công t có b ng với hiệu quả
công việc của những nhóm đã được đào tạo trước đâ ha không?
- Tính hữu hiệu bên ngoài công t : Liệu một chương tr nh đào tạo có
hiệu quả trong công t nà có thể áp dụng thành công trong công t khác ha
không?
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Với những mục đích như trên th đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa
vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức th quan hệ giữa tổ chức và người lao
động s được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa
hoá lợi nhuận của m nh.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấ m nh có vai trò

quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều
quan trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động v nó đã đáp
ứng nhu cầu, ngu ện vọng phát triển của họ.
Đào tạo s tạo cho người lao động cách nh n, cách tư du mới trong công
việc của họ và cũng là cơ sở phát hu tính sáng tạo của người lao động trong
công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là
tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của m nh với


13

các nước trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập nà , càng đòi hỏi
người lao động phải có tr nh độ cao, muốn vậ , phải đào tạo.
1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Ngà na đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấ hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang b ng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo
tạo ra nguồn nhân lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngà càng có nhiều b
ng chứng kinh tế chứng tỏ r ng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó qu ết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Về phía doanh nghiệp đào tạo là để đáp ứng được êu cầu công việc của
tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Đó là một hoạt động sinh lời đáng kể. Đào tạo nguồn nhân lực s đảm bảo cho
nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một

lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
là một trong những ếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trong điều kiện sự
phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao tr nh
độ văn hóa và nghề nghiệp chu ên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn
nhân lực s giúp họ nâng cao kiến thức và ta nghề giúp họ tự tin hơn làm
việc có hiệu quả. Phát hu khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự tha đổi của môi trường làm việc


14

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá tr nh có hệ thống và phức tạp, là
công tác có tính lâu dài và thường xu ên. V vậ , cần xâ dựng một hệ thống đào
tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá tr nh, khai phát tiềm năng, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ
chức. Thông thường một tiến tr nh đào tạo bao gồm các bước sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu
cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức th cần xem xét các
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài
chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về
nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc.
Đào tạo thường được s dụng nh m nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý
các ngu ên nhân d n đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng:
năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách
thức tổ chức kém; nhân viên không biết các êu cầu, tiêu chuẩn m u trong thực

hiện công việc….Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ
các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để thực hiện mục tiêu, chiến
lược của tổ chức và mục tiêu của đào tạo ta xác định những nhu cầu cho quá tr
nh đào tạo. Đào tạo chỉ thật sự cần thiết khi có nhu cầu, nếu không có sự phân
tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không th có khả năng
không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp cũng
có thể gâ nên thái độ tiêu cực ở người được đào tạo và được tài trợ bởi tổ chức
và làm giảm thiểu mong muốn được tham gia vào các chương tr nh đào tạo
rong tương lai. Xác định nhu cầu đạo tạo là xác định khi nào, ở bộ


15

phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người.
Có bốn cách để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên:
- Quan sát nhân viên.
- Lắng nghe nhân viên.
- Hỏi các giám sát viên về các nhu cầu của những người lao động.
- Xem xét những vấn đề các nhân viên gặp phải.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích tổ chức:
Phân tích tổ chức là nghiên cứu về sứ mệnh, các nguồn lực và mục đích
của công t để qu ết định xem công t có thể s dụng chương tr nh đào tạo để cải
thiện sự thành công, sự phát triển và chiến lược của không.
Phân tích tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ
thu ên chu ển…. s giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề cơ
bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các h nh thức đào tạo.

Mặc dầu các chỉ số nà chịu tác động của rất nhiều ếu tố, nhưng tổ chức cần
đánh giá được khả năng ảnh hưởng của nhân viên không được đào tạo đầ đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận tổ chức cần phải xác định
những chức vụ còn trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu
tổ chức áp dụng h nh thức đề bạt nội bộ th cần phải xác định dự tính các
chương tr nh đào tạo để giúp cho nhân viên có kỹ năng theo êu cầu của công
việc. Nếu tổ chức có chính sách tu ển dụng từ bên ngoài cần phải nghiên cứu
thị trường lao động và các biện pháp để tu ển dụng nhân viên với các phẩm
chất mong đợi.
- Phân tích tác nghiệp


16

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phần
tích công việc, tu nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp s chú trọng xác định thêm
nhân viên cần làm g để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích nà thường
được s dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc
được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên
Loại phân tích nà chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được s dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội ha chú trọng trong quá tr nh
đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích
quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người
thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó người đào tạo đánh

giá hoặc ít nhất ước đoán mức độ kỹ năng và kiến thức của học viên được lựa
chọn để đào tạo không quá đơn giản hoặc phức tạp.
Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên
Trong phân tích nhân viên, khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào
tạo của từng nhân viên cũng phải được cân nhắc. Các chương tr nh đào tạo có
hiệu quả s tính đến các khả năng khác nhau của từng người học, kinh nghiệm
và động cơ của người học.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là hết sức cần thiết, nhất là trong giai đoạn
hiện na khi xã hội còn quá chú trọng đến vấn đề b ng cấp mà quên đi sự phù


17

hợp cần thiết giữa êu cầu của công việc và tiêu chuẩn cần có của người lao
động. Nói cách khác, bất cứ công việc nào cũng vậ đều có những êu cầu nhất
định điều kiện tiến hành, kỹ năng thao tác, khả năng hoàn thành của người
thực hiện. Các mục tiêu là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Đào
tạo được đánh giá ở bốn cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi của
người nhân viên trong công việc và kết quả. Tương tự như vậ , các mục tiêu
cũng có thể được diễn giải, tr nh bà cho mỗi cấp độ nà .
Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:
- Trang bị những kỹ năng, kiến thức cơ bản cho cán bộ công nhân viên.
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt là cán
bộ nhân viên mới nhận công việc hoặc chưa đáp ứng được êu cầu của công
việc
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên kế cận đủ về số lượng,
đảm bảo về chất lượng
Khi xâ dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần tuân thủ theo ngu ên

tắc SMART nghĩa là mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được,
có liên quan và hạn định thời hạn hợp lý
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến
cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc phải r ràng, thời
gian bao lâu và có đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó.
- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu phải được viết ra và có thể
đo lường được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lý những g học vên cần đạt được sau khi học.
- Có liên quan (Relevant): các mục tiêu nà có liên quan đến nội dung
công việc cần mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu đào tạo cần nêu