Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của người lao động tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh cà mau

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

LÊ VŨ PHONG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
VĂN PHÒNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành
Mã số

:
:

Quản lý công
8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN GIÁP

TP. HỒ CHÍ MINH - 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn
toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của
đề tài nghiên cứu./.

TP. Hồ Chí Minh, ngày

tháng 12 năm 2018

Lê Vũ Phong


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
EXECUTIVE SUMMARY
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Đặt vấn đề................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 4
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 5
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 5
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5
1.4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5
1.4.1. Tổng quan lý thuyết ............................................................................ 5
1.4.2. Thang đo.............................................................................................. 5
1.4.3. Cỡ mẫu ................................................................................................ 5
1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin .......................................................... 6
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập ................................................................. 6
1.4.6. Xử lý thông tin .................................................................................... 6
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................... 6
1.6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................... 6
CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI
NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY ....................................................................... 8
2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trước ......................................... 8
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity) ...................... 8


2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation) ............................................. 11
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy) ................................... 13
2.1.4. Phong cách tư duy sáng tạo (Creative cognitive style) ..................... 15
2.1.5. Lãnh đạo mới về chất (Transformational leadership): ...................... 17
2.2. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................ 20
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 24

3.1. Quy trình nghiên cứu: được xây dựng theo trình tự 6 bước như sau ....... 24
3.2. Thang đo ................................................................................................... 25
3.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 27
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ................................................................... 27
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu: ........................ 27
3.3.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................. 27
3.3.2.2. Thu thập dữ liệu ......................................................................... 27
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 28
3.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo ............................... 28
3.3.3.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)28
3.3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính: ..................................................... 29
3.3.3.4. Kiểm định sự khác biệt: ............................................................. 29
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 31
4.1. Giới thiệu đội ngũ người lao động tại Văn phòng UBND tỉnh Cà Mau .. 31
4.1.1. Khái niệm về đội ngũ người lao động............................................... 31
4.1.2. Giới thiệu về đội ngũ cán bộ, công chức tại Văn phòng ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau .......................................................................................... 32
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu.............................................................................. 32
4.2.1. Về giới tính........................................................................................ 33
4.2.2. Về độ tuổi .......................................................................................... 33
4.2.3. Về thâm niên công tác ....................................................................... 33


4.2.4. Về trình độ học vấn ........................................................................... 34
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 34
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự sáng tạo của người lao động 34
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực nội tại ........................ 35
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Tự kỷ trong sáng tạo ................. 36
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách tư duy sáng tạo ...... 37
4.3.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo lãnh đạo mới về chất ................. 37

4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................. 38
4.4.1. Kiểm định thang đo của các biến độc lập ......................................... 38
4.4.2. Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc Sự sáng tạo trong công việc
của người lao động ...................................................................................... 44
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................... 46
4.5.1. Đánh giá sự tương quan giữa các biến: ............................................. 46
4.5.2. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính: .............................................. 47
4.5.3. Kiểm định giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư: ................... 49
4.5.3.1. Giả định liên hệ tuyến tính: ........................................................ 49
4.5.3.2. Giả định không có tương quan giữa các phần dư: ..................... 50
4.6. Kiểm định sự khác biệt ............................................................................ 51
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của người
lao động với biến Giới tính ......................................................................... 52
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến Độ tuổi.................................................................................. 53
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến Thâm niên công tác .............................................................. 54
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt về biến phụ thuộc sự sáng tạo của người lao
động với biến trình độ học vấn ................................................................... 55


CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ ..................................................... 57

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu...................................................................... 57
5.2. Khuyến nghị ............................................................................................. 58
5.2.1. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực nội tại của người lao động: .... 58
5.2.2. Hàm ý chính sách thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động:. 59
5.2.3. Hàm ý chính sách nâng cao năng lực sáng tạo của người lao động: 60
5.2.4. Hàm ý chính sách về sự hỗ trợ trong phong cách lãnh đạo mới về
chất trong sự sáng tạo trong công việc của tổ chức: ................................... 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SPSS 20.0


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1 Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................. 32
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo sự sáng tạo ..................... 34
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo động lực nội tại .............. 35
Bảng 4.4 Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo tự kỷ trong sáng tạo ....... 36
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo phong cách tư duy sáng tạo ... 37
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo lãnh đạo mới về chất ...... 38
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA ................................................ 39
Bảng 4.8 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA ........................................... 39
Bảng 4.9 Các nhân tố và trọng số nhân tố của các biến quan sát - Phân tích EFA .. 40
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA lần 2 ..................................... 41
Bảng 4.11 Phương sai trích các nhân tố - Phân tích EFA lần 2 ................................ 41
Bảng 4.12 Các nhân tố của các biến quan sát – Phân tích EFA lần 2....................... 42
Bảng 4.13 Bảng tóm tắt cơ cấu và kiểm định thang đo của các biến quan sát ......... 43
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO – phân tích EFA .............................................. 45
Bảng 4.15 Kết quả phân tích EFA biến sự sáng tạo của người lao động.................. 45
Bảng 4. 16 Các nhân tố của biến phụ thuộc sự sáng tạo ........................................... 45
Bảng 4.17 Ma trận hệ số tương quan của các biến ................................................... 46
Bảng 4.18 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................ 47
Bảng 4.19 Thống kê về sự sáng tạo giữa biến giới tính nam và nữ .......................... 52
Bảng 4.20 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa biến phụ thuộc sự sáng tạo của
người lao động với biến Giới tính. ............................................................................ 52
Bảng 4.21 Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và biến phụ thuộc ST ........................... 53
Bảng 4.23 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 53
Bảng 4. 24 Kiểm định Levene giữa Thâm niên công tác và biến phụ thuộc sự sáng

tạo của người lao động .............................................................................................. 54
Bảng 4.25 Kết quả phân tích ANOVA ..................................................................... 54


Bảng 4.26 Kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và biến phụ thuộc sự sáng tạo
của người lao động .................................................................................................... 55
Bảng 4. 27 Kết quả phân tích ANOVA .................................................................... 55


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo..................................................... 9
Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008). ..................................... 13
Hình 2. 3 Mô hình nghiên cứu của Houghton & Diliello (2009).............................. 15
Hình 2. 4 Mô hình nghiên cứu của Tierney & cộng sự (1999) ................................. 17
Hình 2. 6. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 22
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 25
Hình 4. 1 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố EFA ................................ 44


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích phân tích và đánh giá
các yếu tố có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động, cụ thể là người
lao động làm việc trong các tổ chức công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau. Các yếu tố được nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết bao gồm: (1) Động
lực nội tại, (2) Tự kỷ trong công việc, (3) Phong cách tư duy sáng tạo, (4)
Phong cách lãnh đạo mới về chất. Từ đó, giả thuyết nghiên cứu được đề ra và
mô hình nghiên cứu được xây dựng. Các biến được đo lường bởi các thang đo
kế thừa từ các nghiên cứu của một số tác giả Houghton & DiLiello (2009),
Tierney & cộng sự (1999), Eder Sawyer (2008). Phương pháp định lượng bao
gồm Cronbach’s Alpha và EFA, được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và độ

giá trị của thang đo. Sau khi chạy EFA, các biến gộp lại thành những nhân tố
mới: (1) Động lực nội tại, (2) Năng lực sáng tạo, (3) Động lực sáng tạo, (4)
Phong cách lãnh đạo mới về chất. Mối quan hệ giữa các biến trong mô hình
nghiên cứu sau đó được kiểm định thông qua mẫu gồm 165 người lao động
đang làm việc Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Kết quả phân tích định lượng cho thấy, có 3 trong số 4 yếu tố kể trên có
tác động có ý nghĩa đến sự sáng tạo của người lao động trong các tổ chức công
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau. Cụ thể, động lực nội tại, động lực
sáng tạo và lãnh đạo mới về chất ảnh hưởng có ý nghĩa, với hệ số hồi quy đạt
lần lượt là 0,249, 0,192 và 0,180. Yếu tố còn lại (năng lực sáng tạo) tác động
không có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng cũng cho thấy không có sự
khác biệt về sự sáng tạo của người lao động ở giới tính nam và nữ, giữa các
nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác. Kết quả này phần nào khẳng
định lại cơ sở lý thuyết của nghiên cứu. Đồng thời, kết quả trên là cơ sở để
nghiên cứu đề ra các kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của người lao
động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.


EXECUTIVE SUMMARY

This study was conducted to analyze and evaluate the factors that affect
the creativity of workers. To detail that workers are working in government
organizations at the Office of Ca Mau People's Committee . The factors
studied from the theoretical basis include: Internal motivation, (2) Autism at
work, (3) Creative thinking style, (4) New leadership style of substance.
Since, research hypotheses have been proposed and research models have
been developed. Variables are measured by scales inherited from studies by
some authors Houghton & DiLiello (2009), Tierney & Associates (1999),
Eder Sawyer (2008).
Quantitative methods include Cronbach’s Alpha and EFA, used to

measure the reliability and value of the scale. After running EFA, the
variables are combined into new factors: (1) Internal motivation, (2) Creative
capacity, (3) Creative motivation, (4) New leadership style. Through a sample
of 165 employees working at the Office of Ca Mau People's Committee, the
relationship between the variables in the research model is then verified.
The results of quantitative analysis show that there are 3 out of 4
factors above that have a significant impact on the creativity of employees in
government organizations at the Office of Ca Mau People's Committee.
Specifically, internal motivation, Creative motivation and New leadership
style of substance affect significantly, with regression coefficients of 0.249,
0.192 and 0.180 respectively. The remaining factor (creative capacity) impact
is not statistically significant.
Quantitative results also show that there is no difference in the
creativity of workers in the gender of men and women, between age groups,
education level, and seniority. This result partly confirms the theoretical basis
of the study. At the same time, the above results are the basis for the study to
propose recommendations to enhance the creativity of employees working at
the Office of Ca Mau People's Committee.


1

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Trên thế giới, đổi mới đã làm thay đổi các ngành và tăng dần khắp mọi nơi,
nhưng những đổi mới đột phá – làm thay đổi mô hình kinh doanh và công nghệ để
giảm chi phí, tăng khả năng tiếp cận và hoàn thiện dịch vụ - vẫn chủ yếu ở khu vực
tư nhân (Sahni, Wessel, & Christensen, 2004). Trong khi đó tại khu vực công, nhiều
người tin rằng không có khả năng đổi mới vì không có các áp lực cạnh tranh, không
có các khuyến khích cho nhân viên và phải tuân thủ đúng quy trình nên không có

động lực sự sáng tạo. Khi không có sự đổi mới và sáng tạo, khu vực công hoạt động
tốn kém mà không mang lại hiệu quả dẫn đến lòng tin của người dân vào chính
quyền giảm sút, không hoàn thành được sứ mạng của tổ chức công. Vậy, các tổ
chức công thực hiện đổi mới bắt đầu từ đâu? Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự đổi mới
trong khu vực công? Việc đổi mới trong tổ chức đòi hỏi sự đoàn kết và nỗ lực của
mỗi người trong tổ chức. Amabile và cộng sự (1996), Williams (2004) đã khẳng
định rằng, tất cả những sự đổi mới đều xuất phát từ những ý tưởng sáng tạo của
người lao động. Sự sáng tạo trong công việc cũng có nghĩa là người lao động sử
dụng nhiều kỹ năng, khả năng, kiến thức, quan điểm và kinh nghiệm để tạo ra
những ý tưởng mới cho việc ra quyết định, giải quyết vấn đề và hoàn thành nhiệm
vụ một cách hiệu quả. Điều quan trọng là phải thúc đẩy hành vi sáng tạo của người
lao động, vì hành vi sáng tạo của người lao động liên quan đến hiệu quả, năng suất,
sự sống còn và thành công của tổ chức (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993). Có
rất nhiều nghiên cứu đến các yếu tố để thúc đẩy hành vi sáng tạo của người lao
động tại nơi làm việc ở khu vực tư nhân, nhưng hiện rất ít nghiên cứu về hành vi
sáng tạo trong các tổ chức công. Hành vi sáng tạo của người lao động trong các tổ
chức công là rất quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các tổ chức công, vì
người lao động phải đối phó với nhiều thách thức trong công việc của họ. Để tăng
cường cơ hội lâu dài sống còn, các tổ chức nên tập trung hỗ trợ sự sáng tạo cá nhân
tại nơi làm việc (Amabile, 1988; Woodman và cộng sự, 1993). Trên thế giới đã có
rất nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của người lao động như nghiên cứu của


2

Amabile (1988). Tác giả đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo bao
gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo, đây là nghiên cứu nền tảng, cốt lõi
về sự sáng tạo, là khung nền lý thuyết cho những nghiên cứu tiếp theo.
Rõ ràng, sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong
sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức trong thời kỳ cạnh tranh khốc liệt và sự thay

đổi nhanh chóng của môi trường như hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng sáng tạo
và sự đổi mới ở khu vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công
phải tìm ra một phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng (Sahni, Wessel, & Christensen,
2004). Chính vì tầm quan trọng đó mà sự sáng tạo là chủ đề quan trọng trong
nghiên cứu về quản trị (Shalley & cộng sự, 2004). Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều
xuất phát từ trí tuệ của con người (Williams, 2004) đó chính là các yếu tố như động
lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy), phong
cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style),… và vì thế, nghiên cứu về sự sáng
tạo của cá nhân trong tổ chức chính là nghiên cứu về gốc rễ của sự sáng tạo
(Woodman & cộng sự, 1993). Kích thích năng lực sáng tạo của người lao động là
một trong những nhân tố quyết định đem lại sự thành công của mọi tổ chức
(Walton, 2003). Khi cả năng lực và sự động viên hiện diện trong một điểm nóng của
sự đổi mới hình thành đã dẫn đến một trận đại hồng thủy của khởi nghiệp và đổi
mới, khi năng lực và sự động viên vắng bóng, sự đổi mới suy tàn, vì vậy nghiên cứu
của Sahni, Wessel, & Christensen (2004) đã chủ yếu đặt nền tảng cho sự đổi mới:
năng lực và sự động viên. Chính vì thế, sáng tạo được đánh giá là chủ đề quan trọng
trong các nghiên cứu về quản trị (Shalley và cộng sự, 2004) và đã được nhiều
nghiên cứu trên thế giới thực hiện như: nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999);
Eder và Sawyer (2008); Houghton và Diliello (2009). Tuy nhiên, ở Việt Nam, cho
đến thời điểm hiện tại, các nghiên cứu về chủ đề này còn rất hạn chế. Trong đó, các
nghiên cứu khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người
lao động trong khu vực công dường như vẫn còn là khoảng trống.
Trên thế giới, đổi mới sáng tạo cũng đang bắt đầu đi vào khu vực chính phủ,
các nhà lãnh đạo khu vực công giờ đây học tập một cách chậm rãi để theo đuổi


3

những đột phá to lớn không vì lợi ích và các động cơ lợi nhuận (Sahni, Wessel, &
Christensen, 2004) và cũng đã có rất nhiều bài nghiên cứu về sự sáng tạo của người

lao động cho thấy vấn đề đang rất cấp bách cần phải đổi mới để tồn tại và phát triển
của tổ chức. Ở Việt Nam, quá trình phát triển đất nước luôn đặt ra yêu cầu phải
nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức công nhằm phục vụ người dân tốt hơn
và gia tăng lòng tin của nhân dân đối với Nhà nước. Hiệu quả hoạt động của tổ chức
công phụ thuộc rất nhiều vào năng lực và kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân
trong tổ chức, chỉ có sáng tạo hơn nữa mới có thể tạo nên những thay đổi về cục
diện của cả một vấn đề, một lĩnh vực. Tuy nhiên, khi nói đến sáng tạo thường người
ta chỉ nghĩ đến những lĩnh vực về hội họa, kiến trúc, truyền thông, thiết kế…… mà
thực tế sáng tạo là bao trùm hầu hết tất cả mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội, kinh
tế. Các cơ sở lý thuyết về sáng tạo cũng như ứng dụng của nó hiện vẫn chưa được
phổ biến. Trong các tổ chức công tại Việt Nam, người lao động thường bị ràng buộc
bởi các quy định, tuân thủ đúng các quy trình làm việc, thực thi nhiệm vụ theo lối
mòn, chạy theo hoàn thành nhiệm vụ mà chưa có chủ động để có sáng tạo trong
công việc. Mặt khác, sự sáng tạo không phải chỉ là những thay đổi mang tính đột
phá, đôi khi sự sáng tạo chỉ là những thay đổi trong từng công việc cụ thể của mỗi
người lao động với thời gian thực hiện ngắn nhưng đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên,
điều này lại phụ thuộc rất lớn về phong cách lãnh đạo chuyển dạng
(Transformational leadership) của tổ chức, về chính sách khuyến khích tư duy sáng
tạo đổi mới trong công việc và môi trường điều kiện làm việc của người lao động
trong tổ chức. Chính những điều này làm cho người lao động hầu như chỉ thực thi
theo mệnh lệnh, làm việc thụ động; chỉ thay đổi và đổi mới khi có sự tác động trực
tiếp của cấp trên; chính vì vậy hiệu quả công việc đạt được chưa cao, không có tính
đột phá. Đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau được
đào tạo từ nhiều lĩnh vực khác nhau, đa phần là hoạt động không đúng chuyên môn
được đào tạo, có kỹ năng làm việc chưa cao nên hầu như không có sự sáng tạo trong
công việc nhiều. Tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau, hầu hết các dịch vụ
phục vụ người dân đều áp dụng theo quy trình ISO, quy định thực hiện công việc,


4

thời gian hoàn thành trả kết quả cho người dân, buộc người lao động phải thực thi
đúng quy trình, phải chạy theo thời gian trả hồ sơ cho người dân nên hầu như tất cả
các kết quả phải trả chỉ là theo lối mòn thực hiện, chưa có sự sáng tạo trong nhiệm
vụ của người lao động, ảnh hưởng đến kết quả phục vụ nhân dân, niềm tin của nhân
dân vào đội ngũ người lao động và uy tín của chính quyền.
Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo trong
công việc của ngƣời lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau”
được thực hiện nhằm ứng dụng các lý thuyết về sáng tạo của người lao động trong
công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong
công việc, góp phần hoàn thành sứ mạng của Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động đến sự sáng
tạo của đội ngũ người lao động, đồng thời đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đó
trong bối cảnh nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ
người lao động nhằm đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao động trong tổ
chức.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của người lao
động trong tổ chức.
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm giúp các nhà lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau có thể thúc đẩy sự sáng tạo của người lao động, góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động, củng cố niềm tin của người dân đối với các tổ chức
công.


5

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự sáng tạo của đội ngũ người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những người lao
động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 3 tháng từ tháng 8/2018 đến tháng
10/2018, tập trung vào các phòng, ban, ngành đoàn thể tại Văn phòng Ủy ban nhân
dân tỉnh Cà Mau.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện trong giai đoạn tháng 10/2018 với
cỡ mẫu 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.

1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua các bước:
1.4.1. Tổng quan lý thuyết
Tổng quan lý thuyết để thấy được vấn đề sáng tạo trên thế giới và khung
nghiên cứu xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của người lao
động, từ đó có mô hình nghiên cứu cụ thể phù hợp với thực tiễn tại Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.4.2. Thang đo
Thang đo được xây dựng dựa trên các bài nghiên cứu của nước ngoài và có
khảo sát trước một nhóm gồm 30 người đại diện mỗi phòng, ban ngành, đoàn thể tại
Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau để bổ sung, chỉnh sửa thang đo cho phù
hợp, dễ hiểu.
1.4.3. Cỡ mẫu
Cỡ mẫu là 165 người lao động đang làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân

dân tỉnh Cà Mau.


6

1.4.4. Phương pháp thu thập thông tin
Bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho các người lao động đang làm việc
tại các phòng, ban, ngành đoàn thể trong Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
1.4.5. Sàng lọc thông tin thu thập
Những bảng hỏi thu thập về mà không trả lời đủ tất cả các câu hỏi hoặc chỉ
trả lời một ý cho tất cả các câu hỏi thì sẽ bị loại bỏ khỏi bảng tổng hợp.
1.4.6. Xử lý thông tin
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 để
thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên cứu, từ đó, phân
tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên cứu. Thông qua các bước:
- Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, kiểm định sự tương quan giữa các biến và loại bỏ các biến có độ tin cậy
không phù hợp.
- Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra các nhân tố ảnh hưởng.
- Bước 3: Phân tích hồi quy xác định mức độ ảnh hưởng và mối tương quan
giữa các biến nghiên cứu.
- Bước 4: Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định danh với biến phụ thuộc
của nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng từng nhóm biến định danh lên sự
sáng tạo của người lao động có sự khác biệt như thế nào.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau
biết được mức độ tác động của sự sáng tạo trong công việc của người lao động đang
làm việc tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Văn phòng Ủy
ban nhân dân tỉnh Cà Mau nhằm thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc của người lao

động, góp phần tăng hiệu quả hoạt động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà
Mau.
1.6. Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:


7

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. Chương này cung cấp thông tin tổng
quan về nghiên cứu bao gồm lý do thực hiện, mục tiêu, phạm vi, đối tượng cũng
như phương pháp nghiên cứu và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
- Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết. Nội dung chính của chương này gồm
cơ sở lý thuyết có liên quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô
hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3 sẽ mô tả cụ thể các bước để
thực hiện trong quá trình nghiên cứu, phương pháp tiến hành nghiên cứu của tác giả
trong đề tài này.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả nghiên cứu
bao gồm thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám
phá, phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt giữa biến định danh và biến phụ
thuộc.
- Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Chương 5 sẽ tổng
kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu, những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên
cứu tiếp theo. Chương này cũng đưa ra một số kiến nghị về vấn đề sáng tạo của
người lao động trong khu vực công tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau.
Tóm tắt chƣơng
Sự sáng tạo được đánh giá là một yếu tố đóng vai trò then chốt trong sự tồn
tại và phát triển của mọi tổ chức và sự thay đổi nhanh chóng của môi trường như
hiện nay, và vì nhiều lý do, tình trạng đáng buồn của sự sáng tạo, sự đổi mới ở khu
vực công không thể đứng vững, các nhà lãnh đạo khu vực công phải tìm ra một

phương tiện để thúc đẩy tăng trưởng. Tất cả mọi ý tưởng sáng tạo đều xuất phát từ
trí tuệ của con người. Vì vậy, Chương 1 đưa ra đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo trong công việc của người lao động tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
Cà Mau”. Bên cạnh đó, Chương 1 nêu lên mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và ý
nghĩa nghiên cứu của đề tài. Cuối cùng là giới thiệu kết cấu của đề tài, từ đó làm
tiền đề nghiên cứu cho những chương tiếp theo.


8

CHƢƠNG 2. TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC BÀI
NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY
Chương này luận văn trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo
của người lao động. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả
thuyết nghiên cứu.

2.1. Các khái niệm - mô hình các nghiên cứu trƣớc
2.1.1. Sự sáng tạo của người lao động (Employee creativity)
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu
ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sáng tạo bắt nguồn từ
một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng
của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo người lao động có thể
đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; do đó, nó được coi là một trong những
khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ chức (Sosik và cộng sự, 1999). Sự sáng
tạo đề cập đến những khả năng đặc trưng nhất của người sáng tạo (Guilford, 1950).
Sáng tạo là một cấu trúc khó nắm bắt, khó xác định, nhưng các định nghĩa khác
nhau chia sẻ một số phổ biến chủ đề. Guilford (1950) tuyên bố rằng "người sáng tạo
có những ý tưởng mới lạ" và sẽ đệ trình "những phản hồi không phổ biến, nhưng
chấp nhận được". Sternberg và Lubart (1999) xác định sáng tạo là "khả năng sản
xuất ra tác phẩm vừa mang tính tiểu thuyết (tức là bản gốc, bất ngờ) và thích hợp

(tức là các ràng buộc nhiệm vụ liên quan đến thích ứng, hữu ích)".
Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa
sự sáng tạo và đổi mới đã được Giáo sư Teresa M. Amabile cùng các cộng sự của
bà xây dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm
nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi
mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng
của cả yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong nhiều bài viết của
mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối
quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để
tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp quan trọng của Amabile thể hiện ở


9

quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới, cũng như thành phần và mối quan hệ qua
lại giữa hai khái niệm đó. Sáng tạo công việc không được định nghĩa hoặc ràng
buộc với một nghề nghiệp cụ thể (Mumford, Whetzel, & Reiter-Palmon, 1997).
Thay vào đó, sự sáng tạo rất quan trọng trong rất nhiều công việc và tổ chức
(Shalley, Gilson, 2000). Theo Amabile (1998), sáng tạo cá nhân được phân loại
theo ba thành phần: tài năng chuyên môn, kỹ năng sáng tạo và động lực trong công
việc. Sự sáng tạo của người lao động có thể góp phần cơ bản đến hiệu quả, sự sống
còn và đổi mới tổ chức (Shalley, Zhou & Oldham, 2004). Amabile đã xây dựng mô
hình các thành phần của sự sáng tạo bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự
sáng tạo. Các nhân tố đó là: Tài năng, chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo
(creativity skills) và động lực trong công việc (task motivation). (Hình 2.1)

Hình 2. 1 Mô hình các thành phần của sự sáng tạo
(Nguồn: Amabile (1996).
Tài năng, chuyên môn (expertise, hay sau này Amabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevant skills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ kỹ

thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể hiểu đơn
giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc giải quyết vấn
đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm kiến thức, chuyên môn,


10

kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh vực đó (Amabile, 2012).
Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt cho tất cả các hoạt động sáng tạo
(Amabile, 1996; Castiglione, 2008).
Kỹ năng sáng tạo (creativity skills – sau này được gọi là quy trình liên quan
sáng tạo – creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo. Nó là cách mà
người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính tưởng tượng
(Amabile, 1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách nhìn nhận vấn đề,
phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý tưởng (Amabile, 2012). Kỹ
năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách nghĩ, cách làm việc của mỗi người.
Yếu tố này bao gồm:
Phong cách tư duy (cognitive style). Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận biết và
giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Tierney & cộng sự, 1999).
Tự kỷ trong sáng tạo (creative self-efficacy). Khái niệm này thể hiện niềm tin
của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo (Houghton &
Diliello, 2009).
Phong cách làm việc (work style). Phong cách làm việc đề cập đến sự chăm
chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
Tính cách (personality). Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo bao gồm
nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự lập,…
Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là động lực nội
tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic motivation). Động lực nội
tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam mê về công việc đang làm việc
bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài

là mong muốn đạt được các mục tiêu khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến
thời hạn hoặc giành một phần thưởng nào đó (Amabile, 1996). Động lực nội tại là
yếu tố thường được các nhà nghiên cứu tập trung vì vai trò quan trọng của nó đối
với sự thúc đẩy con người hành động. Động lực bên ngoài cũng tồn tại trong tổ
chức nhưng đôi khi không thể hiện rõ ràng hoặc không tạo được áp lực đổi mới đối
với người lao động.


11

Mô hình của Amabile được nhiều tác giả vận dụng theo nhiều hướng khác
nhau. Một số tác giả đã phân tích vai trò các biến khác để giải thích thêm các thành
phần của mô hình như kiến thức (knowledge), thái độ (attitude), sự thấu hiểu công
việc (job clarity), sự cởi mở (openness),…
2.1.2. Động lực nội tại (Intrinsic motivation)
Động lực nội tại là việc một người bị thúc đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và
mong muốn thực hiện những công việc tư duy và giải quyết vấn đề một cách sáng
tạo (Amabile, 1996, 1997), là sự thúc đẩy bởi mong muốn thực hiện công việc một
cách tốt nhất và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc làm đó (Leat và El-kot,
2009); là mức độ thích thú về một hoạt động của người lao động mà họ tham gia là
vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham và Cummings, 1996). Ngoài khía
cạnh nhân cách, định hướng phong cách nhận thức và mức độ động lực nội tại cũng
đã được công nhận là đặc điểm cốt lõi của người lao động sáng tạo (Amabile, 1988,
Woodman và cộng sự, 1993).
Động lực nội tại là khái niệm chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn làm tốt nhất
công việc và nhận được sự hãnh diện cá nhân từ việc đó (Leat & El-kot, 2009). Nó
là mức độ mà một người lao động thích thú về một hoạt động công việc và có động
lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings, 1996).
Tóm lại, động lực nội tại trong nghiên cứu này được hiểu là việc một người bị thúc
đẩy bởi sự đam mê, yêu thích và mong muốn thực hiện những công việc tư duy,

phân tích vấn đề và giải quyết vấn đề một cách sáng tạo (Amabile, 1985, 1996,
1997; Ryan & Deci, 2000; Quigley & Tymon Jr. 2006; Dysvik & Kuvass, 2009).
Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực bên
ngoài. Động lực bên ngoài đến từ bên ngoài, dạng động lực này bắt buộc người
người lao động làm việc để đạt được một phần thưởng nào đó hoặc tránh bị một sự
trừng phạt (Amabile, 1998). Trái lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu
thích, mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998). Cũng theo Amabile
(1996), cho dù trình độ chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo cho thấy khả năng
của một cá nhân có thể làm được gì trong một lĩnh vực, thì động lực nội tại sẽ cho


12

thấy cái mà cá nhân đó thực sự làm được. Oliver & Anderson (1994) (trích trong
Pullins & cộng sự, 2000) tìm ra động lực nội tại có tác động đến nhiều yếu tố bao
gồm sự hợp tác, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả công việc. Nhiều nghiên
cứu khác cũng chỉ ra rằng động lực nội tại là yếu tố quan trọng tác động đến thái độ,
hành vi và kết quả công việc của người lao động. Về lý thuyết, động lực nội tại gắn
với một việc, công việc cụ thể nào đó.
Trong lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile (1996), thì mặc dù có hai dạng
động lực nhưng chỉ có một dạng là chính yếu. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy rằng
động lực nội tại có lợi ích cho sự sáng tạo hơn là động lực bên ngoài (Amabile,
1996). Người lao động có động lực nội tại thúc đẩy sẽ trở nên thích thú hơn với việc
sáng tạo và điều này làm tăng sự sáng tạo của họ (Shalley & cộng sự, 2004). Chính
vì vậy động lực nội tại giúp kiểm soát sự tập trung của người lao động dành cho các
vấn đề của công việc sáng tạo (Woodman & cộng sự, 1993). Nói chung, động lực
nội tại được xem như là động lực cơ bản cho sự sáng tạo ở cấp độ cá nhân (DiLiello
& Houghton, 2006). Chuyên môn và kỹ năng sáng tạo là khó khăn hơn và tốn thời
gian để đạt được hơn là động lực. Động lực nội tại kích thích mức độ kiên trì và nỗ
lực sáng tạo cao trong bối cảnh công việc nơi sáng tạo rõ ràng có giá trị. Eder &

Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về sự sáng tạo của
người lao động theo quan điểm của Amabile; trong đó, tác giả sử dụng biến động
lực nội tại (intrinsic motivation), tự kỷ trong công việc (self-efficacy), thấu hiểu về
mục tiêu (goal clarity) và thấu hiểu quy trình công việc (process clarity) để đại diện
cho thành phần kỹ năng liên quan trong mô hình của Amabile. Thành phần những
quá trình liên quan sáng tạo được đại diện bởi biến tự kỷ trong sáng tạo (creative
self-efficacy), phong cách tư duy sáng tạo (creative cognitive style) và sự cởi mở
(openness to experience – thuộc về tính cách – personality) kết hợp với động lực nội
tại để hình thành mô hình giải thích cho sự sáng tạo của người lao động.


13

Mô hình nghiên cứu của của tác giả được biểu diễn:

Hình 2. 2 Mô hình nghiên cứu của Eder & Sawyer (2008).
Nguồn: Eder & Sawyer (2008).
2.1.3. Tự kỷ trong sáng tạo (Creative self efficacy)
Tự kỷ trong sáng tạo là niềm tin của cá nhân về khả năng tạo ra các kết quả
sáng tạo trong công việc, đó là sự đánh giá chủ quan của cá nhân về tiềm năng sáng
tạo của mình (Tierney và Farmer, 2002). Theo Eder (2007), tự kỷ trong sáng tạo sẽ
dẫn dắt cá nhân cảm thấy tự tin hơn khi đối diện với những rủi ro trong quá trình
sáng tạo và cố gắng tìm ra cách thức mới tốt hơn để hoàn thành công việc. Khi một
người lao động có tự kỷ trong sáng tạo cao thì người đó sẽ cảm nhận được các cơ
hội để áp dụng sự sáng tạo của mình vào công việc và tạo thành các hành vi sáng