hoàn thiện hoạt động trả lương tại công ty cổ phần hãng sơn đông á

Khóa luận tốt nghiệp đại học
ơn

Lời cảm

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và nghiên cứu, được sự quan tâm giúp đỡ của khoa Quản
trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, dưới sự hướng dẫn của
PGS.TS Nguyễn Thị Minh An, em đã tiến hành nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện hoạt
động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á”. Để hoàn thành khóa luận này,
ngoài nổ lực của bản thân, em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của
nhiều cá nhân và tập thể. Em xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc đến:
Quý thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn
thông đã tận tình giảng dạy trang bị kiến thức cho em trong suốt quá trình học tập tại
Học viện.
Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn chân thành tới cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh An,
là người đã trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt
nghiệp này.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cán bộ trong Phòng Tổ chức – Hành chính của
công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á đã hướng dẫn, cung cấp tài liệu, số liệu để em hoàn
thành khóa luận tốt nghiệp này.
Mặc dù hết sức nỗ lực và cố gắng, nhưng do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn
hẹp nên đề tài không tránh khỏi sai sót, rất mong được sự chỉ đạo đóng góp ý kiến từ
các thầy cô giáo để đề tài được hoàn thiện hơn.
Sinh viên thực hiện

SVTH

1

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mục lục

MỤC LỤC

SVTH

2


Khóa luận tốt nghiệp đại học
tắt

Danh mục các ký hiệu và chữ viết

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nội dung viết tắt
BGĐ
BHTN
BHXH
BHYT
CBCNV
CĐ
CPBH
CTCP
ĐH
ĐHĐCĐ
DN
DTT

DTTC
GĐ
GVHB

Ban giám đốc
Bảo hiểm thất nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên
Cao đẳng
Chi phí bán hàng
Công ty cổ phần
Đại học
Đại hội đồng cổ đông
Doanh nghiệp
Doanh thu thuần
Doanh thu tài chính
Giám đốc
Giá vốn hàng bán

Từ
viết
tắt
HĐQT
HĐTL
KHKT
KTT
LNST
LNTT
NPP

QLDN
QLTT
QTKD
TCHC
TCKT
TL
VCSH
VĐL

Nội dung viết tắt
Hội đồng quản trị
Hoạt động trả lương
Kế hoạch – Kỹ thuật
Kế toán trưởng
Lợi nhuận sau thuế
Lợi nhuận trước thuế
Nhà phân phối
Quản lý doanh nghiệp
Quản lý trực tiếp
Quản trị kinh doanh
Tổ chức hành chính
Tài chính kế toán
Tiền lương
Vốn chủ sở hữu
Vốn điều lệ


Khóa luận tốt nghiệp đại học
bảng

Danh mục các

DANH MỤC CÁC BẢNG


Khóa luận tốt nghiệp đại học

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Danh mục các hình vẽ


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mở đầu

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Lao động là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của quá trình sản xuất,
giữ vai trò quan trọng trong viếc tái tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Một
doanh nghiệp được coi là phát triển khi lao động của họ tạo ra được năng suất, chất
lượng và có hiệu quả cao. Vì thế, trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người
luôn được đặt ở vị trí hàng đầu. Người lao động chỉ phát huy hết khả năng lao động
của mình khi sức lao động của họ bỏ ra được đền bù xứng đáng mà sự đền bù xứng
đáng ở đây tất nhiên không gì khác đó chính là tiền lương và các khoản phụ cấp kèm
theo lương.
Do đó, để người lao động có thể an tâm làm việc, có thể cống hiến lâu dài cho tổ
chức hay doanh nghiệp thì cần có một chính sách tiền lương hợp lý. Các chính sách,
quy định về tiền lương của doanh nghiệp sẽ tác động trực tiếp đến đời sống của người

lao động. Một chính sách tiền lương hợp lý thì không những đảm bảo được đời sống
của người lao động mà còn tạo động lực giúp người lao động hăng say với công việc,
giúp tăng năng suất lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp và xã
hội. Trong đó xây dựng hoạt động trả lương cho người lao động là một việc làm hết
sức thiết thực đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á chuyên lĩnh vực sản xuất các sản phẩm sơn
nội – ngoại thất. Trong quá trình hình thành và phát triển công ty đã vận dụng cơ chế
thị trường vào trong kinh doanh để đưa lại hiệu quả kinh tế nhất định. Mặc dù công ty
đã xây dựng hoạt động trả lương tuy nhiên những nội dung trong đó còn có những hạn
chế, chưa thực sự phù hợp. Vì vậy, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động trả
lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp sau thời
gian thực tập tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á
để rõ hơn về hoạt động trả lương nói chung. Từ đó phân tích, tìm hiểu, đề xuất những
giải pháp nâng cao hiệu quả cho hoạt động trả lương tại công ty, cũng như hoàn thiện
hơn nữa hoạt động trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu lý thuyết về hoạt động trả lương, nghiên cứu về đặc
điểm, nội dung, thực trạng hoạt động trả lương ở công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập và xử lý số liệu: thông qua các bảng số liệu: kết quả hoạt động SXKD; cơ

cấu, số lượng lao động qua các năm; hệ số hoàn thành công việc và hệ số chức
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

6

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Mở đầu

danh công việc.
- Tham khảo ý kiến và nhận xét của cán bộ phụ trách tiền lương, trưởng phòng
tổ chức và một số người lao động trong công ty.
- Phương pháp thống kê và phân tích, tổng hợp số liệu.
5. Kết cấu của khóa luận
Kết cấu khóa luận gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động trả lương tại công ty cổ phần Hãng sơn
Đông Á
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện hoạt động trả lương
tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á.

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

7


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Cở sở lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương.

Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương.
Trên thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng
biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Ở Pháp: Sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật mà người sủ dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động.
Ở Nhật Bản: Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hưởng lương hoặc nghỉ lễ.
Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do
làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác
để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công
hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được
ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”.
Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993 của Việt Nam. “Tiền lương là giá
cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”. “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài
ra, “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có
thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong
quy chế của doanh nghiệp”.
Từ đó, có thể hiểu khái niệm về tiền lương một cách tổng quát như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng (bằng văn
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

8


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được
người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong
khoảng thời gian hợp đồng lao động”.
1.1.2. Chức năng của tiền lương
- Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao
động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên phản ánh được giá trị sức lao
động. Nhờ khả năng phản ánh này, nó có chức năng thước đo giá trị sức lao động,
được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn
giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu
sinh hoạt biến động.
- Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong nền kinh tế hàng hoá, sức lao động là một trong những yếu tố phụ thuộc
chi phí đầu vào của sản xuất, kinh doanh. Muốn cho tái sản xuát xã hội diễn ra bình
thường, cần khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp lại sức lao động

đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng
sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái
sản xuất sức lao động, trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua
việc thoả mãn nhu cầu tiêu dung cho người lao động.
- Chức năng kích thích

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần
lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao đông. Do vậy, sử dụng các mức
tiền lương khác nhau là đòn bấy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và
động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân, là động lực trực
tiếp và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động.
- Chức năng bảo hiểm, tích luỹ

Chức năng bảo hiểm tích luỹ của tiền lương biểu hiện ở chỗ, trong hoạt động lao
động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian
còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích
luỹ dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may
gặp rủi ro bất trắc trong đời sống.
- Chức năng xã hội

Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ
được thực hiện trên cơ sở đảm bảo hài hoà các mối quan hệ lao động trong doanh
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

9


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả SXKD của người lao động và đơn vị kinh tế
sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu qủa cạnh tranh
của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người
và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh.
Chức năng xã hội của tiền lương còn được thể hiện ở góc độ diều phối thu nhập
trong nền kinh tế quốc dân, tạo nên sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người
lao động trong cùng một ngành nghề, khu vực và giữa các ngành nghề, khu vực khác
nhau.
1.1.3. Vai trò của tiền lương

Tiền lương không chỉ tác động trực tiếp tới người lao động và người sử dụng lao
động mà còn tới cả tổ chức và xã hội.
- Đối với người lao động

Bất cứ người lao động nào khi tham gia vào thị trường lao động đều mong muốn
nhân được một thu nhập nhất định từ tiền lương để có thể trang trải các chi tiêu sinh
hoạt. dịch vụ cần thiết cho bản thân và cho gia đình họ. Tức là, tiền lương phải đảm
bảo được tối thiểu nhu cầu và mức sống tối thiểu của người lao động. Do đó tiền lương
ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của người lao động.
Việc đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình người lao động ở mức độ nào đó
không chỉ thể hiện năng lực của người lao động mà còn thể hiện khả năng gánh vác gia
đìng của họ. Do đó nó ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình và
ngoài xã hội.
Thực tế chỉ ra rằng, nhu cầu về giá trị là không có giới hạn, người lao động luôn
mong nhận được mức lương cao để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của họ. Do đó
mức lương cao sẽ tạo động lực cho người lao động.
- Đối với tổ chức.

Tiền lương là chi phí sản xuất quan trọng, việc tăng, giảm tiền lương sẽ ảnh
hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh sản phẩm của tổ chức.
Tiền lương là công cụ quản lý và khuyến khích người lao động, thể hiện sự đối
xử của tổ chức với người lao động
- Đối với xã hội.

Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm khác nhau trong xã hội. Tiền lương
cao hơn sẽ giúp làm tăng khả năng chi tiêu của cá nhân và qua đó làm tăng khả năng
chi tiêu của cá nhân và sức mua của toàn xã hội.

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

10


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

Tiền lương tăng lên cũng góp phần làm tăng nguồn thu của ngân sách thông qua
việc đánh thuế thu nhập quốc dân.
1.2.
Cơ sở lý luận về hoạt động trả lương
1.2.1. Khái niệm và vai trò hoạt động trả lương
- Khái niệm hoạt động trả lương:

Hoạt động trả lương là hoạt động không thể thiếu đối với bất kì doanh nghiệp
nào. Hoạt động trả lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết

định của Nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy các doanh nghiệp tùy vào tình hình
thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện hoạt động trả lương sao cho đạt hiệu quả
kinh tế cao nhất.
- Vai trò hoạt động trả lương:
• Đối với Nhà nước

Việc ban hành các quy định về hoạt động trả lương cho người lao động trong các
loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty Nhà nước nói riêng nhằm thực
hiện chủ trương quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Chính sách tiền lương
là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước; có
liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội. Việc ban hành
các quy định về quản lý tiền lương nói chung và hoạt động trả lương nói riêng sẽ thực
hiện được vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, giúp các doanh nghiệp thực
hiện tốt nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Mặt khác, Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ lương, sử dụng
và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc
kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà
nước theo quy định để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các
công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt hoạt động trả lương, tức là không xảy ra
tình trạng quỹ tiền lương vượt chi, tránh thất thoát cho Nhà nước.
• Đối với doanh nghiệp

Hoạt động trả lương, tiền thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế.
Đối với doanh nghiệp, hoạt động trả lương, tiền thưởng cho người lao động có một ý
nghĩa quan trọng đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự dung
hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây
dựng một hoạt động trả lương hợp lý. Sự hợp lý của hoạt động trả lương được thể hiện
trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của
doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

11


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công
bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ
vào kết quả hoạt động SXKD vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh
nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu.
Bên cạnh đó hoạt động trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lương
một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương
được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm làm ảnh hưởng đến
hoạt động SXKD của doanh nghiệp.
• Đối với người lao động

Hoạt động trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm
việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có
chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích
người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho
doanh nghiệp. Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao
động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thôi
việc. Tiền lương không gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của mỗi cá
nhân sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử
dụng lao động hoặc giữa người lao động với nhau làm cho không khí làm việc căng
thẳng, giảm năng suất lao động. Do đó, hoạt động trả lương, trả thưởng cần được xem
trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần và ảnh hưởng lớn đến

kết quả lao động của người lao động. Doanh nghiệp thực hiện tốt hoạt động trả lương
sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó và
cống hiến nhiều hơn vì lợi ích của doanh nghiệp.
1.2.2. Những nguyên tắc cơ bản của hệ thống trả lương
1.2.2.1.
Những quy định chung
• Những căn cứ được dùng để xây dựng hệ thống trả lương

Để xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, mang lại hiệu quả cao và có ý nghĩa
trong thực tiễn thì cần phải dựa trên những căn cứ:
- Bộ luật lao động hiện hành;
- Các văn bản tiền lương do Chính phủ và các Bộ, ngành chức năng ban hành, các văn

bản quy định về các chế độ tiền lương như: tiền lương tối thiểu, tiền lương cấp
bậc….; các thông tư, nghị định;
- Các văn bản quy định về tiền lương riêng đối với từng khu vực doanh nghiệp, khu
vực hành chính sự nghiệp…chỉ có tác dụng làm căn cứ để xây dựng hoạt động trả
lương, trả thưởng đối với khu vực đó;
- Các đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức và quản lý lao động của từng doanh nghiệp

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

12


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

-

-

-

-

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

có ảnh hưởng tới việc lựa chọn các nội dung của hoạt động trả lương;
Thoả ước lao động tập thể đã được ký kết giữa người sử dụng lao động và Ban chấp
hành công đoàn, các quy định trong hoạt động trả lương phải không mâu thuẫn với
các cam kết về tiền lương trong thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp.
• Những yêu cầu của hệ thống trả lương
Đảm bào tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần cho người lao động; đảm bào thực hiện đúng chức năng và vai trò tiền
lương trong đời sống xã hội hay khi xây dựng các chính sách tiền lương.
Công khai, dân chủ trong xây dựng hoạt động trả lương.
Hoạt động trả lương phải đảm bào năng suất lao động không ngừng nâng cao, tạo
động lực làm việc cho người lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh
doanh. Đồng thời phát triển, nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động.
Hoạt động trả lương đơn giảm, rõ ràng, dễ hiểu có tác động tích cực tới thái độ làm
việc của người lao động, đồng thời tạo hiệu quả cho hoạt động quản lý tiền lương.
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh
nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
• Những nguyên tắc chung trong trả lương :

Phân phối tiền lương là nội dung quan trọng nhất trong hoạt động trả lương. Do
đó để đảm bảo công bằng và trả lương gắn với giá trị hao phí sức lao động, kết quả
thực hiện các hoạt động SXKD của người lao động thì công tác trả lương phải đảm
bảo các nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, xuất phát từ nguyên tắc phân phối
theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực
hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ…
nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một
nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này
sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
- Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lương của
người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều yếu tố khách quan.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.
Xét trong các doanh nghiệp, ta thấy tăng tiền lương dẫn tới tăng chi phí sản xuất,
kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung
cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức giảm chi phí do tăng năng suất
lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

13


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

- Nguyên tắc 3: Phân phối theo năng suất và chất lượng lao động

Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của
từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không
gắn với kết quả lao động.
- Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động trong các điều kiện khác nhau
CBCNV làm công việc gì, chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó,
chức vụ đó. Những người thực hiện công việc có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay
nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả SXKD của doanh nghiệp thì được trả lương
cao; khi thay đổi công việc chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với chức
danh, công việc mới.
Làm các công việc nặng nhọc nguy hiểm, độc hại, có trách nhiệm cao hơn được
trả lương cao hơn khi làm công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm.
1.2.2.2.
Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
• Khái niệm và nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệp
phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình SXKD trong từng thời kỳ
của doanh nghiệp. Hay nói cách khác quỹ lương là tổng số tiền dùng để trả cho người
lao động do cơ quan, doanh nghiệp quản lý.
Căn cứ vào kết quả SXKD doanh nghiệp xác định nguồn quỹ lương tương ứng để
trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. Quỹ lương này lớn nhất, chủ yếu gắn

với hoạt động SXKD của doanh nghiệp.
- Quỹ lương từ hoạt động SXKD dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.
- Quỹ lương bổ sung theo chế độ quy định của Nhà nước.
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Tổng quỹ lương là tổng tất cả các quỹ lương được hình thành từ các nguồn trên.
•

Sử dụng quỹ tiền lương :

Trong hoạt động trả lương cần qui định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lương và
tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương
Các quỹ cần đề cập đến là :
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,

lương thời gian;
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với những người lao động có năng suất chất
lượng cao, có thành tích trong công tác;
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;
- Quỹ dự phòng cho năm sau.
Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau:
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

14


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

Theo công văn 4320/LĐTBXH-TL về xây dựng quy chế trả lương trong doanh
nghiệp Nhà nước, để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương
được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ
tiền lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các
quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,

lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương);
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao,
có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương);
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi (không
quá 2% tổng quỹ lương);
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương).
• Phân phối quỹ lương
- Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Cách phân bổ
tổng quỹ lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua
một công thức tính cụ thể.
- Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp: Đề cập
đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả lương cho từng
chức danh CBCNV.
1.2.2.3.
Tổ chức thực hiện
Nhằm đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong công tác xây dựng và thực hiện trả
lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng hoạt động trả lương như sau:
Thành lập hội đồng xây dựng hoạt động trả lương của doanh nghiệp do GĐ làm
chủ tịch. Thành viên hội đồng bao gồm: bộ phận lao động tiền lương, đại diện các
phòng ban, đại diện Công đoàn. Số thành viên cụ thể do GĐ quyết định.
Trách nhiệm của hội đồng lương bao gồm: Tham mưu cho chủ sử dụng lao động
hoặc ban lãnh đạo doanh nghiệp về mức lương tối thiểu áp dụng tại doanh nghiệp, điều
chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp thực tiễn, phân bổ quỹ lương, đánh giá kết quả
thực hiện công việc làm căn cứ trả lương…
GĐ lấy ý kiến của những người đại diện các bộ phận sau đó công bố chính thức.
Quy chế phải được đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, được công bố rộng rãi, các bộ
phận có liên quan với hoạt động trả lương phối hợp cùng GĐ cùng triển khai thực
hiện.
1.2.3. Các quy định khác trong hoạt động trả lương của doanh nghiệp
- Hình thức trả lương

Trong hoạt động trả lương của doanh nghiệp, người sử dụng lao động tùy theo
tính chất của từng công việc cụ thể có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

15


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

với tính chất và điều kiện SXKD, gắn tiền lương với kết quả công việc. Các hình thức
trả lương doanh nghiệp có thể lựa chọn đó là: hình thức trả lương thời gian, hình thức
trả lương sản phẩm, hình thức trả lương khoán.
- Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

Trong hoạt động trả lương cần quy định về trả lương làm thêm giờ, làm việc vào
ban đêm theo quy định pháp luật tại Điều 97 Bộ luật lao động ban hành 18/06/2012.
Mức trả lương làm thêm giờ bằng 150%, 200%, 300%, làm vào ban đêm bằng 130% là
mức bắt buộc doanh nghiệp, cơ quan phải trả cho người lao động; còn mức cao hơn thì
người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận.
- Trả lương cho người lao động vào các ngày nghỉ luật định và theo sự thỏa thuận

Hoạt động trả lương cũng cần quy định tiền lương trả cho người lao động trong
những ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những ngày nghỉ khác
theo quy định của Nhà nước và sự thỏa thuận giữa các bên.
- Tiền lương ngừng việc

Trả lương cho người lao động khi ngừng việc được quy định trong hoạt động trả
lương theo quy định tại Điều 56 và 98 Bộ luật lao động 2012.
- Trả lương khi người lao động đi học

Trong quá trình làm việc, người lao động có quyền được nâng cao về trình độ
nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật, văn hóa để thực hiện tốt công việc được giao. Tuy
nhiên tùy từng trường hợp cụ thể và từng loại hình đào tạo khác nhau mà người lao
động có thể được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định hoặc không được
hưởng lương.
- Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương

Đối với doanh nghiệp Nhà nước chế độ nâng bậc lương thực hiện theo quyết định 51
Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (ban hành 13/01/2014).
Đối với các loại hình doanh nghiệp khác chủ doanh nghiệp có thỏa thuận về chế độ
nâng lương đối với người lao động trong doanh nghiệp.
- Chế độ thưởng

Việc quy định chế độ tiền thưởng trong hoạt động trả lương phải phù hợp với các
quy định pháp luật lao động hiện hành của Nhà nước. Đối với các doanh nghiệp Nhà
nước chế độ tiền thưởng được thực hiện theo Nghị định số 121/2005/NĐ – CP, còn đối
với các doanh nghiệp ngoài Nhà nước chủ doanh nghiệp quyết định chế độ tiền thưởng
và lựa chọn các hình thức thưởng sao cho phù hợp với điều kiện, kết quả SXKD của
doanh nghiệp, có tác dụng khuyến khích người lao động.
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

16


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

1.2.4. Trình tự xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

Các doanh nghiệp cần cụ thể hóa hệ thống trả lương bằng văn bản, công bố và áp
dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là quy chế trả lương hay quy
chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây dựng nên được tiến hành theo một
trình tự như sau:
- Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Doanh nghiệp cần dự báo tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó
chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp xác
định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh
thu hay đơn vị sản phẩm.
Có thể xác định nguồn hình thành sử dụng quỹ tiền lương theo công thức:

Trong đó:

- F : Tổng nguồn để trả lương của doanh nghiệp
- FDG : Quỹ tiền lương theo đơn giá (đối với doanh nghiệp Nhà nước là

quỹ tiền lương được giao, nếu có);
- FBS : Quỹ tiền lương bổ sung;
- FNDG : Quỹ tiền lương từ các hoạt động SXKD, dịch vụ khác ngoài

đơn giá tiền lương;
- FDP : Là quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
- Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, doanh nghiệp liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức
độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản
mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ
bản, ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần
có để thực hiện công việc, tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm
nhận… Trên cơ sở những yếu tố này, doanh nghiệp xác định hệ số hoặc số điểm tương
ứng với mỗi chức danh. Doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa
các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong
công ty và các vị trí liền kề.
- Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có
thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

17


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản
phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có
phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình
thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản
phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số
hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả
công việc hoàn thành là doanh nghiệp phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù
hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Doanh nghiệp nên
đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ
khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động
đạt được thành tích cao hơn trong công việc.
- Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương doanh nghiệp
cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao
động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được
xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng
bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.
Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số ví dụ như
0,8 - 0,9 - 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên
những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành
công việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.
- Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương

đặc biệt.
Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả
lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi
người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai
sản đối với lao động nữ…
- Bước 6. Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính
thức, doanh nghiệp cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh
nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại,
mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và

động lực của nhân viên càng cao.
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

18


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của doanh nghiệp phải
rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết doanh nghiệp trả lương cho họ như thế
nào. Mỗi người lao động trong công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ
phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của công ty.
Sau khi áp dụng, cơ chế hoặc chính sách trong hệ thống trả lương không thể là
bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối
cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.
1.3.
Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng hệ thống trả lương tại doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố chủ quan thuộc doanh nghiệp
1.3.1.1.
Tình hình sản xuất kinh doanh

Tình hình SXKD quyết định đến quỹ tiền lương tại doanh nghiệp, qua đó tác
động đến phương án trả lương, đơn giá tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp…do đó đây là
yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng hệ thống trả lương trong doanh nghiệp.
Lợi nhuận kinh doanh càng lớn thì SXKD càng có hiệu quả dẫn đến khả năng tài chính
của doanh nghiệp cũng tăng theo. Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh tốt thì nguồn
vốn cho các quỹ sẽ cao do đó chi trả tiền lương cũng sẽ dễ dàng hơn và có thể xem xét

đến việc trả lương cao hơn thị trường lao động bên ngoài. Một doanh nghiệp có lợi
nhuận từ SXKD cao thì các điều khoản về đơn giá tiền lương hay tiền thưởng sẽ có
tính thu hút cao hơn so với các doanh nghiệp có lợi nhuận thấp.
Tình hình SXKD có tác động lớn đến hệ thống trả lương nhưng tác động đó
không phải một chiều. Hệ thống trả lương cũng có những tác động gián tiếp trở lại. Hệ
thống trả lương được thưc hiện công bằng, trả lương gắn với năng suất, chất lượng,
hiệu quả công việc… thì lao động sẽ yên tâm làm việc và cống hiến hết mình để tăng
thêm giá trị cho công ty. Mối quan hệ qua lại này chính là nền tảng sự thành công của
doanh nghiệp trong dài hạn.
1.3.1.2.

Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đối với mỗi loại lao động khác nhau, lao động trực tiếp hay gián tiếp thì việc quy
định cách thức định mức và tính trả lương khác nhau. Số lượng và chất lượng lực
lượng lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động từ đó ảnh hưởng đến tiền
lương của người lao động.
1.3.1.3.

Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp

Để thu hút người giỏi trên thị trường lao động, khuyến khích người lao động làm
việc tốt hơn, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nâng cao uy tín của doanh nghiệp trên
thị trường thì doanh nghiệp sẽ có thể áp dụng một chế độ tiền lương cao. Tuy nhiên,
nếu doanh nghiệp chỉ cần những lao động bình thường do hoạt động SXKD của họ
không cần những người xuất sắc, công việc trong doanh nghiệp không phức tạp thì họ
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

19

Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

sẽ áp dụng một hệ thống thù lao bình thường trên thị trường lao động. Với nhiều doanh
nghiệp, chủ doanh nghiệp có quan điểm riêng trong lựa chọn mô hình trả lương với
một mục đích tạo ra sự khác biệt về tiền lương so với các doanh nghiệp khác, họ thuê
chuyên gia xây dựng mô hình trả lương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển
và đặc thù của doanh nghiệp, trên cơ sở sự kế thừa ưu điểm trong mô hình trả lương
của các doanh nghiệp khác.
1.3.1.4.

Số lượng và chất lượng đội ngũ làm hệ thống trả lương

Tại các cơ quan, doanh nghiệp nếu cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương
được đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì công tác tổ chức tiền lương đạt hiệu quả;
xác định chính xác các yếu tố cấu thành đơn giá sản phẩm; xây dựng phương thức trả
lương phù hợp với chiến lược, định hướng phát triển và đặc thù của doanh nhiệp, do
đó sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Ngược lại nếu đội ngũ cán bộ này không được
đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ thì dẫn tới sự chồng chéo và lúng túng trong xác
định cách thức, đơn giá trả lương của doanh nghiệp như vậy hiệu quả hệ thống trả
lương sẽ không cao.
1.3.1.5.

Công đoàn

Công đoàn là tổ chức do những người lao động thành lập ra nhằm mục đích đại
diện cho họ thoả thuận với chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động) về quyền và

nghĩa vụ của họ, bảo vệ những quyền lợi chính đáng cho người lao động. Công đoàn
có vai trò rất lớn đối với các chính sách tiền lương của doanh nghiệp cũng như đối với
các tổ chức chính phủ trong việc xây dựng các quy định về tiền lương và cơ chế trả
lương trong các doanh nghiệp. Đối tượng áp dụng chính của hệ thống trả lương chính
là lao động. Người lao động chính là người hiểu rõ nhất về những ảnh hưởng của hệ
thống trả lương đối với họ. Công đoàn có trách nhiệm truyền tải ý kiến của người lao
động đến với chủ doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp cần lắng nghe và tiếp thu những
ý kiến đó.
1.3.1.6.

Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Khi doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất, dẫn tới cơ cấu lao
động trong doanh nghiệp thay đổi, từ đó việc trả lương cũng đòi hỏi phải có sự thay
đổi phù hợp để đảm bảo kế hoạch sản xuất mới.
Đối với kế hoạch, mục tiêu trong tương lai của mình thì việc xây dựng hệ thống
trả lương cũng cần có những điều khoản có thể được áp dụng khi những mục tiêu đó
được hoàn thành. Không nên xây dựng hệ thống trả lương chỉ có thể áp dụng cho thời
điểm hiện tại và khi tổ chức có những bước phát triển mới lại sửa đổi hoặc làm lại.
Như thế, sẽ rất tốn kém và ảnh hưởng đến tâm lý lao động khi họ thường xuyên bị thay
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

20


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

đổi tiền lương. Chính vì lý do đó mà cán bộ tiền lương cần chú ý đến kế hoạch SXKD
của doanh nghiệp trong tương lai.
1.3.1.7.

Loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Loại hình, lĩnh vực SXKD, cơ cấu lao động tại doanh nghiệp, trình độ lao động…
có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương cho người lao động. Với mỗi loại hình
SXKD thì doanh nghiệp có thể lựa chọn những hình thức trả lương khác nhau từ đó
ảnh hưởng đến việc phân phối tiền lương cho người lao động.
1.3.2. Các nhân tố khách quan
1.3.2.1.
Cơ chế quản lý kinh tế của Nhà nước

Cơ chế quản lý của Nhà nước có vai trò kết hợp vai trò điều tiết của Nhà nước và
Chính phủ với quy luật vận động khách quan của thị trường, quy định các quyền và
nghĩa vụ đối với các tổ chức, cá nhân, điều tiết vĩ mô các cơ chế kinh doanh, các chính
sách tiền lương. Do đó sự thay đổi cơ chế quản lý kinh tế cũng làm thay đổi cũng làm cơ
chế trả lương của doanh nghiệp.
1.3.2.2.

Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương

Những quy định, chính sách của Nhà nước về tiền lương là cơ sở cho việc xây
dựng và thực hiện hệ thống trả lương của các doanh nghiệp. Khi chính sách tiền lương
của Nhà nước thay đổi thì chính sách trả lương của mỗi doanh nghiệp cũng phải thay
đổi theo để đảm bảo sự tuân thủ đúng pháp luật, đảm bảo tính pháp lý của quy chế. Vì
vậy, doanh nghiệp cần theo dõi, cập nhật thường xuyên các văn bản pháp luật về lao
động, các nghị định, thông tư để xây dựng chính sách tiền lương tuân thủ quy định của
pháp luật.

1.3.2.3.

Hình thức sở hữu doanh nghiệp

Các hình thức sở hữu của doanh nghiệp sẽ có những cơ chế quản lý và những quy
định về nguyên tắc, cách thức trả lương khác nhau. Do đó loại hình sở hữu của doanh
nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng và thực hiện hệ thống trả lương trong
doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước thì thường bị quản lý
chặt hơn về việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương vì nhà nước nắm giữ phần
vốn ở đó, do đó khi xây dựng hệ thống trả lương phải tuân thủ các quy định của Nhà
nước. Trong khi đó các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài được chủ động hơn trong việc xây dựng các chế độ, chính sách tiền lương
trong doanh nghiệp...

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

21


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp
1.3.2.4.

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

Tình hình thị trường

Tình hình thị trường hiện nay luôn chuyển động không ngừng và có những sự tác
động khác nhau đến tình hình SXKD của mỗi doanh nghiệp. Do đó để có thể tồn tại và
phát triển ổn định, doanh nghiệp cần thích ứng với sự thay đổi của thị trường mà trong

đó hệ thống trả lương của doanh nghiệp cũng không phải ngoại lệ. Một số yếu tố của
thị trường ảnh hưởng đến hệ thống trả lương có thể kể tới như sau:
Mức cung và cầu lao động trên thị trường quyết định mức lương trung bình của
từng loại hàng hoá sức lao động trong từng lĩnh vực, ngành nghề. Đây là mức lương
không phải do Nhà nước quy định mà nó là mức lương bình quân mà các lao động
trong cùng ngành hoặc trong một khu vực chấp nhận để làm việc. Nếu doanh nghiệp
không xác định được mức lương này mà trả thấp hơn thì người lao động sẽ không có
động lực làm việc và không muốn gắn bó với doanh nghiệp. Nếu trả quá cao so với
mức lương bình quân, doanh nghiệp không những lãng phí về nguồn tài chính mà
trong nhiều trường hợp còn không giữ chân được lao động.
Biến động về giá cả, mức tiêu dùng, tính đàn hồi về nhu cầu sản phẩm cũng là
căn cứ quan trọng cho hệ thống trả lương của doanh nghiệp. Tiền lương là thu nhập
chính của người lao động. Lao động thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới nếu
tiền lương tại doanh nghiệp không đảm bảo cho chi tiêu cho họ và gia đình. Chính vì
thế, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến sự biến động giá cả trên thị trường để có
chính sách phù hợp. Tuy nhiên, đây là vấn đề khó đánh giá một cách cụ thể và không
dễ để cân đối được nguồn tài chính của công ty nên cần phải có sự xem xét kĩ lưỡng, tỉ
mỉ và cần có sự nỗ lực từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động để đưa
ra phương án tối ưu nhất.
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế dẫn tới sự thay đổi về cơ cấu nhân lực, thay đổi
cung và cầu lao động,… do đó có tác động làm cơ chế trả lương phải điều chỉnh cho
phù hợp.
1.3.2.5.

Hệ thống trả lương của các đối thủ cạnh tranh trong ngành

Hệ thống trả lương mà doanh nghiệp xây dựng không đáp ứng được các điều
khoản mà hệ thống trả lương của đối thủ cạnh tranh có về thu hút lao động trình độ,
tiền thưởng lớn, môi trường cạnh tranh công bằng… thì đối thủ cạnh tranh sẽ có được
lợi thế hơn nhờ điều khoản đó. Từ đó, họ sẽ có lợi thế trong việc thu hút lao động có

trình độ và sẽ biến nó thành lợi thế trong kinh doanh. Tuy nhiên, không có nghĩa là sao
chép chính sách tiền lương của đối thủ cạnh tranh mà cần có sự tham khảo, đánh giá
kỹ lưỡng, lựa chọn, điều chỉnh phù hợp với tình hình doanh nghiệp để phát huy tối đa
hiệu quả chính sách tiền lương, đem lại lợi thế cho doanh nghiệp trên thị trường.
SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

22


Khóa luận tốt nghiệp đại học
nghiệp

1.3.2.6.

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương trong doanh

Khả năng ứng dụng của khoa học kỹ thuật vào các hoạt động kinh tế

Khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật phát triển làm thay đổi phương thức làm
việc của người lao động, do đó cách thức trả lương cũng thay đổi. Hơn nữa với sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với cách thức quản lý khoa học và sâu sát hơn của Nhà
nước về tiền lương và thu nhập, đã thực sự làm tăng vai trò, động lực và tác dụng đòn
bẩy của tiền lương.
1.4.

Sự cần thiết phải hoàn thiện hoạt động trả lương tại doanh nghiệp

Hoạt động trả lương luôn là một trong những yếu tố quan trọng trong doanh
nghiệp. Một hoạt động trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất
lượng lao động, thu hút và giữ chân được lao động giỏi, vậy lợi ích mang lại từ hoạt

động trả lương tốt là rất lớn.
Mặt khác, trong mỗi tổ chức doanh nghiệp yếu tố con người là rất quan trọng do
vậy việc thực hiện các chính sách đối với lao động đặc biệt là chính sách tiền lương có
ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tiền lương là giá cả sức
lao động, có ý nghĩa lớn đối với người lao động nên việc lựa chọn hình thức và chế độ
trả lương hợp lý không những trả đúng trả đủ mà còn khiến tiền lương trở thành động
lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc hơn. Mặt khác tiền lương còn
là chi phí của doanh nghiệp, một quy chế tiền lương được xây dựng hợp lý không chỉ
giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả SXKD đồng thời
nú cũn thu hút và gìn giữ lực lượng lao động giỏi tạo ra lợi thế cạnh tranh, giúp doanh
nghiệp đứng vững và phát triển trên thị trường.
Ngoài ra cần thiết phải hoàn thiện hoạt động trả lương trong các doanh nghiệp là
do trên thị trường, sự biến động về tiền lương rất đa dạng và liên tục nên đòi hỏi hoạt
động trả lương phải liên tục được đổi mới, linh hoạt để theo kịp với sự phát triển của
thị trường và tình hình thực tế của doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

23


Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 2: Thực trạng hoạt động trả
lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á
2.1.

Khái quát chung về công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á
2.1.1. Thông tin chung

Tên gọi

:

CÔNG TY CỔ PHẦN HÃNG SƠN ĐÔNG Á

Tên giao dịch quốc tế :

DONG A PAINT JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt

:

HSDA., JSC

Vốn điều lệ

:

29.700.000.000 VNĐ (Hai mươi chín tỷ, bảy trăm triệu đồng)

Vốn chủ sở hữu

:

42.800.000.000 VNĐ (Bốn mươi hai tỷ, tám trăm triệu đồng)

Mã chứng khoán

:

HDA

Địa chỉ

:

Số 104, ngõ 140 Khuất Duy Tiến, phường Nhân Chính, quận
Thanh Xuân, Hà Nội.

Điện thoại

:

(84.04) 3 698 3471.

Email

:



Website

:

www.hangsondonga.com.vn

Logo

:

Lĩnh vực hoạt động

:

Fax: (84.04) 3 698 3786.

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần số
0102073938 (chuyển từ số: 0103014668) do Sở Kế hoạch
và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày
20/11/2006 và đăng ký thay đổi lần thứ 8 ngày 30/12/2013.
Ngành nghề kinh doanh chính bao gồm:
Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh.
Dịch vụ vận tải, vận chuyển hàng hóa, hành khách.
Sản xuất và mua bán máy móc, thiết bị, linh kiện, vật tư ngành
công nghiệp, nông nghiệp (không bao gồm thuốc bảo vệ thực
vật), xây dưng, giao thông. hàng điện, điện tử, điện gia dụng,
thiết bị tin học, văn phòng.
Đại lý mua, đại lý bán, đại lý ký gửi hàng hóa.

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

24

Khóa luận tốt nghiệp đại học

Chương 2: Thực trạng hoạt động trả
lương tại công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á

Sản xuất và mua bán sơn nước, bột bả tường, chất chống thấm,
chống gỉ, vật tư ngành sơn, vật liệu xây dựng.
Chi nhánh
trung

miền

- Đường số 6, KCN Hòa Chánh, Quận Liên Chiểu, TP. Đà
Nẵng.

Chi nhánh
nam

miền

- Số 89/1B Quốc Lộ 1A, Khu Phố 2, Phường Tân Thới Hiệp,
Hồ Chí Minh.

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập năm 1954 với cơ sở ban đầu là các nhà máy sản xuất gạch công
nghệ lạc hậu. Viglacera đã đi tiên phong trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng. Các
sản phẩm của Viglacera đã nổi tiếng trong nước và quốc tế. Nhằm phục vụ tốt hơn nữa
nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, Viglacera chính thức đưa ra thị trường sản
phẩm Sơn nội, ngoại thất nhiệt đới cao cấp mang thương hiệu HSDA - Viglacera do

công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á sản xuất.
Công ty cổ phần Hãng sơn Đông Á là đơn vị hạch toán độc lập. Các hoạt động
của công ty tuân thủ Luật doanh nghiệp, các luật khác có liên quan và Điều lệ công ty
được ĐHĐCĐ nhất trí thông qua lần đầu năm 2006 và sửa đổi, bổ sung toàn văn năm
2010 theo Luật doanh nghiệp 2005 và Luật chứng khoán 2010.
Tháng 01/2007, công ty tiến hành khởi công xây dựng Nhà xưởng và mua sắm
máy móc thiết bị; tháng 08/2007, công ty tiến hành sản xuất, đưa sản phẩm ra thị
trường.
Tháng 02/2009, công ty tiến hành mở rộng sản xuất, xây dựng Nhà xưởng tại Đà Nẵng.
Tháng 05/2009, công ty tiến hành xây dựng Nhà máy tại TP Hồ Chí Minh. Hiện
nay văn phòng giao dịch của công ty tại: Số 104 – Ngõ 140 Khuất Duy Tiến - phường
Nhân Chính - quận Thanh Xuân – TP Hà Nội. Trụ sở công ty và nhà máy sản xuất tọa
lạc tại số 59 Thiên Đức – Yên Viên – Gia Lâm – Hà Nội trên tổng mặt bằng 11.600 m 2,
trong đó diện tích sử dụng là 10.000 m2.
Ngày 27 tháng 12 năm 2010 công ty chính thức được niêm yết trên thị trường
chứng khoán Việt Nam.

SVTH: Nguyễn Quốc Bảo – D11QTDN1

25