Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP đông nam á – chi nhánh đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THÁI HÀ TRÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐÔNG NAM Á - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ THÁI HÀ TRÂM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN
ĐÔNG NAM Á - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ ƣớng ẫn

o

ọ : GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đỗ Thái Hà Trâm


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Bố cục đề tài....................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG NGÂN HÀNG........................................................................8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................8
1.1.1. Khái niệm cơ ản về Ng n hàng Thƣơng mại và đánh giá thành
tích nhân viên....................................................................................................8
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nh n viên.......................9
1.1.3. Nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên...........................10
1.1.4. Đặc điểm hoạt động Ng n hàng ảnh hƣởng đến việc đánh giá
thành tích nhân viên........................................................................................12

1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.........................13
1.2.1. Mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nh n viên..................13
1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.......................................16
1.2.3. Thời điểm đánh giá thành tích....................................................21
1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích....................................21
1.2.5. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nh n viên........................23
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nh n viên..................................... 29
1.2.7. Kết quả đánh giá.........................................................................30
1.2.8. Các lỗi thƣờng mắc trong thực hiện đánh giá thành tích nh n
viên..................................................................................................................30


1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH

TÍCH NHÂN VIÊN........................................................................................ 31
1.3.1. Môi trƣờng ên ngoài................................................................. 31
1.3.2. Môi trƣờng ên trong..................................................................32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG....35
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SEABANK ĐÀ NẴNG................................35
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của SeABank Đà Nẵng........35
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ..............................................................36
2.1.3. Cơ cấu tổ chức............................................................................ 38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh.................................................40
2.1.5. Đặc điểm nguồn nh n lực............................................................47
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI SEABANK ĐÀ NẴNG...........................................................................49
2.2.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nh n viên .
49

2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nh n viên..................53
2.2.3. Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích nh n viên........57
2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích nh n viên..............60
2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nh n viên .
61
2.2.6. Thực trạng tiến trình đánh giá thành tích nh n viên....................63
2.2.7. Thực trạng về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nh n viên....65
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ QUÁ TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI SEABANK ĐÀ NẴNG....................................................66
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc........................................................................ 66


2.3.2. Tồn tại hạn chế............................................................................67
2.3.3. Nguyên nhân...............................................................................68
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.......................................................................................................... 69
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
– CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG...........................................................................70
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN........................................................................................ 70
3.1.1. Xu hƣớng phát triển và thách thức của ngành ng n hàng trong
thời gian đến....................................................................................................70
3.1.2. Chiến lƣợc kinh doanh của SeABank Đà Nẵng.........................71
3.1.3. Yêu cầu về nguồn nh n lực của SeABank Đà Nẵng trong thời
gian tới............................................................................................................ 71
3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á- CHI
NHÁNH ĐÀ NẴNG.......................................................................................72
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá thành tích nh n viên .
72

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích nh n viên ...
74
3.2.3. Hoàn thiện xác định phƣơng pháp đánh giá thành tích nh n viên .
92
3.2.4. Hoàn thiện về xác định đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên.........................................................................................................95
3.2.5. Hoàn thiện về xác định thời điểm đánh giá thành tích nh n viên ..
97
3.2.6. Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nh n viên...............98


3.3. CÁC GIẢI PHÁP KHÁC.......................................................................101
3.3.1. X y dựng các chính sách nhằm hoàn thiện công tác sử dụng kết
quả sau đánh giá............................................................................................101
3.3.2. X y dựng chƣơng trình đào tạo,

ồi dƣỡng, n ng cao kỹ năng

đánh giá nh n viên......................................................................................... 103
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................103
KIẾN NGH VÀ KẾT LUẬN.......................................................................104
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

SeABank

Ng n hàng thƣơng mại cổ phần Đông Nam Á

CBNV

Cán ộ nh n viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

NHNN

Ng n hàng Nhà nƣớc

NH TMCP

Ng n hàng thƣơng mại cổ phần

TMCP

Thƣơng mại cổ phần

KHCN

Khách hàng cá nhân

TCTD

Tổ chức tín dụng

QTK

Quỹ tiết kiệm

TCHC

Tổ chức hành chính

QTNNL

Quản trị nguồn nh n lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số ệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Các loại tiêu chí đánh giá thành tích

20

1.2

Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

23

2.1

Cơ cấu nguồn vốn huy động tại SeABank Đà Nẵng
trong 3 năm 2014 -> 2016

41

2.2

tình hình cho vay tại SeABank Đà Nẵng trong 3 năm
2014 -> 2016

43

2.3

Kết quả kinh doanh tại SeABank Đà Nẵng trong 3
năm 2014 -> 2016

45

2.4

Cơ cấu lao động theo giới tính

47

2.5

Cơ cấu theo trình độ

47

2.6

Cơ cấu theo tuổi: số liệu nh n sự đến 31/12/2016

48

2.7

Kết quả điều tra về mục đích của công tác
đánh giá thành tích

49

2.8

Quy định ph n loại thành tích để khen thƣởng cuối
năm

52

2.9

Tiêu chí đánh giá thành tích cấp quản lý

53

2.10

Tiêu chí đánh giá thành tích cấp nh n viên

55

2.11

Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá
thành tích

59

2.12

Kết quả khảo sát về thời gian thực hiện đánh giá thành
tích theo tháng

61

2.13

Đánh giá kết quả lựa chọn đối tƣợng đánh giá thành
tích

62

2.14

Kết quả điều tra về các lỗi thƣờng gặp trong công tác
đánh giá

62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số ệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Phƣơng pháp quản trị mục tiêu

26

1.2.

Tiến trình đánh giá thành tích nh n viên

29

2.1.

Sơ đồ tổ chức SeABank Đà Nẵng

38

2.2.

Tiến trình đánh giá thành tích nh n viên hiện tại
SeABank Đà Nẵng

63

3.1.

Căn cứ và cách thức x y dựng tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên

75

3.2.

Hoàn thiện về tiến trình đánh giá thành tích nh n viên

99


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế và cạnh tranh khốc
liệt hiện nay, con ngƣời chính là tài sản quí giá nhất trong doanh nghiệp và nó
đem lại lợi ích to lớn trong kinh doanh của các doanh nghiệp nói chung và
của các ng n hàng nói riêng. Thực tế đã chứng tỏ tầm quan trọng ngày càng
lớn của mối quan hệ giữa nh n viên và thành tích của họ với sự thành công
của các doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đánh giá đúng tầm quan trọng, hệ
thống đánh giá thành tích đƣợc đầu tƣ thích đáng và triển khai hiệu quả hệ
thống này thì một mặt họ có thể thành công vững chắc trong việc x y dựng
sức mạnh nội ộ, đồng thời họ còn có thể x y dựng đƣợc thành công trong hoạt
động kinh doanh của mình.
Nh n tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ
chức là khả năng đo lƣờng mức độ thực hiện công việc của nh n viên. Trong
đó, công tác đánh giá thành tích nh n viên là một trong những công cụ hữu
dụng nhất mà một số tổ chức thƣờng sử dụng để duy trì và thúc đẩy năng suất
công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức.
Từ những lợi ích của việc đánh giá thành tích nh n viên nêu trên, để đảm
ảo hoạt động kinh doanh mang lại hiệu quả cao nhất và ngày càng phát triển,
Ng n hàng TMCP Đông Nam Á- Chi nhánh Đà Nẵng không thể thiếu việc
đánh giá thành tích nh n viên.
Nhận thức đƣợc vấn đề đó Ng n hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh
Đà Nẵng đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích
nh n viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá
thành tích nh n viên hiện nay tại Ng n hàng còn tồn tại nhiều vấn đề, mang


2
tớnh hỡnh thc v cha thc s chuyờn s u. iu ny nh hng n cỏc hot
ng qun tr ngun nh n lc.

Xut phỏt t yờu cu trờn, gúp phn x y dng hon thin hn cụng tỏc
ỏnh giỏ thnh tớch nh n viờn, tỏc gi nhn thy s cn thit phi thc hin
ti: ỏnh giỏ thnh tớch nhõn viờn ti Ngõn hng TMCP ụng
Nam Chi nhỏnh Nng lm lun vn tt nghip ca mỡnh.

cdefgh

uvwxy

{|}~



$
ằ


ÂÊÔƠƯĐ
â
êôơđ
à
ãáạằẳ
ắ
ặầẩẫ
ậèẻẽ
ẹềểễếệ
ỉĩ
ịòỏõó
ồổỗốộờ
ỡớợùủ

úụừửữứ
ỳỷỹýỵ







ỡ




Mụ t êu ng ên ứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm đề xuất các giải pháp và kiến nghị
nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng TMCP
Đông Nam Á- Chi nhánh Đà Nẵng
Đề tài có những nhiệm vụ sau:
Hệ thống hóa các lý luận cơ

ản về đánh giá thành tích nh n

viên.
Ph n tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng
TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nh
n viên tại Ng n hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng thời gian
tới.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng

ên ứu

a. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác
đánh giá thành tích nh n viên của Ng n hàng TMCP Đông Nam Á – Chi
nhánh Đà Nẵng.
b. Phạm vi nghiên cứu
0 Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu đánh giá thành tích nh n viên
tại Ng n hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
1 Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu và ph n tích dữ liệu


3
năm 2014,2015,2016 tại ng n hàng.
0 P ƣơng p áp ng ên ứu
Để thực hiện nội dung nghiên cứu, đảm ảo tính khoa học và thực tiễn
luận văn sử dụng các phƣơng pháp sau:
23 Phƣơng pháp ph n tích thực chứng, phƣơng pháp ph n tích chuẩn tắc
24 Phƣơng pháp điều tra, khảo sát
25 Phƣơng pháp ph n tích, so sánh, khái quát
26 Các phƣơng pháp khác...
Các phƣơng pháp này giúp tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ lý thuyết
đến thực tiễn. Từ đó dẽ tránh đƣợc những đánh giá phiến diện và việc đánh
giá sẽ sát đƣợc với thực tiễn hơn.
5888

Bố cụ đề tà

Ngoài phần Mục lục, Danh mục từ viết tắt, ảng iểu, Mở đầu, Kết luận,

Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục, luận văn gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nh n viên trong ng n
hàng
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng
TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nh n viên
tại Ng n hàng TMCP Đông Nam Á – Chi nhánh Đà Nẵng.
0 Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu
Về vấn đề đánh giá thành tích nh n viên là mảng đề tài đƣợc sự quan
0 m của rất nhiều giới nghiên cứu,có vai trò rất quan trọng, tác động và ảnh
hƣởng lớn đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nh n
lực. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm , các ài áo, tạp chí tập trung nghiên
cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài , tôi đã chọn, tham
khảo các tài liệu:


4
Giáo trình “Quản trị nguồn nh n lực” của tác giả Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu,
Nguyễn Phúc Nguyên, của Nhà xuất ản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh
xuất ản năm 2006 do TS. Nguyễn Quốc Tuấn làm chủ iên đã làm nổi ậc lên
những vấn đề chung về đánh giá thành tích nh n viên. Giáo trình đã đƣa ra cơ
sở lý luận về lý thuyết và những phƣơng pháp đánh giá thành tích nh n viên
giúp tác giả hiểu rõ vấn đề đánh giá thành tích nh n viên và tù đó khái quát
vấn đề từ chi tiết đến cụ thể.
Giáo trình “Quản trị nguồn nh n lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà
xuất ản Thống kê năm 2009 đã đƣa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề
đánh giá năng lực thƣc hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh
giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá thành
tích, các phƣơng pháp, nội dung chính trong đánh giá thành tích, biết cách

nâng cao chât lƣợng kết quả đánh giá thành tích và cách thực hiện đánh giá
các phòng ban, bộ phận.Giáo trình đƣa ra tiến trình đánh giá thành tích
ao gồm 6 ƣớc để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:
Bƣớc 1: Kết quả ph n tích công việc
Bƣớc 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bƣớc 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bƣớc 4: Tiến hành đánh giá thành tích
Bƣớc 5: Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Bƣớc 6: Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai
Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là ph n tích công việc. Về nội dung đánh
giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa
trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi
và hạn chế.


5
Tài liệu “Quản trị nguồn nh n lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội, khoa
Quản trị kinh doanh, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. TS.
Nguyễn Thanh Hội cho rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo
lƣờng,đánh giá những đóng góp của nh n viên cho tổ chức ằng cách so sánh
tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nh n viên kết quả đánh giá” . Đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nh n viên đƣợc sử dụng cho các mục
đích : Giúp nh n viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp
đề ra và với các nh n viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực
của mình; cung cấp thông tin để x y dựng chiến lƣợc đào tạo, huấn luyện, n
ng lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển, ố trí công tác.
Theo tài liệu "A hand

ook for measuring employee performance", quá

trình đánh giá thành tích nh n viên trải qua 8 ƣớc. Tuy nhiên, quá trình đánh
giá thành tích nh n viên theo hƣớng tập trung vào kết quả chứ không mô tả và
đo lƣờng hành vi thực hiện. Quá trình đánh giá thành tích nh n viên gắn liền
với mục tiêu của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thành tích của nh n viên phải
gắn chặt với thành tích của đơn vị ộ phận. Thành tích từng cá nh n phụ thuộc
quá nhiều vào thành tích của ộ phận.
Một số ài viết về quản trị nguồn nh n lực và đánh giá thành tích nh n
viên trên các we site, các tài liệu và số liệu thống kê có liên quan của
SeABank- chi nhánh Đà Nẵng.
0 Đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng
TMCP Qu n đội – Chi nhánh Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Minh Hảo
(2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh
doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng TMCP Qu n đội – CN Đà
Nẵng, tác giả đã chỉ ra đƣợc những tồn tại ất cập trong công tác đánh giá


6
thành tích nh n viên và những nguyên nh n dẫn đến những tồn tại yếu kém,
vai trò của công tác đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng TMCP Qu n
đội – CN Đà Nẵng, đó là hệ thống văn ản quy định về công tác đánh giá thành
tích nh n viên chƣa đồng ộ, hoàn thiện và chƣa rõ ràng, các mục tiêu khác ị
xem nhẹ; đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nh n viên còn thiếu, phƣơng
pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót; công tác
đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích nh n viên cải thiện
thành tích.
23 Đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng
TMCP An Bình- CN Đà Nẵng” của tác giả Hồ Thị Bích Trang (2014), luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học

Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nh n viên tại Ng n hàng TMCP An Bình và đã chỉ ra
đƣợc những vấn đề ất cập, tồn tại tại Ng n hàng TMCP An Bình trong quá
trình đánh giá thành tích nh n viên, nguyên nh n do ản mô tả công việc chƣa
cụ thể chƣa dựa trên việc ph n tích từng công việc, chƣa phán ánh chính xác
và đầy đủ nội dung và điều kiện cúa mỗi công việc nên việc theo dõi,
giám sát thực hiện công việc của cán ộ chƣa thực sự hiệu quả, công tác đánh
giá thành tích còn mang tính hình thức.
Tất cả những tài liệu và nghiên cứu trên mà tác giả nghiên cứu đã cung
cấp những cơ sở vững chắc về đánh giá thành tích nh n viên. Trên cơ sở đó
tác giả hệ thống hóa các lý thuyết cơ ản về đánh giá thành tích nh n viên và
tiến hành nghiên cứu chuyên s u về công tác đánh giá thành tích nh n viên tại
Ng n hàng TMCP Đông Nam Á - Chi nhánh Đà Nẵng.
Chính vì tầm quan trọng nhƣ đã ne u ne n đã có nhiều co ng trình nghie
n cứu về đánh giá thành tích nhân viên tại các đo n vị nhằm hoàn


7
thiẹ n ho n công tác đánh giá thành tích nhân viên. Các nghie n cứu tre
cũng đề cạ
đọ

p đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên nhƣng ở những góc

khác nhau về lý luạ n và thực tiễn. Hiẹ n tại, chƣa có mọ t co

trình nghie

n

ng

n cứu nào đánh giá thành tích nhân viên tại Nga n hàng Thƣơng

mại cổ phần Đông Nam Á- Chi nhánh Đà Nẵng. Vì vạ y, đề tài tác giả lựa
chọn kho ng trùng với các co ng trình nghie n cứu trƣớc đa y.


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG NGÂN HÀNG
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. K á n ệm ơ bản về Ng n

àng T ƣơng mạ và đán

g á t àn

tích nhân viên
5888

Khái ni m v Ngân hàng Thư ng mại

Ng n hàng thƣơng mại là một tổ chức kinh tế chuyên thực hiện các hoạt
động trong ng n hàng về các lĩnh vực cung cấp tiền tệ, dịch vụ tài chính giữa
khách hàng và ngân hàng hoặc ngƣợc lại.
Các hoạt động trong ngân hàng nhƣ: huy động nguồn vốn, cho vay, chiết

khấu, ảo lãnh, cung cấp các dịch vụ tài chính và các hoạt động khác có liên
quan.
Theo luật các tổ chức tín dụng: “Ngân hàng thương mại là tổ chức tín
dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh
doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật Các tổ
chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật.” (Nghị định số
59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM)
Hoạt động ng n hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ng n
hàng với nội dung thƣờng xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này để
cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán.
Nhƣ vậy ng n hàng thƣơng mại là định chế tài chính trung gian quan
trọng vào loại ậc nhất trong nền kinh tế thị trƣờng. Nhờ hệ thống định chế
này mà các nguồn tiền vốn nhàn rỗi sẽ đƣợc huy động, tạo lập nguồn vốn tín
dụng to lớn để có thể cho vay phát triển kinh tế.


9
23

hái ni m v ánh giá thành tích nhân viên

Nhân viên trong doanh nghiệp: Là một ngƣời cụ thể đảm nhận một chức
vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
Khái niệm về đánh giá thành tích nh n viên: Theo tác phẩm “Quản trị
nguồn nh n lực” của trƣờng Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành
tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nh n viên cho tổ chức trong
một giai đoạn” [8, tr.161].
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nh n viên iết đƣợc
mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề
ra. Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể là tiến trình ị

chi phối nhiều ởi tình cảm, ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ đến với nh n viên
và chính ản th n họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh
giá có thể có những tác động tai hại.
Đánh giá thành tích là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá
chất lƣợng thực hiện công việc của một cá nh n trong một tổ chức.
1.1.2. Vai trò củ công tác đán g á t àn tí

n n v ên

- Đố vớ ngân hàng
Giúp doanh nghiệp phát hiện sự dƣ thừa hay thiếu hụt về chất và lƣợng
nguồn nh n lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh đƣợc tình trạng khủng
hoảng nguồn nh n lực.
Giúp doanh nghiệp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức
đến từng phòng an, các nh n viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và
mục tiêu phát triển của cá nh n nh n viên, đảm ảo sự nhất quán giữa hành vi
công việc của nh n viên và chiến lƣợc của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân
viên giúp ngân hàng phát triển bền vững
5888

Đố vớ ngƣờ l o động

Giúp nhà quản lý đánh giá nh n viên khách quan, công minh, tạo động


10
lực làm việc tốt hơn cho nh n viên. Đồng thời khắc phục những lỗi của nhà
quản lý trong đánh giá thành tích nh n viên nhƣ không khách quan, ỏ qua
thiếu sót của nh n viên...
Giúp nh n viên iết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh

với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra. Đồng thời tạo cơ hội để ngƣời lao động cải
thiện tình hình thực hiện công việc hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ
trong tƣơng lai.
Giúp ngƣời lao động giám sát các quyết định trả lƣơng, thƣởng, thăng
chức, gián chức, đào tạo...
Vì vậy, n ng cao chất lƣợng đánh giá thành tích nh n viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, tạo động lực n ng cao hiệu quả làm
việc của nh n viên và hoàn thành tốt mọi mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
1.1.3. Nguyên tắ ủ đán g á t àn tí

n

n v ên

Để đánh giá thành tích nh n viên một cách công ằng, doanh nghiệp khi tổ
chức công tác đánh giá thành tích nh n viên cần tu n thủ một số các nguyên
tắc:
23 Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nh n
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến trình đánh giá cần nhất quán
trong quá trình thực hiện ở các phòng, an trong công ty. Nguyên tắc nhất quán
đƣợc đảm ảo sẽ góp phần đảm ảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống
đánh giá.
5888

Nguyên tắc hạn chế tư lợi

Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến trình đánh giá nh n viên. Để đảm ảo
nguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến trình đánh giá và thủ tục đánh

giá phải rõ ràng và nh n viên cần đƣợc thông áo những thông tin về


11
tiêu chuẩn, tiến trình và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nh n viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nh n viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh tình trạng lãnh đạo sử
dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nh n viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nh n viên đó.
23 Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm ảo tính công ằng khi
đánh giá nh n viên. Đặc iệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng thì việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nh n viên sẽ công
ằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi... trong việc đánh
giá.
23 Nguyên tắc hi u chỉnh
Hệ thống đánh giá ao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá ... Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công ằng
cần đảm ảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có thể linh
hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm ảo việc đánh giá
chính xác và phù hợp.
5888

Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu iểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc iệt là tiêu chuẩn
đánh giá phải đại diện, ao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá cũng
nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan t m. Nguyên tắc tiêu iểu cùng nguyên tắc hiệu

chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chuẩn đánh giá
nh n viên hiệu quả và khả thi hơn.
f. Nguyên tắc ạo ức
Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời – tổng hoà của


12
các mối quan hệ - nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ
thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nh n viên ngoài việc
chính xác, công ằng còn đảm ảo định hƣớng phát triển nh n viên. Đánh giá
không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định
hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề ạt nh n viên. Đánh giá nhằm
phát triển một con ngƣời thật sự, phát triển một con ngƣời toàn diện.
1.1.4. Đặ đ ểm oạt động Ng n àng ản ƣởng đến v ệ đán g á thành tích
nhân viên.
Với đặc điểm kinh doanh của lĩnh vực Ng n hàng là kinh doanh tiền tệ,
kinh doanh rủi ro nên trong công tác đánh giá thành tích nh n viên phải đƣợc
đánh giá về mức độ tu n thủ kỷ luật chặt chẽ các nội quy, thỏa ƣớc lao động,
các quy trình, nghiệp vụ của ngành. Thƣờng xuyên đƣợc kiểm tra, giám sát
việc nắm ắt các quy trình, nghiệp vụ này để tránh xảy ra những sự cố đáng
tiếc ảnh hƣởng đến hoạt động chung của ng n hàng, khách hàng, tránh thiệt
hại về tài sản, thiết ị của ng n hàng và khách hàng.
Ngành ng n hàng là môi trƣờng làm việc hiện đại và năng động, là môi
trƣờng kinh doanh rất nhạy cảm, chịu tác động ởi rất nhiều nh n tố và có mức
độ cạnh tranh khốc liệt . Trong môi trƣờng kinh doanh và thách đố nhƣ hiện
nay muốn tồn tại và phát triển thì Ng n hàng phải chú trọng n ng cao chất
lƣợng sản phẩm, dịch vụ qua việc đánh giá thái độ phục vụ,sự quan t m, chăm
sóc khách hàng của nh n viên để tạo sự gắn ó, tin cậy và hài lòng của khách
hàng .Nh n viên phải x y dựng đƣợc phong cách làm việc thực sự chuyên
nghiệp và luôn tự tin trong công việc.

Sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống ng n hàng vừa là điều kiện thuận lợi để
có cơ hội làm việc, vừa là sự thử thách cho những nỗ lực vƣơn lên của đội
ngũ nh n viên và ng n hàng. Ngƣời làm việc trong ngành Ng n hàng cần đặc
iệt nhạy cảm với những iến đổi của thị trƣờng, tiền tệ. Vì vậy, đội ngũ nh n


13
viên phải luôn luôn học hỏi, năng động sáng tạo, không ngừng cập nhật thông
tin, kiến thức mới, hoàn thiện kỹ năng nghiệp vụ để tránh ị lạc hậu hay đào
thải. Điều này cũng đi kèm với khả năng thăng tiến của họ.
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Mụ tiêu củ công tác đánh giá thành tích nhân viên
Xác định mục tiêu đánh giá là ƣớc khởi đầu của quá trình đánh giá và trả
lời c u hỏi: đánh giá thành tích nh n viên là để làm gì.
Đánh giá thành tích có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của
công tác quản trị nguồn nh n lực cụ thể:



Đán g á t àn tí

n ằm p át tr ển n

n v ên:

Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nh n viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng nhƣ trong việc xác
định hƣớng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
23 Củng ố và uy trì t àn tí : Sử dụng đánh giá thành tích nhƣ là công cụ

phát triển nh n viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá
khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nh n viên tiếp tục theo chiều hƣớng
thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nh n viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc
tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng tài chính.
Việc nhà quản trị thừa nhận và tƣởng thƣởng cho nh n viên hoàn thành tốt
công việc không những sẽ củng cố thành tích của chính những nh n viên đó
mà còn sẽ tạo động lực cho các nh n viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành
tích của chính mình trong tƣơng lai.
24 Cả t ện thành tích : Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích,
ngƣời giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nh n viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tƣơng lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nh n viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành


14
các công tác quan trọng. Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục
tiêu công việc với nh n viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
Một cuộc thảo luận s u hơn về cách làm thế nào sử dụng phản hồi về thành
tích để cải thiện thành tích của nh n viên sẽ đƣợc cung cấp ở phần sau của
chƣơng này.
5888

Xá địn mụ t êu p át tr ển ng ề ng ệp : Các cuộc họp đánh giá

thành tích mang lại cho ngƣời giám sát và nh n viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nh n viên. Ngƣời giám sát có
thể chỉ ra cho nh n viên hoặc đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc các mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, ngƣời giám sát có thể đƣa ra các gợi ý
cụ thể, ngắn hạn cho nh n viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo
cách trợ giúp nh n viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết

quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xá địn n u ầu đào tạo : Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác
định nhu cầu đào tạo của nh n viên. Nếu một nh n viên cụ thể không đạt đƣợc
yêu cầu về công việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các
kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nh n viên thực
hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng
trình phát triển để chuẩn ị cho việc đề ạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu ích trong việc phát
triển các chƣơng trình đào tạo chuyên s u cho tổ chức, ví dụ nhƣ, nếu kỹ
năng giao tiếp của nh n viên đƣợc đánh giá là thấp về độ nhạy, công ty có thể
phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này.



Đán g á t àn tí

để r

á quyết địn

àn

ín

Bên cạnh mục đích phát triển nh n viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành