Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi ý yên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.34 MB, 108 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân, với sự giúp đỡ
của giáo viên hướng dẫn. Những thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn
được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về nguồn gốc. Các số liệu thu thập và tổng hợp của
cá nhân đảm bảo tính khách quan, trung thực. Việc tham khảo các nguồn tài liệu
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Phạm Minh Tâm
i
LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” được hoàn
thành tại Trường Đại học Thủy lợi. Có được bản luận văn này, tác giả xin bày tỏ
lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi, Khoa Kinh tế
và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đại học
Thủy lợi; đặc biệt là TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá
trình thực hiện luận văn này.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo - Các nhà khoa học đã
trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và
quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Bạn
bè, đồng nghiệp, và gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện giúp đỡ tác giả
hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai
thác công trình thuỷ lợi Ý Yên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp số liệu,
để tác giả hoàn thành các nội dung của đề tài.
Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và
cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2018
Tác giả luận văn
Phạm Minh Tâm
ii
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH ............................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................. vi
DANH MỤC VIẾT TẮT ...................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................... 6
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................... 6
1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ............................................. 6
1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 10
1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng ......................................................................... 21
1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................. 23
1.2.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực............ 24
1.2.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............. 33
Kết luận chương 1 .............................................................................................. 35
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG
TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ............................................................................... 36
2.1 Mô hình tổ chức nguồn nhân lực .................................................................. 36
2.1.1 Giới thiệu khái quát công ty ...................................................................... 36
2.2 Phân tích cơ cấu lao động của Công ty ........................................................ 42
2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty ................................................................ 42
2.2.2 Năng lực đội ngũ lao động ....................................................................... 47
2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên khai thác thủy lợi Ý Yên từ 2012-2017 ............................................ 49
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực....................................................................... 50
2.3.2 Tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ......................................... 52
2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức ..................................................... 62
2.3.4 Trả lương và đãi ngộ ................................................................................. 65
iii
2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH một thành viên khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên.......................... 69
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 69
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 71
Kết luận chương 2 .............................................................................................. 73
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN
KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI Ý YÊN ĐẾN NĂM 2023 .............. 75
3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2023 ....................................... 75
3.2 Những cơ hội và thách thức đối với Công ty ............................................... 76
3.2.1 Những cơ hội ............................................................................................. 76
3.2.2 Những thách thức ...................................................................................... 77
3.3 Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty
................................................................................................................... 78
3.3.1 Các giải pháp về hoạch định và đào tạo nguồn nhân lực .......................... 79
3.3.2 Các giải pháp về tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực ............................. 83
3.3.3 Các giải pháp về đãi ngộ nhân sự.............................................................. 87
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................................................ 92
KẾT LUẬ̣N ........................................................................................................ 92
KIẾN NGHỊ ....................................................................................................... 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 95
iv
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1 Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 16
Hình 2.1- Trụ sở văn phòng Công ty ........................................................................ 36
Hình 2.2 - Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV khai thác thuỷ lợi Ý Yên .... 38
Hình 2.3 - Thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2015, 2016,
2017 .......................................................................................................................... 46
Hình 2.4 - Biểu đồ tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty............................................... 48
Hình 2.5 - Đánh giá về công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực ......................... 52
Hình 2.6 - Phân tích công việc ................................................................................. 54
Hình 2.7 - Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân lực ............................................. 62
Hình 2.8 - Đào tạo phát triển .................................................................................... 65
Hình 2.9 - Đánh giá về chế độ đãi ngộ ..................................................................... 69
v
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2016 của công ty .............. 41
Bảng 2.2 - Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2017 của Công ty ............. 42
Bảng 2.3 - Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty ....................................... 44
Bảng 2.4 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Công ty ........................................... 45
Bảng 2.5 - Thống kê nguồn lao động theo trình độ chuyên môn ............................. 47
Bảng 2.6 - Tỷ lệ trình độ cán bộ của Công ty trong 3 năm từ năm 2015 - 2017 ..... 48
Bảng 2.7 - Số mẫu điều tra tại Công ty .................................................................... 50
Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty TNHH MTV KTCTTL Ý Yên
.................................................................................................................................. 51
Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty ........................... 53
Bảng 2.10 - Tình hình biến động về nhân sự của Công ty từ năm 2015 – 2017...... 57
Bảng 2.11 - Bố trí sử dụng lao động ở Công ty từ năm 2014 - 2017 ....................... 59
Bảng 2.12 - Đánh giá về công tác TDNS tại Công ty .............................................. 60
Bảng 2.13 – Số người được cử đi đào tạo nâng cao trình độ từ năm 2014 – 2017 .. 62
Bảng 2.14 - Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty ........................................ 64
Bảng 2.15 - Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2014 – 2017 .................... 66
Bảng 2.16 – Mức khen thưởng hàng năm của Công ty............................................ 67
Bảng 2.17 - Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty ............................................. 68
Bảng 2.18 - Nguồn nhân lực của Công ty từ năm 2013-2017 ................................. 70
Bảng 2.19 - Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017 . 70
vi
DANH MỤC VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CBQL
Cán bộ quản lý
CBVC
Cán bộ viên chức
DN
Doanh nghiệp
KTCTTL
Khai thác công trình thủy lợi
LĐHĐ
Lao động hợp đồng
MTV
Một thành viên
NNL
Nguồn nhân lực
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
P. HC-TH
Phòng hành chính tổng hợp
P. KH-KT
Phòng kế hoạch kỹ thuật
UBND
Ủy ban nhân dân
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng, quyết định sự phát triển lâu dài của một
tổ chức, một ngành hay một địa phương. Trong những năm qua, do nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của địa phương, huyện Ý
Yên- tỉnh Nam Định luôn tìm cách phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những
thành công nhất định: đội ngũ cán bộ được tăng cường; trình độ chuyên môn của
nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực
bước đầu đã được quan tâm. Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp đóng
vai trò quan trọng trong sự phát triển toàn diện của đất nước, phục vụ đắc lực cho
đường lối phát triển kinh tế, ổn định chính trị quốc gia của Đảng và Nhà nước, tạo
nên sự cân đối, hợp lý về quản lý giữa các vùng miền trong tỉnh, góp phần thực hiện
công cuộc xoá đói giảm nghèo, xoá bỏ sự cách biệt giữa thành thị và nông thôn.
Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên góp phần nâng cao năng
suất lao động của các đơn vị.
Trong bối cảnh thực tiễn hiện nay, nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng,
đòi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp ngày
càng được chú trọng phát triển. Trong khi đó, công tác phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp trên địa bàn huyện Ý Yên đang bộc lộ nhiều bất cập. Cụ thể
là: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu nhân lực đang
mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ
trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ
ở các doanh nghiệp.
Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên là công ty 100%
vốn sở hữu nhà nước, với doanh thu hàng năm khoảng trên 50 tỷ đồng. Theo nhiệm
vụ được giao, hàng năm Công ty phải quản lý khai thác công trình thuỷ lợi phục vụ
sản xuất cho khoảng tổng 39.000 ha diện tích đất nông nghiệp, trong đó trên 29.000
ha diện tích trồng lúa, còn lại là diện tích trồng hoa màu, cây công nghiệp,… Do
đặc thù công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi, để hoàn thành tốt các nhiệm
1
vụ được giao, Công ty có một lực lượng đông đảo đội ngũ kỹ sư cán bộ kỹ thuật
giàu kinh nghiệm và năng lực với khoảng trên 250 cán bộ công nhân viên. Đội ngũ
này phải thực hiện nhiệm vụ quản lý và khai thác các loại công trình thủy lợi để
phục vụ sản xuất nông nghiệp, cấp nước sinh hoạt và các mục tiêu kinh tế khác theo
nhiệm vụ thiết kế của công trình. Đồng thời thực hiện các dự án xây dựng từ khâu
lập dự án đầu tư, quản lý dự án, thiết kế kỹ thuật, giám sát thi công và thi công xây
dựng công trình, đặc biệt là khả năng thực hiện các dự án mang tính chất chuyên
ngành thủy lợi.
Trong thời gian qua, công tác quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn tỉnh
nói chung, cũng như hoạt động quản lý khai thác công trình thuỷ lợi của Công ty
TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên cơ bản đáp ứng yêu cầu phục vụ
sản xuất dân sinh. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong quản lý khai thác của Công ty
được quan tâm phát triển cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, với đặc thù công
việc của Công ty ngày càng mở rộng các ngành nghề kinh doanh, điều kiện khí hậu
thời tiết ngày càng khắc nghiệt thì sự đòi hỏi công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ
ngày càng cao. Chính vì vậy để hoàn thành tốt mục tiêu và đáp ứng tốt yêu cầu của
huyện đề ra cũng như yêu cầu kinh doanh của công ty thì việc nghiên cứu, đề xuất
“Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên” là một vấn
đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm
đề tài Luận văn với mong muốn nghiên cứu, đóng góp những kiến thức và hiểu biết
của mình vào quá trình phát triển và tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực
trong Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên trên địa
bàn huyện Ý Yên- tỉnh Nam Định trong thời gian tới.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu
2
thập, xử lý và phân tích tài liệu; Phương pháp logic kết hợp với lịch sử; Phương
pháp thống kê - mô tả; Phương pháp phân tích - tổng hợp; Phương pháp điều tra
khảo sát. Cụ thể như sau:
Đối với số liệu thứ cấp
Thu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn
vị có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên
cứu liên quan đến đề tài luận văn. Đặc biệt là các số liệu về phát triển nguồn nhân
lực của Công ty TNHH một thành viên KTCTTL Ý Yên trong thời gian từ năm
2015 đến năm 2017.
Đối với số liệu sơ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân/phỏng vấn
theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành 2: phần i) Phần các thông tin chung về người
được phỏng vấn; và phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích vị trí
công việc; tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi
ngộ. Thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của (Xem bảng
câu hỏi- Phụ lục). Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại Công ty năm
2017 với tổng số 42 phiếu cho 42 người là cán bộ, công nhân viên, chiếm 16.4%
tổng số cán bộ, công nhân viên toàn công ty. Quá trình điều tra có tiến hành điều tra
thử nghiệm và hoàn thiện mẫu phiếu trước khi điều tra chính thức.
Xử lý, phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử lý trên phần
mềm Exel, STATA.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai
thác công trình thủy lợi Ý Yên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung và không gian, đề tài tập trung nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực
3
trạng và giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một
thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên.
+ Về thời gian, thông qua việc phân tích những khó khăn, bất cập vướng mắc, các
nhân tố ảnh hưởng trong quá trình quản lý ở công ty trong giai đoạn từ 2012-2017,
trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, tăng cường công tác quản
trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực trong loại hình doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi.
Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng
dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các công ty quản lý khai thác công
trình thuỷ lợi trong điều kiện hiện nay.
b. Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích, có giá
trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các công ty khai thác thủy lợi ở
nước ta trong giai đoạn hiện nay.
6. Kết quả dự kiến đạt được
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được
những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Phân tích, làm rõ thực trạng chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực trong
Công ty TNHH MTV khai thác công trình thuỷ lợi Ý Yên- tỉnh Nam Định trong
thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những
vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục.
4
- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thuỷ lợi trên địa bàn nói chung và
Công ty TNHH một thành viên khai thác công trình thủy lợi Ý Yên nói riêng.
7. Nội dung của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
khai thác công trình thủy lợi Ý Yên
Chương 3: Đề xuất giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Ý Yên
5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Để phát triển, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên
thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ
thuật, nguồn vốn…trong đó, nguồn nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn
lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia.
Đứng trên các góc độ và quan điểm nghiên cứu khác nhau, các tác giả đã đưa ra
nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Tiềm năng đó bao
hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc
gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động theo yêu cầu của nền kinh tế.
PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn
dưới của độ tuổi lao động trở lên và có khả năng lao động” [7, Tr.8], khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Dưới
một góc độ khác “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [7, Tr.10], khái niệm này chỉ
khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.
“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả
năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng
con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4, Tr.13].
Theo Viện nghiên cứu kinh tế Trung ương, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã
6
hội”. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương
(tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công
nghệ…) ở chỗ: nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào
thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá trình lao động nảy sinh các
quan hệ lao động và quan hệ xã hội.
Tổng hợp những phân tích trên, tác giả cho rằng, nguồn nhân lực là một bộ phận
của dân số, bao gồm: toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động
và tham gia vào các hoạt động phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ
là số lượng và cơ cấu lao động, mà quan trọng hơn, NNL còn bao gồm cả chất
lượng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao động nhằm
duy trì và phát triển một quốc gia, một vùng lãnh thổ hoặc một cộng đồng, tổ chức.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mặc dù nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau, nhưng đều
thống nhất với nhau là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã hội.
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng, quý giá nhất để đánh giá năng lực, tiềm
năng phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương và mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
con người. Các nguồn lực khác của doanh nghiệp đều được nguồn lực con người
điều khiển để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của chính bản thân doanh
nghiệp. Mỗi nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển và có khả năng đoàn kết làm việc theo nhóm, tổ, đội tạo nên hiệu quả cao
trong công việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bản thân trong quá trình sản xuất
kinh doanh. Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực
lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh
nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [9, Tr.72].
PGS.TS Nguyễn Tiệp cho rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [7, Tr.7].
7
Trong đề tài của tác giả, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
lực lượng lao động được đặc trưng bởi các yếu tố số lượng, cơ cấu, chất lượng và
phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp đó.
1.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực
Hiểu được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh, hoạch định chính sách và định hướng phát triển của doanh nghiệp, các công
ty nỗ lực không ngừng trong công tác quản trị nguồn nhân lực để tạo hiệu quả cao
nhất và phát huy tối đa nội lực sẵn có.
Mục đích của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và
duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất,
một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học,
liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn
hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị
hay một tổ chức vận động tranh cử.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ
cấu, điều hành và phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các
hệ thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá
trình.
Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Theo Giáo trình quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế quốc dân, “Quản trị
nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
8
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động” [8, Tr.153].
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi
đặt ra: Ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời
sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của
công ty.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn
nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí
có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm:
– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm
tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá
9
trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều
liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải
về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo
khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng
khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng
một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành
theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư
cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực
hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia
được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp
các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật
chất và tinh thần đối với nhân viên.
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều
hết sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi,
như mở rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công
nghệ...Khi những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng
thay đổi theo.
10
Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách
hiệu quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục
tiêu kinh doanh của công ty, đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược
này, hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược
nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động
thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía
cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc
cụ thể, năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự
thành công của các tổ chức. Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có thể thành
công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta
chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của công ty. Ví
dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất, kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và
cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt, chất lượng cao, khả năng đổi mới của đội ngũ
nhân viên. Do đó, chiến lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng
việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này
thích hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.
Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho
người tiêu dùng. Ví dụ như công ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các
khách hàng của mình thông qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu
dáng mới, hợp thời trang,.. Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị
trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá thấp.
Tóm lại: Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với
nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của
mình.
11
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối
cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn
sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho
tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình
huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học,
tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng,
xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực được tiến hành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên.
Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực,
mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân
lực hiện có trong doanh nghiệp.Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp
thừa hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
12
Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch
này cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự
các phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì
mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đưa ra cách giải quyết.
Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự
thay đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ
thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng
thể khác của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi
thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như
chiến lược phát triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
1.1.2.2 Công tác tuyển dụng
Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực nhằm mục đích tìm kiếm, thu hút đội ngũ nhân
viên và cán bộ quản lý có chất lượng. Các nhà quản trị có trách nhiệm quản lý
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, tạo được năng suất cao hơn với yêu cầu biên
chế nhân sự gọn nhẹ, nhưng chất lượng cao. Đây là một trong những nội dung quan
trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường
xuyên nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, nó được xem là một hoạt động
quan trọng trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp.
Nhiệm vụ này bao gồm các hoạt động: phân tích, mô tả công việc, tuyển dụng, phân
công và bố trí công việc. Các hoạt động này được thể hiện trên cơ sở nhằm xác định
chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đánh giá
khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, khâu nào đủ đáp
ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử dụng của
doanh nghiệp, các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân lực trong
hiện tại và trong tương lai, xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh
13
vực chuyên môn mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng nhu cầu về chất và
lượng của doanh nghiệp.
a. Phân tích công việc
Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công. Phân
tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ
thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách
nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công.
b. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp
với chức danh tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt công việc vượt quá khả năng thực
hiện của ứng viên hoặc ứng viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc dưới khả
năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Ngoài ra, bản
mô tả công việc chính xác còn giúp xác định được mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên sau này.
c. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thoả mãn các yêu cầu lao động
và bổ sung lực lượng lao động của doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng
là phải thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp
với đòi hỏi cụ thể của doanh nghiệp. Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm
nguồn nhân lực, xây dựng tiêu chuẩn và qui trình tuyển dụng, quảng cáo, tiến hành
các hoạt động phỏng vấn, trắc nghiệm. Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội
dung trao đổi, thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người
dự tuyển và doanh nghiệp.
1.1.2.3 Bố trí, sử dụng
14
Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc ở vị
trí mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển. Định hướng là một chương
trình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu
công việc mới một cách có hiệu quả.
Một chương trình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình
thường hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa...); công việc hàng ngày cần phải làm và
cách thực hiện công việc tiền lương, phương thức trả lương, tiền thưởng, các phúc
lợi và dịch vụ, các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động, các
phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế. Ngoài ra nó còn bao gồm các
thông tin về doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp, mục tiêu sản xuất
kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ, lịch sử và giá trị truyền thống của doanh
nghiệp, các giá trị cơ bản của doanh nghiệp...
1.1.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, đóng góp vào việc hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nâng cao khả năng của công ty trong việc
áp dụng những tiến bộ công nghệ. Đảm bảo đủ nguồn nhân lực cho sự phát triển mở
rộng vùng dịch vụ và nâng cao sự hài lòng của khách hàng. Xây dựng đội ngũ cán
bộ nhân viên làm việc có hiệu quả, năng suất và có động lực thúc đẩy nhằm nâng
cao vị thế cạnh tranh của công ty.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp là một quá trình rèn luyện
tạo điều kiện cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của mỗi cá nhân.
Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh
nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi
trường đầy thay đổi.
Nội dung hoạt động này bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lập nội dung và xác
định phương pháp đào tạo phù hợp, thực hiện đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo. Từ
15
nhng phõn tớch trờn tỏc gi rỳt ra c s cỏc giai on o to, phỏt trin
ngun nhõn lc nh sau:
Nội dung
chương trình
Thực hiện
chương trình
đào tạo và phát
triển
Xác định
nhu cầu
Đạt được sự hiểu
biết về kỹ năng
mong muốn của
nhân viên
Phương pháp
đào tạo
Đánh giá kết
quả đào tạo
Hỡnh 1.1 Cỏc giai on o to v phỏt trin ngun nhõn lc
(Ngun phũng TC-HC cụng ty)
Xỏc nh nhu cu o to l mt quỏ trỡnh thng xuyờn r soỏt v ỏnh giỏ cỏc
yờu cu v phỏt trin kin thc, k nng ngh nghip ca nhõn viờn, m bo ỏp
ng cho yờu cu hin ti v tng lai ca doanh nghip. Nh qun tr doanh nghip
phi m bo ch ng tin hnh cụng tỏc hoch nh ngun nhõn lc kt hp so
sỏnh d bỏo nhõn lc vi kim kờ thc trng ngun nhõn lc hin cú, cú th ỏnh
giỏ v a ra c mt k hoch nhõn lc phn nh khỏ y nhng khõu no m
lc lng lao ng ti ch cú th tha món c nhu cu, nhng khõu no cn phi
hun luyn, o to phỏt trin thờm v khõu no cn tỡm kim thờm ngun nhõn lc
mi bự vo ch thiu ht bng tuyn dng t bờn ngoi. Cú mt s phng phỏp
xỏc nh nhu cu o to cho doanh nghip nh:
Phng phỏp 1: Phõn tớch o to nhõn s qua thc trng ti ch
16
Đánh giá thực trạng bố trí, sắp xếp và phát huy tác dụng trong công việc của các
nhân viên hiện có. Đánh giá cho được mặt mạnh, mặt yếu của từng khâu công tác
và từng cụm chuyên môn, từng cá nhân. Xác định mục tiêu và kế hoạch sản xuất
kinh doanh trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp, các yêu cầu nhân sự đặt ra cho
doanh nghiệp.
Phương pháp 2: Phân tích nhu cầu đào tạo phát triển năng lực quản trị gia
Phương pháp này thực hiện qua hai bước:
- Xác định các đặc điểm, đặc thù của nhu cầu phát triển năng lực đội ngũ quản trị
viên của từng doanh nghiệp theo tính chất của công việc quản trị, điều hành. Xác
định chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và chính sách quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp vì đây là cơ sở quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo các quản trị
gia.
- Phân tích thực trạng các quản trị gia tại doanh nghiệp, để xác định loại quản trị gia
nào không cần đào tạo thêm (như loại quản trị gia đã hội đủ những phẩm chất, kỹ
năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới được đề bạt) và loại quản trị gia nào cần
đào tạo bổ sung (loại quản trị gia có khả năng tiềm tàng nhưng cần phải được bồi
dưỡng, chuẩn bị thêm mới đảm bảo nhận lãnh cương vị mới cao hơn).
Phương pháp 3: Công thức xác định nhu cầu đào tạo tuyển sinh mới
Xác định nhu cầu đào tạo thực tế của DN.
Nhu cầu tăng bổ sung = (Nhu cầu cần có - số hiện có) + Nhu cầu thay thế
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo
(1-1)
Nhu cầu đào tạo
=
1- phần trăm rơi rớt trong đào tạo
(1-2)
Công nghệ thông tin để áp dụng kiểu đào tạo bằng phương pháp “trò chơi quản trị”,
phương pháp có nhiều ưu điểm sinh động, có tính cạnh tranh, phát triển khả năng
nhạy bén, năng động giải quyết vấn đề của doanh nghiệp đặt ra, nhưng có nhược
17
