Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần tổng công ty nông nghiệp quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H
U

Ế

PHAN DUY THÀNH

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY
NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8 34 01 01

N

G

Đ

ẠI

H

Chuyên ngành

TR

Ư

Ờ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Dũng Thể - Trưởng Phòng Đào
tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Các nội dung nghiên cứu,
kết quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước
đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong

quá trình nghiên cứu.

Ế

Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu

TẾ

H
U

của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

H

Ọ
C

KI
N

H

Tác giả luận văn

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

Phan Duy Thành

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán bộ công
chức Phòng Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế đã giúp đỡ tôi về
mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.

Ế

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Phó Giáo sư,

H
U

Tiến sĩ Bùi Dũng Thể - Trưởng Phòng Đào tạo Sau Đại học - Trường Đại học Kinh

TẾ

tế, Đại học Huế, đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian

H

nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

KI
N

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và các Phòng ban Công ty Cổ

Ọ
C

phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để tôi
hoàn thành chương trình học cũng như quá trình thu thập dữ liệu cho luận văn này.

ẠI

H

Cuối cùng, xin cảm ơn các bạn cùng lớp, đồng nghiệp đã góp ý giúp tôi

N

G

Đ

trong quá trình thực hiện luận văn này.

TR

Ư

Ờ

Tác giả luận văn

Phan Duy Thành

ii


TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: PHAN DUY THÀNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, mã số: 8340101
Niên khóa: 2017 - 2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ
Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tƣợng nghiên cứu

H
U

Ế

1.1. Mục đích
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự qua 3 năm
2015-2017, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ
phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình trong thời gian tới.

KI
N

H

TẾ

1.2. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình.

Ọ
C

2. Các phƣơng pháp nghiên cứu đã sử dụng
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp thu thập số liệu;

ẠI

H

tổng hợp và xử lý số liệu; phương pháp thống kê mô tả, phân tổ thống kê; phương
pháp phân tích so sánh nhằm hướng đến mục tiêu nghiên cứu.

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

3. Kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn, cho thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự khá
sát với thực tiễn sản xuất kinh doanh. Nguồn tuyển dụng khá đa dạng, bao gồm cả
nguồn tuyển bên trong và bên ngoài. Quy trình tuyển dụng bước đầu đã được triển
khai thực hiện và đã có sự phân định rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
của mỗi cá nhân và đơn vị trong việc tuyển dụng nhân sự. Bên cạnh những kết quả
đạt được, vẫn còn hạn chế như việc xác định nhu cầu tuyển dụng chỉ thực hiện theo
kinh nghiệm và thói quen. Quy trình tuyển dụng chưa thực hiện có hiệu quả. Bộ
máy làm tuyển dụng còn hạn chế. Trên cơ sở phương hướng, mục tiêu tuyển dụng
nguồn nhân lực. Luận văn đề xuất năm nhóm giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC VIẾT TẮT
Giải thích

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

ĐVT

: Đơn vị tính

NNL

: Nguồn nhân lực

QTNL

: Quản trị nhân lực

TD

: Tuyển dụng

UBND

: Ủy ban nhân dân

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Ế

Viết tắt

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ..................................iii
DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................................. iv
MỤC LỤC ........................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................... x

Ế

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..........................................................................................xii

H
U

PHẦN I. MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

TẾ

1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2

KI
N

H

2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................ 2

Ọ
C

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2

H

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 2

Đ

ẠI

3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3

G

4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................... 3

Ờ

N

4.1. Phương pháp thu thập số liệu........................................................................... 3

Ư

4.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ........................................................... 4

TR

5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4
PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP............................................................ 5
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ....................................... 5
1.1.1. Khái niệm cơ bản .......................................................................................... 5
1.1.1.1. Nhân sự ................................................................................................... 5
1.1.1.2. Tuyển dụng nhân sự ................................................................................ 6
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .................. 7

v


1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ................................... 8
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .............................................. 9
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng .................................................................. 10
1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng ................................................... 10
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................................ 10
1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể ............................................................ 12
1.2.1.4. Xác định chi phí tuyển dụng ................................................................. 14
1.2.2. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân sự ....................................................... 15
1.2.2.1. Thu hút ứng viên ................................................................................... 15

H

U

Ế

1.2.2.2. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên ...... 15
1.2.2.3. Đánh giá và lựa chọn ứng viên .............................................................. 17

TẾ

1.2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng ............................................................... 21

KI
N

H

1.2.3. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng ..................................................... 22
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.................... 22

Ọ
C

1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .......................................................... 23

H

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................... 25

ẠI

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp ................. 27

G

Đ

1.4.1. Tỷ lệ sàng lọc .............................................................................................. 27

N

1.4.2. Tỷ lệ chọn ................................................................................................... 28

Ư

Ờ

1.4.3. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc .................................................................... 28

TR

1.4.4. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ..................................................................... 28
1.4.5. Tỷ lệ nhân viên đào tạo lại .......................................................................... 28
1.4.6. Chi phí tuyển dụng trên một đầu người (chi phí dành cho tuyển dụng/ số
lượng ký hợp đồng chính thức): ................................................................................ 29
1.4.7. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới ......................................... 29
1.4.8. Năng suất lao động bình quân của nhân viên mới ...................................... 29
1.5. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của một số công ty và bài học rút ra đối với
công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình ........................................ 30

vi

1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần Tổng công ty
Thương mại Quảng Trị ............................................................................................. 30
1.5.2. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân sự của công ty cổ phần Vật tư Nông nghiệp
Thừa Thiên Huế ........................................................................................................ 30
1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp
Quảng Bình ............................................................................................................... 31
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................. 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH ....... 33

H
U

Ế

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Tổng công ty Nông nghiệp Quảng Bình........... 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................................. 33

TẾ

2.1.2. Đặc điểm ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh ........................................... 35

KI
N

H

2.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 35

2.1.4. Tình hình lao động ...................................................................................... 38

Ọ
C

2.1.5. Tình hình tài sản và nguồn vốn................................................................... 40

H

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh .................................................................... 41

ẠI

2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp

G

Đ

Quảng Bình ............................................................................................................... 43

N

2.2.1. Tổ chức bộ máy và quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty .................. 43

Ư

Ờ

2.2.1.1. Tổ chức bộ máy tuyển dụng nhân sự của công ty ................................. 43

TR

2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty ........................................... 45
2.2.2. Tình hình thực hiện tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công ty
Nông nghiệp Quảng Bình.......................................................................................... 46
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................................ 46
2.2.2.2. Thu hút ứng viên ................................................................................... 50
2.2.2.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự ............................................................... 53
2.2.2.4. Hoàn tất quá trình tuyển dụng ............................................................... 55
2.2.3. Thực trạng về kiểm tra, đánh giá tuyển dụng nhân sự................................ 56

vii


2.3. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình ................................................................................................... 59
2.3.1. Tỷ lệ sàng lọc .............................................................................................. 59
2.3.2. Tỷ lệ chọn ................................................................................................... 59
2.3.3. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc .................................................................... 60
2.3.4. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc ..................................................................... 60
2.3.5. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo lại ................................................................. 61
2.3.6. Chi phí tuyển dụng ...................................................................................... 61
2.3.7. Kết quả đánh giá thực hiện công việc ......................................................... 62

H
U

Ế

2.4. Đánh giá của các đối tượng điều tra về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình ..................................................... 63

TẾ

2.4.1. Đánh giá của cán bộ nhân viên ................................................................... 63

KI
N

H

2.4.1.1. Thông tin cơ bản của mẫu điều tra ........................................................ 63
2.4.1.2. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự .................. 64

Ọ
C

2.4.2. Đánh giá của nhân viên mới tuyển dụng .................................................... 70

H

2.4.2.1. Thông tin cơ bản của mẫu điều tra ........................................................ 70

ẠI

2.4.2.2. Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng ............................... 71

G

Đ

2.5. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công

N

ty Nông nghiệp Quảng Bình ..................................................................................... 75

Ư

Ờ

2.5.1. Những kết quả đạt được .............................................................................. 75

TR

2.5.2. Những tồn tại hạn chế ................................................................................. 76
2.5.3. Nguyên nhân ............................................................................................... 77
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................................. 78
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TỔNG CÔNG TY NÔNG NGHIỆP QUẢNG
BÌNH................................................................................................................................... 79
3.1. Phương hướng phát triển của công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp
Quảng Bình ............................................................................................................... 79
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ........................... 79

viii


3.1.2. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân sự ............................................ 81

3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tổng Công ty
Nông nghiệp Quảng Bình.......................................................................................... 82
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ..................... 82
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự ................................... 83
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc làm cơ sở bố
trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý ............................................................ 87
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để thu hút
và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao ................................................................. 90

H
U

Ế

3.2.5. Giải pháp nâng cao chất lượng bộ phận tuyển dụng nhân sự ..................... 96

TẾ

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 97
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................... 98

KI
N

H

1. Kết luận ................................................................................................................. 98
2. Kiến nghị đối với Nhà nước và các các ban ngành liên quan ............................... 99

Ọ

C

2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước…………………………………………………...99

ẠI

H

2.2. Kiến nghị đối với các ban ngành liên quan…….……...………………………99

Đ

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................ 100

G

PHỤ LỤC......................................................................................................................... 102

Ờ

N

Quyết định hội đồng chấm luận văn

Ư

Nhận xét của phản biện 1 và 2

TR

biên bản hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa
Xác nhận hoàn thiện

ix


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1. Tình hình lao động tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng
Bình qua 3 năm 2015-2017 ................................................................................. 39
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015-2017 ......................................................... 41
Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015-2017 ......................................................... 42

Ế

Bảng 2.4. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp

H
U

Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ................................................................... 47

TẾ

Bảng 2.5. Số lượng hồ sơ ứng tuyển tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp
Quảng Bình giai đoạn 2015- 2017 ...................................................................... 48

KI
N

H

Bảng 2.6. Các hình thức thu hút ứng viên từ nguồn bên trong tại công ty cổ phần Tổng
Công ty Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2015- 2017 ................................. 51

Ọ
C

Bảng 2.7. Các hình thức thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài tại công ty cổ phần Tổng

H

Công ty Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2015- 2017 ................................. 52

Đ

ẠI

Bảng 2.8. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng tại công ty cổ phần Tổng

G

Công ty Nông nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015- 2017 ............................... 57

Ờ

N

Bảng 2.9. Kết quả tuyển dụng tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng

Ư

Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ............................................................................... 58

TR

Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng
Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ............................................................................... 58

Bảng 2.11. Tỷ lệ sàng lọc trong tuyển dụng tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 59
Bảng 2.12. Tỷ lệ chọn trong tuyển dụng tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 59
Bảng 2.13. Tỷ lệ nhân viên mới nghỉ việc tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 60

x


Bảng 2.14. Tỷ lệ nhân viên mới thôi việc tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 61
Bảng 2.15. Tỷ lệ nhân viên mới đào tạo lại tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông

nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 61
Bảng 2.16. Chi phí tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp
Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ................................................................... 62
Bảng 2.17. Năng suất lao động bình quân tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông
nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017 ....................................................... 63
Bảng 2.18. Thông tin cơ bản của mẫu điều tra là cán bộ nhân viên................................ 64

H
U

Ế

Bảng 2.19. Đánh giá về công tác xác định nhu cầu tuyển dụng ...................................... 65
Bảng 2.20. Đánh giá về phương pháp tuyển dụng ........................................................... 66

TẾ

Bảng 2.21. Đánh giá về quy trình tuyển dụng .................................................................. 68

KI
N

H

Bảng 2.22. Đánh giá về hiệu quả công tác tuyển dụng .................................................... 70

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

Bảng 2.23. Thông tin cơ bản của mẫu điều tra là nhân viên mới tuyển dụng ................ 71

xi


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên hình, sơ đồ

Trang

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp ...........................10
Hình 2.1. Logo công ty cổ phần Tổng công ty nông nghiệp Quảng Bình ......................33
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần Tổng công ty nông nghiệp Quảng Bình ......36

Hình 2.2. Ý kiến đánh giá về thu hút ứng viên .................................................................72
Hình 2.3. Ý kiến đánh giá về thông báo tuyển dụng ........................................................72
Hình 2.4. Ý kiến đánh giá về nội dung và tác phong người phỏng vấn..........................73

Ế

Hình 2.5. Ý kiến đánh giá về quy trình tuyển dụng .........................................................74

TR

Ư

Ờ

N

G

Đ

ẠI

H

Ọ
C

KI
N

H

TẾ

H
U

Hình 2.6. Ý kiến đánh giá về sự hài lòng về công việc....................................................74

xii


PHẦN I. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề hết
sức quan trọng. Làm thế nào để có thể thu hút được nhân lực đủ về số lượng và chất
lượng. Một trong những giải pháp hữu hiệu đó là doanh nghiệp phải hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân sự để tìm được những ứng cử viên đáp ứng được yêu cầu
công việc, nâng cao danh tiếng hình ảnh công ty. Đồng thời, tiết kiệm được chi phí
đào tạo nếu tuyển chọn được những ứng cử viên sáng giá. Tuyển dụng được những

H
U

Ế

người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp,
tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công

TẾ

sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn

H

hóa của doanh nghiệp… có thể xem hoạt động tuyển dụng, như tạo sự trẻ hóa về lực

KI
N

lượng lao động, đem tới những luồng gió mới, ý tưởng mới cho doanh nghiệp.

Ọ
C

Có thể thấy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh

H

nghiệp hết sức chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng có tính chiến lược và đầu tư

ẠI

hợp lý sẽ đem về cho doanh nghiệp lực lượng lao động giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến

Đ

lược kinh doanh của doanh nghiệp đi đến thành công.

N

G

Công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình hoạt động đa lĩnh

Ờ

vực từ khâu nghiên cứu, sản xuất, dịch vụ các mặt hàng giống cây trồng, thuốc bảo

TR

Ư

vệ thực vật, phân bón phục vụ sản xuất nông nghiệp khắp cả nước. Các sản phẩm
hàng hóa do công ty nghiên cứu, sản xuất và cung ứng như giống cây trồng, phân
bón hỗn hợp NPK Sao Việt và là nhà phân phối của nhiều thương hiệu phân bón
khác được khách hàng đón nhận và tin dùng. Trong quá trình hoạt động, Công ty
luôn đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh.
Cùng với đó, công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng nhân sự phù hợp với công việc là vô cùng
quan trọng. Qua 3 năm 2015-2017, công ty đã tuyển dụng hơn 70 lao động, bình
quân mỗi năm tuyển 24 lao động. Dự tính trong thời gian từ nay đến năm 2020,
Công ty sẽ mở rộng quy mô sản xuất, tăng năng suất lao động nên cần nâng tổng số
lượng lao động có thể đáp ứng khối lượng công việc. Do vậy, dự kiến công ty sẽ
1


tuyển khoảng 50 người với các vị trí cần tuyển chủ yếu là nhân viên kỹ thuật, quản
lý nhân sự, nhân viên phát triển thị trường sản phẩm phân bón hỗn hợp Sao Việt.
Trong những năm qua công ty đã rất quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân

sự, tuy vậy vẫn còn bộc lộ một số bất cập, hạn chế như số lượng lao động được
tuyển dụng hàng năm tương đối lớn nhưng quy trình tuyển dụng và cách thức tuyển
dụng nhân sự còn một số nội dung chưa hợp lý và khoa học, còn đề cao tính hình
thức dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân lực chưa đạt được như sự mong đợi. Trong
những năm tới để có thể hòa nhập cùng với xu thế toàn cầu hóa và sự phát triển thì
công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cần phải có những thay đổi nhất định.

Ế

Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng

H
U

nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình” được chọn

TẾ

làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.

H

2. Mục tiêu nghiên cứu

KI
N

2.1. Mục tiêu chung

Ọ

C

Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự qua 3 năm
2015-2017, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ

H

phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình trong thời gian tới.

Đ

ẠI

2.2. Mục tiêu cụ thể

Ờ

N

trong doanh nghiệp.

G

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự

Ư

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ

TR

phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình.
Đối tượng khảo sát: Người lao động của công ty và cán bộ làm công tác
nhân sự.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được triển khai tại tại công ty cổ phần Tổng Công ty
Nông nghiệp Quảng Bình.
- Về thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng qua 3 năm 2015 - 2017. Các
giải pháp được đề xuất áp dụng đến năm 2022. Số liệu sơ cấp được điều tra trong
khoảng thời gian tháng 10 đến 11 năm 2018.
- Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng Công
ty Nông nghiệp Quảng Bình, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong thời gian tới.

Ế

4. Phƣơng pháp nghiên cứu

H
U

4.1. Phƣơng pháp thu thập số liệu

TẾ

- Đối với số liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại công ty cổ

H

phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình qua 3 năm 2015 - 2017; phương

KI
N

hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí,

Ọ
C

các tài liệu đã công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, internet và từ các
cơ quan ban ngành ở Trung ươmg để định hướng.

ẠI

H

- Đối với số liệu sơ cấp: Được thu thập dựa trên phương pháp phỏng vấn có

Đ

sử dụng bảng hỏi. Tác giả tiến hành điều tra đối với 2 nhóm đối tượng là cán bộ

G

nhân viên và nhân viên mới tuyển dụng đợt tháng 9 năm 2017 và tháng 7 năm 2018.

Ờ

N

+ Kích thước mẫu:

TR

Ư

- Đối với bảng hỏi dành cho đối tượng cán bộ nhân viên tại công ty, đây là
đối tượng điều tra chủ yếu, quan trọng nhất của đề tài. Nhằm mục đích thu thập ý
kiến đánh giá của họ về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty như kế hoạch
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cũng như
các ý kiến đề xuất khác nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại tại công ty
cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình, với số phiếu phát ra là 151 phiếu.
- Đối với bảng hỏi dành cho nhân viên mới được tuyển dụng, mục đích nhằm
thu thập ý kiến đánh giá của họ về công tác tuyển dụng cũng như những ý kiến đánh
giá khác nhằm hoàn thiện hơn công tác này, với số phiếu phát ra là 45 phiếu. Điều
tra nhân viên mới tuyển dụng đợt tháng 9 năm 2017 và tháng 7 năm 2018.

3

+ Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn ngẫu nhiên từ danh sách cán bộ
và nhân viên do công ty cổ phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình cung cấp
với bước nhảy là 3 cho đến khi đủ số lượng mẫu điều tra.
4.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau để xử lý và phân tích số liệu:
- Thống kê mô tả: Nghiên cứu này sử dụng thống kê tần số và thống kê mô tả
để tính toán và phân tích các chỉ tiêu đánh giá bằng phần mềm SPSS;
- Phương pháp phân tổ: Nghiên cứu này sử dụng các chỉ tiêu, tiêu thức để chia
chỉ tiêu nghiên cứu thành các tổ khác nhau nhằm so sánh, đánh giá và phân tích.

Ế

- Phương pháp phân tích so sánh: Để thấy rõ sự biến động của các chỉ tiêu

H
U

đánh giá qua các năm, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích so sánh tính biến

TẾ

động của các chỉ tiêu giữa các thời kỳ về mặt tuyệt đối (±) và tương đối (%).

H

5. Kết cấu của luận văn

KI
N

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Phụ lục, Danh mục tài liệu tham khảo. Luận

Ọ
C

văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân sự trong

ẠI

H

doanh nghiệp;

Đ

Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Tổng

G

Công ty Nông nghiệp Quảng Bình;

Ờ

N

Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ

TR

Ư

phần Tổng Công ty Nông nghiệp Quảng Bình.

4


PHẦN II. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhân sự

Ế

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và

H
U

phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự luôn được các

TẾ

doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Khái niệm nhân sự được trình bày theo các hướng

H

tiếp cận dưới đây:

KI
N

Theo nghĩa hẹp: Nhân sự là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này

Ọ
C

bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức
vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,

ẠI

H

chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi

Đ

tác, thời gian công tác, giới tính...Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu

G

kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách...của từng

Ờ

N

con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng

Ư

về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai

TR

thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở
mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi
con người [9].
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân sự là
toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân sự
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Thuật ngữ “nhân lực” hay “nguồn nhân lực” đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong
những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành.
Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một

5


cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa
học kỹ thuật đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.
Từ những cách tiếp cận trên, có thể hiểu nhân sự là toàn bộ khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, bao gồm các phẩm chất tốt đẹp, kinh
nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao động làm việc trong tổ chức.

1.1.1.2. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để

Ế

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để

H
U

thực hiện các mục tiêu của tổ chức [17].

TẾ

Một quan điểm khác cho rằng, tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút các cá

H

nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa

KI
N

chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức.

Ọ
C

Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức.
Cũng có ý kiến cho rằng, tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, thu

ẠI

H

hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và

Đ

các chức danh cần người trong tổ chức.

G

Từ những phân tích trên có thể hiểu, tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm

Ờ

N

kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau

TR

Ư

dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức.
Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng
nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
Trong tuyển dụng nhân sự, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường

xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân sự như:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các
mục tiêu của mình.

6


Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển
dụng nhân sự. Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì

Ế

quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ

H
U

năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ

TẾ

giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như

H

tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển

KI
N

chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương

Ọ
C

pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục
tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ

ẠI

H

năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có

Đ

khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao [14].

G

1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

Ờ

N

Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân sự trong

TR

Ư

mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng
quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp. Và tuyển dụng có một ý nghĩa
rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ
có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và
phát triển tốt [14].
Qua tuyển dụng nhân sự mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ
hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên. Vì vậy, người ta có thể
nói rằng, công tác tuyển dụng nhân sự là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con
người”. Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến
hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm
cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang
7


lại những thành công cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tùy tiện, thiếu
nghiêm túc, không có tiêu chuẩn... chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi
khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chí
đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới. Điều đó đã
không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho

doanh nghiệp. Do vậy, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động
đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh
nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển
dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những

Ế

chiến lược này.

H
U

1.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp

TẾ

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản

H

sau đây:

KI
N

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Ọ
C

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên
của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.

ẠI

H

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng

Đ

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của

G

mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu

Ờ

N

chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được

TR

Ư

bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù,

cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng
qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi
tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử

8


hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành
động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa
chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc
tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực
và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm
chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của

Ế

các nhân viên khác trong doanh nghiệp.

H
U

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh

TẾ

giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

H

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng

KI
N

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân

Ọ
C

viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận
xét đánh giá con người.

ẠI

H

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh

Đ

cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. doanh nghiệp cần

G

cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động

Ờ

N

viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận

TR

Ư

những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để
giữ vị trí.

Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu
tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một
quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả
của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có
tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách
thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
1.2. Nội dung tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung sau:

9


Xác định người
thực hiện tuyển dụng

Thu hút
người xin việc
Xác định
kế hoạch
tuyển dụng

Xác định nhu cầu
tuyển dụng
Xác định nguồn và
phương pháp
tuyển dụng

Tổ chức
thực hiện
tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn và
phương pháp so sánh
ứng viên
Đánh giá và lựa chọn
ứng viên

Kiểm tra, đánh giá
công tác tuyển dụng

Xác định chi phí
tuyển dụng

Hoàn tất quá trình

tuyển dụng

Ế

Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp

H
U

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2008

TẾ

1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

H

Trong tuyển dụng nhân sự, thì việc xây dựng thành công một kế hoạch tuyển

KI
N

dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng tuyển

Ọ
C

dụng được nhu cầu nhân lực cho mình. Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan
trọng như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

ẠI

H

nghiệp. Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ thể hiện rõ nội dung sau:

Đ

1.2.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng

G

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự. Bộ

Ờ

N

phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các

TR

Ư

nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân sự.
Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm
tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết
một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm
kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa
đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ

phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý
nhân sự khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng.
1.2.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
10


nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao. Căn
cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có
thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất [21].
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công
việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin
quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu
quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: bản mô tả công việc và

Ế

bản tiêu chuẩn công việc.

H
U

“Bảng mô tả công việc” và “Bảng tiêu chuẩn công việc” có vai trò rất quan

TẾ

trọng trong quá trình tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân sự phải sử dụng 2 bản

H

trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ

KI
N

xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí

Ọ
C

cần tuyển dụng.

Đặc biệt, bảng mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về chức

ẠI

H

năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện. Bên

Đ

cạnh đó, Bản mô tả công việc và bảng tiểu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản để

G

xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên là

Ờ

N

giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng chứ

TR

Ư

không phải so sánh các ứng viên với nhau. Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả
“ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
+ Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm
nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy
móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất
định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng
làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
+ Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì.
+ Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với
công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh
11


thần...)? Ví dụ nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan
tâm đến người khác...
Trong bảng yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc
(“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”). Tức
là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết

nhưng có thì tốt hơn.
Ngoài nền tảng là bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu ứng viên còn phụ
thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bảng mô tả công việc cung cấp
các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để

Ế

làm tốt công việc. Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến

H
U

phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hoá doanh nghiệp.
cũng không được thấp quá.

KI
N

1.2.1.3. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể

H

TẾ

Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá

Ọ
C

Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả thì việc lập kế hoạch là rất quan trọng

và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng,

ẠI

H

các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần

Đ

phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng; chi phí tuyển

G

dụng; thời gian và địa điểm tuyển dụng. Trong đó:

Ờ

N

+ Xác định nguồn tuyển dụng gồm:

TR

Ư

- Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí
cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác [21].
- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin

việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong
phú và đa dạng.
+ Xác định phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho
kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để
có được kết quả đáng tin cậy hơn. Có một số phương pháp tuyển dụng cơ bản sau:

12