Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Thăng Long
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (393.91 KB, 80 trang )
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
------------
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Đề tài:
“Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Thăng Long”.
GVHD: PGS.TS.Vũ Hoàng Ngân
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
2
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP............................6
1.1. Các khái niệm................................................................................................6
1.2. Ảnh hưởng của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp........................14
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN...........16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DN TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG
NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THĂNG LONG.........................22
2.1. Một số đặc điểm của Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển
Nông thôn Thăng Long ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.........................22
2.2. Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển Nông thôn Thăng Long......................................................................38
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NÔNG THÔN THĂNG LONG....................................................................................57
3.1. Chiến lược xây dựng và phát triển VHDN của Chi nhánh Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển Nông thôn Thăng Long.....................................................57
3.2 Giải pháp phát triển VHDN tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển Nông thôn Thăng Long..............................................................................60
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
3
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
KẾT LUẬN...................................................................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................68
PHỤ LỤC......................................................................................................................69
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ACB
ATM
BHXH
ILO
INTRANET
IPCAS
MHB
NHNo &PTNT
SMS Banking
SR
UNDP
UNESCO
VHDN
Vietcombank
VNĐ
WTO
Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Máy giao dich tự động
Bảo hiểm Xã hội
Tổ chức Lao động quốc tế
Mạng nội bộ
Hiện đại hoá hệ thống thanh toán và kế toán khách hàng
Ngân hàng Phát triển nhà đồng bằng sông Cửu Long
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn
Dịch vụ tư vấn tin tài khoản qua nhắn tin điện thoại di động
Tỉ số giới
Chương trình phát triển của Liên hợp quốc
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc
Văn hoá doanh nghiệp
Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam
Việt Nam Đồng
Tổ chức Thương mại Thế giới
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
4
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
5
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong vài năm gần đây chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã dành được sự quan tâm
của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề rộng và là tài sản vô
hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần nhận ra tầm quan trọng của văn
hoá doanh nghiệp trong việc phát triển doanh nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời
điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh nghiệp phải được đặt lên hàng đầu trong chiến
lược phát triển, kinh doanh của mình. Văn hoá doanh nghiệp chính là sự quyết định
sống còn của doanh nghiệp và không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thử
thách trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các
bài viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về văn hoá doanh nghiệp. Nhưng
trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì còn có rất nhiều
những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của văn hoá
doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nên trong một chừng
mực nhất định chưa phát huy được sức mạnh của doanh nghiệp. Vì vậy mà văn hoá
doanh nghiệp cần được tìm hiểu và nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện hơn
góp phần xây dựng và phát triển doanh nghiệp hùng mạnh. Nên tôi đã quyết định chọn
đề tài cho luận văn tốt nghiệp là: “Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại
Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long”.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo &PTNT
Thăng Long.
- Đề xuất giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại
Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
6
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá doanh
nghiệp như khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp; thực trạng văn
hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long và số liệu
nghiên cứu từ năm 2004 – 2007.
4. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phiếu khảo sát, điều tra chọn mẫu
(40 phiếu khảo sát), thống kê toán học, phỏng vấn, phân tích tổng hợp, phương pháp
toán học…
Nguồn thông tin sử dụng:
+ Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do Ngân hàng cung cấp.
+ Sơ cấp: Thông tin thu được qua phiếu điều tra, phỏng vấn và quan sát.
- Quy trình làm phiếu khảo sát:
+ Xác định mục đích, đối tượng đề tài cần hướng tới để thiết kế mỗi phiếu 27
câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến VHDN.
+ Xây dựng mô hình lý luận, thao tác hóa khái niệm
+ Lựa chọn phương pháp điều tra: chọn mẫu, quan sát, phỏng vấn
+ Lên phương án điều tra, xây dựng bảng hỏi
+ Tiến hành phát phiếu điều tra tại các Phòng của Chi nhánh NHNo &PTNT
Thăng Long.
+ Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra ghi chép các thông tin thu
được.
+ Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả, tồn tại.
- Số lượng phiếu phát ra: 40 phiếu
Số lượng phiếu thu về: 40 phiếu
- Nội dung phiếu khảo sát: tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công nhân
viên về VHDN và thực tế VHDN tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long, từ đó
thấy được thực trạng VHDN tại ngân hàng và đưa ra giải pháp xây dựng và phát triển
VHDN tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.
5. Bố cục đề tài
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
7
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng VHDN tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.
Chương 3: Định hướng xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh NHNo
&PTNT Thăng Long
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. CÁC KHÁI NIỆM
1.1.1. Văn hoá
Văn hoá là khái niệm có nhiều cách hiểu tuỳ vào cách tiếp cận của người
nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể thống nhất được
một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá. Nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm
văn hoá khác nhau càng làm vấn đề được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện
hơn.
Khái niệm văn hoá do Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor nêu ra nhân lễ
phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá (1988 - 1997): “Văn hoá là tổng thể
sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các cộng đồng) trong quá khứ
và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá
trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân
tộc ”1.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh
thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với
tự nhiên và với xã hội”2.
Theo E. Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái
vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả ”3.
1
Sức hấp dẫn - một giá trị VHDN (2005), Trần Quốc Dân, tr 24.
Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3 (2000), tr 431.
3
Bài giảng văn hoá kinh doanh (2006), Dương Thị Liễu, tr 9.
2
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
8
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần
mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với
tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới
văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con
người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả
những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó.
Ngoài ra còn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều nhà
nghiên cứu mà các khái niệm đã được đưa ra ở trên là những khái niệm về văn hoá
theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất.
1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Xã hội rộng lớn có một nền văn hoá lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi doanh
nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình. Cũng như văn hoá, VHDN có rất
nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó. Tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta
hiểu về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá
trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn
bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”4.
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia nghiên cứu
các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “VHDN là tổng hợp các quan niệm chung mà các
thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử
lý các vấn đề với môi trường xung quanh”4.
Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó là giá
trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất.
Vì vậy trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể hiểu một
cách đầy đủ hơn “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hoá được doanh nghiệp chọn
lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó”4.
4
Bài giảng văn hoá kinh doanh (2006), Dương Thị Liễu, tr 259,260.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
9
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Hay nói cách khác thì VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong
suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các
quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi
phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong
việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
Tuy những khái niệm về VHDN ở trên chưa phải là tất cả song đó cũng là
những nét chung và tương đối đầy đủ về VHDN xét theo phạm vi nghiên cứu của luận
văn này.
1.1.3. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Các biểu trưng trực quan của VHDN
a) Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công sở được
sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tượng thân quen,
thiện chí trong công ty.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các bộ
phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn gây ấn
tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành công của doanh nghiệp
mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. Những công trình kiến trúc
này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về tổ chức. Các công trình này rất được
các tổ chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ
chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong
cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hoá về
màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế,
phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn,
vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử
dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do:
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
10
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về
phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá
trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn như Tháp nghiêng ở Italia, Kim tự tháp ở
Ai Cập, Vạn lý trường thành ở Trung Quốc,…
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược
của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của
công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức.
b) Nghi lễ/ Các lễ hội
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị
kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá - xã hội chính thức, nghiêm
trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ
chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Những người quản
lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị
được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của
tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện
trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những
niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản:
+ Chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…).
+ Củng cố (như lễ phát phần thưởng).
+ Nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá, chuyên môn.
+ Liên kết (như lễ hội, liên hoan…).
c) Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
11
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện, những
nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những
thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp
như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu
chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể
được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá
trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế.
Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồn của
doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp phần tạo nên
hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bình dị,
thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy môi trường văn hoá
trong doanh nghiệp.
d) Các biểu tượng, logo
Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tượng là sự biểu
trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các biểu
tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu tượng đều được chứa đựng trong các
công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật
chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa
tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
12
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương hiệu là
một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng hợp tất cả
các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của người bán, phân biệt
các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh tranh. Như vậy, theo quan điểm này,
quan trọng nhất trong việc tạo ra một thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết
kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt
chính nó với các hàng hoá khác. Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn
thuần là chỉ các dấu hiệu phân biệt hàng hoá, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh
về hàng hoá hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó gắn
liền với chất lượng hàng hoá và phong cách kinh doanh, phục vụ của doanh nghiệp.
Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản phẩm hàng hoá, dịch vụ
hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến thông qua nhãn hiệu hàng
hoá và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn hiệu đó.
Một biểu tượng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể
hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất lớn vì chúng hướng
sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt
được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến
đối tượng cần quan tâm. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn
nên được các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Ngày nay Logo của các thương hiệu
hàng đầu thế giới như Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Nokia,
Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh
hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn hoá đặc
thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương hiệu phải có khả năng thích
nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.
e) Ngôn ngữ, khẩu hiệu
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
13
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc
một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những
người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để thể hiện
quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your Employment
Guaranteed. Always: Công việc của bạn được đảm bảo mãi mãi).
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của doanh
nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn
gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ đôi khi còn hơi
“sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hành
động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệ
với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng. Chẳng
hạn như Slogan của Bristish Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Viettel:
“Hãy nói theo cách của bạn”; “S-Fone - Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của
cafe Trung Nguyên.
f) Ấn phẩm điển hình
Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan có thể
nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp. Chúng có thể là bản
tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, ấn phẩm
định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang Web)… Những tài
liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị
chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội.
1.1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của VHDN
a) Lý tưởng/Sứ mệnh
Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN được hiểu
theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản,
sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm
nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và
khó giải thích được một cách rõ ràng. Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những
giá trị và cảm xúc của con người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm
được yêu thích ở mọi khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và sáng
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
14
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
tạo là người bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu của
khách hàng”.
Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi
người đó ý thức được điều này. Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và
không thể mang ra để đối chứng nhau.
b) Giá trị, niềm tin và thái độ
Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên
được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạt động
lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu
hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận.
Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên trong các
mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối
với công ty”, “ra quyết định tập thể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty
truyền thống của Nhật Bản. “Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các
doanh nghiệp phương Tây còn “trả lương theo thâm niên”là quan niệm chung của các
doanh nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất khó
thay đổi.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
15
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết
con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh giá cao tính
trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động một cách kiên định và
thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế
nào là sai. Trong thực tế khó tách dời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn
chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về một
cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định. Niềm tin của người lãnh đạo dần được
chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuy nhiên có thể sẽ
xuất hiện những khó khăn do trở ngại về thông tin.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được
định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức
nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Như vậy
thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm.
Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn mẫu điển
hình thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có
những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
Là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, là một hệ thống các giá trị, nguyên tắc được
chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ công nhân viên. Các giá trị này được hình thành từ
tính cách, mong muốn của người lãnh đạo, đóng góp của toàn thể nhân viên trong quá
trình kinh doanh, luôn được tích luỹ, gọt giũa, điều chỉnh theo thời gian cùng với sự
hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
c) Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá
Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và
quan điểm thiết kế của người quản lý hôm nay. Theo hướng tích cực thì các giá trị
truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những điều tốt đẹp và những
bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo. Và cũng có khi những truyền thống
đó có thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo, mở rộng những quan điểm sản xuất. Vì
đó là những giá trị cứng nhắc, máy móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sản
xuất của doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
16
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theo sau tiếp thu và
không ngừng phát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩa của từng doanh
nghiệp.
1.1.3.3. Chiến lược và văn hoá
Chiến lược được định nghĩa là một kế hoạch/ chương trình hành động tổng quát
dài hạn, một hệ thống quản lý hoặc một quá trình sáng tạo. Mục tiêu chiến lược của
nhiều công ty: nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững. Chiến lược góp phần tạo
nên VHDN và VHDN cũng mang đến cho chiến lược của doanh nghiệp trở nên có sức
lan toả và sức ảnh hưởng đến những đối tượng mà doanh nghiệp cần hướng tới. Chiến
lược và VHDN bổ sung và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình xây dựng và phát triển phát
triển của doanh nghiệp.
1.2. ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TỚI SỰ PHÁT
TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP
1.2.1. Ảnh hưởng tích cực
Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp.
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc, sản
phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh, logo, ấn phẩm
điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và chính những yếu tố đó đã
làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng của doanh nghiệp đó mà không
doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào. Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến
hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi những nét
văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng mạnh cho người
ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
17
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó khăn. Đặc
biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh nghiệp đó với công
chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của các thành viên trong doanh
nghiệp.
VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và củng cố
lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong doanh nghiệp. Đây
là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá trị vật chất bình thường.
Mà có được một VHDN đi vào lòng công chúng là cả một quá trình với sự nỗ lực của
tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các nhu cầu
giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc đẹp. Người lao
động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác nữa. Theo Maslow, hệ
thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu xếp theo thứ tự từ thấp đến cao:
Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính
trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác
nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người lao
động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người luôn là trung tâm
của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi một
cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét văn hoá riêng góp phần tạo nên nét
văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó. Trong một nền VHDN chất lượng, các thành
viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì
mục đích và mục tiêu chung.
VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
18
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh
sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để
tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các nhân viên cấp cơ sở. Sự
khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động, khởi nguồn cho những sáng tạo
của các thành viên, nhiều khi là những sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi
ích không những trước mắt mà cả về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá
trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên
trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều
này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Tạo môi trường làm việc: thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết, thống nhất ý
chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành viên, làm tăng sự ổn định
của doanh nghiệp.
Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
VHDN mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ
quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của
nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách
hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng.
1.2.2. Ảnh hưởng tiêu cực
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì
không, VHDN được coi là yếu. Ở đó không có định hướng rõ ràng cho công ty, luôn tỏ
ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội ngũ quản lý của doanh
nghiệp. Điều này có ảnh hưởng không tốt cho hình ảnh của doanh nghiệp bởi những
người lãnh đạo không những đại diện cho cả doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà
họ còn là tấm gương cho các nhân viên trong toàn doanh nghiệp noi theo. Một khi
người lãnh đạo không thể giành được sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của
doanh nghiệp cũng ít nhiều bị đe dọa. Khi đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình
với công việc, thậm chí còn có thái độ chống đối, bất hợp tác đối với lãnh đạo. Không
khí làm việc sẽ thụ động, và có sự sợ hãi của các nhân viên trong công ty.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
19
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ nào khác
giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công việc. Điều đó thật tồi
tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty. Nơi đó không khí căng thẳng sẽ luôn bao
trùm. Đối với các thành viên trong công ty mà nói thì nơi làm việc này chỉ là nơi trú
chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn những con người xa lạ, không có chút niềm tin,
sự chia sẻ giữa các thành viên. Do vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm
và nhiệt tình của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng và
không có mối quan hệ thân thiện với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp này có thể sử
dụng những đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực hiện các
trách nhiệm xã hội... từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Công việc đi theo mỗi người phần lớn cuộc đời vì vậy môi trường làm việc có
ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, đến sự hứng thú trong công việc và cả
sức khoẻ của người lao động. Như vậy có thể thấy rằng môi trường văn hoá của doanh
nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý người làm
việc của các nhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty
bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc
của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.3. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.3.1. Văn hoá dân tộc
VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự phản chiếu
văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một doanh nghiệp mang
trong mình những nét văn hoá cho doanh nghiệp đó cũng chính là nét văn hoá của dân
tộc. Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân
tộc nhất định, mang theo phần nào giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà
họ làm việc. Tổng hợp những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh
nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng như các
nền VHDN khác nhau:
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
20
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn hoá mà
chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích của bản thân
hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Còn nền văn hoá mà ở đó chủ
nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề
nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích
của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội không
thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng lực. Biểu hiện rõ
nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chênh lệch về thu nhập giữa
các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ
giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn trong một
công ty, ngoài các biểu hiện như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông
qua các biểu tượng của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó…
Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân.
Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách nhiệm của từng chức
vụ được quy định càng rõ ràng, cụ thể.
- Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: khi nam quyền được đề cao trong
xã hội, vai trò của giới tính rất được coi trọng. Nền văn hoá chịu sự chi phối của các
giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán, tham vọng,
… Trong nền văn hoá bị chi phối bởi các giá trị nữ quyền thì những điều trên lại có xu
hướng bị đảo ngược.
- Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hoá khác
nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõ nét
của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư duy của người phương Tây
mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu tính tưởng tượng hơn. Trong khi đó
cách tư duy của người phương Đông lại tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn. Trong
các công ty, tính cẩn trọng thể hiện rõ ở phong cách làm việc. Những nước có tính cẩn
trọng càng cao thì họ có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu
hoạt động hơn, rất chú trọng tính cụ thể hoá, có tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biển
đổi, không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử quan liêu hơn.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
21
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
1.3.2. Người lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng của mỗi doanh nghiệp. Đó là
người chèo lái cho doanh nghiệp tiến bước ra thị trường rộng lớn song cũng đầy cạnh
tranh và thử thách. Không những là người quyết định cuối cùng cho các vấn đề quan
trọng, vấn đề mang tính chiến lược của doanh nghiệp mà còn góp phần đáng kể vào
quá trình hình thành và phát triển các giá trị văn hoá của doanh nghiệp như cơ cấu tổ
chức, công nghệ, các niềm tin, nghi lễ, giai thoại… của doanh nghiệp. Và để có được
các giá trị này thì không phải trong ngày một ngày hai mà nó cần một quá trình lâu dài.
Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ
tạo ra những giá trị VHDN khác nhau. Hai đối tượng lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hình
thành VHDN đó là sáng lập viên của doanh nghiệp và nhà lãnh đạo kế cận.
- Sáng lập viên, người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn
bản của doanh nghiệp. Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên
nét đặc thù của VHDN. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh nghiệp, người sáng lập phải
lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển của thị trường, môi trường hoạt động
và các thành viên tham gia vào doanh nghiệp mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu
sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo cho
doanh nghiệp mà họ lập ra
- Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: mỗi một cá nhân mang trong
mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi một lãnh đạo mới lên
thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có không thay đổi thì bản thân họ
cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì VHDN chính là tấm gương phản chiếu tài
năng, cá tính và triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp .
1.3.3. Đặc điểm ngành nghề
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Với đặc thù của
mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và những đặc trưng
đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc điểm khiến mọi người dễ
nhận và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh vực thời trang thì phong cách của
những công ty kinh doanh thời trang thường có những nét phá cách, không nằm trong
một khuôn khổ cứng nhắc nào cả, ở đó thường chiếm số đông là những người trẻ tuổi,
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
22
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
với đầy nhiệt huyết, sức sáng tạo. Những logo, ấn phẩm của các công ty thời trang
cũng có những nét nổi bật, bắt mắt.
1.3.4. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác
Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức hoặc có ý thức. Hình
thức của những giá trị học hỏi được cũng rất phong phú:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác
- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá khác
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
1.3.5. Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Lịch sử hình thành doanh
nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp cho doanh
nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp và trở thành
những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành VHDN như
khách hàng và đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp; hệ thống đánh giá thành
tích, chế độ đãi ngộ, hệ thống quản lý và chia sẻ thông tin; các nguồn lực: nguồn nhân
lực, nguyên nhiên liệu, công nghệ và sản phẩm của doanh nghiệp…; Thể chế xã hội.
VHDN bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. VHDN không thể hình thành một
cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt độngcủa bản thân mỗi
doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, Nhà nước và các tổ chức xã hội. Thực tế cho thấy hệ
thống thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị, thể chế kinh tế, thể chế hành chính, thể
chế văn hoá tác động rất sâu sắc đến việc hình thành và hoàn thiện VHDN.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
23
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Một số đặc điểm cần được quan tâm để hình thành và ngày càng hoàn thiện
VHDN phù hợp với đặc điểm nước ta:
Trước hết, là tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi người,
mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tìm cách làm giàu cho mình và cho đất nước.
Xoá bỏ quan niệm cho kinh doanh là xấu, coi thường thương mại, chỉ coi trọng quan
chức, không coi trọng thậm chí đố kỵ, dè bửu doanh nhân. Xoá bỏ tâm lý ỷ lại, dựa
vào bao cấp của Nhà nước, đề cao những nhân tố mới trong kinh doanh, những ý
tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của
hàng hoá. Tôn vinh những doanh nhân năng động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu quả
cao, có ý chí vươn lên, làm rạng danh thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới.
Trong thực tế, trải qua những năm đổi mới, nhân dân ta đã thấy rõ việc chuyển đổi từ
kế hoạch hoá tập trung sang thể chế kinh tế thị trường là tất yếu; thái độ của dân
chúng đối với kinh tế thị trường là thiện cảm. Vấn đề còn lại là các cơ quan Nhà
nước phải tiếp tục thay đổi tư duy quản lý, đề xuất những chủ trương, chính sách
quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần
kinh tế tạo môi trường thuận lợi về thể chế và tâm lý xã hội cho sự phát triển kinh tế
tư nhân, xoá bỏ sự phân biệt đối xử đối với kinh tế tư nhân kể cả trong tư duy cũng
như trong các chủ trương, chính sách cụ thể.
Hai là, Nhà nước cần tiếp tục hoàn chỉnh hệ thống thể chế kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa nhằm tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường, từng bước
hình thành thể chế kinh tế thị trường phù hợp với đặc điểm nước ta.Thực tế cho thấy
thể chế kinh tế có tác động lớn đến việc hình thành VHDN. Do đó, cần nhấn mạnh
rằng thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn
hoá trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong VHDN của thời
đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, bảo đảm cho kinh tế thị trường
triển khai lành mạnh, đạt hiệu quả cao, VHDN được hình thành với những đặc điểm
của nước ta.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
24
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
Thể chế đó phải chú trọng khuyến khích doanh nghiệp xác định đúng đắn
chiến lược kinh doanh, có mục tiêu phấn đấu lâu dài nâng cao sức cạnh tranh, có
chương trình làm ăn căn cơ theo định hướng quy hoạch, kế hoạch chuyển đổi cơ cấu
của nền kinh tế, không những phải thành công trong nước mà còn vươn ra thế giới,
đạt hiệu quả cao trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Thể chế đó cũng phải khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các biện pháp hợp
pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và
doanh nhân, đương nhiên có sự kết hợp hài hoà với lợi ích toàn xã hội nhưng không
vì thế mà đi đến triệt tiêu lợi ích cá nhân cũng tức là triệt tiêu động lực kinh doanh.
Đồng thời, phải ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận thương
mại, những kiểu làm ăn phi văn hoá, chạy chọt cửa sau, lợi dụng các quan hệ không
lành mạnh để kiếm lời. Doanh nghiệp phải tôn trọng, đặc biệt là giữ chữ tín đối với
khách hàng và đối tác kinh doanh.
Thể chế đó phải khuyến khích mọi thành phần kinh tế, khắc phục phân biệt
đối xử, bảo đảm cho các thành phần kinh tế hợp tác và cạnh tranh bình đẳng trong
khuôn khổ luật pháp; khắc phục tình trạng biến độc quyền nhà nước thành độc quyền
doanh nghiệp, tạo ra cạnh tranh không bình đẳng, những khoản lợi nhuận không do
tài năng kinh doanh của doanh nghiệp mà do vị thế độc quyền mang lại, những điểm
dẫn đến triệt tiêu VHDN. Điều cấp bách là Nhà nước phải có các quy phạm pháp luật
về khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, kiểm soát và hạn chế độc quyền.
Thể chế đó cũng phải chú trọng nhân tố con người, phát triển con người, đặc
biệt coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xứng đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi.
Trong doanh nghiệp, đó là đảm bảo thu nhập hợp pháp của chủ doanh nghiệp tư nhân
là tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đối xử bình đẳng, tạo ra
môi trường hòa thuận, chung sức chung lòng tập trung vào việc thực hiện mục tiêu
kinh doanh, vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và lợi ích của mỗi thành viên
trong doanh nghiệp.
Ba là, việc hình thành VHDN cũng đòi hỏi đẩy mạnh cuộc cải cách hành
chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hóa. Đây là một
yêu cầu hết sức bức xúc đối với toàn bộ sự phát triển kinh tế đất nước cũng như đối
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
Luận văn tốt nghiệp
Ngân
25
GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng
với việc hình thành VHDN nước ta hiện nay. Phải sắp xếp lại bộ máy tinh gọn, khắc
phục chồng chéo, quan liêu, nâng cao hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính
trong quản lý điều hành. Việc lành mạnh hóa cán bộ, công chức là rất cần thiết để
khắc phục tình trạng một số công chức do kém năng lực và phẩm chất không những
đã làm sai lệch những chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước gây trở ngại,
phiền hà đối với doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, mà không ít trường hợp đã
câu kết, tiếp tay cho những hành vi tiêu cực, vi phạm pháp luật của doanh nghiệp,
làm xấu VHDN.
SVTH: Lê Thị Thanh Hoa
Lớp: Kinh tế lao động 46B
