Đánh giá sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của công ty trách nhiệm hữu hạn amway việt nam, chi nhánh nha trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐINH DUY AN

ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ PHÂN PHỐI
THỰC PHẨM CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM
HỮU HẠN AMWAY VIỆT NAM, CHI NHÁNH NHA TRANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

ĐINH DUY AN

ĐÁNH GIÁ SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÀ PHÂN PHỐI
THỰC PHẨM CHỨC NĂNG CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN AMWAY VIỆT NAM, CHI NHÁNH NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101

Quyết định giao đề tài:

525/QĐ-ĐHNT ngày 12/6/2017

Quyết định thành lập hội đồng:

1419/QĐ-ĐHNT ngày 28/11/2018

Ngày bảo vệ:

11/12/2018

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Chủ tịch Hội Đồng:
TS. LÊ CHÍ CÔNG

Phòng Đào tạo Sau Đại học:
KHÁNH HÒA - 2018



LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân
phối thực phẩm chức năng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Amway Việt Nam
Chi nhánh Nha Trang” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi với sự
giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn là PGS.TS. Đỗ Thị Thanh Vinh.
Các số liệu trong luận văn được thu thập và xử lý một cách trung thực, nội dung
trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

ĐINH DUY AN

iii


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng
ban trường Đại học Nha Trang, Khoa Sau Đại học, Khoa Kinh Tế đã tạo điều kiện tốt
nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của P G S . TS. Đỗ
Thị Thanh Vinh đã giúp tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu
sắc đến sự giúp đỡ này.
Xin cảm ơn người thân, bạn bè và những người đã giúp tôi trả lời bản khảo sát
làm nguồn dữ liệu cho phân tích để cho ra được kết quả nghiên cứu trong luận văn này
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả những người
đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

ĐINH DUY AN

iv


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................iv
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .......................................................................................... xii
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .........................................................................................1
1.1 Sự cần thiết của đề tài ...............................................................................................1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................2
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................2
1.4 Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu ................................................................................3
1.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu ....................................................................3
1.5 Đóng góp của luận văn .............................................................................................3
1.5.1 Về mặt lý luận .......................................................................................................3
1.5.2 Về mặt thực tiễn ....................................................................................................3
1.6 Kết cấu của luận văn .................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................5
2.1 Cơ sở lý thuyết ..........................................................................................................5
2.1.1 Các khái niệm về thoả mãn công việc ...................................................................5
2.1.2 Các thành phần của thoả mãn công việc ...............................................................6
2.1.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên .......................................................6
2.2 Các nghiên cứu nước ngoài và trong nước .............................................................13
2.2.1 Các nghiên cứu trên thế giới ................................................................................13
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước ..................................................................................14

2.2.3 Tóm lược các công trình nghiên cứu ...................................................................18
v


2.3 Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................19
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................20
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................25
TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1.............................................................................................25
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .....................................................26
3.1 Khái quát về Tập đoàn Amway và Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh
Nha Trang .....................................................................................................................26
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tập đoàn Amway ............................................26
3.1.2 Công ty TNHH Amway Việt Nam ......................................................................26
3.1.3 Sản phẩm của Amway .........................................................................................27
3.1.4 Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang ...............................28
3.1.5 Điều kiện trở thành Nhà phân phối .....................................................................29
3.1.6 Chiến lược chung ................................................................................................30
3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................31
3.3 Phương pháp tiếp cận nghiên cứu ..........................................................................32
3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ .................................................................................................32
3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức ......................................................................33
Tóm lược chương 3 ......................................................................................................42
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................43
4.1 Mô tả mẫu ...............................................................................................................43
4.2 Đánh giá thang đo ..................................................................................................45
4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach alpha ..................................45
4.2.2 Phân tích EFA – nhóm biến độc lập ....................................................................51
4.2.3 Phân tích EFA – nhân tố phụ thuộc .....................................................................54
4.3 Phân tích tương quan ..............................................................................................55
4.4 Mô hình hồi quy tuyến tính bội ..............................................................................56

4.4.1 Kiểm định các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính .................................59
4.5 Kiểm định sự khác nhau về Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm
chức năng đối với Công ty ...........................................................................................60
4.5.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................60
4.5.2 Kiểm định sự khác biệt theo tuổi ........................................................................61
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .................................................................61
vi


4.5.4 Kiểm định sự khác biệt theo học vấn ..................................................................62
4.5.5 Kiểm định sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân ................................................62
4.5.6 Kiểm định sự khác biệt theo số năm làm việc .....................................................63
4.6 Đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công
ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang (phân tích thống kê mô tả) ............... 64
4.6.1 Thống kê mô tả thang đo “Hoa hồng thưởng phúc lợi” ......................................64
4.6.2 Thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” .................................................................65
4.6.3 Thống kê mô tả thang đo “Các nhà phân phối cùng cấp” ...................................65
4.6.4 Thang đo “Đặc điểm công việc” .........................................................................66
4.6.5 Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” ....................................................67
4.6.6 Thang đo “Ổn định công việc” ............................................................................67
4.6.7 Thang đo “Sự phát triển bền vững của Công ty” ................................................68
4.6.8 Thang đo “Nhận thức giá trị thương hiệu Amway” ............................................69
4.6.9 Thang đo “Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối
với Công ty” .................................................................................................................69
Tóm lược chương 4 ......................................................................................................70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................71
5.1 Kết luận ...................................................................................................................71
5.2 Kiến nghị và hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của Nhà phân
phối thực phẩm chức năng đối với tổ chức ..................................................................72
5.2.1 Nhân tố hoa hồng, thưởng và phúc lợi ................................................................72

5.2.2 Nhân tố Đặc điểm công việc ...............................................................................73
5.2.3 Nhân tố lãnh đạo ..................................................................................................73
5.2.4 Nhân tố Các nhà phân phối cùng cấp ..................................................................74
5.2.5 Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 74
5.2.6 Nhân tố tính ổn định công việc ............................................................................75
5.2.7 Nhân tố sự phát triển bền vững của Công ty .......................................................75
5.2.8 Nhân tố nhân thức giá trị thương hiệu Amway ...................................................75
5.3 Những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo .............................76
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................78
PHỤ LỤC
vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Phân tích nhân tố khám phá

NXB

Nhà Xuất Bản

JDI

Job Descriptive Index

Chỉ số mô tả công việc

SEM

Structural Equation Modelling

Mô hình hóa phương trình cấu trúc

SPSS

Statistical Package for Social

Phần mền xử lý thống kê dùng trong

Sciences

các ngành khoa học xã hội

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các nhân tố duy trì và động viên .................................................................11
Bảng 2.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên ........................................11

Bảng 2.3: Tổng kết các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao
động đối với tổ chức .....................................................................................................18
Bảng 3.1: Quy ước thang đo .........................................................................................33
Bảng 3.2: Thang đo lãnh đạo ........................................................................................34
Bảng 3.3: Thang đo Các nhà phân phối cùng cấp ........................................................34
Bảng 3.4: Thang đo hoa hồng, thưởng và phúc lợi ......................................................35
Bảng 3.5: Thang đo Đặc điểm công việc .....................................................................35
Bảng 3.6: Thang đo môi trường, điều kiện làm việc ....................................................35
Bảng 3.7: Thang đo tính ổn định công việc .................................................................36
Bảng 3.8: Thang đo sự phát triển bền vững Công ty ....................................................36
Bảng 3.9: Thang đo nhận thức giá trị thương hiệu Amway .........................................36
Bảng 3.10: Thang đo Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối
với Công ty ...................................................................................................................37
Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính ..........................................................................43
Bảng 4.2. Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ..............................................................43
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi .............................................................................43
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo thu nhập ..........................................................................44
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ........................................................44
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo số năm làm việc ..............................................................44
Bảng 4.7. Cronbach’s Alpha thang đo Hoa hồng, thưởng và phúc lợi ........................45
Bảng 4.8. Cronbach’s Alpha thang đo Lãnh đạo .........................................................46
Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha thang đo Các nhà phân phối cùng cấp ...........................46
Bảng 4.10.1: Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm công việc lần 1 ..........................47
Bảng 4.10.2. Cronbach’s Alpha thang đo Đặc điểm công việc lần 2 ...........................47
Bảng 4.11: Cronbach’s Alpha thang đo Môi trường, điều kiện làm việc ....................48
Bảng 4.12: Cronbach’s Alpha thang đo Ổn định công việc .........................................48
Bảng 4.13: Cronbach’s Alpha thang đo Sự phát triển bền vững của Công ty .............49
Bảng 4.14: Cronbach’s Alpha thang đo Nhận thức giá trị thương hiệu Amway .........49
Bảng 4.15: Cronbach’s Alpha thang đo Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực
phẩm chức năng đối với Công ty ..................................................................................50

Bảng 4.16: Các thang đo độ tin cậy sau phân tích Cronbach’s Alpha .........................51
ix


Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động .................52
Bảng 4.18: Tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha nhân tố độc lập sau EFA ....................54
Bảng 4.19: Kết quả EFA các mục hỏi của nhân tố bị tác động ....................................55
Bảng 4.20: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính .........................................................57
Bảng 4.21: Hệ số hồi quy của mô hình ........................................................................57
Bảng 4.22: Tính đồng nhất của phương sai theo giới tính ...........................................60
Bảng 4.23: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo giới tính ......................................................................................61
Bảng 4.24: Tính đồng nhất của phương sai theo nhóm tuổi ........................................61
Bảng 4.25: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo nhóm tuổi ....................................................................................61
Bảng 4.26: Tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ...........................................61
Bảng 4.27: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo thu nhập ......................................................................................62
Bảng 4.28: Tính đồng nhất của phương sai theo học vấn ............................................62
Bảng 4.29: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo học vấn .......................................................................................62
Bảng 4.30: Tính đồng nhất của phương sai theo tình trạng hôn nhân .........................62
Bảng 4.31: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo tình trạng hôn nhân .....................................................................63
Bảng 4.32: Tính đồng nhất của phương sai theo số năm làm việc ..............................63
Bảng 4.33: ANOVA Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng
đối với Công ty theo học vấn .......................................................................................63
Bảng 4.34: Thống kê mô tả thang đo “Lương thưởng phúc lợi” .................................64
Bảng 4.35: Bảng thống kê mô tả thang đo “Lãnh đạo” ...............................................65
Bảng 4.36: Thống kê mô tả thang đo “Các nhà phân phối cùng cấp” .........................66

Bảng 4.37: Thống kê mô tả thang đo “Đặc điểm công việc” .......................................66
Bảng 4.38: Thống kê mô tả thang đo “Môi trường điều kiện làm việc” ......................67
Bảng 4.39: Thống kê mô tả thang đo “Ổn định công việc” .........................................68
Bảng 4.40: Thống kê mô tả thang đo “ Sự phát triển bền vững của Công ty” .............68
Bảng 4.41: Thống kê mô tả thang đo “Nhận thức giá trị thương hiệu Amway” .........69
Bảng 4.42: Thống kê mô tả thang đo “Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực
phẩm chức năng đối với Công ty” ................................................................................70

x


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế ............................................8
Hình 2.2: Thuyết E.R.G của Alderfer .............................................................................9
Hình 2.3: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết .......15
Hình 2.4: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc ......................17
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu .....................................................................................25
Hình 3.1: Lễ khai trương trung tâm hỗ trợ kinh doanh Nha Trang ..............................29
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................31

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Mục tiêu của đề tài là đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực
phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang.
Thông qua phân tích kết quả thống kê mô tả các biến quan sát, có thể thấy rằng nhà phân
phối thỏa mãn về công việc được Công ty Amway giao. Đồng thời, kết quả phân tích hồi
quy cũng cho thấy có tám nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân
phối thực phẩm chức năng này, đó là : Lương thưởng và phúc lợi, Đặc điểm công việc,

Lãnh đạo, Các nhà phân phối cùng cấp, Môi trường và điều kiện làm việc, Sự phát triển
bền vững của Công ty, Tính ổn định công việc, nhận thức giá trị thương hiệu Amway.
Dựa vào cơ sở lý về thoả mãn công việc, các thành phần của thoả mãn công
việc, các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên, các nghiên cứu trong nước và nước
ngoài, nghiên cứu khám phá định tính tại Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi
nhánh Nha Trang, tham khảo nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia để đưa ra mô hình
lý thuyết cùng các thang đo cho từng nhân tố trong mô hình.
Kết quả kiểm định và những lập luận cho thấy các thang đo đạt yêu cầu (sau khi
có sự điều chỉnh), mô hình lý thuyết phù hợp với thông tin thị trường và hầu như các
giả thuyết được chấp nhận. Kết quả mô hình nghiên cứu lý thuyết cho thấy sự thoả
mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH
Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang gồm 8 thành phần: (1) lãnh đạo; (2) Các
nhà phân phối cùng cấp; (3) hoa hồng, thưởng và phúc lợi; (4) Đặc điểm công việc; (5)
môi trường, điều kiện làm việc; (6) tính ổn định công việc; (7) Sự phát triển bền vững
của Công ty; (8) Nhận thức giá trị thương hiệu Amway. Kết quả 08 thành phần ảnh
hưởng đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với
Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang có ý nghĩa thống kê.
Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng hai phương pháp định tính và định lượng
với số lượng mẫu 220 khách hàng để đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý
thuyết. Tác giả sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
EFA và phân tích hồi quy. Mô hình có 08 nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công
việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt
Nam – Chi nhánh Nha Trang bao gồm “(1) lãnh đạo; (2) Các nhà phân phối cùng cấp;
(3) hoa hồng, thưởng và phúc lợi; (4) Đặc điểm công việc; (5) môi trường, điều kiện
làm việc; (6) tính ổn định công việc; (7) Sự phát triển bền vững của Công ty; (8) Nhận
thức giá trị thương hiệu Amway”.
xii


Kết quả phân tích cho chúng ta một hàm ý quan trọng: trong giai đoạn hiện nay,

để nâng cao sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với
Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang có 08 nhân tố chủ yếu. Kết
quả nghiên cứu hệ số Cronbach Alpha với 8 thành phần của thang đo đều đạt độ tin
cậy lớn hơn 0.6. Như vậy, thang đo thiết kế trong luận văn có ý nghĩa trong thống kê
và đạt hệ số tin cậy cần thiết. Cụ thể đó là: hoa hồng, thưởng và phúc lợi có hệ số Beta
chưa chuẩn hóa cao nhất (0.271) nên có tác động mạnh nhất đến Sự thoả mãn công
việc của Nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty. Kế tiếp là các yếu tố
Đặc điểm công việc (0.207); Lãnh đạo (0.161); Các nhà phân phối cùng cấp (0.144);
Môi trường và điều kiện làm việc (0.114). Các yếu tố Sự phát triển bền vững của Công
ty (0.093); Tính ổn định công việc (0.079); Nhận thức giá trị thương hiệu Amway
(0.02) cũng có tác động đáng kể đến Sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực
phẩm chức năng đối với Công ty nhưng ít hơn các yếu tố khác.
Về kết quả kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, kết quả kiểm định
mô hình lý thuyết cho thấy trong tám nhân tố đã đề xuất trong mô hình nghiên cứu có
08 nhân tố tác động tới sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối thực phẩm chức
năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh Nha Trang.
Kết quả nghiên cứu này giúp Công ty TNHH Amway Việt Nam – Chi nhánh
Nha Trang xác định được các yếu tố mà Công ty cần tập trung đẩy mạnh để nâng cao
sự thoả mãn của khách hàng, thu hút khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình so với đối thủ, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Từ khoá: Sự thoả mãn công việc, Amway, Nha Trang.

xiii



CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Kinh doanh theo mạng gắn liền với tên tuổi của nhà hóa học người Mỹ Karl
Renborg (1887-1973). Ông là người đầu tiên đã ứng dụng ý tưởng tiếp thị mạng lưới

vào trong cuộc sống, tạo ra một hệ thống kinh tế, một ngành kinh doanh được coi là có
triển vọng nhất trong thế kỷ 21. Karl Renborg có 20 năm sống tại Trung Quốc và làm
việc tại nhiều Công ty khác nhau.
Năm 1934 ông thành lập Công ty Vitamins California và nhờ phương pháp mới
này mà Công ty của ông nhanh chóng đạt doanh thu 7 triệu USA. Năm 1940 ông đổi tên
Công ty thành Nutrilite Products theo tên sản phẩm và được giữ nguyên tới bây giờ.
Sau một thời gian làm việc có hiệu quả với Công ty Nutrilite Products, Rich De
Vos và Jay Van Andel (2 cộng tác viên của Công ty) nhận thấy sức mạnh to lớn của
kinh doanh theo mạng và đã sáng lập ra Công ty riêng của mình mang tên American
Way Corporation, viết tắt là Amway và hiện nay Amway đã trở thành một trong những
Công ty hàng đầu thế giới trong ngành kinh doanh đa cấp với chi nhánh trên 80 quốc gia.
Tuy nhiên trong quá trình kinh doanh của mình Amway cũng chịu sức ép từ nhiều phía
từ xã hội cho tới chính phủ. Amway phải theo hầu tòa trong bốn năm từ năm 1975 đến
1979 và đã vượt qua, cũng sau sự kiện đó chính phủ Mỹ đã kết luận phương pháp kinh
doanh của Amway không phải là “hình tháp ảo” và đồng thời cũng cho ra đời bộ luật
đầu tiên về kinh doanh đa cấp. Sau thời gian phát triển từ nay 1979 cho đến nay kinh
doanh đa cấp đã được công nhận và cũng đã bắt đầu được các Công ty bán hàng truyền
thống như Ford, Colgate, Coca-Cola và nhiều Công ty lớn khác cũng áp dụng phương
pháp kinh doanh theo mạng để bán các sản phẩm độc đáo của mình.
Tại Việt Nam, kinh doanh đa cấp bắt đầu du nhập vào nước ta vào những năm
1999, qua 18 năm nó đã cho thấy những ưu điểm vượt trội của mình. Điều này giúp
tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và cho cả người tiêu dùng, người mua hàng có thể
trở thành kênh phân phối trực tiếp và thu được lợi nhuận thông qua việc giới thiệu sản
phẩm tốt, chất lượng cho người thân, bạn bè của mình và mọi người xung quanh. Tuy
nhiên, trên thực tế hiện nay, nhiều đơn vị núp bóng kinh doanh đa cấp, thậm chí một
số Công ty danh chính ngôn thuận cũng biến tướng hình thức này theo hướng kinh
doanh tiêu cực, tìm kiếm lợi nhuận dựa vào việc giới thiệu người tham gia mạng lưới
và mua hàng kém chất lượng hay phải có phí gia nhập mới được tham gia với hứa hẹn
lợi nhuận khủng. Chính những hình ảnh đó đã làm kinh doanh đa cấp ở Việt Nam hết
sức hoang mang.

1


Công ty TNHH Amway Việt Nam vào Việt Nam từ năm 2008 và qua thời gian
hoạt động đã chứng minh được sự tiến bộ của hình thức kinh doanh đa cấp, bảo đảm
quyền lợi của các nhà phân phối và uy tín với người tiêu dùng. Để tìm hiểu vấn đề này,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân phối thực
phẩm chức năng của Công ty trách nhiệm hữu hạn Amway Việt Nam chi nhánh
Nha Trang” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của luận văn này là đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà
phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh
Nha Trang và đề xuất các gợi ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc
nhằm thu hút, duy trì nhà phân phối để họ cống hiến nhiều hơn cho Công ty.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
 Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc
của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi
nhánh Nha Trang
 Mục tiêu 2: Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm
chức năng của Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang và các nhân
tố tác động.
 Mục tiêu 3: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn
công việc nhằm thu hút, duy trì nhà phân phối để họ cống hiến nhiều hơn cho Công ty.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty
TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi về không gian

Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha
Trang, trên cơ sở khảo sát 250 nhà phân phối.
 Phạm vi về thời gian
Số liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích thực trạng được thu thập cho 2 năm 2016
và 2017.
2


Số liệu sơ cấp được thu thập dựa vào điều tra bằng phương pháp phỏng vấn
theo bản câu hỏi từ tháng 09/2017 đến tháng 12/2017.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
1.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Số liệu thứ cấp để phân tích thực trạng kết quả hoạt động của Công ty và các
nhà phân phối được thu thập từ năm 2016 đến 2017.
Số liệu sơ cấp thu thập trực tiếp thông qua bản câu hỏi phỏng vấn 250 Nhà phân
phối đang làm việc tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang.
1.4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
1.4.2.1 Nghiên cứu định tính
Xác định các biến dùng để đánh giá sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối
đối với Công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình
nghiên cứu trong ngoài nước có liên quan.
Tiến hành thảo luận nhóm để bổ sung, loại bỏ, điều chỉnh các biến.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả thảo luận nhóm liên
quan đến sự thoả mãn công việc của Nhà phân phối.
1.4.2.2 Nghiên cứu định lượng
Thông tin được thu thập trực tiếp dựa vào bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được
sẽ mã hóa làm sạch để tiến hành phân tích trên phần mền SPSS 22.0
Tiến hành phân tích độ tin cậy bằng hệ số alpha (Cronbach’s alpha) được dùng
để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị; phân tích

hồi quy và phân tích Anova.
1.5 Đóng góp của luận văn
1.5.1. Về mặt lý luận
Việc thực hiện nghiên cứu này tại Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi
nhánh Nha Trang một lần nữa cũng cố và hoàn thiện hơn thang đo sự thoả mãn công
việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng đối với Công ty. Kết quả nghiên cứu xác
định được mức độ thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng tại
Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang.
1.5.2. Về mặt thực tiễn
Việc sắp xếp mức độ quan trọng tương đối của các nhân tố giúp Ban giám đốc
Công ty tập trung nguồn lực cải tiến những yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự thoả
mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm chức năng của Công ty nhằm phát huy
3


hết khả năng, hiệu quả làm việc của họ. Từ đó, tiết kiệm được chi phí đào tạo, huấn
luyện người mới, cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Cùng với việc nâng cao sự thoả mãn công việc của nhà phân phối thực phẩm
chức năng, Công ty sẽ tạo được uy tín, chất lượng thương hiệu Nhà phân phối và có lợi
thế cạnh tranh với các đơn vị cùng ngành về thu hút nhân tài trong tương lai. Đồng
thời, giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có những chính sách nhân sự phù hợp để thu hút
và giữ chân những Nhà phân phối giỏi phục vụ lâu dài trong Công ty.
1.6 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu
của luận văn gồm năm chương:
Chương 1: Giới thiệu
Nội dung chương này trình bày các vấn đề tổng quát của nghiên cứu, bao gồm:
Tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, và
cấu trúc của Luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương này nhằm giới thiệu tổng quan về các công trình nghiên cứu trong và
ngoài nước về sự thoả mãn công việc của Người lao động đối với Công ty. Hệ thống
hóa cơ sở lý luận về sự thoả mãn công việc của Người lao động đối với Công ty theo
các mô hình lý thuyết và thực nghiệm. Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cùng
các giả thiết cần được kiểm định.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày các phương pháp sử dụng trong nghiên cứu, bao gồm hai phương
pháp định tính và định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và bàn luận
Kết quả nghiên cứu về đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định về sự phù
hợp của mô hình và kiểm định các giả thiết đã đưa ra.
Chương 5: Các hàm ý quản trị nâng cao mức độ thoả mãn công việc của Nhà phân phối
thực phẩm chức năng đối với Công ty TNHH Amway Việt Nam - Chi nhánh Nha Trang
Tóm tắt các kết quả chính đạt được của nghiên cứu và đưa ra một số kiến nghị
để Nhà phân phối thoả mãn công việc, duy trì, cống hiến lâu dài với Công ty.

4


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Các khái niệm về thoả mãn công việc
Có khá nhiều định nghĩa về sự thoả mãn công việc. Theo từ điển Bách khoa
toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thoả mãn công việc là sự hài lòng của một cá
nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Theo từ điển Oxford Advance Learner’s
Dictionary thì định nghĩa “sự thoả mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thoả mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng
nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.

Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Tác giả cho rằng,
việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công
việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên
quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải
chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn
công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Jame L Price (1997) thì sự thoả mãn công việc được định nghĩa là mức độ
mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.
Còn Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thoả mãn công việc được định nghĩa
chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự
nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường
làm việc của họ.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy
thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự
đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì
cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu
thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn,
môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thoả mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của công việc của nhân viên.
5


Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thoả mãn công việc chủ yếu là phản ảnh
mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc
của người nhân viên đó đối với công việc của mình.

2.1.2 Các thành phần của thoả mãn công việc
Theo Robert Hoppock (1935) việc đo lường sự thoả mãn công việc bằng hai
cách: (1) đo lường sự thoả mãn công việc nói chung và (2) đo lường sự thoả mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thoả
mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thoả mãn của các
khía cạnh khác nhau, mà sự thoả mãn công việc nói chung có thể được xem như một
biến riêng.
Một quan điểm khác coi sự thoả mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith và cộng
sự, 1969). Smith và cộng sự đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI) để đo lường sự thoả mãn (hài lòng) của nhân viên trong công
việc. JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. Price (1997)
cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn các nghiên cứu về mức độ thoả mãn của nhân
viên trong công việc. Nội dung chính của 5 khía cạnh công việc của JDI được thể hiện
như sau (Stanton and Crossley, 2000):
- Đặc điểm công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để
sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực
hiện các chức năng trong quản trị tổ chức.
- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên
trong và bên ngoài trong trả lương).
2.1.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy nhân viên
2.1.3.1 Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về
một cái gì đó. Nó khách quan và phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con
người và là lý do của hành động. Thực sự hiểu và nhận thức được tính quan trọng của

6


vấn đề này là tiền đề đầu tiên để có thể xây dựng động lực làm việc của người lao
động trong công việc. Cách tiếp cận truyền thống trong việc động viên kích thích nhân
viên thường chú trong vào việc thoả mãn các nhu cầu (Mendenhall, 1995). Các lý
thuyết nhu cầu của con người cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy
con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
a. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943
trong bài viết “A Theory of Human Motivation” và là một trong những lý thuyết quan
trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân
sự và quản trị marketing. Maslow cho rằng người lao động có 5 nhu cầu theo bậc
thang từ thấp đến cao là: nhu cầu cơ bản; nhu cầu an toàn, an ninh; nhu cầu xã hội; nhu
cầu tự trọng; nhu cầu tự thể hiện.
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như: mong muốn
có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi …Nếu con người không được đáp ứng đủ
nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những
nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ,
địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v…Nhu cầu bậc thấp sau khi
được thoả mãn ở một mức độ nhất định thì con người tìm tới nhu cầu cao hơn. Điều đó
có nghĩa là khi nhu cầu bậc thấp của nhân viên trong một doanh nghiệp được thoả mãn
đến một mức độ nhất định thì họ sẽ nảy sinh nhu cầu khác cao hơn. Nếu doanh nghiệp
vẫn dùng phương thức khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những sẽ
thấp mà còn tạo ra sự nhàm chán, không muốn gắn kết với Công ty. Ngược lại, nếu
doanh nghiệp quan tâm tới nhu cầu bậc cao hơn của người lao động để khuyến khích
họ thì hiệu quả sẽ nâng cao rõ rệt. Theo lý luận này, nếu muốn “giữ chân” được người
lao động thì trước hết nhà quản lý cần phải tìm hiểu nhu cầu trước mắt của họ đang ở
cấp nào để từ đó có thực hiện các biện pháp khuyến khích thích đáng. Thuyết nhu cầu

của Maslow áp dụng vào trong đề tài này trước tiên đối với nhu cầu cơ bản được thể
hiện ở nhân tố lương, thưởng và phúc lợi, môi trường và điều kiện làm việc. Các nhu
cầu cao hơn được thể hiện ở các nhân tố như lãnh đạo, đồng nghiệp, tính ổn định công
việc, sự phát triển bền vững của Công ty.
Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế được thể hiện như sau:
7


Hội nhập và cạnh tranh
gay gắt

Khuynh hướng lựa chọn nơi làm
việc thỏa mãn bản thân cao nhất

Khi kinh tế khá giả

Đòi hỏi thoả mãn nhu cầu về tinh
thần

Khi kinh tế còn khó
khăn

Tiền lương và vật chất quyết định
việc đi hay ở lại

Hình 2.1: Ý nghĩa của tháp nhu cầu Maslow trong thực tế
Nguồn: Abraham Maslow (1943)
b. Thuyết về nhu cầu của Clelland
David Mc Clelland (1985) đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng
cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau: thành tích,

quyền lực và liên minh.
Nhu cầu thành tích: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết
quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang
tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt
hơn. Nhu cầu này được thể hiện trong nhân tố Đặc điểm công việc của đề tài.
Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow được chấp
nhận, tình yêu, bạn bè,...Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt
ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp
tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó tạo
ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Trong đề tài này nhu cầu liên minh thể hiện ở
nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp.
Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách
nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có tính cạnh tranh
và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến sự ảnh hưởng của mình đối với người khác.
Như vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích mức độ gắn kết của nhân viên đối với Công ty thì phải nghiên cứu mức
độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
8


c. Thuyết E.R.G của Alderfer
Năm 1972, R.Alderfer sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng
định rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản nhu cầu tồn tại, nhu cầu
giao tiếp, nhu cầu phát triển.
Nhìn chung lý thuyết ERG của Alderfer giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
Số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là:
Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần.
Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.

Nhu cầu phát triển: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân.
Mặt khác, khác với Maslow Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất
hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một
thời điểm nhất định).

Nhu cầu
giao tiếp
Nhu cầu
tồn tại

Nhu cầu
phát triển
Thỏa mãn/tiến triển
Thất vọng/quay ngược
Thỏa mãn/tăng cường

Hình 2.2: Thuyết E.R.G của Alderfer
(Nguồn: www.whatishumanresource.com)
d. Thuyết về sự công bằng của Adams
Năm 1963, Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công
bằng trong tồ chức bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền
lương, tiền thưởng, sự thăng chức...) và các đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh
nghiệm, mức độ cố gắng...) của người lao động trong các doanh nghiệp và các tổ chức.
Thuyết công bằng của Adams đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng
thụ. Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ
quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,
9