(Luận văn thạc sĩ) Phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.41 MB, 105 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
VŨ THỊ HIẾN
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP TỈNH ĐẮK NÔNG
THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN THỊ MAI LAN
Hà Nội, năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu của riêng tôi thực hiện. Các số liệu,
kết quả ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn
chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Vũ Thị Hiến
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn, tôi đã nhận được
sự động viên, khuyến khích và sự giúp đỡ nhiệt tình của quý Thầy giáo, Cô giáo,
các cấp lãnh đạo, bạn bè đồng nghiệp và gia đình.
Với tình cảm chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
PGS.TS.Nguyễn Thị Mai Lan, người đã hướng dẫn luận văn và tận tình giúp
đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Lãnh đạo Khoa Tâm lý - Giáo dục, Học viện Khoa học xã hội (thuộc Viện Hàn
lâm Khoa học xã hội Việt Nam), Quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy lớp Cao học
Quản lý giáo dục khoa VIII, đợt 1 năm 2017, các phòng chuyên môn của Học viện
đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Ban lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Đắk R’Lấp,
tỉnh Đắk Nông, Hiệu trưởng và giáo viên các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp,
tỉnh Đắk Nông đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp thông tin, số liệu, góp ý và tạo điều
kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực tế để hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã rất cố gắng, nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những
thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến chân thành của Quý Thầy, Cô
giáo, các nhà khoa học và các bạn đồng nghiệp để luận văn này có giá trị thực tiễn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 02 năm 2019
Tác giả
Vũ Thị Hiến
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU
TRƢỞNG CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................................... 9
1.1. Lý luận về đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học ............................................ 9
1.2. Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục ........................... 12
1.3. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường
Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ........................................................ 25
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG
CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG ........ 27
2.1. Khái quát về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông ................................................ 27
2.2. Tổ chức nghiên cứu thực trạng .......................................................................... 31
2.3. Thực trạng về đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp –
Đắk Nông .................................................................................................................. 32
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ Hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk
R’Lấp – Đắk Nông .................................................................................................... 40
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các
trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 51
2.6. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học
huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................... 54
Chƣơng 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC
TRƢỜNGTIỂU HỌC HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮK NÔNG THEO
TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................... 58
3.1. Định hướng phát triển giáo dục và đào tạo của huyện Đắk R’lấp, tỉnh
Đắk Nông .................................................................................................................. 58
3.2. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp ...................................................................... 59
3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực. ................................. 60
3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp. ..................... 73
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ......................................................................... 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 81
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
TT
Ký hiệu
Cụm từ viết đầy đủ
1
QLGD
Quản lý giáo dục
2
ĐNGV
Đội ngũ giáo viên
3
ĐNHTTH
Đội ngũ hiệu trưởng tiểu học
4
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
5
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
6
CBQL
Cán bộ quản lý
7
UBND
Ủy ban nhân dân
8
HĐND
Hội đồng nhân dân
9
Nxb
Nhà xuất bản
10
CNH, HĐH
Công nghiệp hóa, hiên đại hóa
11
THCS
Trung học cơ sở
12
CBQL
Cán bộ quản lý
13
CSVC
Cơ sở vật chất
14
GV
Giáo viên
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1 Thực trạng qui mô trường học tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông ...... 28
Bảng 2.2. Thực trạng đội ngũ viên chức ngành giáo dục huyện Đắk R’Lấp ............ 28
Bảng 2.3. Chất lượng các môn học và hoạt động giáo dục ở cấp Tiểu học .............. 30
Bảng 2.4. Năng lực, phẩm chất ở cấp Tiểu học ........................................................ 30
Bảng 2.5. Số lượng và cơ cấu ĐNHT trường Tiểu học ............................................ 32
Bảng 2.6. Thực trạng về độ tuổi Hiệu trưởng trường Tiểu học ................................ 33
Bảng 2.7. Thực trạng về thâm niên làm Hiệu trưởng của Hiệu trưởng trường
Tiểu học .......................................................................................................... 33
Bảng 2.8. Thực trạng về trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của Hiệu
trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 34
Bảng 2.9. Thực trạng về trình độ nghiệp vụ quản lý của Hiệu trưởng trường
Tiểu học .......................................................................................................... 34
Bảng 2.10. Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của Hiệu
trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 35
Bảng 2.11. Thực trạng về năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của
Hiệu trưởng trường Tiểu học ......................................................................... 36
Bảng 2.12. Thực trạng về năng lực quản lý nhà trường của Hiệu trưởng trường
Tiểu học .......................................................................................................... 37
Bảng 2.13. Thực trạng về năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh,
cộng đồng và xã hội của Hiệu trưởng trường Tiểu học ................................. 38
Bảng 2.14. Đánh giá chung mức độ đáp ứng về phẩm chất năng lực của
ĐNHT trường Tiểu học .................................................................................. 39
Bảng 2.15. Mức độ thực hiện nội dung quy hoạch phát triển đội ngũ Hiệu
trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 40
Bảng 2.16. Mức độ thực hiện nội dung tuyển chọn, bổ nhiệm lại, luân chuyển,
miễn nhiệm Hiệu trưởng trường Tiểu học ..................................................... 42
Bảng 2.17. Mức độ thực hiện nội dung tổ chức đào tạo, bồi dưỡng Hiệu trưởng
trường Tiểu học .............................................................................................. 45
Bảng 2.18. Mức độ thực hiện kiểm tra, đánh giá Hiệu trưởng trường Tiểu học ...... 47
Bảng 2.19. Mức độ thực hiện nội dung phân công, bố trí sử dụng, thực hiện
chế độ, chính sách, khen thưởng, kỷ luật và cơ chế đãi ngộ đối với Hiệu
trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 48
Bảng 2.20. Mức độ thực hiện nội dung xây dựng môi trường phát triển Hiệu
trưởng trường Tiểu học .................................................................................. 49
Bảng 2.21. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố khách quan tới phát triển đội
ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học .............................................................. 51
Bảng 2.22. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bản thân người Hiệu
trưởng tới phát triển đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học ....................... 52
Bảng 2.23. Thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường tiểu học huyện
Đắk R’Lấp – Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ..................... 54
Bảng 3.1. Kết quả khảo nghiệm tương quan giữa cần thiết và tính khả thi của
các biện pháp đề xuất ..................................................................................... 75
Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực .............13
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: "Phát triển
giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam
theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế,
trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục (QLGD), phát triển đội ngũ giáo viên
(ĐNGV) và cán bộ QLGD là khâu then chốt” (Dẫn theo Chiến lược phát triển giáo
dục 2011-2020)[31, tr.01].
Trong chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 đã coi phát triển đội ngũ
nhà giáo và cán bộ QLGD là giải pháp then chốt trong 8 giải pháp phát triển giáo
dục: “Chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và cán bộ
QLGD”[31, tr.11]. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 cũng đã định
hướng: "Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất
lượng cao là một đột phá chiến lược")[31, tr.01]. Nguồn nhân lực trong nhà trường
chính là đội ngũ cán bộ, viên chức, đây là lực lượng cơ bản tham gia xây dựng và
phát triển nhà trường.
Lực lượng cán bộ quản lý giáo dục, trong đó có ĐNHT với tư cách là người
đứng đầu nhà trường, được xem là lực lượng tiên phong dẫn dắt sự nghiệp giáo dục
- đào tạo, là nhân tố quyết định sự phát triển giáo dục – đào tạo, biến chủ trương và
mục tiêu phát triển giáo dục của Đảng, Nhà nước thành hiện thực. Hiệu trưởng có
vai trò hết sức quan trọng trong nhà trường, hoạt động của hiệu trưởng có vai trò
trực tiếp quyết định đến sự thành công của nhà trường. Đặc biệt trong giai đoạn phát
triển hiện nay, hiệu trưởng không chỉ thực hiện nhiệm vụ quản lý vi mô với tư cách
là chủ thể quản lý một đơn vị sự nghiệp cụ thể, một tập thể sư phạm, một nguồn lực
kinh tế - văn hóa cụ thể mà còn thực hiện nhiệm vụ quản lý vĩ mô như quản lý thực
hiện chương trình giáo dục, quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn áp dụng
trong cả nước. Do vậy muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng đầu tiên
là phải chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nói chung
và ĐNHT nói riêng là nhiệm vụ vừa có tính cấp bách vừa có tính chiến lược lâu dài.
Tiểu học là bậc học có ý nghĩa rất quan trọng, trong hệ thống giáo dục quốc
dân, là bậc học nền tảng, đặt cơ sở ban đầu cho việc hình thành, phát triển toàn diện
nhân cách của con người, đặt nền móng vững chắc cho giáo dục phổ thông và cho
1
toàn bộ hệ thống giáo dục quốc dân. ĐNHT trường Tiểu học là những người quyết
định đến sự phát triển của nhà trường. Do đó, họ cần phải hội tụ được được đầy đủ
những yêu cầu về phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý để thực hiện mục tiêu của
giáo dục Tiểu học. Vì vậy, xây dựng và phát triển ĐNHT các trường Tiểu học có
phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực quản lý, nhiệt tình, mẫu mực, năng động, sáng
tạo, tổ chức tốt các hoạt động là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục toàn diện của
nhà trường, là nền tảng cho chiến lược phát triển giáo dục đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Lĩnh vực giáo dục và đào tạo trong những năm qua, luôn được Đảng và nhà
nước quan tâm đúng mức. Ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Đắk Nông đã đạt được
những thành tựu quan trọng, trong đó có sự đóng góp của ngành giáo dục – đào tạo
huyện Đắk R’Lấp. Với vai trò, vị trí, chức năng nhiệm vụ được quy định, cùng với
những đặc điểm riêng của địa bàn, ĐNHT ở các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp
– Đắk Nông đã có nhiều nỗ lực để từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn
diện. Tuy nhiên, giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’Lấp – Đắk Nông trong quá trình
phát triển còn gặp nhiều khó khăn thách thức, chất lượng và hiệu quả giáo dục còn
thấp, còn bất cập; năng lực quản lý của một số hiệu trưởng trường Tiểu học còn hạn
chế, chưa ý thức được một cách đầy đủ vai trò, vị trí, nhiệm vụ của người hiệu
trưởng trong giai đoạn hiện nay. Việc phân công, phân cấp và cơ chế phối hợp giữa
ngành giáo dục và các ngành hữu quan còn bộc lộ những bất cập, chưa tạo được sự
chủ động trong quản lý, điều hành. Một số hiệu trưởng còn thiếu chủ động trong suy
nghĩ, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới. Các
cấp quản lý đã nhận thức được vai trò, vị trí của hiệu trưởng trường Tiểu học nhưng
các biện pháp phát triển và quản lý ĐNHT chưa thật chặt chẽ, khoa học. Việc bố trí
hiệu trưởng còn mang tính chủ quan, cảm tính, chưa có kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng. Tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của hiệu trưởng chưa
thật cụ thể… Những nguyên nhân trên làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả
giáo dục – đào tạo hiện nay…
Xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn trên đây, tôi chọn đề tài: “Phát triển
đội ngũ hiệu trưởng các trường tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực” để nghiên cứu.
2
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Phát triển ĐNHT là yêu cầu cấp thiết, là yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định
trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy đáp ứng yêu cầu của nền giáo dục hiện
nay. Có nhiều dự án, công trình nghiên cứu khoa học, luận bàn về công tác phát
triển nguồn nhân lực, các chuyên gia tập trung nhiều về nghiên cứu những vấn đề
chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mục tiêu, phương pháp giảng
dạy, quản lý nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, trong đó có những nội dung
đề cập đến việc phát triển ĐNHT dưới nhiều góc độ của các cấp học, ngành học
khác nhau.
2.1. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo
viên phổ thông
Quản lý, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với xã
hội và giáo dục, nên có rất nhiều công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn về
vấn đề này.
Ở những năm 1980, nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadle đã đưa ra sơ đồ
quản lý nguồn nhân lực, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ quản lý nguồn nhân
lực. Theo Leonard Nadle quản lý nguồn nhân lực gồm có ba nguồn nhân lực chính
là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên
cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí); Môi
trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại làm việc, mở rộng quy mô làm
việc, phát triển tổ chức)[19].
Mạc Văn Trang đã nêu lên yêu cầu quản lý nhân sự và quản lý nhân lực. Ông
cho rằng quản lý nhân lực là một khái niệm hoàn toàn mới: Coi con người là một
nguồn lực, một nguồn vốn cần được đầu tư, hỗ trợ phát triển. Đây là một nguồn lực
đặc biệt có thể sinh lợi lớn và cũng có thể gây hại tùy thuộc vào việc đầu tư phát
triển, quản lý … Ông đưa ra khái niệm về quản lý nhân sự trong giáo dục và đào
tạo. “Quản lý nhân lực là hoạt động của chủ thể quản lý gồm tuyển chọn, sử dụng,
duy trì, động viên, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ giáo viên, công
nhân viên làm việc hiệu quả, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức giáo dục và
đào tạo, đồng thời cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của họ ngày càng một tốt
hơn”[24]. Ông đã phân tích những đặc trưng của lao động sư phạm và vai trò quản
lý nhân lực; Ông cho rằng quản lý nhân lực trong giáo dục và đào tạo rất quan
3
trọng, quan trọng hơn bất cứ một lĩnh vực nào khác vì đây là lao động làm ra sản
phẩm đặc biệt, vừa phải chặt chẽ, có khoa học, nhưng lại phải tôn trọng sự sáng tạo
và nghệ thuật của người giáo viên.
Bùi văn Quân, Vũ Ngọc Cẩn đã đưa ra một số cách tiếp cận trong nghiên cứu
về phát triển đội ngũ giáo viên[10]. Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc
Bảo trong quản lý giáo dục, tác giả đã đưa ra những yêu cầu chung về xây dựng và
phát triển đội ngũ giáo viên phải chú ý đến các yêu cầu: đủ về số lượng, đạt chuẩn
về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Tác giải phân tích các chức năng quản lý trong
phát triển đội ngũ giáo viên[09].
Lê Khánh Tuấn trong các giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ
sở trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tác giả đã xác định giáo
viên là yếu tố cơ bản, là “tế bào” của đội ngũ. Tác giả đặt ra yêu cầu đối với người
giáo viên là phải được chuẩn hóa, hiện đại hóa để đạt các tiêu chuẩn về cá nhân.
Trong phát triển đội ngũ phải đảm bảo tính xã hội hóa, cần phải có sự tham gia của
các lực lượng xã hội vào công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên; đồng thời phải đảm
bảo tính dân chủ hóa để phát huy trí tuệ của mỗi cá nhân trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng, tự tu dưỡng để phát triển cá nhân[21].
Một số tác phẩm, giáo trình trong đó có đề cập đến nội dung quản lý đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục như: Trần Kiểm (2010). Tiếp cận hiện đại trong quản lý
giáo dục, Bùi Minh Hiền – Vũ Ngọc Hải – Đặng Quốc Bảo (2006). Quản lý giáo dục[09];
Trần Kiểm (2012). Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục[33].
Các công trình nghiên cứu trên là cẩm nang cho các nhà quản lý giáo dục các
cấp trong lý luận cũng như trong thực tiễn quản lý giáo dục, quản lý nhà trường.
Trong các tác phẩm nghiên cứu đó, các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ nhà
giáo, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, đưa ra một số giải pháp để quản lý, xây dựng
và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục.
2.2. Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giáo
viên Tiểu học.
Nguyễn Trí cho rằng xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo
chuẩn trình độ đào tạo sang xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học theo
chuẩn nghề nghiệp đang là nhu cầu trong giai đoạn hiện nay.
4
Đặng Huỳnh Mai trong một số vấn đề về đổi mới quản lý giáo dục Tiểu học
vì sự phát triển bền vững, đã cho rằng quản lý chất lượng đội ngũ giáo viên theo
chuẩn nghề nghiệp là cách nhìn mới trong quản lý giáo dục ở nước ta, là xu hướng
chung của các nước trên thế giới[16].
Một số tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành khoa học quản lý giáo
dục đã nghiên cứu đến nội dung quản lý, phát triển cán bộ quản lý trường Tiểu học ,
phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học. Cụ thể như:
Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội
giai đoạn 2014 - 2020” của tác giả Đỗ Thị Kim Huệ (2014).
Đề tài “Phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Thường Tín, thành phố Hà
Nội giai đoạn 2015 - 2020” của tác giả Nguyễn Đức Thành (2015)
Đề tài “Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
Tiểu học tỉnh Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đỗ Minh Liên (2009).
Đề tài “Biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Mường La, tỉnh
Sơn La đến năm 2020” của tác giả Đặng Trung Dũng (2012).
Đề tài “Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học thành phố
Đà Lạt” của tác giả Nguyễn Hải Điệp (2009).
Đề tài "Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học ở huyện
Thanh Liêm, tỉnh Hà Nam" của tác giả Nguyễn Thúy Hường (2008).
Đề tài "Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Quế Võ
đến năm 2010" của tác giả Dư Văn Lễ (2005).
Đề tài "Phát triển đội ngũ giáo viên Tiểu học thị xã Phúc Yên tỉnh Vĩnh Phúc
đến năm 2010" của tác giả Nguyễn Quang Vũ (2006).
Qua các công trình khoa học đã công bố cho thấy các nghiên cứu về đội ngũ
giáo viên, đội ngũ CBQL, ĐNHT được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau. Các
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên, đội
ngũ CBQL, ĐNHT trường Tiểu học. Đến nay, chưa có công trình khoa học nào
nghiên cứu về phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk
Nông. Đề tài luận văn này sẽ đưa ra các biện pháp phù hợp với đặc điểm tình
hình của địa phương trong công tác phát triển ĐNHT trường Tiểu học ở huyện
Đắk R’Lấp theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu và
nhiệm vụ mới.
5
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng phát triển ĐNHT các
trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông. Từ đó đề xuất các biện pháp
phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp
cận quản lý nguồn nhân lực.
- Phân tích đánh giá thực trạng ĐNHT các trường Tiểu học và thực trạng
biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông
theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
- Đề xuất các biện pháp phát triển ĐNHT trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh
Đắk Nông và khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk
Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung nghiên cứu: Luận văn chỉ nghiên cứu biện pháp phát triển ĐNHT
các trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực bao gồm các nội dung: Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn
nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT.
- Giới hạn về địa bàn nghiên cứu: Nghiên cứu trên 24 trường Tiểu học công
lập huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đắk Nông.
- Giới hạn khách thể nghiên cứu:
Đề tài lấy ý kiến khảo sát tổng số: 147 người. Trong đó:
Lãnh đạo, cán bộ phòng Nội vụ, Phòng GD và ĐT huyện: 04 người
Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng các trường tiểu học: 53 người
Giáo viên các trường tiểu học trong huyện: 90 người.
- Giới hạn chủ thể nghiên cứu: Phòng giáo dục và đào tạo huyện Đắk R’lấp,
tỉnh Đắk Nông.
6
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Tiếp cận hệ thống: Bậc học Tiểu học là một bộ phận trong hệ thống giáo dục
quốc dân. Những vấn đề giáo dục Tiểu học được xem xét trong mối quan hệ tác
động qua lại giữa giáo dục Tiểu học với các bộ phận của bậc học Tiểu học trong hệ
thống giáo dục quốc dân.
ĐNHT trường Tiểu học là chủ thể của quá trình quản lý trường Tiểu học. Vì
vậy, phát triển ĐNHT trường Tiểu học phải gắn liền với việc thực hiện mục tiêu
giáo dục Tiểu học: Đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp, đổi mới hình thức dạy
học ở trường Tiểu học.
Công tác phát triển ĐNTH trường Tiểu học theo hướng tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực cũng là một hệ thống gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có
quan hệ với nhau và có quan hệ với việc phát triển các hoạt động khác của giáo dục
Tiểu học nói riêng và giáo dục đào tạo nói chung.
Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực (Bao gồm:
Quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm; đào tạo bồi dưỡng; đánh
giá và tạo môi trường làm việc cho ĐNHT) sẽ là tiếp cận chính để xác định khung
lý thuyết và nội dung phát triển ĐNHTTH; các hoạt động chính của QLNNL vừa là
tiền đề, vừa là phương thức hành động của các chủ thể quản lý nhằm nâng cao hiệu
quả quản lý. Với cách tiếp cận này sẽ phát triển được ĐNHT trường Tiểu học đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Tiếp cận chức năng quản lý: Các hoạt động quản lý ĐNHTTH huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hướng tới nâng cao chất lượng đội ngũ và hiệu quả giáo dục
Tiểu học ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông hiện nay.
5.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp nghiên cứu văn bản, tài liệu: Nghiên cứu các các văn bản, chỉ
thị, nghị quyết của Đảng, Nhà nước và các cơ quan quản lý Nhà nước về đổi mới
giáo dục phổ thông, đặc biệt là đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện nay, về
phát triển và quản lý ĐNHTTH; phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá các công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước, những tư liệu, tài liệu lý luận về quản lý giáo dục,
phát triển và quản lý ĐNHTTH để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý
thuyết cho vấn đề nghiên cứu.
7
Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước được đăng tải
trong các chuyên khảo, các bài báo khoa học, các tạp chí chuyên ngành… liên quan
đến đề tài nghiên cứu để làm tiền đề cho việc xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Phương pháp này được thực hiện nhằm thu
thập thông tin về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH. Các đối tượng điều tra gồm
CBQL Phòng GD&ĐT huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông; Hiệu trưởng, Hiệu phó và
GV các trường Tiểu học trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông.
Phương pháp quan sát: Quan sát, ghi chép những vấn đề liên quan đến
ĐNHT nhằm mô tả, phân tích, nhận định, đánh giá.
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phương pháp được thực hiện nhằm tìm hiểu và
đánh giá thực trạng, nguyên nhân về thực trạng ĐNHTTH, phát triển ĐNHTTH và
tìm hiểu quan điểm của các đối tượng được phỏng vấn về phát triển đội ngũ HTTH
tại huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông.
Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học: Xử lý kết quả điều tra,
đánh giá chính xác kết quả nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận thực tiễn của luận văn
Luận văn sẽ có những đóng góp cơ bản về lý luận và thực tiễn như sau:
Về lý luận: Luận văn góp phần làm sáng tỏ hơn và phong phú thêm những tri
thức cơ bản về phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực mà tác giả đã đề cập ở phần phạm vi nghiên cứu.
Về thực tiễn: Xác định thực trạng và đề xuất biện pháp phát triển ĐNHT các
trường Tiểu học huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn
nhân lực. Đồng thời, luận văn kiến nghị những vấn đề về quản lý nhà nước đối với
chính quyền các cấp và ngành Giáo dục về cơ chế, chính sách trong công tác phát
triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển ĐNHT trường Tiểu học trên địa bàn
huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông nói riêng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của việc phát triển ĐNHT các trường Tiểu học theo
tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
Chương 3: Biện pháp phát triển ĐNHT các trường Tiểu học huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh Đắk Nông theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.
8
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƢỞNG CÁC
TRƢỜNG TIỂU HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Lý luận về đội ngũ hiệu trƣởng các trƣờng tiểu học
1.1.1. Khái niệm ĐNHT, Hiệu trưởng các trường Tiểu học
1.1.1.1. Đội ngũ
Trong từ điển tiếng Việt thông dụng (1996), Nxb giáo dục Hà Nội: “Đội ngũ
là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành
lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất
định và cùng hướng tới mục đích đó”[30].
1.1.1.2. Hiệu trưởng
Theo điều 54- Luật Giáo dục năm 2005 (được sửa đổi bổ sung năm 2009)
quy định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà
trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm công nhận”[22].
1.1.1.3. ĐNHT trường Tiểu học.
Trong thực tế khái niệm đội ngũ được sử dụng phổ biến trong các lĩnh vực tổ
chức các hoạt động khác nhau như: Đội ngũ trí thức, đội ngũ cán bộ khoa học kỹ
thuật, đội ngũ bác sĩ,… trong lĩnh vực giáo dục, thuật ngữ đội ngũ cũng được sử
dụng để chỉ tập hợp người được phân biệt với nhau về chức năng hệ thống như: Đội
ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường, ĐNHT…
Đội ngũ của một tổ chức là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các
đặc trưng về phát triển đội ngũ gắn liền với đặc trưng phát triển tổ chức nói chung và đặc
trưng của công tác cán bộ nói riêng. Đội ngũ trong trường Tiểu học là nguồn nhân lực
của nhà trường bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên, nhân viên trong trường.
Từ khái niệm đội ngũ, ta có thể hiểu: ĐNHT trường Tiểu học là tập hợp những
nhà giáo làm công tác quản lý (hiệu trưởng) trong các trường, các cơ sở giáo dục Tiểu
học; họ được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung nhiệm vụ là tổ chức, quản lí
các hoạt động và chất lượng giáo dục của các trường, các cơ sở giáo dục đó.
1.1.2. Khái niệm chuẩn, chuẩn hiệu trưởng
1.1.2.1. Khái niệm chuẩn
Tác giả Đặng Thành Hưng cho rằng “ Chuẩn là mẫu lý thuyết có tính chất
nguyên tắc, tính công khai và tính xã hội hóa, được đặt ra bằng quyền lực hành
9
chính họăc chuyên môn, bao gồm những yêu cầu, tiêu chí, quy định kết hợp lôgic
với nhau một cách xác định, được dùng làm công cụ để xác minh sự vật, làm thước
đo đánh giá hoặc So sánh các hoạt động, công việc, sản phẩm... trong lĩnh vực nào
đó, có khuynh hướng điều chỉnh những sự vật này theo nhu cầu, mục tiêu mong
muốn của chủ thể quản lý…”[18.tr.12]
Theo Bách khoa thư Giáo dục quốc tế thì: “Chuẩn là mức độ ưu việt cần
phải có để đạt được những mục đích đặc biệt, là cái đó xem cái gì là phù hợp, là
trình độ hiện thực mong muốn trên thực tế hoặc mang tính xã hội”
Thực tế xã hội hiện nay, các thuật ngữ “chuẩn” và “chuẩn hóa” được phát
triển và công nhận bởi các ủy ban chuẩn được công nhận trên thế giới. các tổ chức
thực hiện công việc này gọi là Standards Development Ozganization (DO). Định
nghĩa tiêu chuẩn được nhiều quốc gia và tổ chức công nhận rộng rãi do tổ chức tiêu
chuẩn hóa quốc tế (ISO) đưa ra như sau: Tiêu chuẩn là tài liệu được thiết lập bằng
cách thỏa thuận và giao một cơ quan được thừa nhận phê duyệt nhằm cung cấp
những quy tắc, hướng dẫn hoặc đặc tính cho các hoạt động hoặc kết quả hoạt động
để sử dụng chung và lặp đi lặp lại đạt được mức độ trật tự tối ưu trong một khung
cảnh nhất định.
Từ các khái niệm khác nhau về chuẩn có thể hiểu: Chuẩn là mẫu lý thuyết
được quy định chặt chẽ, được xã hội thừa nhận, được đặt ra bằng quyền lực hành
chính hoặc chuyên môn, buộc mọi tổ chức, cá nhân phải tuân theo. Chuẩn được sử
dụng làm công cụ để xác minh sự vật hoặc dùng làm thước đo thuộc một lĩnh vực
nào đó nhằm điều chỉnh nó theo mong muốn.
1.1.2.2. Chuẩn hiệu trưởng
Chuẩn hiệu trưởng là hệ thống các yêu cầu cơ bản đối với hiệu trưởng về
phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm; năng lực lãnh đạo, quản lý nhà trường; năng lực tổ chức phối hợp với gia
đình học sinh và xã hội [07].
Nội dung chuẩn hiệu trưởng TH bao gồm 4 tiêu chuẩn và 18 tiêu chí, đó là:
Tiêu chuẩn 1: phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp gồm 5 tiêu chí, 17 yêu
cầu; Tiêu chuẩn 2: chuyên môn nghiệp vụ sư phạm gồm hai tiêu chí và bài yêu cầu;
Tiêu chuẩn 3 năng lực quản lý trường Tiểu học gồm 9 tiêu chí và 29 yêu cầu; Tiêu
chuẩn 4: năng lực phối hợp với gia đình học sinh, cộng đồng và xã hội gồm 2 tiêu
chí và năm yêu cầu.
10
1.1.3. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của hiệu trưởng trường Tiểu học.
1.1.3.1. Hiệu trưởng trường Tiểu học là người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lí các
hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường. Hiệu trưởng do Trưởng phòng
giáo dục và đào tạo bổ nhiệm đối với trường Tiểu học công lập, công nhận đối với
trường Tiểu học tư thục theo quy trình bổ nhiệm hoặc công nhận Hiệu trưởng của
cấp có thẩm quyền.
1.1.3.2. Người được bổ nhiệm hoặc công nhận làm Hiệu trưởng trường Tiểu học
phải đạt chuẩn hiệu trưởng trường Tiểu học.
1.1.3.3. Nhiệm kì của Hiệu trưởng trường Tiểu học là 5 năm. Sau 5 năm, Hiệu
trưởng được đánh giá và có thể được bổ nhiệm lại hoặc công nhận lại. Đối với
trường Tiểu học công lập, Hiệu trưởng được quản lí một trường Tiểu học không
quá hai nhiệm kì. Mỗi Hiệu trưởng chỉ được giao quản lí một trường Tiểu học.
1.1.3.4. Sau mỗi năm học, mỗi nhiệm kì công tác, Hiệu trưởng trường Tiểu học
được cán bộ, giáo viên trong trường và cấp có thẩm quyền đánh giá về công tác
quản lí các hoạt động và chất lượng giáo dục của nhà trường theo quy định.
1.1.3.5. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng:
a) Xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường; lập kế hoạch và tổ chức thực
hiện kế hoạch dạy học, giáo dục; báo cáo, đánh giá kết quả thực hiện trước Hội
đồng trường và các cấp có thẩm quyền;
b) Thành lập các tổ chuyên môn, tổ văn phòng và các hội đồng tư vấn trong
nhà trường; bổ nhiệm tổ trưởng, tổ phó;
c) Phân công, quản lí, đánh giá, xếp loại; tham gia quá trình tuyển dụng, thuyên
chuyển; khen thưởng, thi hành kỉ luật đối với giáo viên, nhân viên theo quy định;
d) Quản lí hành chính; quản lí và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, tài
sản của nhà trường;
e) Quản lí học sinh và tổ chức các hoạt động giáo dục của nhà trường; tiếp
nhận, giới thiệu học sinh chuyển trường; quyết định khen thưởng, kỉ luật, phê duyệt
kết quả đánh giá, xếp loại, danh sách học sinh lên lớp, ở lại lớp; tổ chức kiểm tra,
xác nhận việc hoàn thành chương trình Tiểu học cho học sinh trong nhà trường và
các đối tượng khác trên địa bàn trường phụ trách;
f) Dự các lớp bồi dưỡng về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ quản lí; tham
gia giảng dạy bình quân 2 tiết trong một tuần; được hưởng chế độ phụ cấp và các
11
chính sách ưu đãi theo quy định;
g) Thực hiện quy chế dân chủ cơ sở và tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị
- xã hội trong nhà trường hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục;
h) Thực hiện xã hội hoá giáo dục, phối hợp tổ chức, huy động các lực lượng
xã hội cùng tham gia hoạt động giáo dục, phát huy vai trò của nhà trường đối với
cộng đồng.
1.2. Lý luận phát triển, nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giáo dục
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm phát triển
Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người, theo tác giả Phạm
Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là hài
hòa cân đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chính thể; liên tục không gián đoạn;
ổn định, bền vững; đầy đủ và hoàn toàn. Sự phát triển con người thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con
người, năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; trình độ nghiệp vụ chuyên môn hóa;
khả năng hợp tác và cạnh tranh; khả năng di chuyển nghề nghiệp; khả năng hoạch
định đánh giá Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi trường công nghiệp gây
ra; học vấn chung về công nghệ; hiểu biết xã hội; hiểu biết hành chính; nhu cầu, sở
thích tinh thần tương đối rõ; tính kỷ luật; tính độc lập của lý trí và tình cảm; năng
động và hiệu quả trong công việc[27].
Theo tác giả Đặng Bá Lãm: “Phát triển là quá trình vận động từ thấp đến
cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyện và cái mới ra đời v.v. Phát
triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái
thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn
cái cao là cái thấp đã phát triển”[15].
Vì vậy, muốn nâng chất lượng nguồn lực con người cần tập trung phát triển sự
nghiệp giáo dục, mà trước hết cần phải phát triển đội ngũ giáo viên, đội ngũ cán bộ quản
lý với tư cách là sĩ quan của ngành giáo dục, có trách nhiệm dẫn dắt sự nghiệp giáo dục
và quyết định chất lượng của quá trình giáo dục tổng thể trong mỗi nhà trường.
Từ những quan điểm nêu trên, ta có thể hiểu phát triển là biểu hiện sự thay
đổi, sự tăng tiến cả về số lượng lẫn chất lượng của sự vật, hiện tượng của con người
trong cộng đồng và xã hội.
12
1.2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo các tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “... Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tăng về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về
mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”
1.2.1.3. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục
Từ các khái niệm trên có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực giáo dục là hoạt
động quản lý nhằm làm cho nguồn nhân lực giáo dục biến đổi theo hướng tiến bộ về
số lượng, cơ cấu và đặc biệt là chất lượng để lực lượng nhân lực của lĩnh vực giáo
dục đào tạo đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ giáo dục đào tạo được giao.
Về nguyên tắc, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phải dựa trên lý
luận về phát triển nguồn nhân lực, theo mô hình của Leonard Nadle như sau:
Quản lý nguồn nhân
lực
Phát triển nguồn nhân
lực
- Giáo dục và đào tạo
- Bồi dưỡng
- Phát triển
- Tự học, tự nghiên
cứu
Sử dụng nguồn nhân
lực
- Tuyển dụng
- Sàng lọc
- Bố trí, sử dụng
- Đánh giá
- Đãi ngộ
Môi trường của nguồn
nhân lực
- Mở rộng chủng loại
làm việc
- Mở rộng quy mô làm
việc
- Phát triển tổ chức
Sơ đồ 1.1: Quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản lý nguồn nhân lực
(Mô hình của Leonard Nadle)
- Đội ngũ cán bộ quản lý các trường Tiểu học với tư cách là nguồn nhân lực
chất lượng cao của ngành giáo dục. Nếu thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục sẽ thúc đẩy phát triển giáo dục và đào tạo, góp phần phát
triển nguồn nhân lực của xã hội.
13
- Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục được hiểu là tạo ra sự thay đổi
về “chất” hướng tới chuẩn của đội ngũ để có một lực lượng cán bộ quản lý đủ về số
lượng, phù hợp về cơ cấu và đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Như vậy, quá trình này bao gồm các nội dung: phát triển về
quy mô, chất lượng và cơ cấu. Cụ thể:
- Về quy mô và cơ cấu: Cần xác định số lượng sao cho có đủ cán bộ quản lý
đáp ứng yêu cầu làm việc trước mắt và lâu dài. đội ngũ cán bộ quản lý cần được bố
trí hợp lý, có tính đến các yếu tố về độ tuổi, giới tính, vị trí và môi trường công tác
tạo ra ekip làm việc mang lại hiệu quả giáo dục cao nhất.
- Về chất lƣợng đội ngũ cán bộ quản lý: Với quan điểm chất lượng là sự
trùng khít về mục tiêu giáo dục, thì những nhà trường có đội ngũ cán bộ quản lý tốt,
chắc chắn sẽ có tác dụng tốt trong việc nâng cao chất lượng dạy và học. Vì vậy,
trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, rất cần quan tâm đến
chất lượng cán bộ quản lý giáo dục trên các phương diện: phẩm chất chính trị, trình
độ chuyên môn, trình độ quản lý giáo dục.
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm quản lý
Khi xã hội loài người xuất hiện, một loạt các quan hệ: quan hệ giữa con
người với con người, giữa con người với thiên nhiên, giữa con người với xã hội và
cả quan hệ giữa con người với bản thân xuất hiện theo. Điều này làm xuất hiện nhu
cầu về quản lý. Trải qua tiến trình lịch sử phát triển từ xã hội lạc hậu đến xã hội văn
minh, trình độ sản xuất, tổ chức, điều hành xã hội cũng phát triển theo. Đó là tất yếu
lịch sử, tất yếu khách quan.
Quản lý là một nhân tố cơ bản để tạo nên chất lượng hoạt động của tổ chức
xã hội và chất lượng lao động. Quản lý yếu kém sẽ là nguyên nhân chủ yếu tạo ra sự
thụt lùi của tổ chức và giảm chất lượng hoạt động. Các nhà kinh tế Pháp phân tích
trách nhiệm trước những tổn thất do chất lượng kém trong hoạt động của một tổ
chức như sau: 25% thuộc giáo dục và đào tạo người lao động không đến nơi đến
chốn, 50% thuộc nhà quản lý và 25% thuộc các nguyên nhân khác.
Khi nói đến quản lí là nói đến các yếu tố: Chủ thể quản lí, đối tượng bị quản
lí, mục tiêu quản lí, công cụ quản lí và phương pháp quản lí. Quản lí về cơ bản và
trước hết là tác động lên con người để họ làm những điều có ích và có lợi cho tổ
14
chức. Để quản lí tốt phải hiểu sâu sắc về con người, sau đó phải đào luyện cách thức
tác động đến con người. Quản lí là việc thực hiện những công việc có tác dụng định
hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới, thiết lập, khai thông các
quan hệ cụ thể để hoạt động chung được hình thành, tiến hành trôi chảy, đạt hiệu
quả cao, bền lâu và không ngừng phát triển. Quản lí là chủ thể quản lí tác động lên
đối tượng quản lí một cách gián tiếp hoặc trực tiếp nhằm thu được những những
diễn tiến, thay đổi tích cực.
Như vậy có thể khái quát: Quản lí là sự tác động có định hướng, có chủ đích
của chủ thể quản lí đến đối tượng quản lí trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận
hành đạt được mục tiêu đề ra.
1.2.2.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Có rất nhiều công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước về vấn đề QLNNL:
Stone (1998) cho rằng: QLNNL là các hoạt động quản lý con người trong mối quan
hệ giữa người quản lý và người lao động, nhằm hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và
lợi ích của cá nhân; QLNNL là việc sử dụng hiệu quả con người để đạt được mục
tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động[29.Pg4].
Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2009) trong tài liệu “Quản trị nguồn nhân
lực” cho rằng: “QLNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”[34.tr3]. Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị
Mỹ Lộc đã đưa ra khái niệm trong “Đại cương khoa học quản lý” (2010): “QLNNL là
chức năng quản lý giúp cho người quản lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển
các thành viên của tổ chức”. Tác giả cũng nhận định: quá trình QLNNL diễn tiến
không ngừng, và vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng QLNNL là phải giữ sao
cho tổ chức có “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc”[25.tr.163-165].
Trên cơ sở nghiên cứu của các học giả về QLNNL, có thể hiểu QLNNL là
các hoạt động tác động đến người lao động nhằm làm tăng khả năng cống hiến của
họ đối với mục tiêu chung của tổ chức/đơn vị, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của đội ngũ này.
1.2.2.3. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Về cách phân loại các hoạt động QLNNL, tùy cách tiếp cận khác nhau mà mỗi
học giả đưa ra các nội dung hoạt động khác nhau:
15
Theo Ivancevich (2007), QLNNL gồm có 8 hoạt động là (1) tuân thủ quy định
bình đẳng trong tuyển dụng, (2) phân tích nghề, (3) lập kế hoạch tuyển dụng, (4) lựa
chọn, tuyển dụng, tạo động lực và định hướng, (5) đánh giá kết quả lao động và trả
công, (6) đào tạo và phát triển, (7) quản lý quan hệ công tác, (8) quản lý sức khỏe
và an toàn lao động[20.Pg161].
Theo Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) cho rằng: quá trình
QLNNL bao gồm 7 hoạt động: (1) kế hoạch hóa nguồn nhân lực, (2) tuyển mộ, (3)
chọn lựa, (4) xã hội hóa/hay định hướng, (5) huấn luyện và phát triển, (6) đánh giá
kết quả hoạt động, (7) đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải [25.tr.163-165].
Các hoạt động mà các học giả đưa ra không giống nhau nhưng nhìn chung
thống nhất ở 1 số hoạt động sau: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Phân tích công
việc; Tuyển dụng và sử dụng; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá và Thiết lập chế độ,
chính sách đãi ngộ tương xứng với sự cống hiến của nguồn nhân lực.
1.3. Phát triển đội ngũ hiệu trƣởng trƣờng Tiểu học theo tiếp cận quản lý
nguồn nhân lực
1.3.1. Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường Tiểu học
Nghiên cứu trong luận văn này, khái niệm phát triển ĐNHTTH được xây dựng
theo tiếp cận QLNNL, theo đó, phát triển ĐNHTTH được hiểu là các hoạt động tác
động đến ĐNHTTH nhằm làm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung
của nhà trường, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này.
Mục đích quản lý ĐNHTTH được bắt nguồn từ yêu cầu về đổi mới giáo dục
phổ thông, theo đó, nhằm xây dựng được ĐNHTTH đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu, có đủ năng lực đáp ứng được việc đổi mới chương trình giáo dục Tiểu học hiện
nay, đồng thời, có thể làm thoả mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này.
Trên cơ sở khoa học quản lý và theo tiếp cận QLNNL, phát triển ĐNHTTH
cần phải chú ý các nguyên tắc sau:
Phải tuân thủ các chức năng quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh
đạo) và kiểm tra.
Phát triển ĐNHTTH theo tiếp cận QLNNL, phải thực hiện đồng bộ các giải
pháp quản lý về Kế hoạch hoá nguồn nhân lực; Phân tích công việc; Tuyển dụng và
sử dụng; Đào tạo và bồi dưỡng; Đánh giá và Thiết lập chế độ, chính sách đãi ngộ
tương xứng nhằm tăng khả năng cống hiến của họ đối với mục tiêu chung của nhà
16
trường, đặc biệt là có đủ năng lực đáp ứng được việc đổi mới chương trình giáo dục
Tiểu học hiện nay, đồng thời làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của đội ngũ này.
Từ khái niệm phát triển và cách tiếp cận theo góc độ quản lý nguồn nhân lực,
có thể định nghĩa phát triển ĐNHT trường Tiểu học như sau: Phát triển ĐNHT
trường Tiểu học là sự tác động có định hướng, có chủ đích của Phòng giáo dục và
đào tạo đến ĐNHT trường Tiểu học nhằm đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng
ĐNHT trường Tiểu học , từ đó nâng cao chất lượng giáo dục Tiểu học .
1.3.2. Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp phát triển ĐNHT các trường
Tiểu học
Phân cấp là việc chuyển giao quyền quyết định xuống các cấp thấp hơn cho
phù hợp với trách nhiệm và quyền hạn; hoặc phân cấp tương đương với cấu trúc tổ
chức mà trong đó nhiều cá nhân hay các đơn vị thành phần có thể ra các quyết định.
Trong phân cấp bao gồm hai mặt: một mặt là sự phân công lại hay cơ quan cấp
trên trao thêm trách nhiệm và quyền quyết định phù hợp với chức năng của cấp
dưới; mặt khác, còn là quá trình chịu trách nhiệm của mỗi cấp và mối quan hệ giữa
các cấp trong và ngoài hệ thống. Vì vậy, phân cấp quản lý nhà trường là quá trình
thiết kế lại hệ thống trách nhiệm, quyền hạn và tính chịu trách nhiệm theo hướng
dịch chuyển từ cấp trên xuống cấp dưới trong đó có nhà trường nhằm sử dụng tối đa
các nguồn lực để đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra.
Các chủ thể quản lý trong hệ thống phân cấp quản lý ĐNHTTH các trường
Tiểu học gồm có các chủ thể quản lý: Trường Tiểu học do Ủy ban nhân dân quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quản lý; Phòng giáo dục và đào tạo thực hiện
chức năng quản lý nhà nước đối với mọi loại hình trường Tiểu học trên địa bàn.
1.3.3. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng giáo dục - đào tạo.
1.3.3.1. Vị trí và chức năng
- Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện, có chức năng tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về giáo dục và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung giáo
dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu
chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp
văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.
- Phòng Giáo dục và Đào tạo có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản
riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và nhiệm vụ công tác của
17
UBND cấp huyện; đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp
vụ của Sở Giáo dục và Đào tạo.
1.3.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình UBND cấp huyện:
a) Dự thảo các văn bản hướng dẫn thực hiện cơ chế chính sách, pháp luật, các
quy định của UBND cấp tỉnh về hoạt động giáo dục trên địa bàn;
b) Dự thảo quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch 05 năm, hàng năm và
chương trình, nội dung cải cách hành chính nhà nước về lĩnh vực giáo dục trên địa bàn;
c) Dự thảo quy hoạch mạng lưới các trường trung học cơ sở, trường phổ thông
có nhiều cấp học, trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ
thông dân tộc bán trú; trường Tiểu học ; trường mầm non, nhà trẻ, nhóm trẻ,
trường, lớp mẫu giáo, không bao gồm nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập tư thục (gọi
chung là cơ sở giáo dục mầm non) và trung tâm học tập cộng đồng trên địa bàn theo
hướng dẫn của Sở Giáo dục và Đào tạo và UBND cấp huyện.
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan có liên quan trình Chủ tịch UBND cấp
huyện: Dự thảo các quyết định thành lập (đối với các cơ sở giáo dục công lập), cho
phép thành lập (đối với các cơ sở giáo dục ngoài công lập), sáp nhập, chia, tách, giải
thể các cơ sở giáo dục (bao gồm cả các cơ sở giáo dục có sự đầu tư của các tổ chức,
cá nhân nước ngoài): trường trung học cơ sở; trường phổ thông có nhiều cấp học,
trong đó không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ thông dân tộc bán trú;
trường Tiểu học ; cơ sở giáo dục mầm non; trung tâm học tập cộng đồng; các cơ sở
giáo dục có tên gọi khác (nếu có) thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện.
- Hướng dẫn, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chương trình,
kế hoạch phát triển giáo dục ở địa phương, các cơ chế, chính sách về xã hội hóa
giáo dục sau khi được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; huy động, quản lý, sử
dụng các nguồn lực để phát triển giáo dục trên địa bàn; tuyên truyền, phổ biến, giáo
dục pháp luật và thông tin về giáo dục.
- Quyết định cho phép hoạt động giáo dục, đình chỉ hoạt động giáo dục các cơ
sở giáo dục: trường trung học cơ sở; trường phổ thông có nhiều cấp học, trong đó
không có cấp học trung học phổ thông; trường phổ thông dân tộc bán trú; trường
Tiểu học ; cơ sở giáo dục mầm non; trung tâm học tập cộng đồng; các cơ sở giáo
dục có tên gọi khác (nếu có) thuộc thẩm quyền quản lý của UBND cấp huyện theo
quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo.
18
