Phát triển đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm non ở huyện nghĩa hưng tỉnh nam định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực

B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC s ư PHẠM HÀ NỘI 2

NG U Y ỄN THỊ H UYỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘ I NGŨ NHÂN sự QUẢN LÝ GIÁO DỤC
M ẦM NON Ở H U YỆN N G H ĨA H Ư N G - TỈNH NAM ĐỊNH
THEO TIÉP CẶN QUẢN LÝ N G UỒ N NHÂN Lực

LUẬN VĂN THẠC sĩ: KHOA HỌC GIÁO DỤC

HÀ NỘI, 2015


B ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC s ư PHẠM HÀ NỘI 2

NG U Y ỄN THỊ H UYỀN

PHÁT TRIỂN ĐỘ I NGŨ NHÂN

sự QUẢN

LÝ GIÁO DỤC

M ẦM NON Ở H U YỆN N G H ĨA H Ư N G - TỈNH NAM ĐỊNH
THEO TIÉP CẶN QUẢN LÝ N G UỒ N NHÂN

Lực

Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC sĩ: KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Bùi Văn Quân

HÀ NỘI, 2015


1

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm hết sức chân thành, tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn
Ban Giám hiệu, các Thầy giáo, Cô giáo thuộc truờng Đại học Sư phạm 2 Hà
Nội cùng toàn thể các Thầy giáo, Cô giáo đã tham gia giảng dạy lớp cao học
Quản lý giáo dục K I 7 . Xin hân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo đã tham
gia giảng dạy tận tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin cảm ơn các đồng chí lãnh đạo, cán bộ Phòng GD-ĐT huyện
Nghĩa Hưng,các đồng chí lãnh đạo đại diện cho Đảng ủy,chính quyền địa
phương các xã,thị trấn,các đồng chí cán bộ quản lý các trường Mầm non cùng
các tổ chức chính trị xã hội trên địa bàn huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định đã
tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn.
Đặc biệt tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Phó GS-Tiến sĩ
Bùi Văn Quân và các Thầy giáo, Cô giáo đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác
giả trong suốt quá trình định hướng đề tài, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Xin chân thành cảm ơn sự động viên, khích lệ, sự ủng hộ nhiệt tình, tạo
điều kiện của đồng nghiệp, bạn bè, gia đình trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Dù đã hết sức cố gắng, nhưng luận văn này vẫn khó tránh khỏi những

thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của các Thầy giáo, Cô giáo, các bạn
đồng nghiệp và những người quan tâm tới đề tài.

Xỉn trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền


11

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và không trùng lặp với đề tài khác.
Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn
này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ
nguồn gốc.

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Huyền


I ll

MỤC LỤC

LỜI CẢM Ơ N ............................................................................................................. i
LỜI CAM Đ O A N ..................................................................................................... ii
MỤC L Ụ C ................................................................................................................ iii
CÁC CHỮ VIẾT T Ấ T ........................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC B Ả N G ................................................................................... viii
MỞ Đ Ầ U .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tà i....................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứ u ............................................................................................ 4
3. Nhiệm vụ nghiên c ứ u ........................................................................................... 4
4. Đối tuợng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phuơng pháp nghiên c ứ u ......................................................................................4
6. Giả thuyết khoa học...............................................................................................5
7. Cấu trúc luận văn................................................................................................... 5
Chuông 1. C ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN s ự
QUẢN LÝ GIÁO DỤC MẦM N O N .....................................................................6
1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đ ề ...............................................................................6
1.2. Các khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu............................. 7
1.2.1. Quản lý ............................................................................................................. 7
1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN..........................................................12
1.2.3. Quản lý truờng học và quản lý truờng mầm non.................................... 13
1.2.4. Đội ngũ nhân sụ quản lý giáo dục mầm non.............................................. 14
1.2.5. Phát triển đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm n o n .......................... 16
1.3. Các yêu cầu phát triển giáo dục Mầm non trong giai đoạn hiện n a y ......17
1.3.1. Định huớng phát triển G D M N.................................................................. 17


IV

1.3.2. Yai trò của đội ngũ nhân sự GDMN trước yêu cầu đổi mới và phát triển
G D M N ..................................................................................................................... 21
1.3.3. Một số yêu cầu cơ bản về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDM N..........23
1.4. Nội dung phát triển đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục Mầm non............... 27
1.4.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDM N......... 27
1.4.2. Tuyển chọn và bổ nhiệm nhận sự quản lý G D M N ................................... 28
1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự quản lý GD M N............................. 31
1.4.4. Đánh giá đội ngũ nhân sự quản lý GD M N............................................... 32
1.4.5. Thực hiện chính sách cán bộ đối với đội ngũ nhân sự quản lý GDMN 33
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
G D M N ...................................................................................................................... 34
1.5.1. Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ứong công tác phát triển
đội ngũ nhân sự quản lý GDM N............................................................................34
1.5.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự quản lý GD M N..............35
1.5.3. Đầu tư tài lực và vật lực cho hoạt động phát triển đội ngũ nhân sự quản
lý G D M N ..................................................................................................................35
1.5.4. Môi trường phát triển đội ngũ nhân sự quản lý G D M N ........................36
Kết luận chương 1 ................................................................................................... 37
Chương 2. T H ựC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỀN ĐỘI NGŨ NHÂN
S ự QUẢN LÝ GDMN HUYỆN NGHĨA HƯNG TỈNH NAM Đ ỊN H .........38
2.1. Khái quát tình hình phát triển kinh tế xã hội huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam
Định............................................................................................................................38
2.1.1. Tình hình phát triển kinh tế......................................................................... 38
2.1.2. Tình hình phát triển về văn hóa xã h ộ i..................................................... 40
2.2.Phát triển giáo dục Mầm non huyện Nghĩa H ư ng...................................... 44
2.2.1. Thực trạng giáo dục mầm non huyện Nghĩa Hưng................................ 44


V

2.2.2. Thực trạng đội ngũ nhân sự QL các trường mầm non huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Đ ịnh............................................................................................ 47
2.2.3. Cơ cấu đội ngũ nhân sự quản lý G D M N ..................................................53
2.3.

Thực trạng công tác phát triển đội ngũ nhân sự quản lý trường Mầm non

huyện Nghĩa Hưng................................................................................................. 65
2.3.1. Thực trạng về việc quy hoạch phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
trường mầm non huyện Nghĩa H ư n g ....................................................................66
2.3.2. Thực trạng về tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội ngũ nhân sự QL
trường mầm n o n ...................................................................................................... 67
2.3.3. Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng (đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi
dưỡng)....................................................................................................................... 68
2.3.4. Thực trạng về đánh g iá ................................................................................ 70
2.3.5. Thực trạng về thực hiện các chính sách cán b ộ ...................................... 71
2.3.6. Thực trạng cơ sở vật chất và tài chính phục vụ cho phát triển đội ngũ
nhân sự quản l ý ........................................................................................................72
2.3.7. Môi trường phát triển của đội ngũ nhân sự quản lý ................................73
2.4.

Đánh giá chung..............................................................................................73

Kết luận chương 2 ................................................................................................... 74
Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN

sự

QUẢN LÝ

TRƯỜNG MẦM NON HUYỆN NGHĨA HƯNG TỈNH NAM ĐỊNH THEO
TIẾP CẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực.....................................................76
3.1. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
trường Mầm non...................................................................................................... 76
3.1.1. Đảm bảo tính phù hợp với lý luận và thực tiễ n ...................................... 76
3.1.2. Đảm bảo tính khả t h i ................................................................................... 77
3.1.3. Đảm bảo tính đồng b ộ ................................................................................ 77


VI

3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý trường Mầm non huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lự c ................78
3.2.1. Biện pháp 1: Xây dựng quy hoạch đội ngũ nhân sự quản lý trường mầm
non huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Đ ịn h .............................................................. 78
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân sự
QL trường mầm n o n ................................................................................................84
3.2.3. Biện pháp 3: Cải tiến việc lựa chọn và bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bãi
nhiệm CBQL trường mầm n o n ..............................................................................88
3.2.4. Biện pháp 4: Xây dựng, thực hiện chế độ chính sách và điều kiện làm
việc cho CBQL trường mầm non.......................................................................... 93
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá hoạt động quản lý
trường mầm n o n ...................................................................................................... 96
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao năng lực cho đội ngũ CBQL trường mầm non
thông qua thực hiện cơ chế “tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm
vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, tài chính................................................................ 98
3.3. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện ph á p ................ 102
3.3.1. Mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp qua ý kiến
chuyên g ia ...............................................................................................................102
3.3.2. Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp nhờ vào kết quả tổng kết

kinh nghiện quản lý ............................................................................................... 104
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN N G H Ị..................................................................... 106
1. Kết luận...............................................................................................................106
2. Khuyến nghị....................................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM K H Ả O ....................................................................................110


Vll

CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ĐNNG

Đội ngũ nhà giáo

CBQL

Cán bộ quản lý

CĐSP

Cao đẳng sư phạm

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

GD

Giáo dục

GD-ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDMN

Giáo dục Mầm non

GDTX

Giáo dục thường xuyên

QL

Quản lý

QLGD

Quản lý giáo dục

PCGD

Phổ cập giáo dục

UBND

ủ y ban nhân dân

TW

Trung ương


V lll

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình trường lóp Mầm non, tiểu học, trung học cơ sở năm học
2 0 1 4 -2 0 1 5 .............................................................................................................. 42
Bảng 2.2: Tình hình về số lượng CBQL của các trường mầm non công lập
trên địa bàn huyện Nghĩa H ưng.............................................................................48
Bảng 2.3.Trình độ chuyên môn của CBQL các trường mầm non huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Đ ịnh...............................................................................................50
Bảng 2.4. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý, chính trị,tin học,
ngoại ngữ của đội ngũ CBQL các trường mầm n o n ...........................................52
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát về đánh giá phẩm chất đội ngũ nhân sự QLcác
trường mầm n o n .......................................................................................................56
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực thực thi luật pháp, chính
sách, quy chế, điều lệ và các quy định nội bộ của CBQL các trường M N .... 57
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực quản lý bộ máy, tổ chức đội ngũ
nhân sự và hỗ trợ chuyên môn cho đội ngũ GV của CBQL các trường mầm non59
Bảng 2.8: Kết quả khảo sát năng lực quản lý tài chính, quản lý cơ sở vật chất
và thiết bị trường học phục vụ cho các hoạt động giáo dục và dạy học của
trường mầm n o n ...................................................................................................... 60
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực vận động các lực lượng xã
hội tham gia quản lý và phát triển trường mầm non; đồng thời phát huy các
mặt tích cực, hạn chế mặt tiêu cực của môi trường...........................................61
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát năng lực về lĩnh vực thiết lập và điều hành hệ
thống thông tin và truyền thông giáo dục trong nhà trư ờ n g ............................ 62
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về lĩnh vực thực hiện các chức năng quản lý

trong quản lý các hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ của trường (kế hoạch
hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra - đánh giá)......................................................63


IX

___

r

?

Bảng 2.12: Kêt quả khảo sát thực trạng quy hoạch phát triên đội ngũ nhân sự
QL các truờng mầm non huyện Nghĩa H ưng....................................................66
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát thực trạng tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng đội
ngũ nhân sự QL trường mầm n o n ........................................................................ 67
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng Nhân sự
QL các trường mầm non........................................................................................ 69
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát thực trạng về công tác thanh tra, kiểm tra, đánh
giá hoạt động của đội ngũ nhân sự QL các trường mầm n o n ..........................70
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát thực trạng việc thực hiện chính sách ưu đãi riêng
của huyện Nghĩa Hưng đối với đội ngũ nhân sự QL trường mầm n o n ........ 71
Bảng 3.1. Mức độ cần thiết của các biện pháp quản l ý .................................. 102
Bảng 3.2. Mức độ khả thi của các biện pháp quản lý .................................... 103


1

M Ở ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt quá trình lãnh đạo Cách mạng, Đảng Cộng Sản Việt Nam
luôn coi trọng và quan tâm đến sự nghiệp giáo dục và đào tạo (GD-ĐT). Năm
1943, đồng chí Trường Chinh (Sóng Hồng) - c ố tổng bí thư Đảng Cộng sản
Việt Nam đã soạn thảo "Đề cương văn hoá" chỉ rõ nhiệm vụ và hướng đi của
nền văn hoá cách mạng. Trong thời kỳ xây dựng và phát triển, Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 4 của Ban chấp hành Trung ương(TW) khoá VIII đã khẳng định
quan điểm cơ bản của Đảng về GD-ĐT: Coi GD-ĐT là quốc sách hàng đầu,
đầu tư cho GD-ĐT là đầu tư cho phát triển và Nghị quyết số 29-NQ/TW khóa
XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo”. Dưới ánh sáng các
Nghị quyết của Đảng, sự nghiệp GD- ĐT đã và đang có bước phát triển mạnh
mẽ, vững chắc, tạo tiền đề quan trọng cho sự nghiệp CNH- HĐH đất nước.
Muốn phát triển GD- ĐT cần có nhiều điều kiện khác nhau, nhưng nhân tố
cơ bản nhất, có tính chất quyết định đến chất lượng GD-ĐT là đội ngũ Cán bộ
quản lý (CBQL). Đội ngũ CBQL có vai trò rất quan trọng trong sự thành bại của
sự nghiệp GD-ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói
riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL, đặc biệt là đội
ngũ CBQL giáo dục.
Điều 16 Luật giáo dục (2005) ghi rõ: “CBQL giáo dục giữ vai trò quan
trọng trong việc to chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”. Chỉ thị
40-CT/TW ngày 15/6/2004 về “Xây dựng, nâng cao chất lượng nhà giáo và
đội ngũ CBQL giáo dục” của Ban Bí thư TW Đảng Cộng sản Việt Nam đã
ghi rõ: “Mục tiêu chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội
ngũ nhà giảo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,


2

phẩm chất, lối sổng, lương tâm, tay nghề của nhà giảo...để nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thủ tướng Chính phủ Nước Cộng

hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã có Quyết định số 09/TTg ngày 11/01/2005
phê duyệt Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL
giáo dục giai đoạn 2005 - 2010”.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục, cần tập trung phát triển
đội ngũ đó đủ về số lượng, phù họp về cơ cấu và đạt chuẩn về trình độ ở mọi
cấp học, ngành học, có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu đổi mói giáo
dục trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, giáo dục mầm non (GDMN) là một bậc học
cần phải được quan tâm đầu tiên trong hệ thống giáo dục nước nhà.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: "Mầu giáo tốt là mở đầu cho một nền
giáo dục tốt". Theo lời dạy của Ngưòi, trong những năm qua, hướng tói mục tiêu
đào tạo con ngưòi Việt Nam, hệ thống GDMN đã ngày một mở rộng phát triển cả
về số lượng và chất lượng. GDMN được coi là bậc học nền tảng trong hệ thống
Giáo dục quốc dân. "Mục tiêu của GDMN là giúp trẻ em phát triển về thể chất,
tình cảm, trí tuệ, thẩm mỹ, hình thành những yểu tổ đầu tiên của nhân cách, chuẩn
bị cho trẻ đầy đủ tâm thế bước vào lớp một" (Luật GD năm 2005 - NXB Lao
động).
Năm học 2014- 2015, Nghĩa Hưng có 26 trường mầm non công lập và 4 cơ
sở tư thục vói tổng số 46 khu. số trẻ đến trường 10.244 cháu; trong đó trẻ nhà trẻ
2.616 cháu, đạt tỷ lệ huy động 35% ; trẻ mẫu giáo là 7.628 cháu, đạt tỷ lệ huy
động 96%. Riêng trẻ mẫu giáo 5 tuổi đến trường 2.899 cháu, đạt tỷ lệ huy động
100%.Tỷ lệ trẻ đến trường chuyên cần đạt 96,7%.
Toàn ngành hiện có 2.509 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên, trong đó:
CBQL có trình độ đạt chuẩn trở lên là 228 đồng chí đạt 100%, trên chuẩn đạt
82,6%. Giáo viên có trình độ đạt chuẩn trở lên là 2.281 đồng chí đạt 97,5%, trên

3

chuẩn đạt 62,9%. Tổng số CBQL và giáo viên cấp học Mầm non gồm có 846
đồng chí trong đó trên chuẩn là 604 đồng chí đạt 71,39%, đạt chuẩn là 226 đồng
chí đạt 26,71%, dưói chuẩn là 16 đồng chí chiếm 1,9%. Giáo viên dạy lớp 5 tuổi
là 176 đồng chí đều có trình độ đạt chuẩn trở lên.
Chủ trương, chính sách và môi trường hoạt động là những yếu tố ảnh hưởng
đến công tác phát triển đội ngũ nhân sự Quản lý giáo dục (QLGD) của GD-ĐT
Nghĩa Hưng nói riêng, mọi nền giáo dục nói chung.
Trong những năm qua, thực hiện quyết định 60/2011/QĐ-TTg, ngày
26/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ quy định một số chính sách phát triển
GDMN giai đoạn 2011-2015. Mạng lưới trường, lóp mầm non phát triển
nhanh và rộng khắp trong toàn huyện với chất lượng từng bước ổn định đáp
ứng nhu cầu xã hội. Với sự phát triển mạnh mẽ về quy mô, cơ cấu và mạng
lưới trường, lóp trước yêu cầu thực hiện chương trình GDMN mới, thực hiện
Đề án phổ cập GDMN cho trẻ em 5 tuổi, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các
giải pháp nhằm tăng cường các điều kiện nâng cao chất lượng chăm sóc,nuôi
dưỡng và giáo dục trẻ. Do đó, phát triển đội ngũ nhân sự quản lý các trường
mầm non là cấp thiết đối với GDMN của huyện Nghĩa Hưng trong giai đoạn
hiện nay.
Đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến GD, GDMN và phát
triển đội ngũ nhân sự QLGD cũng như GDMN. Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa
có công trình khoa học nào nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
các trường mầm non huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định.
Là một CBQL phụ trách GDMN của huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định,
lại được theo học trình độ thạc sĩ chuyên ngành QLGD, cho nên tôi chọn đề
tài “Phát triển đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm non huyện Nghĩa

Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực ” làm đề tài

4

luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành quản lý giáo dục, nhằm góp phần
vào sự nghiệp đổi mới và phát triển GDMN của huyện nhà.

2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất được biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN.
3.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định.

3.3. Đe xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các biện pháp quản lý của phòng GD-ĐT huyện Nghĩa
Hưng tỉnh Nam Định đối với công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng và phó
hiệu trưởng trường mầm non công lập của huyện.

5. Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng của
Chủ nghĩa Mác-Lênin, khi nghiên cứu đề tài luận văn này, chúng tôi đã phối
hợp sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu dưới đây:

5.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận
Bằng việc nghiên cứu các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng
và Nhà nước; các điều lệ, quy chế của ngành GD-ĐT; các công trình khoa học
có liên quan đến vấn đề phát triển đội ngũ nhân sự QLGD nói chung và phát


5

triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN nói riêng; phương pháp này được sử
dụng nhằm mục đích xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

5.2. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Bằng việc quan sát, điều tra, xin ý kiến chuyên gia và tổng kết kinh
nghiệm; các phương pháp này được sử dụng nhằm khảo sát, đánh giá thực
trạng về đội ngũ nhân sự quản lý GDMN và thực trạng công tác phát triển đội
ngũ nhân sự quản lý GDMN của Phòng GD-ĐT huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam
Định.

5.3. Các phương pháp hỗ trợ khác
Bằng việc sử dụng một số thuật toán, một số phần mềm tin học; phương
pháp này được sử dụng với mục đích xử lý các số liệu nghiên cứu.

6. Giả thuyết khoa học
Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các biện pháp quản lý theo tiếp cận
quản lý nguồn nhân lực của Phòng GD-ĐT huyện Nghĩa Hưng đối với đội
ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm non huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định thì

đội ngũ này sẽ được phát triển đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN trong giai
đoạn hiện nay.

7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được trình bày trong 3 chương.

Chương 1 : Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.

Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN huyện
Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực.


6

Chương 1
C ơ SỞ LÝ LUẬN VÈ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGỦ NHÂN S ự QUẢN LÝ GIÁO DỤC MẦM NON

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đội ngũ nhân sự QLGD có vai trò rất quan họng trong sự thành bại của sự
nghiệp GD-ĐT. Vì vậy, các quốc gia trên thế giói nói chung và Việt Nam nói
riêng luôn quan tâm đến việc nghiên cứu phát triển đội ngũ nhân sự quản lý, đặc
biệt là đội ngũ nhân sự QLGD.
Ngay sau khi nước nhà giành được độc lập, Hồ Chủ tịch đã đặc biệt quan
tâm, chỉ đạo phát triển đội ngũ nhân sự QLGD để phục vụ cho sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Những quan điểm tư tưởng
của Chủ tịch Hồ Chí Minh về GD là định hướng đúng đắn cho việc đào tạo, bồi

dưỡng, huấn luyện đội ngũ giáo viên mới và đội ngũ nhân sự QLGD. Bằng
nhiều bài viết, bài nói chuyện về GD, Ngưòi khẳng định: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém” [Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, NXB chính trị quốc gia, Hà Nội - 2000].
Từ những cách tiếp cận khác nhau, kể cả xu hướng kế thừa và phát triển,
các nhà nghiên cứu như Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý,
Trần Kiều, Phạm Viết V ượng,... trong các công trình nghiên cứu của mình đã
bàn về công tác QLGD và những vấn đề có liên quan đến việc xây dựng và
phát triển đội ngũ nhân sự QLGD. Đáng chú ý là các tác phẩm “Cơ sở khoa
học quản lý” của Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc; “Những luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ Công
nghiệp hóa - Hiện đại hóa (CN H - HĐH)” của Nguyễn Phú Trọng và Trần
Xuân Sầm. Xét về góc độ nghiên cứu QLGD, dựa trên quan điểm của chủ
nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các nhà khoa học tiếp cận


7

QLGD và quản lý trường học để đề cập đến việc phát triển, xây dựng công tác
quản lý nhà trường, tiêu biểu có: "Phương pháp luận khoa học giáo dục" của
Phạm Minh Hạc; "Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn " của Trần Kiểm.
Trên thực tế có nhiều công trình khoa học nghiên cứu biện pháp phát
triển đội ngũ nhân sự quản lý trường học của nhiều tác giả.

về lĩnh

vực

GDMN, đã có nhiều bài viết của các tác giả Lê Thị Ánh Tuyết, Trần Thị Bích

Liễu, Trần Thị Thanh,...đăng trên các tạp chí. Việc đi sâu nghiên cứu về các
biện pháp phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN hiện nay ở các địa
phương chưa được quan tâm nhiều. Những năm gần đây, một số luận văn thạc
sĩ chuyên ngành QLGD đã nghiên cứu về phát triển đội ngũ nhân sự quản lý
GDMN.
Tuy nhiên, chưa có đề tài luận văn thạc sĩ nào đề cập đến công tác phát
triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN của huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định.
Tình trạng này dẫn đến công tác phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN của
huyện Nghĩa Hưng tỉnh Nam Định chưa có những biện pháp dựa trên các cơ
sở lý luận và có giá trị về thực tiễn. Do đó, chúng tôi thấy cần có một nghiên
cứu nghiêm túc về vấn đề này và tìm ra một số biện pháp quản lý khả thi để
phát triển đội ngũ nhân sự quản lý GDMN theo tiếp cận quản lý nguồn nhân
lực.

1.2. Các khái niệm cơ bản liền quan đến vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Quản lý
Quản lý là khoa học đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã
hội.

về nội dung, thuật ngữ "Quản lý " được hiểu bằng nhiều cách khác nhau

và định nghĩa ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trong giáo trình: Khoa học quản
lý (Tập l.NXB Khoa học kỹ thuật - Hà nội, 1999) đã ghi rõ:


8

"Quản lý là các hoạt động thực hiện nhằm bảo đảm sự hoàn thành công
việc qua những nỗ lực của người khác.
Quản lý là công tác phối họp có hiệu quả các hoạt động của những

người cộng sự khác cùng chung một tổ chức.
Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá
nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm.
Quản lý là sự có trách nhiệm về một cái gì đó..."
Một số nhà khoa học đã đưa ra các quan niệm và định nghĩa về quản lý
như sau:
- Theo Omarốp: Quản lý là tính toán, sử dụng họp lý các nguồn lực nhằm
thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và dịch vụ vói hiệu quả kinh tế tối ưu [27]
- Theo Aunapu (Nhật Bản): Quản lý là một hệ thống xã hội, là khoa học
và nghệ thuật tác động vào hệ thống mà chủ yếu là vào những con người
nhằm đạt các mục tiêu kinh tế, xã hội xác định [27 J
- Theo E.Taylor: Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người
khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt
nhất và dễ nhất [27].
- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là những tác động có định
hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ
chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục đích nhất định [21].
- Theo Trần Kiểm: Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong
việc huy động, phát huy, kết họp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn
lực trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt được
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất [27 ].
- Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng “Quản lý là tác
động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (ngưòi quản lý) đến


9

khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho các tổ
chức vận hành và đạt được các mục đích của tổ chức” [19]
Với nội hàm của các định nghĩa trên, chúng tôi thấy:

- Quản lý là một hoạt động, trong đó có tác động của người quản lý (chủ
thể quản lý) đến người bị quản lý (khách thể quản lý) và luôn luôn gắn liền
với hoạt động của tổ chức.
- Quản lý là để đạt tói mục tiêu nhất định.
- Sự tác động có định hướng (hướng tói mục tiêu của tổ chức được chủ
thể quản lý phải họp quy luật, nghĩa là đúng với lý luận và thực tiễn).
Với những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy: “Quản lý một tổ chức là
tác động có chủ đích và hợp quy luật của chủ thể quản lý đến đổi tượng và
khách thể quản lý nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt được mục tiêu”.
Khái niệm quản lý nêu trên có quan hệ mật thiết với khái niệm chức
năng quản lý và kỹ năng quản lý - Những chức năng và kỹ năng mà chủ thể
quản lý phải có và phải thực hiện.
a) Chức năng quản lý
Chức năng quản lý là phương thức, nội dung và quy trình tác động của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong quá trình quản lý.
Có nhiều cách phân loại chức năng quản lý khác nhau (khác nhau về số
lượng chức năng và tên gọi các chức năng) song về thực chất các hoạt động
có những bước đi giống nhau để đạt tới các mục tiêu. Theo quan điểm quản lý
hiện đại có thể khái quát một số chức năng cơ bản sau đây:
+ K ế hoạch hoá: là chức năng đầu tiên của một quá trình quản lý, nó có
vai trò khởi đầu, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý.
Kế hoạch hoá là việc dựa trên những thông tin luật pháp, chính sách và quy
chế hoạt động, về bộ máy tổ chức và đội ngũ nhân sự, về tài lực và vật lực, về
môi trường hoạt động và về các thông tin có liên quan đến tổ chức; mà vạch


10

ra mục tiêu hoạt động, dự kiến nguồn lực, thời gian, các phưong tiện và điều
kiện, đồng thời chỉ ra các biện pháp thực hiện mục tiêu.

+ Tổ chức: là chức năng thứ hai trong quá hình quản lý, nó có vai trò hiện
thực hoá các mục tiêu của tổ chức. Tổ chức là việc thiết lập cấu trúc bộ máy, bố
trí nhân lực và xây dựng cơ chế hoạt động; đồng thời ấn định chức năng, nhiệm
vụ cho các bộ phận và cá nhân; quy định cơ chế hoạt động; huy động, sắp xếp và
phân bổ các nguồn lực vật chất nhằm thực hiện mục tiêu đã có.
+ Chỉ đạo: là chức năng thứ ba trong một quá trình quản lý, nó có vai
trò cùng với chức năng tổ chức để hiện thực hoá các mục tiêu. Chỉ đạo là việc
hướng dẫn công việc, liên kết, liên hệ, động viên, kích thích, giám sát các bộ
phận và mọi cá nhân thực hiện kế hoạch đã có theo đúng dụng ý đã xác định
trong chức năng tổ chức.
+ Kiểm tra: là chức năng cuối cùng của một quá trình quản lý, nó có
vai trò giúp cho chủ thể quản lý biết được mọi người thực hiện các nhiệm vụ.
Kiểm tra là việc theo dõi và đánh giá mọi hoạt động của từng đơn vị hoặc của
mỗi cá nhân trong tổ chức bằng nhiều phương pháp và hình thức (trực tiếp
hoặc gián tiếp, thường xuyên hoặc định kỳ,...) nhằm so sánh kết quả hoạt
động với mục tiêu đã xác định để nhận biết về chất lượng và hiệu quả các
hoạt động đó. Từ đó tìm ra những điểm tốt, chưa tốt và những sai phạm để từ
đó đưa ra các quyết định phát huy, điều chỉnh hoặc xử lý.
b) Kỹ năng quản lý
Các cấp quản lý đều cần hội tụ đủ các kỹ năng quản lý: kỹ năng kỹ thuật
chuyên môn, kỹ năng liên nhân cách, kỹ năng khái quát hoá, kỹ năng giao tiếp
( truyền thông):
* Kỹ năng kỹ thuật chuyên môn:
Đe quản lý một bộ phận hay toàn bộ tổ chức, người quản lý cần phải vận
dụng các phương pháp, kỹ thuật, biện pháp hay qui trình cụ thể, chuyên biệt


11

trong các lĩnh vực chuyên môn khác nhau. Người quản lý sẽ phải sử dụng các

kỹ năng kỹ thuật ở nhiều cung bậc, nhiều cấp độ và họ phải học hỏi những kỹ
năng ấy ở nhiều ngưòi trong tổ chức.
* Kỹ năng liên nhân cách:
Kỹ năng liên nhân cách bao gồm khả năng lãnh đạo chỉ dẫn, động viên,
xử lý xung đột và làm việc cùng vói mọi người. Khác với các kỹ năng kỹ
thuật chủ yếu liên quan tới các sự vật, kỹ năng liên nhân cách trực tiếp liên
quan đến con ngưòi. Người quản lý có kỹ năng hên nhân cách giỏi sẽ là ngưòi
biết động viên, khuyến khích, thúc đẩy người dưới quyền tham gia vào quá
trình ra quyết định, để họ tự thể hiện mình, tự trình bày quan điểm của mình
mà không e ngại bị bẽ bàng. Đó cũng là những người biết tôn trọng quí mến
người khác và được mọi người quí mến tôn trọng.
* Kỹ năng khái quát hoá:
Kỹ năng khái quát hoá đòi hỏi biết nhìn nhận, đánh giá tổ chức như một
thể thống nhất và biết áp dụng các khả năng kế hoạch hoá và khả năng tư duy.
Một ngưòi quản lý có kỹ năng khái quát hoá tốt sẽ có thể thấy rõ các bộ phận,
các chức năng khác nhau trong tổ chức có liên hệ với nhau như thế nào; sự
biến đổi của bộ phận này sẽ ảnh hưởng ra sao đến bộ phận kia. Người quản lý
sử dụng kỹ năng khái quát hoá để chuẩn đoán và đánh giá các biện pháp quản
lý khác nhau có thể dẫn đến kết quả tích cực...
* Kỹ năng giao tiếp (truyền thông)
Kỹ năng giao tiếp truyền thông là khả năng phát và nhận thông tin, ý
tưởng, cảm xúc, thái độ. Khi phải sắm các vai trò quản lý, người quản lý cần
phải có kỹ năng giao tiếp cơ bản về nói, viết và diễn đạt bằng cử chỉ (nét mặt,
các cử chỉ bằng tay, cái nhún vai...)
* Tầm quan trọng của các kỹ năng quản lý:


12

Các cấp quản lý đều hội tụ đủ các kỹ năng nói trên, nhưng mức độ sẽ

không giống nhau ở các cấp quản lý khác nhau.

1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý GDMN
1.1.2.1. Quản lý giáo dục
QLGD là một bộ phận của quản lý xã hội và là một loại hình quản lý đặc
biệt phong phú.

về nội dung khái niệm QLGD có nhiều cách hiểu khác nhau:

QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối họp các lực lượng
xã hội nhằm đẩy mạnh công tác giáo dục, đào tạo mọi người theo yêu cầu
phát triển xã hội.
QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản
lý nhằm đưa hoạt động GD đạt tới kết quả mong muốn.
QLGD được hiểu là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch,
họp quy luật của chủ thể quản lý (hệ giáo dục) đến toàn bộ các phần tử và các
lực lượng trong hệ thống giáo dục nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đúng
tính chất, nguyên lý và đường lối phát triển giáo dục để đạt tới mục tiêu giáo
dục.
QLGD là hệ thống những tác động có ý thức, họp qui luật của chủ thể
quản lý ở các cấp khác nhau của hệ thống nhằm đảm bảo sự vận hành bình
thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục, đảm bảo sự tiếp tục phát
triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng.
Ở thời đại ngày nay, với việc thực hiện triết lý giáo dục thường xuyên và
triết lý học suốt đời thì có thể hiểu: QLGD là sự tác động có mục đích, có kế
hoạch, có ỷ thức và tuân thủ các quy luật khách quan của chủ thế QLGD lên
toàn bộ các mắt xích của hệ thống giáo dục nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt
tới kết quả mong muốn (xây dựng và hoàn thiện nhân cách người lạo động phù
hợp vói yêu cầu phát trien KT-XH).

13

Từ quan điểm trên, QLGD được hiểu theo các cấp độ khác nhau (QLGD
cấp độ vĩ mô và QLGD cấp độ vi mô).
- QLGD cấp độ vĩ mô được nhìn nhận ở góc độ quản lý nhà nước của các
cơ quan QLGD. Cụ thể: QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức,
có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, họp quy luật) của chủ thể QLGD trong
việc huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,... một cách có hiệu quả
các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) nhằm đạt tới mục tiêu phát
triển của cả hệ thống giáo dục và đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH.
- QLGD cấp độ vi mô được nhìn nhận ở góc độ QLGD tại các cơ sở giáo
dục (trường học) với các tác động của chủ thể quản lý của các cơ sở đó (hiệu
trưởng nhà trường) một cách có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống,
họp quy luật của hiệu trưởng đến tập thể giáo viên, nhân viên, tập thể học
sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm
thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường mà tiêu
điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ và góp phần đưa hệ
thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến.
1.22.2. Quản lý GDMN
Quản lý GDMN là quản lý hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ
từ 3 tháng đến 6 tuổi nhằm đạt được mục tiêu GDMN: giúp trẻ phát triển về
thể chất, nhận thức, ngôn ngữ, tình cảm, thẩm mỹ, hình thành những yếu tố
đầu tiên của nhân cách, chuấn bị cho trẻ em vào học lóp một.

1.2.3. Quản lý trường học và quản lý trường mầm non
12.3.1. Quản lý trường học
Quản lý trường học là tập họp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý
(hiệu trưởng) đến tập thể giáo viên, học sinh và các cán bộ giáo dục khác; huy
động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực vốn có, tạo động lực thúc đẩy mọi

14

hoạt động giáo dục của nhà trường, nhằm thực hiện có chất lượng mục tiêu và
kế hoạch đào tạo, đưa nhà trường tiến lên trạng thái mới về chất.
1.2.3.2. Quản lý trường mầm non
Quản lý trường mầm non là tập họp những tác động tối ưu của chủ thể
quản lý trường mầm non (hiệu trưởng) đến tập thể cán bộ, giáo viên, nhân
viên nhằm huy động tối đa các tiềm lực vật chất và tinh thần của xã hội, nhà
trường và gia đình để thực hiện mục tiêu GDMN nói chung và thực hiện có
hiệu quả kế hoạch phát triển nhà trường.

1.2.4. Đội ngũ nhân sự quản ìỷ giáo dục mầm non
1.2.4.1. Đội ngũ nhân sự quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt “Đội ngũ là tập họp gồm một số đông người
cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp họp thành lực lượng hoạt động
trong một hệ thống (tổ chức) nhất định” [31].
Khái niệm đội ngũ có liên quan đến vói khái niệm nguồn nhân lực. Nguồn
nhân lực có thể hiểu là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng
đồng cả trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động. Đội ngũ của một tổ
chức cũng chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chính vì vậy, các đặc trưng
về phát triển đội ngũ gắn liền với những đặc điểm phát triển tổ chức nói chung và
đặc trưng của công tác cán bộ nói riêng.
Từ quan niệm trên, có thể hiểu: Đội ngũ nhân sự quản lý giáo dục mầm
non là những CBQL giáo dục chịu trách nhiệm quản lý hoạt động GDMN trên
phương diện quản lý vĩ mô (hệ thống GDMN) và vi mô (các cơ sở GDMN,
trường mầm non, trường mẫu giáo và nhà trẻ).
Đội ngũ nhân sự quản lý trường mầm non là đội ngũ nhân sự quản lý
GDMN có trách nhiệm trực tiếp quản lý GDMN tại các trường mầm non,

trường mẫu giáo hoặc nhà trẻ.