CƠ sở lý LUẬN về QUẢN lý đội NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG học PHỔ THÔNG THEO TIẾP cận NGUỒN NHÂN lực ĐAM RÔNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO TIẾP CẬN
NGUỒN NHÂN LỰC ĐAM RÔNG, TỉNH LÂM ĐồNG

1


- Khái quát về nghiên cứu vấn đề
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối
với xã hội, đối với mỗi tổ chức nói chung và GD nói riêng, nên đã
có nhiều học giả quan tâm và nghiên cứu lý luận và thực tiễn ở
trong nước và nước ngoài về vấn đề này cụ thể.
1.

- Những nghiên cứu ngoài nước

Khái niệm “Vốn con người”, “Nguồn lực con người” của
nhà kinh tế học Mỹ-Theodor Schoultz vào cuối thập niên 1960.
Thập niên 1980, nhà xã hội học Mỹ-Leonard Nadle đã đưa ra sơ
đồ quản lý nguồn nhân lực, diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ
quản lý nguồn nhân lực [27,tr26]. Nghiên cứu của ông được nhiều
nước trên thế giới áp dụng vào việc quản lý và phát triển nguồn
nhân lực.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg với
những tư tưởng hàng đầu về quản lý; Peter Ferdinand Drucker với
những luận điểm lớn về tổ chức và lãnh đạo quản lý “luôn coi
nguồn lực do năng lực con người mang lại là vấn đề trọng tâm,
người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, ĐT họ và
khi cần thì sàng lọc” [23], là trung tâm tất cả những điều mà lý
luận phát triển nguồn nhân lực bàn đến.

2


Trong cuốn “Đầu tư vào tương lai” xuất bản năm 1990, ông
Jacques Hallak - Chuyên gia GD công tác tại Viện Kế hoạch hóa
Quốc tế đã nêu lên 5 nguồn “phát năng” cho sự phát triển con
người, đó là: “giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi
trường; việc làm; tự do chính trị và kinh tế” [42]. Năm yếu tố này
gắn kết với nhau trong đó GD và ĐT được coi là nhân tố quan
trọng nhất, là biện pháp chủ yếu nhất để phát triển nguồn nhân
lực. Sự phát triển của GD và ĐT luôn gắn với sự phát triển của
nguồn nhân lực, sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội.
Các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục Tại Nga (Liên Xô cũ)
như: M.I.Kônđacốp, P.V.-Khuđominxki…đã bàn luận tới việc
nâng cao chất lượng dạy học thông qua các biện pháp quản lý có
hiệu quả. “Muốn nâng cao chất lượng dạy học phải có đội ngũ
giáo viên có năng lực chuyên môn tốt. Họ cho rằng kết quả toàn bộ
hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào việc tổ chức đúng
đắn và hợp lý công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội
ngũ”.
2.

- Những nghiên cứu trong nước

- Các nghiên cứu đề cập về nguồn nhân lực
Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về
quản lý phát triển nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp công nghiệp

3

hóa, hiện đại hóa nước ta như trong cuốn “Giáo dục và phát triển
nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” của tác giả Trần Khánh Đức
(2009); “Phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người” của
Đặng Quốc Bảo (2009); Tạp chí GD số 256, tháng 2/2011 của tác
giả Nguyễn Ngọc Phú nghiên cứu về “Quan điểm xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực và nhân tài đáp ứng yêu cầu phát triển xã
hội ở nước ta hiện nay” [36], hay trong Tạp chí Kinh tế và Phát
triển số 193, tháng 7/2013 của tác giả Ngô Quỳnh An có bài
nghiên cứu trao đổi về “Cách tiếp cận nguồn nhân lực trong tổ
chức”[2] v.v..
Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau về
nguồn nhân lực nhưng nhìn tổng thể, các công trình nghiên cứu
trên đã khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển
Kinh tế - Xã hội; thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế
giới về nội dung phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các giải
pháp sáng tạo vào hoàn cảnh nước ta.
Tóm lại, các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực rất
nhiều và lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực đã được định hình,
thống nhất ở một số cách tiếp cận cơ bản. Điểm chung về quản lý
nguồn nhân lực chính là quản lý con người trong một tập hợp có
tính liên kết (một tổ chức, một ngành hay một quốc gia) với các
đặc trưng cơ bản: ĐT, BD để phát triển cá nhân; tuyển dụng, bố

4


trí, sử dụng; xây dựng, tạo môi trường cho phát triển nguồn nhân
lực. Đó chính là điểm tựa để tác giả triển khai nghiên cứu quản lý
đội ngũ GV trường THPT theo tiếp cận nguồn nhân lực.

- Các nghiên cứu về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên
Những năm gần đây, vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ
GV trường THPT đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều
tác giả. Trong đó, có một số luận văn, luận án chuyên ngành giáo
dục học nghiên cứu về đội ngũ GV trường THPT như:
Trong cuốn sách: “Quản lí giáo dục” của các tác giả Bùi
Minh Hiền - Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo đã đề cập đến các
khía cạnh của quản lí Nhà nước về giáo dục [14]. Cuốn sách có
01 chương nghiên cứu về “Xây dựng đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lí giáo dục” với 4 vấn đề: (i) tầm quan trọng của đội ngũ
giáo viên và cán bộ quản lí giáo dục; (ii) Những yêu cầu chung về
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí giáo
dục; (iii) quản lí phát triển đội ngũ giáo viên trong một nhà
trường; và (iv) xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lí giáo
dục. Tiếp cận theo chức năng quản lí, tài liệu khẳng định trong
quản lí phát triển đội ngũ giáo viên cần tuân thủ các khâu kế
hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và phát triển đội ngũ GV đủ về
số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu

5


“Các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS trong
giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Luận án tiến sĩ
của tác giả Lê Khánh Tuấn, Đại học sư phạm Hà Nội, 2005” [40].
“Phát triển đội ngũ GV trường THPT người dân tộc thiểu số ở các
tỉnh vùng Tây Bắc”, Luận án tiến sĩ của tác giả Hà Đức Đà, Viện
khoa học giáo dục Việt Nam, 2016[20].
“Phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT vùng ven Đà
Lạt đáp ứng xây dựng trường chuẩn quốc gia”, Luận văn thạc sĩ

của tác giả Nguyễn Thị Oanh, Đại học Giáo dục, 2011[38].
Khái quát kết quả của các công trình nghiên cứu trên, chúng
tôi thấy nổi bật lên một số vấn đề như sau:
Các nhà nghiên cứu đều khẳng định đội ngũ GV nói chung,
đội ngũ GV trường THPT nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng,
quyết định chất lượng GD và hiệu quả hoạt động của nhà trường
THPT. Họ cũng đã khẳng định phát triển đội ngũ GV nhà trường
là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
Công tác phát triển đội ngũ GV với tư cách là nguồn nhân
lực chất lượng cao, vấn đề được các nhà nghiên cứu đặc biệt quan
tâm, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT.
Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã đưa ra những mặt lý luận khá
đầy đủ và có tính hệ thống; về mặt thực tiễn đã có những nghiên

6


cứu sâu, đề xuất một số giải pháp để phát triển đội ngũ GV trường
THPT. Đây là cơ sở để tác giả tham khảo và vận dụng cho nghiên
cứu trong đề tài.
Tuy nhiên, phần lớn các công trình nghiên cứu công tác phát
triển đội ngũ GV trường THPT ở một số địa phương. Các nghiên
cứu đều tập trung vào việc phát triển đội ngũ - là một trong những
nội dung của công tác quản lý đội ngũ. Song, ở địa bàn huyện Đam
Rông, tỉnh Lâm Đồng đến thời điểm hiện tại chưa có công trình
nghiên cứu về công tác quản lý đội ngũ GV trường THPT theo tiếp
cận nguồn nhân lực. Việc khai thác tổng hợp sơ đồ quản lý nguồn
nhân lực và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có, nhưng đồng
bộ hóa hệ thống giải pháp quản lý đội ngũ GV huyện Đam Rông,
tỉnh Lâm Đồng đang còn bỏ ngỏ. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài

này vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn, góp phần
nâng cao số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ GV ở các trường
THPT huyện Đam Rông, tỉnh Lâm Đồng.
- Các khái niệm cơ bản của đề tài
3.

-. Quản lý

- Khái niệm quản lý
Theo nhà khoa học người Mỹ Frederick Winslow Taylor
(1856 - 1915), nêu tư tưởng cốt lõi trong quản lý: “Quản lý là

7


khoa học đồng thời là một nghệ thuật thúc đẩy xã hội phát triển”
[22, tr.327].
Còn Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weirich lại
khẳng định: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực hoạt động mỗi cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm (tổ chức). Mục tiêu của quản lý là hình thành một
môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích
của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít
nhất" [24,tr.32].
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì:
“Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của
chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị
quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt
được mục đích của tổ chức” [15, tr.1].
Theo Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là trông coi và giữ gìn

theo những yêu cầu nhất định” [34].
Như vậy, có nhiều khái niệm khác nhau về quản lí, song tựu
chung lại đều thể hiện:
+ Quản lí là hoạt động được tiến hành trong một tổ chức,
một nhóm xã hội. Trong hoạt động quản lý có hai bộ phận: chủ
thể quản lý và khách thể quản lý.
8


+ Yếu tố con người giữ vai trò trung tâm trong hoạt động
quản lý.
+ Quản lí vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. Vì
vậy trong hoạt động quản lý của tổ chức người quản lý phải sáng
tạo, linh hoạt, mềm dẻo để điều hành hoạt động đạt tới đích.
Trong quản lý, khoa học là sự hiểu biết kiến thức hệ thống,
còn nghệ thuật là tài nghệ của nhà quản lý trong việc thể hiện thái
độ, ứng xử phù hợp khi giải quyết những tình huống quản lí một
cách khéo léo và có hiệu quả nhất.
Nhà quản lý cần phải biết kết hợp hài hòa giữa tính khoa
học và tính nghệ thuật trong quản lý để vừa đạt được mục đích
của tổ chức, vừa làm cho đối tượng quản lý luôn phấn khởi, hồ
hởi phát huy hết phẩm chất năng lực và trí tuệ tạo ra nhiều lợi ích
cho bản thân, tổ chức và xã hội.
Qua phân tích trên có thể đi đến khái niệm: Quản lý là sự tác
động có tổ chức, có chủ đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản
lý nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Trong quản lí nhà trường đó là tác động của người quản lý
đến tập thể GV, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ
thống các mục tiêu GD.

9


- Các chức năng của quản lý
Trong khái niệm quản lý có các nội hàm chủ yếu: là quá
trình thực hiện các công việc xây dựng kế hoạch, sắp xếp tổ chức,
phân phối nguồn lực, chỉ đạo, điều hành và kiểm soát, đánh giá
nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất để đảm bảo đạt
được mục tiêu đề ra, tức là thực hiện các chức năng quản lí. Các
nhà nghiên cứu đã thống nhất rằng quản lý có bốn chức năng, kết
nối với nhau trong một chu trình quản lý, gồm:
i. Chức năng kế hoạch hoá: Là chức năng khởi đầu, là tiền
đề của mọi quá trình quản lý. Kế hoạch là bản dự kiến các hoạt
động của một quá trình, một giai đoạn hoạt động hợp lý, trong đó
xác định mục đích, mục tiêu đối với tương lai của tổ chức và xác
định con đường, giải pháp để đạt được mục đích, mục tiêu đó.
ii. Chức năng tổ chức: Là sự phân công, phối hợp giữa các
bộ phận trong tổ chức để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra. Chủ thể
quản lý thực hiện phân công lao động, phân công cho các vị trí, tổ
chức phân bổ công việc, quyền hạn và các nguồn lực để thực hiện
thành công các kế hoạch đặt ra hướng tới mục tiêu đã định.
iii. Chức năng chỉ đạo (lãnh đạo): Chỉ đạo (lãnh đạo) là
định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động và vận hành
các hoạt động trong tổ chức. Dùng văn bản hoặc lời nói truyền đạt

10


các chỉ thị, yêu cầu về thực hiện nhiệm vụ các hoạt theo đúng kế
hoạch nhằm thực hiện mục tiêu đã đề ra. Tạo động lực cho các

đối tượng quản lí và đưa ra quyết định quản lí đúng và kịp thời,
điều khiển, điều chỉnh các hoạt động của tổ chức vận hành có kết
quả.
iv. Chức năng kiểm tra: Kiểm tra, giám sát nhằm tìm ra,
khẳng định những ưu điểm, phát hiện những hạn chế, sai sót, kịp
thời thực hiện điều chỉnh giúp hệ thống quản lý vận hành tối ưu,
đạt mục tiêu đề ra. Qúa trình vận hành theo tiến trình cơ bản: (i)
thiết lập các chuẩn của công việc; (ii) đo lường mức độ hoàn thành
so với chuẩn; (iii) điều chỉnh sự lệch chuẩn; (iv) điều chỉnh các
chuẩn nếu không phù hợp.
4.

- Nguồn nhân lực

Theo Từ điển tiếng Việt, nhân lực là “sức người, về mặt sử
dụng trong lao động sản xuất” [34].
Nguồn nhân lực của một tổ chức là “Tổng thể những tiềm năng
của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển
của tổ chức trong hiện tại và tương lai” [37].

Theo tác giả Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là
“Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay của một địa
phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó” [23].

11


Trên phương diện quản lý vĩ mô nguồn nhân lực chính là nguồn tài

nguyên con người của một quốc gia. Việc phát triển xã hội phải dựa trên
nhiều nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực..., song chỉ có con người là
nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người.
Tóm lại, nguồn nhân lực là

tổng thể những tiềm năng của con

người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp
ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội
nhất định, là

nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác.

Ngoài phần đã hiện hữu, đã được sử dụng nó còn tiềm ẩn trong các tổ
chức mà chưa khai thác được. Muốn khai thác, phát huy được nguồn tài
nguyên này cần đảm bảo được một số điều kiện và phải tìm ra những
phương thức phát triển nhân lực phù hợp với mỗi quốc gia, với mỗi ngành
cũng như mỗi tổ chức cụ thể.

5.

- Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực với các thành tố theo sơ đồ sau của
Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, diễn tả mối quan hệ và các
nhiệm vụ của việc quản lý nguồn
Quản lýnhân lực [28, tr.26].
nguồn nhân lực

Phát triển
nguồn nhân lực

Sử dụng
nguồn nhân lực

Tạo môi trường
nguồn nhân lực

- Giáo dục, đào tạo.
- Bồi dưỡng.
- Tự bồi dưỡng.

- Tuyển chọn.
- Bố trí, sử dụng.
- Đánh giá.
- Đề bạt, thuyên chuyển.

- Môi trường làm việc.
- Môi trường pháp lý.
- Các chính sách đãi ngộ.

12


Sơ đồ Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực

Từ sơ đồ trên, quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến GD
và ĐT nguồn nhân lực, sử dụng những tiềm năng con người và

tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển.
Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người, những nhân
tố liên quan đến con người và sử dụng con người. Con người sẽ
được tổ chức sử dụng ở những mức độ khác nhau trong những
thời điểm khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực chính là việc phải
đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có đầy đủ
những kỹ năng, trình độ chuyên môn và sắp xếp họ vào những vị
trí phù hợp với kỹ năng và trình độ của họ. Bên cạnh đó phải tạo
điều kiện để họ phát triển, đáp ứng được những yêu cầu và nhiệm
vụ mới của tổ chức ở mức độ cao hơn.

13


6.

- Đội ngũ giáo viên trường THPT

Giáo viên
Theo Luật Giáo dục thì giáo viên là “người làm nhiệm vụ
giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà
giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung
cấp chuyên nghiệp” [30].
Như vậy, Giáo viên là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo
dục ở các cơ sở giáo dục mầm non, phổ thông, trung học chuyên
nghiệp, dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Đội ngũ giáo viên
Đội ngũ giáo viên là tập hợp những người làm công tác dạy
học, giáo dục ở các cơ sở giáo dục mầm non, phổ thông, trung

học chuyên nghiệp, và dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc
dân.
Như vậy, đội ngũ GV trường THPT là một tập hợp những
nhà giáo cùng chung nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn quy định
và được hưởng các quyền lợi theo Luật giáo dục và các luật khác
được Nhà nước quy định.

14


Đội ngũ giáo viên THPT gồm: Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng,
GV bộ môn, GV làm công tác Đoàn thanh niên, giáo viên làm công
tác tư vấn cho học sinh. Trong đề tài này, chúng tôi tập trung nghiên
cứu về đội ngũ GV được giới hạn chỉ gồm những GV trực tiếp đứng
lớp (GV bộ môn) ở trường THPT (các đối tượng tham gia giảng dạy
một số tiết, GV làm công tác đặc thù khác sẽ không được đề cập).
7.

- Quản lý đội ngũ giáo viên theo tiếp cận nguồn

nhân lực
Quản lí đội ngũ GV là quản lý nguồn nhân lực của nhà
trường. Về bản chất là việc chủ thể quản lí (hiệu trưởng) thực hiện
các chức năng quản lí để tác động, điều chỉnh làm cho đội ngũ
GV các trường THPT phát triển đủ về số lượng, đảm bảo về chất
lượng và đồng bộ về cơ cấu. Quản lý đội ngũ GV trường THPT
theo tiếp cận nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:
i. Phát triển đội ngũ, gồm đào tạo; bồi dưỡng; tự bồi dưỡng.
Nghĩa là chủ yếu tập trung vào phát triển cá nhân GV (chất
lượng). Đây là nội dung quyết định cho yếu tố phát triển đội ngũ.

“Nhân lực chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào
tạo, sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để những người
lao động phát triển hài hòa cả thể chất và tinh thần, chính giáo
dục và đào tạo là cơ sở cho sự phát triển bền vững”[36, tr.11].

15


ii. Sử dụng hợp lý đội ngũ, gồm: Tuyển dụng; bố trí, sử
dụng; đánh giá giáo viên; đề bạt, thuyên chuyển; tôn vinh. Nội
dung này để phát huy hiệu suất làm việc, hiệu quả đóng góp của
CB-GV vào phát triển nhà trường.
iii. Xây dựng môi trường hoạt động tốt cho CB-GV: Cung
cấp điều kiện tài chính, TBDH cho giảng dạy; hoàn thiện môi
trường pháp lý, xây dựng văn hóa nhà trường; xây dựng môi
trường học hỏi và sáng tạo; bảo đảm chính sách, chế độ.
Ba nội dung này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau,
song đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là
nhân tố thiết yếu để tuyển chọn, bố trí và sử dụng, để duy trì môi
trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện điều kiện làm
việc.
Như vậy, quản lý đội ngũ GV trường THPT theo tiếp cận
nguồn nhân lực được khái quát là quá trình chủ thể quản lý thực
hiện các chức năng của quản lý để thực hiện có hiệu quả các nội
dung quản lý: tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, ĐT, BD, xây dựng
môi trường làm việc và thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ cho
đội ngũ GV trường THPT, nhằm phát huy tốt nhất kết quả các
hoạt động của đội ngũ này.

16

- Trường Trung học phổ thông và công tác quản lý đội
ngũ giáo viên theo tiếp cận nguồn nhân lực
8.

-. Quan điểm của Đảng, Nhà nước về phát triển đội

ngũ giáo viên trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo
dục
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ
tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác rèn luyện, GD, ĐT
và BD cán bộ. Đối với giáo dục Đảng, Nhà nước luôn khẳng định
nhà giáo có vai trò quan trọng quyết định chất lượng GD và đội
ngũ CBQL có vai trò “đầu tàu” trong việc giữ gìn, phát huy nguồn
lực này. Do đó chăm lo ĐT, BD đội ngũ nhà giáo và CBQL luôn
được chú trọng.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung
ương Đảng đã xác định mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn, đảm bảo chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo;
thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả
sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp
hóa – hiện đại hóa”[2].

17

Luật GD có nêu rõ:
Đối với nhà giáo“Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc
bảo đảm chất lượng giáo dục”, “Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các
điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện
vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống
quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [30].
Đối với cán bộ quản lý “Cán bộ quản lý giáo dục giữ vai trò
quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động
giáo dục”, “Nhà nước có kế hoạch xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm phát huy vai trò và
trách nhiệm của cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm phát triển sự
nghiệp giáo dục” [30].
Điều này cũng đã được Bộ Chính Trị đánh giá tại Thông báo
kết luận số 242-TB/TW, ngày 15/4/2009: “Đẩy mạnh công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở tất cả các
cấp học, bậc học đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, giỏi về
chuyên môn, nghiệp vụ”, “Chuẩn hóa trong công tác đào tạo,
tuyển chọn, sử dụng nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các cấp.
Nhà nước có chính sách ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý
giáo dục về vật chất và tinh thần để thu hút những người giỏi làm
công tác giáo dục”[3].
18


Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 trong Đại
hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh: “phát
triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt” [3].
Đây là định hướng chiến lược chi phối toàn bộ nhận thức, hành
động của chúng ta trong công cuộc chấn hưng nền GD nước nhà.

Yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ÐT đòi hỏi đội ngũ
GV - CBQLGD các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng
nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Vì vậy, việc đổi mới công tác ĐT,
BD đội ngũ GV - CBQLGD cần thực hiện một cách có hệ thống,
từ mục tiêu, nội dung, chương trình đến phương thức ĐT, BD
theo hướng phát triển năng lực thực hiện nhiệm vụ. Phát triển đội
ngũ nhà giáo và CBQL, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD và ĐT bao
gồm: xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD đội ngũ nhà giáo và
CBQLGD gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an
ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế.
Như vậy, quản lí đội ngũ GV theo tiếp cận nguồn nhân lực
là việc làm cần thiết, đúng định hướng đảm bảo thực hiện thành
công các mục tiêu về đổi mới GD và nâng cao chất lượng GD.

19


9.

- Vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý

của trường trung học phổ thông
- Vị trí của trường trung học phổ thông
Điều 26, Luật GD năm 2005, đã quy định: “Giáo dục trung
học phổ thông
thực hiện trong 3 năm học, từ lớp 10 đến lớp 12. Học sinh
vào học lớp mười phải có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, có
tuổi là mười lăm tuổi” [30].
Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có
nhiều cấp học tại Điều 2 đã ghi rõ: “Trường trung học là cơ sở

giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường có
tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng”[9].
- Nhiệm vụ và quyền hạn của trường trung học
Căn cứ theo Điều 3, Điều lệ trường THCS, trường THPT và
trường phổ thông có nhiều cấp học quy định trường trung học có
những nhiệm vụ và quyền hạn sau: “ Tổ chức giảng dạy, học tập
và các hoạt động GD khác theo mục tiêu, chương trình GD phổ
thông dành cho cấp THCS và cấp THPT. Công khai mục tiêu, nội
dung các hoạt động GD, nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá
chất lượng GD; Quản lý GV, cán bộ, nhân viên theo quy định của

20


pháp luật; Tuyển sinh, tiếp nhận học sinh; vận động học sinh đến
trường; quản lý học sinh; Thực hiện kế hoạch phổ cập GD trong
phạm vi được phân công; Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn
lực cho hoạt động GD. Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và
cá nhân trong hoạt động GD; Quản lý, sử dụng và bảo quản cơ sở
vật chất, trang thiết bị; Tổ chức cho GV, nhân viên, học sinh tham
gia hoạt động xã hội; Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất
lượng GD; Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy
định của pháp luật” [9].
- Nội dung hoạt động quản lý của trường trung học phổ
thông
Nội dung quản lý trường THPT gồm những vấn đề chủ yếu
sau đây: “ Quản lý quá trình GD và ĐT, chỉ đạo các hoạt động
chuyên môn theo chương trình GD của Bộ GD và ĐT và của các
cấp QLGD; Quản lý nhân sự; tổ chức đội ngũ GV, nhân viên và
tập thể học sinh; Quản lý cơ sở vật chất và thiết bị của nhà trường

nhằm phục vụ tốt nhất cho hoạt động dạy học và GD học sinh;
Quản lý và khai thác các nguồn tài chính hợp pháp để phục vụ
cho hoạt động dạy học và GD học sinh; Quản lý phối hợp các lực
lượng GD” [9].

21


10.

- Tiêu chuẩn nghề nghiệp, nhiệm vụ và quyền hạn

của giáo viên trường trung học phổ thông
- Tiêu chuẩn chung về đạo đức nghề nghiệp của giáo viên
trung học phổ thông
Theo thông tư liên tịch số: 23/2015/TTLT-BGDĐT-BNV
ngày 16/9/2015 của Bộ GD&ĐT Bộ Nội Vụ quy định GV THPT
phải có các tiêu chuẩn chung sau: “ Có ý thức trau dồi đạo đức,
nêu cao tinh thần trách nhiệm, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín
của nhà giáo; gương mẫu trước học sinh; Thương yêu, đối xử
công bằng và tôn trọng nhân cách của học sinh; bảo vệ các quyền
và lợi ích chính đáng của học sinh; đoàn kết, giúp đỡ đồng
nghiệp; Các tiêu chuẩn đạo đức khác của giáo viên quy định tại
Luật Giáo dục và Luật Viên chức” [7].
- Nhiệm vụ của giáo viên (bộ môn) trường trung học phổ
thông
Theo thông tư số 12/2011//TT-BGDĐT “ Dạy học và giáo
dục theo chương trình, kế hoạch giáo dục, kế hoạch dạy học của
nhà trường; quản lý học sinh trong các hoạt động giáo dục; tham
gia các hoạt động của tổ chuyên môn; chịu trách nhiệm về chất

lượng, hiệu quả giáo dục; tham gia nghiên cứu khoa học; Tham
gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương; Rèn luyện đạo đức,

22


học tập văn hoá, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao
chất lượng, hiệu quả giảng dạy và giáo dục; vận dụng các phương
pháp dạy học theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động và sáng
tạo, rèn luyện phương pháp tự học của học sinh; Thực hiện Điều
lệ nhà trường; thực hiện quyết định của hiệu trưởng, chịu sự kiểm
tra, đánh giá của hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục; Giữ gìn
phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo, gương mẫu trước học
sinh; Phối hợp với giáo viên chủ nhiệm, các giáo viên khác, gia
đình học sinh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh trong dạy
học và giáo dục học sinh” [9].
- Quyền hạn của giáo viên (bộ môn) trường trung học phổ
thông
Theo thông tư số 12/2011//TT-BGDĐT “Được tạo điều kiện
để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh; Được
hưởng mọi quyền lợi về vật chất, tinh thần và được chăm sóc, bảo
vệ sức khoẻ theo các chế độ, chính sách quy định đối với nhà
giáo; Được trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức tham gia quản lý
nhà trường; Được hưởng lương và phụ cấp (nếu có) khi được cử
đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định
hiện hành; Được cử tham gia các lớp bồi dưỡng, hội nghị chuyên
đề để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Được hợp đồng
thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường và cơ sở giáo

23

dục khác; Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự, an toàn thân thể;
Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật” [9].
11.

- Nội dung công tác phát triển đội ngũ giáo viên

trường trung học phổ thông theo tiếp cận nguồn nhân lực
- Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ số lượng, đảm bảo chất
lượng và hợp lý cơ cấu
Việc quản lí và phát triển đội ngũ GV trường THPT là vấn
đề quan trọng cho sự phát triển của nhà trường. Sự phát triển phải
được hoạch định đảm bảo ba yếu tố cơ bản: đủ về số lượng, đảm
bảo về chất lượng và hợp lý về cơ cấu [14].

Chất lượng

Đội ngũ giáo viên THPT

Số lượng

Cơ cấu

24


Sơ đồ Ba nội dung cơ bản của đội ngũ giáo viên trường THPT
i. Đủ về số lượng
Số lượng GV THPT được tính đơn thuần là tổng số GV cần

có bằng số lớp học nhân với 2,25 (Đối với trường THPT không
chuyên) [8]. Trong đó phải xác định các yếu tố liên quan như:
+ Số lượng GV theo từng bộ môn căn cứ phân phối chương
trình môn học, số lớp và định mức tiết dạy của mỗi GV.
+ Căn cứ vào việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, thực hiện chế độ
nuôi con nhỏ.
Như vậy hàng năm căn cứ vào kế hoạch phát triển số lớp
học, ta xác định được số lượng GV cần có của trường. Nhà quản
lí căn cứ vào số GV hiện có và sự biến động do nghỉ hưu, nghỉ
bảo hiểm, chuyển trường, tinh giảm biên chế, nhu cầu làm thêm
giờ của GV cơ hữu để bổ sung GV hợp lí, đảm bảo đáp ứng nhu
cầu dạy học của nhà trường.
ii. Đảm bảo chất lượng
Đội ngũ được xem là có chất lượng cần xem xét trên hai yếu
tố cơ bản sau:

25