Khảo sát thực trạng nhân lực dược hiện nay và dự báo nhu cầu nhân lực dược tại hà nội giai đoạn 2010 2015

Bộ giáo dục và đào tạo

Bộ y tế

Trường đại học DƯợC Hà Nội



NGUYễN THị CHIÊN

KHảO SáT THựC TRạNG NHÂN LựC DƯợC HIệN NAY Và
Dự BáO NHU CầU NHÂN LựC DƯợC TạI Hà NộI
GIAI ĐOạN 2010-2015

Luận văn thạc sĩ DƯợC học

Hà Nội - 2009


Bộ giáo dục và đào tạo
Trường đại học DƯợC Hà Nội

Bộ y tế



NGUYễN THị CHIÊN

KHảO SáT THựC TRạNG NHÂN LựC DƯợC HIệN NAY Và
Dự BáO NHU CầU NHÂN LựC DƯợC TạI Hà NộI
GIAI ĐOạN 2010-2015

luận văn thạc sĩ DƯợC học
Chuyên ngành: Tổ CHứC QUảN lý DƯợC
Mã số: 607320

Người hướng dẫn khoa học:
PGs.TS. lÊ vIếT HùNG

Hà Nội - 2009


Lời cảm ơn
Đầu tiên, Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS - TS. Lê Viết Hùng - Hiệu
trưởng trường Đại học Dược Hà Nội - người Thầy mà tôi kính trọng đã trực tiếp hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình và giúp đỡ tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành khoá luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS - TS. Nguyễn Thị Thái Hằng, các thầy cô trong Bộ
môn Quản lý & Kinh tế Dược. Các thầy cô đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm cho
tôi không chỉ bằng tính nghiêm túc của khoa học mà còn bằng tình yêu thương, độ lượng,
sẵn sàng giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn đến phòng đào tạo sau đại học, ban giám hiệu, các
thầy cô giáo, các cán bộ trường Đại học Dược Hà Nội đã giúp đỡ tôi.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Sở Y tế Hà Nội, phòng Tổ chức cán bộ,
phòng Quản lý hành nghề y dược tư nhân, các bệnh viện, khoa Dược công ty, nhà thuốc
.... trên địa bàn Hà Nội đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, thân yêu nhất là những người thân trong gia đình, các anh chị em, bạn
bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập.

Hà Nội, ngày 30 tháng 12 năm 2008
Nguyễn Thị Chiên

1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, nhân dân ta đang phấn đấu đến năm 2020,
nước Việt Nam ta trở thành một nước công nghiệp phát triển theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Đời sống nhân dân được nâng cao thì nhu cầu về chăm sóc
sức khỏe sẽ ngày càng tăng và đa dạng vì con người là nguồn tài nguyên quý
báu nhất quyết định sự phát triển của đất nước.
Do vậy nhiệm vụ của ngành Y tế nói chung và ngành Dược nói riêng là
hết sức quan trọng. Chiến lược phát triển ngành Dược giai đoạn đến 2010
được Thủ tướng chính phủ phê duyệt ngày 15 tháng 8 năm 2002 đã nêu rõ ''
Phát triển ngành Dược thành một ngành kinh tế - kỹ thuật mũi nhọn theo
hướng công nghiệp hoá - hiện đại hóa, chủ động hội nhập khu vực và thế
giới nhằm đảm bảo cung ứng đủ thuốc thường xuyên và có chất lượng,
đảm bảo sử dụng thuốc hợp lý và an toàn, phục vụ sự nghiệp chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân" [25].
Con người cũng là vốn quý nhất, quyết định sự thành bại của một
ngành hoặc lĩnh vực kinh tế. Do vậy, ngành Y tế và ngành Dược không những
phải chăm lo và thỏa mãn nhu cầu sức khỏe cho mọi người, mà còn phải quan
tâm xây dựng nguồn nhân lực cho chính mình; tạo dựng cho mình một đội
ngũ nhân lực vừa giỏi chuyên môn vừa có phẩm chất đạo đức '' lương y như
từ mẫu" [1].
Việc sử dụng nguồn nhân lực Dược cũng nằm trong hệ thống sử dụng
nguồn nhân lực quốc gia chịu sự tác động của nền kinh tế thị trường. Một
trong những thách thức hiện nay đối với ngành Dược là "đội ngũ cán bộ
ngành Dược vừa thiếu, vừa ít được bồi dưỡng đào tạo lại, độ tuổi bình quân
của cán bộ quản lý Dược cao"[1], [30].

2

Hiện nay đang diễn ra sự dịch chuyển không thích hợp nhân lực Dược
đại học trong toàn quốc, tăng đối với hệ thống tư nhân và không tăng hoặc
giảm DSĐH trong hệ thống nhà nước [36]. Bên cạnh đó là tình trạng mất cân
đối nhân lực Dược giữa các vùng miền kinh tế: hơn một nửa số lượng DSĐH
của cả nước tập trung tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh, trong khi đó
phần lớn DSTH lại tập trung tại vùng nông thôn và miền núi [2].
Hà Nội, thủ đô của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là trung
tâm chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, khoa học kỹ thuật của cả nước. Đây là
nơi tập trung nhiều cơ sở đào tạo nhân lực Dược, nhiều cơ quan, công ty xí
nghiệp, văn phòng đại diện nước ngoài về Dược do đó tỷ lệ DSĐH/10.000
dân ở đây cao nhất trong cả nước góp phần quan trọng gây nên tình trạng mất
cân đối trong phân bố nhân lực Dược đáng báo động hiện nay ở nước ta.
Vì những lý do trên đề tài: "Khảo sát thực trạng nhân lực Dược hiện
nay và dự báo nhu cầu nhân lực Dược tại Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015"
được thực hiện với các mục tiêu sau:
1. Khảo sát thực trạng nhân lực Dược đến 31/12/2007 tại các đơn vị
trực thuộc Sở Y tế Hà Nội.
2. Dự báo nhu cầu Dược sĩ đại học và Dược sĩ trung học tại Hà Nội giai
đoạn 2010 - 2015.


3

Chương 1. TỔNG QUAN
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm
* Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, biểu hiện khả năng lao động của

xã hội và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm
toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc
dị tật bẩm sinh).
NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả
năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động. Với cách hiểu này NNL bao gồm những người từ giới hạn
dưới độ tuổi lao động trở lên (ở nước ta là tròn 15 tuổi) [22], [38].
* NNL được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng NNL.
Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ
văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất [22], [41].
* Ở mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm NNL được định nghĩa một cách khác
nhau. Trần Kim Dung định nghĩa “NNL ở một tổ chức được hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định” [16].


4

* Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
NNL của nó [6].
NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc,

tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc và
tuổi tác, thời gian công tác, giới tính. Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự
tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân
cách…của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về
thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như
đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của
con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn
nhiều bí ẩn của mỗi con người.
1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
- NNL có sẵn trong dân số
Theo thống kê của liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân số hoạt
động bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng
lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc [22], [39].
Độ tuổi lao động ở Việt Nam: Giới hạn dưới: tròn 15 tuổi
Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi
Nam: tròn 60 tuổi
- NNL tham gia vào hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế)


5

Số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế
và văn hóa của xã hội [22],[40].
- NNL dự trữ
Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng vì các lý do
khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội.
Những người làm công việc nội trợ trong gia đình: khi điều kiện kinh tế

của xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội,
họ có thể nhanh chóng rời bỏ hoạt động nội trợ để làm công việc thích hợp
ngoài xã hội. Đây là NNL đáng kể.
Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là NNL dự trữ quan trọng và có chất lượng.
Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự có khả năng tham gia vào
hoạt động kinh tế.
Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
không có nghề) muốn tìm việc làm, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế
[22], [40].
* Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận NNL tham gia vào nền sản xuất xã hội.
- Bộ phận nguồn lao động chính: bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao
động và có khả năng lao động (tương đương với NNL có sẵn trong dân số).
- Bộ phận nguồn lao động phụ: bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao
động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất.
- Các nguồn lao động khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung thêm
từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về [22], [39].
* Căn cứ vào trạng thái có việc làm hay không
- Lực lượng lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người
thất nghiệp song đang có nhu cầu tìm việc làm.


6

- Nguồn lao động: bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm [22], [40].
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức

thì QTNNL là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng
một cách có hiệu quả NNL nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [4], [29].
QTNNL là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác.
Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành
khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [4], [29].
1.1.2.2. Đối tượng
QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền
lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức [6].
1.1.2.3. Vai trò
QTNNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của QTNNL xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng
không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL, vì suy cho đến cùng
mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người [4].


7

QTNNL là vấn đề của mọi thành viên trong tổ chức chứ không phải chỉ
là công việc của riêng cấp lãnh đạo hay phòng nhân sự.
1.1.2.4. Chức năng
Thu hút; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực [4].
1.1.2.5. Một số nguyên tắc trong quản trị nguồn nhân lực

- Đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định chung
Thực hiện các quy định về hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo luật lao
động của nhà nước. Tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức phải phù hợp với
ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ. Đảm bảo số
biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán
bộ công chức trong cơ quan tổ chức. Quy hoạch đội ngũ công chức, tiến tới
thực hiện đồng bộ tiêu chuẩn hóa cán bộ công chức cho các vị trí công tác để
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khoẻ nhân dân [9].
- Quyết định phân công nhiệm vụ cho cán bộ hợp lý để phát huy tối đa hiệu
quả của NNL hiện có
Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong những nội dung cơ
bản của quản lý nhân lực Y tế. Nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời đảm bảo tính công bằng, từ
đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình [9].
- Chú trọng quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL
Làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển NNL là một yêu cầu
nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức. Các nhà quản lý phải
thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển
NNL hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo
điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập, nâng cao


8

trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức quản lý. Cần chủ động trong đào
tạo cán bộ, tránh tình trạng hụt hẫng cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao
cán bộ. Bản thân mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự
khẳng định khả năng, năng lực của mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
trong cơ quan, tổ chức [9],[45].
1.1.2.6. Triết lý

Triết lý QTNNL là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp
cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức.
Triết lý QTNNL phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong
lao động sản xuất tương ứng có các mô hình quản lý và các học thuyết về con
người [6].
Bảng 1.1. Các học thuyết về con người
Thuyết X

Thuyết Y

Thuyết Z

Cách nhìn nhận đánh giá về con người
- Con người về bản chất - Con người muốn cảm - Người lao động sung
là không muốn làm việc. thấy mình có ích và sướng là chìa khoá dẫn
- Cái mà họ làm không quan trọng, muốn chia tới năng suất lao động
quan trọng bằng cái mà sẻ trách nhiệm và tự cao.
họ kiếm được.

khẳng định mình.

- Sự tin tưởng, sự tế nhị

- Rất ít người muốn làm - Con người muốn tham trong cư xử và sự kết
một công việc đòi hỏi gia các công việc chung. hợp chặt chẽ trong tập

tính sáng tạo, tự quản, - Con người có những thể là các yếu tố dẫn đến
sáng kiến hoặc tự kiểm khả năng tiềm ẩn cần sự thành công của người
tra.

được khai thác.

quản trị.


9

Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần - Phải để cho cấp dưới - Người quản lý quan
phải kiểm tra, giám sát thực hiện được một số tâm lo lắng cho nhân
chặt chẽ người lao động. quyền tự chủ nhất định viên của mình như cha
- Phân chia công việc và tự kiểm soát cá nhân mẹ lắng cho con cái.
thành các phần nhỏ, dễ trong quá trình làm việc. - Tạo điều kiện để học
làm, dễ thực hiện, lặp lại - Có quan hệ hiểu biết hành, phân chia quyền
nhiều lần các thao tác.

và thông cảm lẫn nhau lợi chính đáng, công

- Áp dụng một hệ thống giữa cấp trên và cấp bằng, thăng tiến cho cấp
dưới khi đủ điều kiện.
trật tự rõ ràng và một hệ dưới.
thống khen thưởng hoặc
trừng phạt nghiêm ngặt.

1.1.2.7. Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
(1). Kế hoạch hoá NNL
Dự đoán cầu nhân lực.
Dự đoán cung nhân lực.
Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực [6].
(2). Phân tích và thiết kế công việc

Phân tích công việc: xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm, điều kiện
làm việc thuộc công việc cụ thể và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các công
việc trong tổ chức.
Thiết kế công việc: xác định công việc cho một người, nhóm người
thực hiện quy trình quy định thực hiện, mục tiêu là đưa ra các công việc
hợp lý [6].


10

(3). Biên chế nhân lực
Thu hút nhân lực (tuyển mộ và tuyển chọn).
Bố trí và định hướng lao động mới.
Bố trí lại lao động (thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức).
Giải quyết quan hệ với người rời khỏi tổ chức (thôi việc, hưu trí) [6].
(4). Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của
người lao động theo định kỳ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được
xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [6].
(5). Đào tạo và phát triển
Đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc.
(6). Thù lao lao động
Thù lao cơ bản.
Các loại khuyến khích.
Phúc lợi.
(7). Quan hệ lao động và bảo vệ người lao động
Các hoạt động liên quan đến các quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động xảy ra trước, trong và sau khi lao động như: hợp đồng lao
động, thoả ước lao động tập thể, các vấn đề luật pháp có liên quan đến quyền

lợi của người lao động, các vấn đề bất bình, xung đột và kỷ luật cũng như các
vấn đề bảo vệ sức khoẻ an toàn cho người lao động [6].
(8). Quản lý hồ sơ nhân sự


11

1.2. Nhân lực Y tế
1.2.1. Khái niệm nhân lực Y tế
Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn Y Dược mà gồm cả đội
ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục vụ
công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở [13], [27].
Khi nói về NNL Y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế
công lập.
Phát triển NNL Y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa
nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất nước. Phát triển
NNL Y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu
cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc
sức khoẻ cộng đồng [27], [35].
1.2.2. Đặc thù riêng của lao động ngành Y tế
Công chức nhân viên ngành Y tế có nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe con người, vốn quý nhất của mỗi người và toàn xã hội. Trước sức khỏe
của con người nói chung và tính mạng của con bệnh nói riêng, lao động của
ngành Y tế đòi hỏi phải có trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi, cường độ lao
động lớn [10].
Đối tượng phục vụ: của công chức, viên chức ngành Y tế là những người
đau ốm bệnh tật, do vậy thường có tâm trạng không thoải mái. Bên cạnh đó,
công chức, viên chức ngành Y tế còn phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn, nhất là
trước đau thương mất mát của người bệnh và gia đình bệnh nhân... [11], [17].
Môi trường làm việc: công chức, viên chức ngành Y tế luôn phải làm

việc trong điều kiện độc hại, lây nhiễm, dịch bệnh, thường xuyên phải tiếp xúc
với các chất thải như phân, nước tiểu..., hóa chất độc hại, tia phóng xạ. Trong
môi trường đó, công chức, viên chức ngành Y tế rất dễ bị lây nhiễm bệnh [23].


12

Thời gian làm việc: ngoài 8 giờ làm việc bình thường, công chức, viên
chức ngành Y tế còn phải trực đêm, trực ngoài giờ, trực ngày lễ, ngày tết,
ngày chủ nhật, đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn luôn có người làm
việc ở các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, phòng chống dịch và đảm bảo
cho người bệnh luôn luôn được chăm sóc điều trị. Khi dịch bệnh xảy ra thì
không kể ngày đêm, lễ tết công chức, viên chức ngành Y tế phải đến tận ổ
dịch để làm nhiệm vụ, thường xuyên phải đi lưu động đến các vùng sâu, vùng
xa, miền núi cao, nơi xa xôi hẻo lánh... để làm nhiệm vụ của mình [10].
Ở những tỉnh miền núi, đầu tư nguồn lực cho Y tế còn nhiều khó khăn,
mặt khác nguồn nhân lực phục vụ cho công tác này cũng rất hạn chế.
Thời gian đào tạo: nhìn chung, thời gian đào tạo của công chức, viên
chức chuyên môn y tế thường dài hơn nhiều ngành khác: thời gian đào tạo của
Bác sĩ là 6 năm, của Dược sĩ đại học là 5 năm, Bác sĩ nội trú là 9 năm, trong
khi đó nhiều ngành khác thời gian đào tạo đại học là 4 đến 5 năm [11].
1.2.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khoẻ
Thực hiện chăm sóc sức khoẻ cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhưng
nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các loại nguồn lực. NNL quyết
định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch vụ chăm
sóc sức khoẻ [9].
Các cơ cở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát
triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở
mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt là cán
bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý

nhân lực [9],[43].
Quản lý nhân lực chặt chẽ góp phần thực hiện công tác quy hoạch và
phát triển bồi dưỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng,


13

chất lượng cán bộ, nâng cao chất lượng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc
sức khoẻ nhân dân [9],[44].
Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm
vi trách nhiệm của mình. Quản lý tốt NNL cũng có nghĩa là phải xây dựng kế
hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào
tạo, triển khai và sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng và trình độ đào tạo
của cán bộ [43], [44].
1.2.4. Các loại hình nhân lực y tế công chức, viên chức ngành Y tế
Trước đây, cán bộ ngành Y tế chủ yếu là Bác sĩ, Dược sĩ, Y tá trung học,
sơ học nhưng hiện nay các loại hình nhân lực Y tế đa dạng hơn, chuyên sâu
hơn. Ngoài các đối tượng trên đây còn có các cử nhân y tế công cộng, điều
dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại học trở xuống [10].
Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, dược
sĩ trung học, hộ sinh trung học các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục
hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm.
Dưới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dưỡng sơ
học, hộ sinh sơ học, dược tá, công nhân kỹ thuật y tế.
Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao
đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau.
Bậc đại học của ngành Y tế có các đối tượng chính sau: Bác sĩ đa
khoa, Bác sĩ chuyên khoa, Bác sĩ y học cổ truyền, Dược sĩ đại học, cử
nhân điều dưỡng, hộ sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử
nhân y tế công cộng.

Bậc sau đại học Y và Dược có thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên
khoa 2, bác sĩ nội trú [10].


14

1.2.5. Nhân lực Dược
* Khái niệm: Nhân lực Dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế [10].
* Các loại hình nhân lực Dược
Ở Việt Nam NNL Dược đa dạng về loại hình bao gồm: tiến sĩ dược, thạc
sĩ dược, dược sĩ chuyên khoa,dược sĩ đại học, dược sĩ trung học, dược tá,
công nhân kỹ thuật dược, kỹ thuật viên dược [10].

1.3. Nhân lực Dược trên thế giới và ở Việt Nam
1.3.1. Nhân lực Dược ở một số nước trên thế giới
Theo số liệu bảng 1.1 cho thấy tỷ lệ DSĐH trên một vạn dân của Nhật
Bản gấp 21 lần của Việt Nam, còn các nước phát triển như Mỹ, Pháp, Hàn
Quốc tỷ lệ này đều cao trên 10 lần Việt Nam, còn tỷ lệ BS trên một vạn dân là
gấp xấp xỉ 5 lần. Trong khu vực các nước ASEAN, số DSĐH trên một vạn
dân tại Việt Nam (0,8) là thấp nhất sau Malaysia (1,0), Thái Lan (2,5),
Singapore (2,8), kém hơn 7 lần so với nước đứng đầu là Philippins (6,0).
Tại Pháp, NLD được chủ yếu sử dụng để bảo vệ sức khoẻ cộng đồng, tỷ
lệ DS làm việc tại một số lĩnh vực như sau: tại các nhà thuốc (65%); dược
bệnh viện(12%); công việc liên quan đến sinh hoá và xét nghiệm(13%); công
nghiệp dược(5%); nghiên cứu, giảng dạy(5%) [21],[37].
Tại Mỹ, để có được bằng hành nghề sau khi thi đậu DS phải đi thực tập
khoảng 2000 giờ, làm việc dưới quyền giám sát của một DS đã hành nghề.
DS có thể làm việc cho Dược phòng trong bệnh viện, cung cấp thuốc theo đơn
bác sĩ cho bệnh nhân tại bệnh viện, hoặc tham gia vào toán lâm sàng, để cùng
với bác sĩ, y tá, đem đến cho bệnh nhân sự chữa trị tốt nhất; hoặc DS cũng có

thể đảm nhận công việc nghiên cứu tìm các thuốc mới cho các công ty sản
xuất dược phẩm [20],[42].


15

Tại Thái Lan, DS sau khi tốt nghiệp chủ yếu làm công tác dược cộng
đồng, cũng tương tự như vậy tại Nhật Bản: một nửa DS làm trong ngành công
nghiệp dược, nửa còn lại làm việc trong các nhà thuốc, đặc biệt DS có chức
năng thanh tra môi trường, theo đó mỗi trường tiểu học hoặc trung học phổ
thông phải thuê một DSĐH gọi là DS học đường. Năm 2003 Thái Lan đào tạo
807 DSĐH, sau khi tốt nghiệp các DS công tác chủ yếu tại thành phố (96%),
và họ cũng làm việc chủ yếu tại cơ sở y tế công lập (89,1%) [42],[46].
Bảng 1.2. Số liệu thống kê nhân lực Y tế của một số nước
Năm

Nước

Dược sĩ
Mật độ
nhân
lực y tế Số lượng Mật độ

Bác sĩ
Số lượng

Mật độ

2000 Nhật Bản

104,4

217477

17,1

255792

20,1

2000 Hàn Quốc

54,2

50623

10,8

84611

18,1

2003 Pháp

105,3

21463

10,6

862591

33,7

2000 Mỹ

106,5

18742

8,8

52421

25,6

2001 Australia

108,4

13956

7,2

48211

20,5

2002 Philippins

73,7

47463

6,0

91408

11,6

2002 Trung quốc

26,8

368852

2,9

2122019

16,4

2001 Singapore

56,4

1141

2,8

5747

14,0

2000 Thái lan

47,2

2846

2,5

3945

3,7

2000 Malaysia

23,9

2333

1,0

16146

7,0

2000 Việt Nam

12,8

5977

0,8

42372

5,3

(Mật độ trên 10.000 dân)
Nguồn: www.globalhealthtrust.org/report/human resources for health.pdf


16

1.3.2. Sử dụng nguồn nhân lực Dược tại Việt Nam
Ngành dược là ngành kinh tế - kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong
việc bảo vệ sức khỏe nhân dân và phát triển kinh tế đất nước. Tuy nhiên, thực
trạng NLD hiện nay là thiếu ở hầu hết các loại hình, đặc biệt là trình độ đại
học, sau đại học. Phân bố NLD không đồng đều giữa các vùng miền và các
lĩnh vực [1], [11].
Nước ta đã có lịch sử 92 năm đào tạo cán bộ Dược, nhưng cho đến nay
mới có 6 cơ sở đào tạo DSĐH: Trường đại học Dược Hà Nội, Đại học Y dược
Tp Hồ Chí Minh, Học viện Quân y, Đại học Y khoa Huế, Đại học Y Dược
Cần Thơ, Đại học Y Thái Nguyên [31].
Theo số liệu của Cục quản lý Dược Việt Nam, năm 2000 có 8.077 DS
đang làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước và các cơ sở hành nghề tư
nhân (chỉ có 3757 người thuộc về quốc doanh). Tuy nhiên, số lượng DS phân
bố rất không đều: hai thành phố lớn là Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh chiếm gần

50% (4.005 người), trong khi 6 tỉnh biên giới phía Bắc chỉ có 3,5%, 4 tỉnh
Tây Nguyên 2,4%, 7 tỉnh Nam Trung Bộ 4,5%, 7 tỉnh đồng bằng sông Cửu
Long 5,8% [31].
Về cơ cấu màng lưới cán bộ, có sự mất cân đối nghiêm trọng. Ở tuyến
huyện, số DS rất ít, thậm chí một số huyện không có. Ở khoa Dược các bệnh
viện lớn, các trưởng khoa Dược thường chỉ là DS chuyên khoa I. Ở các doanh
nghiệp lớn, rất ít người được đào tạo bài bản, ít người có học vị sau đại học để
nghiên cứu triển khai và áp dụng kỹ thuật mới, mặt hàng mới. Tuổi bình quân
của DSĐH hiện nay đã là 50, nhiều địa phương đang thiếu hụt nghiêm trọng
đội ngũ cán bộ kế cận [31].


17

Bảng 1.3. Nhân lực Dược các trình độ qua các năm
Đơn vị tính: người
Năm 2002

Năm 2005

Dược sĩ đại học (kể cả DSSĐH)

6025

10669

Dược sĩ trung học

8172

9508

Kỹ thuật viên dược

1651

1646

Dược tá

8237

8323

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế [8]
Trình độ tiến sĩ, thạc sĩ Dược là nguồn lực có trình độ cao, có chất lượng,
nhưng số lượng hạn chế tập trung chủ yếu vào các viện nghiên cứu, các cơ sở
đào tạo ở tuyến trung ương.Từ năm 2002 đến năm 2005 tỷ lệ tiến sĩ
Dược/1.000.000 có tăng nhưng không nhiều. Cùng với sự gia tăng mạnh ở
loại hình thạc sĩ, chứng tỏ nhu cầu học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng cho
sự phát triển của ngành là rất lớn [21], [34].
Năm 2005, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đã đạt được là 1,28 đang tiến đến rất
gần mục tiêu 1,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2010.


18

Bảng 1.4. Số lượng cán bộ Dược phân theo tuyến năm 2005
Tổng số

Trung ương Địa phương Ngành khác

Tiến sỹ dược

215

205

7

3

Thạc sỹ dược

175

107

60

8

Dược sĩ đại học

1027

1680

4274

4325

Dược sĩ trung học

9508

575

8813

120

Kỹ thuật viên dược

1646

756

765

125

Dược tá

8323

675

7419

229

9

Nguồn: Niên giám thống kê bộ y tế [8]
Bảng 1.5. Phân bố nhân lực Dược địa phương theo trình độ chuyên môn năm 2005
Tiến sĩ

Thạc sĩ DSĐH

DSTH

KTV dược Dược tá

ĐBS.Hồng

2

18

450

837

94

444

Đông Bắc

0

6

268

666

70

422

Tây Bắc

0

4

82

267

20

173

Bắc Trung Bộ

0

4

187

533

53

354

DH N.Tr Bộ

0

2

165

442

9

189

Tây Nguyên

0

0

60

254

9

179

Đông Nam Bộ

1

13

389

887

20

590

ĐBSC.Long

0

4

298

1712

12

393

SXKD Dược

4

9

2375

3215

478

4675

Tổng số

7

60

4274

8813

765

7419

Nguồn: Niên giám thống kê Bộ Y tế[8]


19

DSĐH là NNL cơ bản đóng vai trò quan trọng nhất của ngành, tính đến
năm 2005 cả nước có 10.669 DSĐH kể cả tiến sĩ và thạc sĩ dược [8]. Sự phân
bố NLD, đặc biệt là DSĐH, có sự chênh lệch khá lớn giữa giữa vùng thành thị
và nông thôn, giữa vùng đồng bằng và miền núi. Gần một nửa số lượng
DSĐH (43,9%) của cả nước hiện đang làm việc tại Hà Nội và Tp Hồ Chí
Minh (chưa kể DSĐH công tác tại các cơ quan trung ương). Cụ thể là, Hà
Nội là 4,5 DSĐH/10.000 dân, TpHCM là 3,7 DSĐH/10.000 dân, thấp nhất
là khu vực Tây Nguyên và ĐBSCL chỉ có 0,4 - 0,5 DSĐH/10.000 dân [2],
[18], [19].
Năm 2007, tổng số DSĐH trên toàn quốc tại cơ quan quản lý nhà nước,
các bệnh viện, cơ sở sản xuất kinh doanh Dược giảm so với năm 2006 do số
lượng DS từ khoá 20-25 tuyển sinh nhiều hơn các khoá khác đến tuổi nghỉ
hưu vào năm 2007 [12].
DSTH là loại hình được đào tạo 2 năm theo quy định của luật giáo dục.
đây là NNL chủ yếu làm công tác sản xuất và bán hàng. Theo thống kê Y tế
năm 2005, ngành Dược có 9508 DSTH chiếm tỷ lệ 31% so với tổng số NNL
Dược (DSSĐH, DSĐH, DSTH, KTVD, DT ) của cả nước [8].
Ở mỗi vùng miền, tỷ trọng DSTH trên tổng số cán bộ Dược là rất khác
nhau. Năm 2005, ở Hà Nội và Tp Hồ Chí Minh là 37%, Tây Nguyên là 50%,
đồng bằng song Cửu Long là 70 %. Có thể thấy DSTH tập trung chủ yếu ở
nông thôn và miền núi đây là sự khác biệt rất lớn so với loại hình NLD có

trình độ chuyên môn từ đại học trở lên [2].
Hiện nay nhu cầu NNL Dược là rất lớn nếu căn cứ vào tỷ lệ DSTH/
DSĐH là 2,5/1, dự tính tới năm 2010 cả nước cần 33.700 DSTH, con số này
còn có thể cao hơn khi thực hiện theo luật Dược năm 2005 bao gồm các loại
hình kinh doanh thuốc: sản xuất, xuất khẩu, nhập khẩu, bán buôn, bán lẻ, dịch


20

vụ bảo quản và dịch vụ kiểm nghiệm thuốc đòi hỏi trình độ chuyên môn ngày
càng cao [1].
Dược tá là loại hình NLD được đào tạo 1 năm tại hầu hết các trường
trung học y tế của các tỉnh, tập trung phần lớn ở vùng nông thôn và miền núi,
làm việc trong các xí nghiệp, bệnh viện, nhà thuốc...Năm 2005, DT chiếm
27% so với tổng số NLD giảm đi so với năm 2002 là 34%. Hiện tượng giảm
này một phần là do trước đây DT được trực tiếp bán hàng nên nhu cầu DT
tăng cao, dẫn tới việc đào tạo DT khá tràn lan, mang tính tự phát, thiếu sự
quản lý, có biểu hiện thương mại hóa. Tỷ trọng này sẽ giảm xuống khi thực
hiện luật Dược 2005, quy định trình độ người bán hàng phải là DSTH trở lên
[2].
Chú trọng đào tạo NNL Dược: tăng cường đào tạo và đào tạo lại các loại
hình cán bộ Dược. Phát triển đào tạo sau đại học, phát hiện và bồi dưỡng nhân
tài, đào tạo nguồn cán bộ nghiên cứu có trình độ cao. Thành lập mới một số
khoa Dược ở các trường đại học Y để đào tạo DSĐH cho các khu vực khó
khăn. Đào tạo và sử dụng hợp lý NNL Dược, thực hiện cử tuyển và đào tạo
theo địa chỉ để khắc phục sự mất cân đối NNL dược giữa các vùng, đặc biệt
chú ý đảm bảo đủ cán bộ Dược cho miền núi, vùng sâu, vùng xa, tuyến huyện
và tuyến xã [25].
Bên cạnh đó công tác sử dụng NNL Dược như thế nào cho hợp lý, dự
báo nhu cầu các loại hình NLD trong tương lai là điều cần phải tính tới tránh

tình trạng chỉ quan tâm tới số lượng mà chất lượng lại chưa đáp ứng được nhu
cầu thực tế.
Theo quy hoạch tổng thể phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn
đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 thì ngành Dược cần chú trọng đào
tạo NNL Dược, nâng cao năng lực và chất lượng đào tạo, phấn đấu đạt tỷ lệ


21

1,5 DSĐH/10.000 dân vào năm 2010 và 2 - 2,5 DSĐH/10.000 dân vào năm
2020 [24], [26].
Trong những năm trước đây, khi còn trong thời kỳ bao cấp, kế hoạch NL
thường chỉ được hiểu như là kế hoạch đào tạo cán bộ Y tế. Ngày nay trong
bối cảnh xây dựng đất nước ở thời kỳ chuyển sang nền kinh tế thị trường
mang định hướng xã hội chủ nghĩa, kế hoạch phát triển NLY tế bao gồm
phạm vi rộng hơn từ việc lập kế hoạch, đào tạo cán bộ đến việc sử dụng và quản
lý NNL. Chúng ta cần quan tâm nhiều đến kế hoạch NL Y tế vì vấn đề phát triển
của một ngành phụ thuộc chủ yếu vào con người [35].
1.3.3. Nhân lực Dược tại Hà Nội
1.3.3.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của thủ đô Hà Nội
Tọa lạc giữa châu thổ sông Hồng, Hà Nội bao gồm 9 quận nội thành, 5
huyện ngoại thành, có dân số khoảng 3,2 triệu người, tuổi thọ bình quân 77
tuổi.
Ngày 20/6/1998 Chính phủ đã phê duyệt tại quyết định số 108/1998/QĐTTG:" Quy hoạch chung thành phố Hà Nội đến năm 2020 là trung tâm hàng
đầu về khoa học công nghệ của cả nước". Là nơi tập trung hầu hết các cơ
quan trung ương về quản lý khoa học công nghệ, phần lớn các viện nghiên
cứu, các trường đại học. Trên địa bàn Hà Nội có tới 49 trường đại học và cao
đẳng, 34 trường trung cấp chuyên nghiệp, 41 trường dạy nghề, 113 viện
nghiên cứu cơ bản và chuyên ngành (chiếm 86% viện nghiên cứu trong cả
nước) [3].

Hà Nội là một đỉnh quan trọng trong tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phòng Quảng Ninh đồng thời là trung tâm của vùng kinh tế trọng điểm phía Bắc.


22

Về công tác chăm sóc sức khỏe, Hà Nội được xem là trung tâm của khu
vực miền Bắc. Trong nhiều năm qua, rất nhiều bệnh nhân từ các nơi trong khu
vực về điều trị các bệnh hiểm nghèo và các bệnh chuyên khoa.
Về nhân lực, đặc biệt là đội ngũ đông đảo các thầy thuốc, cán bộ y tế có
trình độ cao do vậy việc liên thông kiên kết giữa các bệnh viện trung ương và
bệnh viện của Hà Nội để hỗ trợ nhau về khoa học kỹ thuật cao cũng như đào
tạo NL có chất lượng cao cho nhiệm vụ chung chăm sóc sức khỏe nhân dân
giữa trung ương và địa phương [3],[28].
1.3.3.2. Mục tiêu phát triển sự nghiệp chăm sóc sức khỏe thủ đô Hà Nội
đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020
* Mục tiêu tổng quát
Phấn đấu để mọi người dân thủ đô được hưởng các dịch vụ Y tế ngày
càng có chất lượng cao.
Y tế thủ đô phải là y tế tiên tiến nhất, phải là trung tâm công nghệ cao về
y học của cả nước, phấn đấu bằng và vượt các nước tiên tiến trong khu vực về
chất lượng, trình độ kỹ thuật, một số lĩnh vực đạt trình độ các nước tiên tiến
trên thế giới.
Giảm tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ của người dân, xây
dựng được các tập quán tốt về vệ sinh phòng bệnh. Mọi người đều được sống
trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về thể chất và tinh thần [32].
* Mục tiêu cụ thể
Giảm tỷ lệ mắc và chết do các bệnh truyền nhiễm gây dịch. Không để
dịch lớn xảy ra trên địa bàn thủ đô. Khống chế tới mức thấp nhất tỷ lệ mắc và
chết do viêm đường hô hấp cấp tính, sốt xuất huyết, viêm gan B, tả, lỵ,
thương hàn, các bệnh lây truyền qua đường tình dục…Duy trì kết quả thanh

toán bệnh bại liệt, loại trừ uốn ván sơ sinh. Hạn chế tốc độ gia tăng tỷ lệ