cáo cáo thực tập đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ

BÁO CÁO THỰC TẬP 1
NGÀNH QUẢN LÍ CÔNG NGHIỆP
TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI GỐM SỨ THANH PHONG 2

TÊN SINH VIÊN: HUỲNH CAO Ý
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: Th.S NGUYỄN VƯƠNG BĂNG TÂM

Bình Dương, tháng 6 năm 2018


ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ

BÁO CÁO THỰC TẬP 1
NGÀNH QUẢN LÍ CÔNG NGHIỆP

TÊN ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THƯƠNG MẠI GỐM SỨ THANH PHONG 2

Giáo viên hướng dẫn

Sinh viên thực hiện: HUỲNH CAO Ý
Mã số SV: 162510601015
Lớp: D16QC03

Th.S.NGUYỄN VƯƠNG BĂNG TÂM

HUỲNH CAO Ý

Bình Dương, tháng 6 năm 2018

2


LỜI CẢM ƠN
Để có được bài báo cáo này, tôi đã cố gắng hết sức mình làm theo những yêu cầu của
nhà trường và của công ty, qua đó tôi xin trân trọng cám ơn nhà trường, khoa Khoa
Khoa học quản lí đã tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc cũng như làm quen với môi
trường công nghiệp, nắm bắt được những kinh nghiệm thực tế, những bài học bổ ích
để có thể vận dụng được những kiến thức đã được học trên lớp vào thực tiễn.
Cám ơn cô, Th.s Nguyễn Vương Băng Tâm đã hết lòng giúp đỡ em trong quá trình em
thực tập và hướng dẫn em rất nhiều thứ để em có được bài báo cáo ngày hôm nay, xin
chân thành cảm ơn cô.
Cám ơn chị Tú, anh Tạo, cùng toàn thể các anh chị, ban lãnh đạo công ty cùng các chú
ở bộ phận cán đất, trang trí, nung đã gắn bó cùng tôi, thu thập giúp tôi rất nhiều thông
tin cũng như số liệu để tôi có thể hoàn thành bài báo cáo của mình, xin trân trọng cám
ơn.
Cám ơn những người bạn thực tập ở các trường đại học khác đã đồng hành cùng tôi
trong suốt thời gian qua tại công ty, chúng ta đã có những kỷ niệm và bài học vô cùng
quý giá và trên hết là tinh thần đoàn kết.
Trong quá trình viết báo cáo cũng như thời gian thực tập tại công ty cũng không khỏi

tránh những bỡ ngỡ, sai sót do lần đầu thực tập mong cô cũng như các anh chị trong
công ty, các bạn thực tập chung niệm tình bỏ qua và thẳn thắn đóng góp ý kiến, tôi sẽ
ghi nhận và làm tốt hơn vào lần sau.

Xin trân trọng cảm ơn!

3


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây chính là bài báo cáo được chính tôi viết và sử dụng suy luận
cũng như lời văn hoàn toàn của tôi, tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước những lời
văn cũng như căn cứ của mình, các số liệu, hình ảnh và tài nguyên được sử dụng trong
báo cáo hoàn toàn đã được tôi xin phép sự đồng ý của chủ sở hữu, các bài báo và
nghiên cứu đều đã được ghi nguồn đầy đủ, nếu có gian lận, đạo văn hay không tôn
trọng quyền tác giả tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công ty, thầy cô, nhà trường.
Sinh viên thực tập

Huỳnh Cao Ý

MỤC LỤC
MỤC LỤC

v

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

1
4


1.1.1.
∙

Khái niệm và ý nghĩa của quá trình tuyển mộ nhân lực

1

Khái niệm về tuyển mộ nhân sự

1

1.1.2. Khái niệm và ý nghĩa của quá trình tuyển chọn

1

Sơ đồ 1.2.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

1

1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nhân lực. 3
1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực

3

1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp

3

1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

3

1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực

4

1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực

4

1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực

6

Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực

6

1.6. Kết luận

9

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI GỐM SỨ THANH PHONG 2

NHÂN

LỰC
10

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2

10

2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty

10

2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường

10

2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

11

2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH
PHONG 2
11
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy của Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2 11
2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty

13

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

14

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính

14

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

15

2.1.5. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2
16
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ
THANH PHONG 2
17
5


2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH
PHONG 2
17
Sơ đồ 2.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ
THANH PHONG 2
17
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

22

2.3.1. Những mặt đạt được

23

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI GỐM SỨ THANH
PHONG 2
25
3.1. Mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới

25

❖ 3.1.1. Mục tiêu:

25

3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
thương mại gốm sứ THANH PHONG 2.
25
3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng

25

3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng

26

Sơ đồ 2.6: Quy trình tuyển dụng nhân lực

26

3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyển dụng 30
KẾT LUẬN

33

TÀI LIỆU THAM KHẢO

34

6


LỜI MỞ ĐẦU
1. lý do hình thành đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố cực kì quan trọng đối với bất cứ tổ chức nào, nó quyết định
đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đó, trong giai đoạn hiện nay thì xu thế cạnh
trang ngày sôi nổi, các doanh nghiệp đòi hỏi số lượng nguồn nhân lực ngày càng nhiều
và phải ngày càng được nâng cao về trình độ, một doanh nghiệp thành công là một
doanh nghiệp có lượng nhân lực dồi dào và có trình độ chuyên môn cao, góp phần
giúp doanh nghiệp tồn tại và đứng vững trên thị trường và cạnh tranh trong khu vực
cũng như phát triển, khẳng định vị trí của mình.
Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân
lực một cách hiệu quả cao nhất, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp(công ty) ở Việt
Nam. Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2 tọa lạc tại: Số 38/1, tổ
1, khu phố Bình Phước A, Phường Bình Chuẩn, TX Thuận An, Bình Dương là một
công ty có uy tín lâu đời trong lĩnh vực cung cấp các sản phẩm về gốm, để đáp ứng
được những yêu cầu công việc cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động, công ty đã rất
chú trọng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, công tác quản trị nguồn nhân lực để
nâng cao chất lượng công việc, sản phẩm cũng như đáp ứng được sự cạnh tranh thị
trường.

Sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG
2, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn một số tồn đọng . Và từ
một số lý do trong quá trình thực tập tại công ty nên em chọn đề tài “Thực trạng và
giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thương
Mại gốm sứ THANH PHONG 2”.
2. Mục đích nghiên cứu
❖ Vận dụng những lý thuyết trong quá trình học tập để đánh giá các vấn đề về công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH
PHONG 2.
❖ Qua đó đưa ra những giải pháp khắc phục và hoàn thiện công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2.
❖ Hiểu biết hơn về quy trình tuyển dụng thực tế tại doanh nghiệp để đúc kết được
những bài học về quy trình tuyển dụng.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
7


❖ Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
của công ty.
❖ Phạm vi nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Thương
Mại gốm sứ THANH PHONG 2 trong thời gian từ năm 2016 – 2018.

4. Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp.
5. Kết cấu của bài báo cáo
Báo cáo gồm 3 chương:
❖ Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2.
❖ Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH

Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2.
❖ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2.

8


CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh
giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được. Tuyển dụng bao gồm 2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn.
1.1.1. Khái niệm và ý nghĩa của quá trình tuyển mộ nhân lực
● Khái niệm về tuyển mộ nhân sự
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động
từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải thu hút đủ số lượng và
chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
● Ý nghĩa của quá trình tuyển mộ
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của chất lượng công việc
và quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ
không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ. Công tác tuyển
mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm và ý nghĩa của quá trình tuyển chọn
● Khái niệm tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

tuyển mộ.
● Ý nghĩa của quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có
kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân lực với hoạt động khác của quản
trị nhân lực.
Sơ đồ 1.2.1. Tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực
9


TUYỂ
N MỘ

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng
lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần
thiết phải tuyển mộ
Những người xin việc trình độ cao thì thực hiện công việc
tốt hơn
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự
cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút
người có trình độ cao

Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề

Tuyển
chọn

Đánh
giá tình
hình
thực
hiện
công
việc

Thù
lao

Đào
tạo
phát
triển

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được
đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn

Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp
có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn

Các
mối
quan
hệ lao

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí

động

Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)

10


1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nhân lực.
Một trong các yêu cầu của tuyển là tuyển được người có chuyên môn cần thiết,
có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, đáp ứng được các yêu cầu
công việc, sàng lọc kỹ hơn các đối tượng không đáp ứng được yêu cầu công việc và
tuyển chọn được người lao động có trình độ kỹ năng phù hợp. Nếu khi tuyển dụng,
cán bộ tuyển dụng không căn cứ vào các yêu cầu của công việc đối với người lao
động thì chất lượng của người lao động được tuyển vào sẽ không cao.
.
Tuy rằng người lao động mới vào doanh nghiệp thì đều phải làm quen với dây
chuyền sản xuất, công nghệ của doanh nghiệp. Người lao động được tuyển vào doanh

nghiệp được bố trí làm đúng công việc yêu thích theo đúng khả năng để đưa đến kết
quả làm việc cao. Ngoài ra người lao động phải tự biết rèn luyện nâng cao tay nghề
mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công.
1.3. Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động
đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của
doanh nghiệp. Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho
công tác tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được
điều kiện của công việc, gây ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và
kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó doanh nghiệp cần chú ý đến các yếu tố
tác động tích cực và tiêu cực tác động tới doanh nghiệp, bao gồm các nhóm yếu tố bên
trong và yếu tố bên ngoài.
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Khi tiến hành bất cứ hoạt động nào của doanh
nghiệp nói chung và đối với công việc tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải
căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục
tiêu đó thì các bộ phận bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
- Uy tín
của doanh nghiệp trên thị trường; doanh nghiệp càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng vì khi tổ chức
một chương trình tuyển dụng rất tốn kém kinh phí.
- Thái độ của nhà quản trị: Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những
nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu
quả.
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

11

- Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh
thần.
- Hệ thống cung cầu trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao động
đang dư thưa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ
có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình
độ cao và khá dễ dàng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể
tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn
nhan lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh.
- Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều
lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ
gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài
- Hệ thống pháp luật, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các
doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng phải chấp hành
các quy định của luật lao động.
- Trình độ khoa học kỹ thuật: Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, tự
động hóa và sử dụng công nghệ cao trong sản xuất đòi hỏi lực lượng lao động phải có
trình độ cao. Tuy nhiên, . Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với cần
ít nhân lực hơn.
1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Quá trình tuyển mộ nhân lực
✵ Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho
tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra

động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thỏa mãn
đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ
chức.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, tiết kiệm được thời
gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị
gián đoạn.
- Nhược điểm của nguồn này là:.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội
bộ công ty thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.

12


✵ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến
xin việc.
- Ưu điểm của nguồn này là:
+ Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
+ Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Nhược điểm của nguồn này là:
+ Tuyển người ở ngoài chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm
quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây tâm
lý thất vọng cho những người trong tổ chức và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

❖ Phương pháp tuyển mộ
● Bên trong tổ chức:

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ. Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển
mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
● Bên ngoài tổ chức:
- Phương pháp tuyển dụng qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
như: tivi, báo chí, tờ rơi,...
- Phương pháp tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
làm. Các trung tâm này thường được đặt gần các trường đại học, cao đẳng (điển hình
như Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Bình Dương nằm gần trường Đại học Thủ Dầu
Một, Đại học Bình Dương,...)
- Phương pháp tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. (điển hình là trường
Đại học Thủ Dầu Một thường tổ chức các hội trợ triễn lãm cho sinh viên năm cuối để
nhằm giúp doanh nghiệp tuyển dụng được nguồn nhân lực ngay trong trường).

13


1.4.2. Quá trình tuyển chọn nhân lực

Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Sàng lọc qua đơn xin việc

Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Phỏng vấn tuyển chọn

Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên

Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Tham quan công việc

Ra quyết định tuyển chọn

Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn quy trình tuyển chọn nhân sự trong doanh
nghiệp
14


Nội dung các bước:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực
tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty.
Trong đơn, người xin việc luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản thân
họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà
nó chưa cho ta biết được người đó như thế nào hay ra làm sao. Thông qua nội
dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có những căn cứ của mình để

tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao
hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã
học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các
kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá
nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của
các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh
như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản
trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc. Trắc nghiệm này giúp ta
đánh giá được mức độ chân thực của người đến phỏng vấn.
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những
nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại
văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì

15

bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực
của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác
định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao
động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về
công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó
để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích
đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này
giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức
độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công
việc...Các điều kiện làm việc khác...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những
điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết

định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.

16


1.5. Ý nghĩa của công tác tuyến dụng đối với doanh nghiệp
➢ Đối với doanh nghiệp
-

Việc tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh
doanh hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội
ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh.
- Chất lượng của nguồn nhân lực giúp cạnh tranh bền vững cho doanh
nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh
doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch
kinh doanh đã định.
➢ Đối với người lao động
-

Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn.
Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ

thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
- Tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong
nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
➢ Đối với xã hội
-

-

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội. Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hộ khác.
Tuyển dụng nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị phải
trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy
trình tuyển dụng nhân lực.

17


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI GỐM SỨ THANH PHONG 2
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2
2.1.1. Tên, địa chỉ của công ty
● Tên đầy đủ: Công Ty TNHH Thương Mại Gốm Sứ Thanh Phong 2
●

Mã số thuế: 3700835578

●

Ngành nghề chính: Sản xuất sản phẩm gốm sứ khác

●

Ngày cấp: 19/08/2008

●

Ngày hoạt động: 05/05/2003 (Đã hoạt động 15 Năm)

●

Đại diện pháp luật: Nguyễn Thị Sết

●

Địa chỉ trụ sở chính : Số 38/1, tổ 1, khu phố Bình Phước A - Phường Bình
Chuẩn - TX Thuận An - Bình Dương

●

Vốn điều lệ: 4.000.000.000 đồng

●

Điện thoại (0274) 746994

●

Cấp Chương loại khoản: 3-755-070-087

●

Đăng ký và quản lý: Chi cục Thuế TX Thuận An

●

Loại thuế phải nộp:

●
●

o

Giá trị gia tăng

o

Thu nhập doanh nghiệp

o

Môn bài

Chủ sở hữu: Nguyễn Thị Sết
Nơi ở: Số 307, Đại lộ Bình Dương, tổ 6, khu phố 12-Phường Chánh NghĩaThành phố Thủ Dầu Một-Bình Dương

Với 15 năm hoạt động Công ty TNHH Thanh Phong 2 đã cho ra dời rất nhiều sản
phẩm có thể dáp ứng được nhu cầu của người tiêu dùng. Không những thế công ty

TNHH Thanh Phong 2 đã góp phần làm cho Bình Dương ngày càng phát triển cũng
như có thể giữ được làng nghề truyền thống từ bao đời nay.
2.1.2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường
18


❖ Đặc điểm về sản phẩm
- Tất cả các sản phẩm tuân thủ quy trình của hệ thống quản lý chất lượng ISO.
- Sản phẩm làm ra có mẫu mã đẹp.
- Chất lượng, độ bền sản phẩm cao.
Hiện tại, công ty cung cấp các sản phẩm:
1.

Sản xuất sản phẩm gốm sứ khác

2.

Xây dựng nhà các loại

3.

Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình

❖ Đặc điểm thị trường
Công ty có vị trí địa lý thuận lợi nằm trên trục đường quốc lộ 13 cách trung tâm
TP. Thủ Dầu Một 12 km, cách TP. Hồ Chí Minh 18 km. Giao thông thuận tiện cả
đường bộ, đường thuỷ, đường sắt và đường hàng không đến tất cả các địa phương trên
cả nước.
Thị trường tiêu thụ sản phẩm của Công ty rất rộng lớn, bao gồm khu vực phía
Nam: BinhDương,Đồng Nai,...Khu vực thị trường này có quy mô lớn, tập trung nhiều

công ty, nhà máy sản xuất là khách hàng của công ty. Ở thị trường này công ty phải đối
mặt với sự cạnh tranh rất gay gắt từ các công ty khác tại Bình Dương cũng như Đồng
Nai nhưng công ty đã phần nào khẳng định được vị trí của mình trên thị trường.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH
PHONG 2
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy của Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2

Giám đốc công ty

Phó giám đốc

Phòng
hành
chính
nhân
sự

Phòng
kinh
doanh

Phòng
tài vụ

Phòng
Marketing

Phòng
nguyên

liệu

Phòng
quản lý
sản
19
xuất


(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự của Công ty TNHH thương mại gốm sứ Thanh
Phong 2)

2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ
Phòng Hành chính nhân sự
- Quản lý nhân sự
- Xây dựng, phổ biến, thực hiện chế dộ chính sách trong toàn công ty.
- Thực hiện các công tác hành chính tổng hợp.
Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Bố trí nhân sự các đơn vị cho phù hợp với tình hình kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện và tổng hợp việc đánh giá tuyển dụng,
đào - tạo, huấn luyện, đề bạt, điều động, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá nhân
lực trong Công ty.
- Giải quyết các tranh chấp của nhân viên Công ty trong khi làm việc.
- Chủ trì nghiên cứu, xây dựng, hướng dẫn các vấn đề mang tính nền tản, pháp
quy và các vấn đề mang tính kỹ thuật.
- Thực hiện các chương trình thi đua khen thưởng, chất lượng, số lượng sản
phẩm và các nhiệm vụ khác được Tổng Giám đốc phân công.
- Thực hiện chức năng xây dựng, phổ biến , thực hiện chế độ chính sách: Chính
sách lao động

Phòng Kinh doanh
- Tiến hành các hoạt động phân phối sản phẩm, giao nhận đưa sản phẩm ra
thị trường và phân phối hàng hoá đến người tiêu dùng.
- Nắm bắt thông tin về thị trường sản phẩm, giá cả, đối thủ cạnh tranh.
- theo dõi tình hình tiêu thụ sản phẩm nhằm giúp công ty kịp thời đưa ra những
chính sách sản phẩm phù hợp đảm bảo hoạt động của công ty luôn trong tình
trạnh tốt.
- Tìm kiếm khách hàng mới và nhu cầu sản phẩm mới.
20


-

Cung cấp mẫu mã, đơn đặt hàng cho bộ phận sản xuất.

Phòng Tài vụ
- Hoạch định và kiểm tra tài chính, đảm bảo việc hình thành và sử dụng các quỹ
tiền tệ của Công ty được hiệu quả.
- Thu thập và tổ chức các nguồn vốn cho các chương trình phát triển tổ chức
kinh doanh, phân phối theo nguồn vốn quy định của Công ty.
- Ghi chép các hoạt động kinh tế phát sinh cách đầy đủ và kịp thời.
- Xác định kế hoạch kinh doanh, dự báo nhu cầu vốn và cân đối ngân sách hoạt
động của Công ty, cân đối khả năng hoạt động sản xuất kinh doanh và khả
năng tài chính của Công ty
- Kiểm tra tính hợp pháp của các chứng từ phát sinh trong hoạt động quản lý,
kiểm kê.
Phòng Marketing
- Thực hiện các dự án nghiên cứu thị trường theo kế hoạch năm và các chương
trình nghiên cứu của Ban sản phẩm mới.
- Thực hiện các chuyến tiếp thị kênh phân phối theo mùa vụ và thăm hỏi khách

hàng quốc tế.
- Phụ trách quản lý danh sách khách hàng kênh phân phối và cập nhật thường
xuyên.
- Tăng cường mối quan hệ với phóng viên các Báo – Đài tập trung thu hút đối
tượng khách hàng mục tiêu.
- Thiết kế quảng cáo theo mùa vụ và theo yêu cầu của công ty.
- Phụ trách hệ thống nhận dạng thương hiệu công ty.
- Lên kế hoach các chương trình chăm sóc khách hàng: các chương trình liên
kết, khách hàng thân thiết, thăm viếng khách hàng cuối năm…
- Lập kế hoạch khuyến mãi theo mùa vụ và các chương trình hội chợ.
- Thu thập mẫu mã, kiểu dáng mới trên thị trường.
Phòng Nguyên liệu
- Cung cấp các thông tin liên quan đến kinh tế, giá cả thị trường cho các phòng
ban có liên quan.
- Mua sắm, cung cấp các nguyên liệu cần thiết để sản xuất ra sản phẩm.
- Kiểm tra thường xuyên các nguyên liệu cung cấp để sản xuất ra sản phẩm.
Phòng Quản lí sản xuất
- Quản lí, theo dõi quá trình sản xuất ra các sản phẩm của công ty
- Báo cáo tiến trình chuẩn bị và sản xuất cho Ban giám đốc
21


-

Lập kế hoạch sản xuất dài hạn cho công ty
Lập kế hoạch tuyển công nhân cho các phòng ban sản xuất
Lập kế hoạch xuất hàng
Quản lý hàng tồn kho

2.1.3.3. Đặc điểm về nhân lực

Công ty TNHH Thanh Phong 2 được thành lập đựa trên sự truyền – nối qua bao nhiêu
thế hệ nên việc thành lập công ty ban đầu đa số là những người cao tuổi có tay nghề
cao. Nhưng để có thể phát triển thì công ty cần có những chiến lược tuyển dụng nhân
sự sao cho phù hợp với sự phát triển lâu dài của công ty.
2.1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty
2.1.4.1 Cơ cấu lao động
Đội ngũ lao động của Công ty có chất lượng khá cao và tăng dần qua các năm. Cụ
thể lao động của Công ty tăng từ năm 2016 là x người đến năm 2018 là y người, trong đó
lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ x người năm 2016 lên đến y người năm 2018,
Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu của thực tế sản xuất kinh doanh trong
việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất và môi trường kinh doanh
ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Số lao động có trình độ
cao đẳng trở lên chủ yếu là lao động gián tiếp và được phân công làm việc trong các bộ
phận phòng ban chuyên trách. Số lao động có trình độ trung cấp luôn chiếm tỷ trọng cao vì
công ty luôn không ngừng cải tiến kỹ thuật, chú trọng đầu tư máy móc và trang thiết bị tiên
tiến vào sản xuất các sản phẩm gốm sứ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, do đó đòi hỏi
lao động phải có đủ kỹ năng và trình độ để nhận thức công nghệ cũng như vận hành máy
móc thiết bị. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Năm
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Chỉ tiêu
Số lượng %
Số lượng %
Số lượng %
58.34

18
62.06
23
67.64
Từ 18 - 30 14
16.66
6
20.68
8
23.52
Từ 30 - 40 4
12.5
3
10.34
2
5.88
Từ 40 - 50 3
3
12.5
2
6.89
1
2.94
Trên 50
24
29
34
Tổng
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Theo độ tuổi thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong

những lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh. Lao động dưới
30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 50%. Đây là một lợi thế rất đáng kể của Công ty để thực
hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi
trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự
thay đổi. Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh
nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót
trong quá trình làm việc.
22


Năm 2016 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 29.16%, năm 2017 là 31.03%,
năm 2018 là 29.41%. Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày
dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Tuy nhiên xu thế lao
động có kinh nghiệm cao lại giảm 1.62% từ năm 2017 sang năm 2018, nguyên nhân là
do sức khỏe và độ tuổi của các công nhân đã lớn và không còn đủ sức khỏe làm các
công việc nặng nhọc đáp ứng yêu cầu công ty.
Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2016 đến năm 2018 chiếm tỷ
lệ rất thấp, năm 2016 chiếm 12,5%, năm 2017 chiếm 6,89%, năm 2018 chiếm 2,94%.
Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công
ty.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo
trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty.
Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về
kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giới tính
Năm
2016
Giới tính
Số lượng %

20
83.3
Nam
4
16.66
Nữ
24
Tổng
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

2017
Số lượng %
24
82.75
5
17.24
29

Đơn vị: Người
2018
Số lượng %
30
88.23
4
11.76
34

Nhìn chung lực lượng lao động nam của Công ty luôn chiếm tỉ trọng cao hơn so với nữ
và tăng dần qua các năm, điều này là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của
Công ty đòi hỏi lượng lao động kỹ thuật và vận chuyển nhiều để đáp ứng nhu cầu sản

xuất của Công ty.
❖ Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động
Chỉ tiêu

Năm 2016
Số lượng %
21
87.5
4
12.5
24

Lao động trực tiếp
Lao động gián tiếp
Tổng
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

Năm 2017
Số lượng %
24
82.75
5
17.24
29

Đơn vị: Người
Năm 2018
Số lượng %
28

82.35
6
17.64
34

Qua bảng số liệu trên ta thấy:
23


Tình hình lao động tại Công ty luôn có sự biến động qua các năm. Năm nào Công ty
cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực và con số tuyển dụng cũng tăng dần qua các
năm.

2.1.5. Các hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2
2.1.5.1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của Công ty được giao cho phòng hành
chính – nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước Công ty về công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, mỗi chu kỳ kinh
doanh..
Công ty chia quá trình lao động thành hai giai đoạn:
- Giai đoạn ngắn hạn(thời vụ):
+ Liên quan đến các công việc ở xưởng sản xuất, chủ yếu các công đoạn ít liên
quan đến sự liên tục như: chụm lửa, vẽ trang trí,...
+ Kế hoạch ngắn hạn thường kéo dài 1 - 6 tháng của Công ty do phòng hành
chính – nhân sự trực tiếp xây dựng, chịu trách nhiệm trước giám đốc và toàn Công ty.
- Giai đoạn trung và dài hạn:
+ Kế hoạch trung hạn từ 1 – 3 năm, dài hạn từ 3 – 5 năm của Công ty do phòng
hành chính – nhân sự trực tiếp xây dựng, chịu trách nhiệm trước giám đốc và toàn
24

Công ty.
+ Con số dự báo trung và dài hạn được tổng hợp từ kinh nghiệm của cán bộ
phòng hành chính – nhân sự và các quản đốc phân xưởng về mức độ hoàn thành công
việc củng như độ thành thạo công việc của công nhân viên.
2.1.5.2. Phân tích công việc
➢ Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH
PHONG 2 được thực hiện theo cách thức sau đây:
- Giám đốc Công ty TNHH Thương Mại gốm sứ THANH PHONG 2 chỉ đạo
cho phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các phòng, ban khác trong Công ty thực
hiện công tác phân tích công việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ.
- Thực hiện sự chỉ đạo của Giám đốc Công ty, phòng hành chính – nhân sự có
công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trong Công ty, thực hiện công tác phân
tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình.
- Sau khi trưởng phòng, ban đã xây dựng được các văn bản phân tích công việc,
các văn bản này có thể được đưa cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp.
- Các trưởng phòng, bàn giao bản các văn bản phân tích công việc cho phòng
h00 ành chính - nhân sự, sau đó phòng hành chính – nhân sự trình lên Giám đốc Công
ty duyệt.
2.1.5.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
❖ Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của Công ty
- Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty và yêu cầu công việc.
- Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh.
- Đánh giá định kỳ của ban lãnh đạo về chất lượng lao động của Công ty.
- Nhu cầu được đào tạo của người lao động.

❖ Hình thức đào tạo
- Đào tạo trong công việc
+ Đây là hình thức đào tạo được Công ty sử dụng để đào tạo những lao động

phổ thông và lao động học nghề. Hình thức đào tạo này rất hiệu quả vì chi phí thấp và
tận dụng được các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có của Công ty.
+ Công ty còn áp dụng đào tạo trong công việc để đào tạo nâng cao tay nghề
cho công nhân sản xuất và đào tạo công nghệ sản xuất mới cho người lao động. Công
nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng sản xuất và được quản đốc, công nhân lành
25