Phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm kinh doanh VNPT lào cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIÈN NGUỒN NHÂN Lực
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO
CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC sĩ THEO ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Ngƣời hƣớng đẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG TOÀN

THAI NGUYEN-2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và đƣợc trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghicn cứu chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác, và không mang tính trùng lặp.

rr f

• ? -m A A \ •

rác gia đe tài

Nguyễn Hoàng Long


11

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến giáo viên hƣớng dẫn khoa học
TS. PHẠM CÔNG TOÀN. Thầy đà tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trinh
nghiên cứu đề tài.
Tôi xin bày tò lòng biết ơn đến các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế và
Ọuán trị kinh doanh; Phòng Đào tạo đă tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện đề tài
này.
Tỏi xin chân thành cám ơn các ban ngành, cán bộ, đồng nghiệp tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai đà tạo điều kiện giúp đờ tôi trong suốt quá trình
thu thập tài liệu cho đề tài.
Trong suốt quá trinh học tập 02 năm tại Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị
Kinh doanh, tôi cùng đă nhận đƣợc sự quan tâm tạo điều kiện giúp đờ từ gia đình,
ngƣời thân. Tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đờ và ghi nhận những tình cảm quý
báu đó.
Xin chẩn thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


111

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................ ii
MỤC LỤC ..............................................................................................................iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT ................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIÉU ................................................................................. vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................................viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ................................................................................. 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................................. 3
CHƢƠNG 1: CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỤC TIỄN VÈ PHÁT TRIẾN NGUỒN
NHÂN LỤC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG.. 4
1.1. Cơ SỞ lý luận về phát triến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viền thông
....................................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực ....................................................... 5
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực .............................. 6
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực .................................................... 7
1.2. Cơ sờ thực tiên vê phát triên nguôn nhân lực trong doanh nghiệp viên thông
........................................................................................................................ 7
1.2.1. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................ 8
1.2.2. Khụỵến khích tạo dộng lực cho ngƣời lao dộng ........................................ 14
1.2.3. Biện pháp phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng và chất lƣợng thông qua
hoạt động tuyến dụng .................................................................................... 19
1.3. Các nhân tô ánh hƣờng đôn phát triên nguôn nhân lực trong doanh nghiệp


IV

.......................................................................................................... 21

1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................................. 21
1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................................. 23
1.4 Những bài học kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................ 25
1.4.1 Kinh nghiệm quốc tế..................................................................................... 25
1.4.2 Kinh nghiệm từ một số Công ty, Tập đoàn trong nƣớc ............................... 31
1.4.3 Nhũng bài học kinh nghiệm đƣợc rút ra ...................................................... 32
KÉT LUẬN CHƢƠNG 1 ....................................................................................... 33
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN cứu ...................................................... 34
2.1 Câi hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 34
2.2 Phƣong pháp nghiên cứu ................................................................................. 34
2.2.1 Thu thập tài liệu ........................................................................................... 34
2.2.2 Phƣơng pháp nghiên cún .............................................................................. 34
2.3 Hệ thống chi tiêu nghiên cứu ........................................................................... 36
CHƢƠNG 3 THỤC TRẠNG PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỤC TẠI
TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI ........................................ 38
3.1 Khái quát về Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai .................................... 38
3.1.1 Thông tin chung ............................................................................................ 38
3.1.2 Chức năng nhiệm vụ ..................................................................................... 38
3.1.3 Cơ cấu tổ chức .............................................................................................. 39
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực cùa Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai 43
3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào
Cai ................................................................................................................. 46
3.2.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào
Cai ................................................................................................................. 49

3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào
Cai bằng biện pháp đào tạo ........................................................................... 49

Lào Cai bằng biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động
...................................................................................................................... 63
•>

y

3.2.2. Thực trạng phát triên nguôn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
3.2.3. Thực trạng phát tricn nguôn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp tuyển dụng ............................................................ 66
3.2.4. Đánh giá chung về kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai .................................................................................... 67
KÉT LUẬN CHƢƠNG 3 ..................................................................................... 68
CHƢƠNG 4: MỘT SỚ GIẢI PHÁP NHẦM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
PHÁT TRI ÉN NGUỒN NHÂN LỤ C TAI TRUNG TÂM KINH
DOANH VNPT LÀO CAI .......................................................................... 71
4.1. Các căn cứ đề xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
....................................................................................................................... 71
4.1.1. Xu hƣớng phát triển ngành dịch vụ viền thông ........................................ 71
4.1.2. Mục tiêu và phƣớng hƣớng phát triển ngành dịch vụ viễn thông giai đoạn
từ 2020 đến 2025 và tầm nhìn đến 2030 ..................................................... 72
4.1.3. Định hƣcVng phát triển cua Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai ........ 73
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm kinh doanh VNPT Lào Cai ..................................................................... 75
4.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm
Kinh doanh VNPT Lào Cai ........................................................................... 76
4.2.2. Hoàn thiện biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động đế phát triển nguồn
nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai .................................. 90
4.2.3. Tăng cƣờng thu hút, tuyển dụng lao động để phát triển nguồn nhân lực

của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai................................................. 101
4.3.

Giải pháp hoàn thiện khác ......................................................................... 101

KẾT LUẬN ......................................................................................................... 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................... 104


VI

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẢT
Chữ viết tắt

Diên giai

VNPT

Tập đoàn Bƣu chính Viền thông Việt
Nam

VNPT Lào Cai
TTKD VNPT- Lào Cai

Viễn Thông Lào Cai
Trung tâm Kinh doanh VNPT- Lào Cai

SXKD

Sản xuất kinh doanh

VT-CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

DTBQ

Doanh thu binh quân mồi khách hàng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTV

Cộng tác viên

TSCĐ

Tài sản cố đinh •

CSKH

Chăm sóc khách hàng

GTGT

Giá trị gia tăng

TC-KT

TC-KT

Tài chính- KÌ toán


VI1

DANH MỤC BẢNG BIÈU

Bảng 3.1 : Cơ cấu lao độ ng của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm
2016-2018 ................................................................................................ 43
Bảng 3.2. Cơ cấu laođộng theo trình độchuyên môn ............................................. 45
Bảng 3.3Tình hình hoạt động kinh doanh tại TTKD VNPT Lào Cai 2015-2018
.................................................................................................................. 46
Báng 3.4. Bảng so sánh giữa phát triển mới và tái phát triển ................................. 54
Bảng 3.5. Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo từ năm (2016 -2018) .......................... 55
Bảng 3.6. Nguồn kinh phí cho đào tạo ................................................................... 61
Bảng 3.7. Các khoá đào tạo trong năm 201 8......................................................... 62
Bảng 3.8: Các chỉ tiêu về tiền lƣơng và doanh thu................................................. 63
Bảng 3.9: Tinh hình tuyến dụng qua các năm ....................................................... 67
Bảng 4.1. Dự báo về sự phát triền của ngành dịch vụ viền thông .......................... 72
Bảng 4.2. Dự báo nhu cầu dịch vụ viễn thông tại Lào Cai đến năm 20 25 ............ 73
Bảng 4.3. Định hƣớng nội dung đào tạo phát triển ................................................ 77
Bảng 4.4. Bảng xây dựng kế hoạch đào tạo ........................................................... 79
Bảng 4.5. Mầu phiếu dánh giá của nhân viên đối với chƣơng trình phát triển
.................................................................................................................. 85
Bảng 4.6. Mầu bảng tổng hợp kết quả đào tạo nguồn nhân lực ............................ 86
Bảng 4.7. Mầu bảng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ......................... 89
Bảng 4.8: Các yếu tố ảnh hƣờng đến tiền lƣơng .................................................... 92
Bảng 4.9 Các yếu tố năng lực vị trí ........................................................................ 93

Bảng 4.10: Báng diêm theo vị

trí côngviệc ......................................................... 93


VUI

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai .................... 39
Hình 3.2. Quy trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại Trang tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai ............................................................................. 51
Hình 3.3. Quy trình triển khai phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai hiện nay .............................................................. 53
Hình 3.4 Mong muốn đƣợc đào tạo của lao động ................................................. 56
Hình 3.5 Động co muốn đƣợc đào tạo của ngƣời lao động ................................... 57
Hình 3.6 Phƣơng pháp và hình thức đào tạo ......................................................... 58
Hình 3.7 Hình thức đào tạo ................................................................................... 58
Hình 3.8 Kỳ năng mềm mong muốn ..................................................................... 59


1

MỞ ĐÀU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá ngày càng thề hiện sự ảnh hƣờng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp ở mỗi quốc gia. Trong đó, có ảnh hƣởng đến sự phát triển
của lực lƣợng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan hộ biộn
chứng giữa hai yếu tố này ờ quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đà thúc đấy
cuộc chạy đua phát triển nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới về

khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng lao dộng trong nƣớc và thị trƣờng lao động
quốc tế.
Lào Cai là một tỉnh miền núi nằm ở phía Bắc Việt Nam, có vị trí địa lý
thuận lợi, có cửa khẩu quốc tế Lào Cai (Việt Nam) -Hà Khẩu (Trung Quốc) là một
trong ba cửa khẩu quốc tế có vị trí quan trọng trong giao lƣu kinh tế, thƣơng mại
qua biên giới đất liền giữa Việt Nam và Trung Quốc; có nhiều tiềm năng khác
thuận lợi cho việc phát triển kinh tế đối ngoại và du lịch.
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai là đơn vị thành viên hoạch toán phụ
thuộc Tổng công ty Dịch vụ Viền thông (VNPT Vinaphone) hoạt động trên điạ bàn
tỉnh Lào Cai với gần 160 lao động; ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh các
sản phẩm, dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Thị trƣờng viễn thông cạnh
tranh diễn ra ngày càng quyết liệt, gay gắt, nhiều doanh nghiệp cùng kinh doanh
dịch vụ Viễn thông, Công nghệ thông tin (nhƣ Viettel, FPT, Vietnammobile...)
cũng nhƣ nhừng đơn vị khác đang đứng trƣớc nhƣng thách thức và khó khăn to lớn:
thị phần bị chia sỏ, kinh doanh gặp nhiều khó khăn. Đòi hỏi phái cỏ đội ngũ nhân
viên nhiệt huyết, ycu ngành, ydi nghề, cỏ kỹ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ
tốt, chuyên nghiệp để thích ứng với thị trƣờng, đáp ứng yêu cầu của công việc kinh
doanh.
Viền thông là ngành luôn có nhu cầu đối mới về công nghệ, vì vậy việc phát
triển nguồn nhân lực cho đơn vị là việc làm hết sức cần thiết. Nhƣng phát triổn
nhân lực nhƣ thế nào là câu hòi luôn trăn trở đối với đội ngũ quản lý của Trung tâm
Kinh doanh VNPT Lào Cai.


2

Trên cơ sở học tập lý luận vê quản trị kinh doanh, kẻt họp với thực tê nghiên
cứu tại đơn vị, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhản lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai VNPT -Lew Cai" cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh
của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tim ra đƣợc các nguyên nhân và giải pháp

nhằm giúp Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai có đƣợc một nguồn nhân lực đầy
đủ, đảm bảo chất lƣợng để phục vụ cho quá trinh phát triển của Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua, đánh giá nhừng mặt đƣợc và chƣa
đƣợc, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
2.2 Muc tiêu cu thể
••

-Hộ thống hóa những vấn dề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp.
-Phân tích và đánh giá thực trạng chắt lƣợng đội ngù cán bộ, viên chức, lao
động và xác định các yếu tố ảnh hƣớng đến Phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
Kinh doanh VNPT Lào Cai.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nội dung luận văn nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
-Phạm vỉ về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực đế kinh
doanh dịch vụ tại doanh nghiệp viễn thông.
Nghiên cửu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh

3

VNPT Lào Cai, gồm: đào tạo, tạo động lực, tuyến dụng, tạo nguồn, từ đó đƣa ra các
giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề kinh doanh dịch vụ viễn thông trên thị
trƣờng cạnh tranh gay gắt hiện nay.
-Phạm vi về không gian:
Đề tài đƣợc nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.
-Phạm vi về thòi gian:
Luận văn nghiên cứu và thu thập thông tin làm cơ sờ phân tích Nguồn nhân
lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai từ năm 2015 đến 2018, thời gian
khảo sát thực tế năm 2018 và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quá cỏng tác phát
triển nguồn nhân lực cho các năm kế tiếp.
4. Ý nghĩa khoa học của dề tài
Kết quả đề tài góp phần hệ thống hóa nhừng vấn đề lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Viễn thông. Két quả đề tài cỏ giá trị
ứng dụng đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần hoàn thiện quá trình
phát triền nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mờ đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu
thành 4chƣơng chính, bao gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triền nguồn nhân lực trong
doanh nghiộp viễn thông
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cửu
Chƣong 3: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai
Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quá phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai
CHƢƠNG 1:

CO SỞ LÝ LUÂN VÀ THƢC TIỄN VÈ PHÁT TRIÉN NGUÕN NHÂN
••

LUC TRONG DOANH NGH1ẼP VIỄN THÔNG • •
1.1. Co' sỏ' lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghỉệp viễn


4

thông
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhăn lực
a. Nhăn lực, nguồn nhăn lực
- Nhãn lực
Nhân lực là toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp, tồ chức, xã hội, bằng
thể lực và trí lực, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi, ứng xử và giá trị đạo đức
trong quá trình lao động để duy trì, phát triển doanh nghiệp. Nó cũng đƣợc xem là
sức lao động của con ngƣời, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất đối với các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những
ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp.
-Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiếu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, tr ình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và giá trị cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp của nhũng ngƣời lao động.
Quy mô và cơ cấu theo các dặc tính nhận diộn nguồn nhân lực (giới tính,
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề).
Các mô tả về các đặc điếm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, kỹ năng,
sáng tạo.
Nguồn nhân lực còn có the hiếu là tồng hợp cá nhân nhùng con ngƣời cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tống thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc
huy động vào quá trình lao động.

b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
+ Phát triốn nguồn nhân lực đề cập đến viộc đào tạo, học tập đƣợc thực hiện
với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng, năng lực
con ngƣời thông qua việc đảm bảo kêt hợp giữa mục tiêu của tô chức và mục tiêu
của cá nhân.
+ Phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng lực và tạo ra động cơ làm
việc, tƣơng ứng với “kiến thức”, “kỳ năng” và “hành vi, thái độ” cần huy động để
có thố thực hiện đúng đắn các hoạt động ricng của từng vị trí làm viộc, nhằm tăng


5

năng suất lao động và hiệu quả công việc.
Kiến thức, là nhừng hiểu biết chung và nhừng hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể. Kiến thức có thể tiếp thu thông qua các phƣơng pháp sƣ phạm
truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng...
Kỹ năng, là làm chú khả năng áp dụng các kỳ thuật, phƣơng pháp và công cụ
để giải quyết công việc. Kỹ năng chi có thế đƣợc hình thành thông qua thực làm,
cùng với việc áp dụng các phƣơng pháp cụ thề. Do vậy, để đánh giá kỳ năng cần
dựa vào mức độ thành thạo công việc đƣợc thực hiện.
+ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính
sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực
cho phát triển kinh tế -xă hội trong từng giai đoạn phát triển.
+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng là quá trình lựa chọn bổ
sung về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng họp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố
quan trọng nhất của phát triến là chất lƣợng của nguồn nhân lực phái đƣợc nâng

cao.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là làm
thay đỏi về chất lượng, số lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến hộ để đáp ứng
mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
1.1.2. Mục dích của phát triển nguồn nhăn lực
Mục đích chung cùa phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tô chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của minh một cách tốt hơn.
Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bồ sung cho nhân viên
những kiến thức, kỳ năng đé hoàn thành tốt hơn công việc cùa mình tạo sự thỏa
mãn và khích lộ chơ họ. Ngoài ra, đào tạo nhằm:


6

-Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triền của nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn
mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến.
- Hồ trợ duy trì nhừng đức tính tốt cùa nhân viên góp phần vào việc đáp ứng
mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lƣợng.
1.1.3. Vai trò, ỷ nghĩa của công tác phát trìến nguồn nhân lực
về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, nó quyết định
sự phát triển của xã hội, là một trong nhừng giải pháp đế chống lại nạn thất nghiệp
mang lại sự phồn vinh cho đất nƣớc.
về phía các doanh nghiệp: phát triển là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để một tổ chức cỏ
thế tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
-Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rắt lớn đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp. Nó là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh

doanh và năng lực cạnh tranh, nhất là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày
càng sâu rộng.
-Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc nhƣ cầu, nguyện vọng cũng nhƣ
tạo điều kiện để ngƣời lao động nâng cao nhận thức, trình dộ chuyên môn, phát
triển kỹ năng, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân đáp ứng đƣợc
nhiệm vụ đƣợc giao trong hiện tại và tƣơng lai.
-Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, sự tƣơng thích giừa
ngƣời lao động với công viộc trong trƣớc mắt và lâu dài. Đồng thời, tạo ra tính
chuyên nghiệp cho ngƣời lao động, giúp ngƣời lao động có thái độ và động cơ làm
việc tích cực.
-Phát triên nguôn nhân lực giúp cho nhà quản lý có cách nhìn mới, đây đù
hơn về xây dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực cần thiết, đáp ứng mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp.
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Phát triồn nguồn lực dựa trcn 4 nguycn tắc sau:


7

Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngƣời trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thƣờng xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trƣờng cùa doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều có khả năng riêng, là cá thể khác với nhừng ngƣời
khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và những mục tiêu của tố chức có thế
kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích
của ngƣời lao động. Khi nhu cầu của ngƣời lao dộng đƣợc thừa nhận và bảo đảm
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tƣ sinh lợi, vì phát triển
nguồn nhân lực là phƣơng tiện đế đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức.

1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn
thông
Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đem lại nguồn nhân lực đủ về số lƣợng
và chất lƣợng đảm báo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn
cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động. Bcn cạnh chi ticu kết quả phát tricn nhân lực
đủ về số lƣợng là nhừng con số thống kê cụ thể về số lƣợng nhân sự, cơ cấu, số
nhân sự đƣợc đào tạo, V.V.. thì việc phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng phải
đảm bảo đƣợc kết quả thông qua các chi tiêu đánh giá sau:
Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực:
a. Chí tiêu hiếu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe
của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thổ chất cũng nhƣ tinh thần của con
ngƣời. Đe phán ánh điều đó có nhiều chi tiêu biểu hiên nhƣ: Tiêu chuẩn đo lƣờng
về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần
kinh, tâm thân, tai, mùi, họng.. .Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khóe còn
thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
binh, cơ cấu giới tính...
b. Chỉ tiêu hiểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trinh độ văn hóa là sự hiểu biết của ngƣời lao động đối với những kiến thức


8

phố thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xă hội. Trình
độ văn hoá của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Sổ lƣợng
và tỳ ngƣời qua các cấp đào tạo công nhân, trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học...
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng
nguồn nhân lực cùng nhƣ trinh độ phát triền của doanh nghiệp.
c. Chỉ tiêu biếu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhãn lực
Trinh độ chuyên môn kỹ thuật thế hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cùng là trình độ đƣợc đào tạo ớ các

trƣờng chuyên nghiệp, chinh quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật nhƣ:
-Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo.
-Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo:
+ Cấp đào tạo
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ..)
Ngoài ra còn có thế xem xót chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua chỉ ticu
biểu hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.
Có nhiều biện pháp phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh
nghiệp, tuy nhiên có thế lực chọn ba biện pháp cơ bản nhất và có mức độ chi phối
lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể;
1.2.1. Dào tạo nguồn nhăn lực
a. Khái niệm đào tạo nguồn nhăn lực
Có rất nhiều định nghĩa, quan điềm khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, tổng họp lại thì cỏ thể hiểu rằng, đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
học tập làm cho ngƣời lao động cỏ thể thực hiện đƣợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu
quà hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm đào tạo nội bộ
đƣợc thực hiện bên trong một doanh nghiệp và bao gồm một loạt những hoạt động
khác của phát triền và đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực hiộn từ bcn ngoài nhƣ:
đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, bồi dƣờng và nâng cao


9

các kỹ năng, nghiệp vụ, trao đối kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuycn đề, lý
luận chính trị,...
Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt
động nhằm bồi dƣờng kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tƣ duy, tƣ tƣớng
cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp phù hợp với yêu cầu và đặc điểm cúa từng

doanh nghiệp.
b. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nguồn
nhăn lực của doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lƣợc cua tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực trớ thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất cùa các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết đƣợc
các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị dội ngũ cán bộ quán lý, chuycn môn kế cận, và
giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đồi của xã hội. Quá trinh đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại nhùng lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
+ Giám bớt đƣợc sự giám sát, vì khi ngƣời lao động đƣợc đào tạo, trang bị
đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
đƣợc.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt đƣợc yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt đƣợc tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động cùa tồ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vừng
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngƣời chủ chốt do có
nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
c. Các phương pháp dào tạo nguồn nhân lực
Vói sự phát triển của khoa học, công nghệ, và thông tin tiếp cận nhƣ h iện
nay thi song hành cũng phát triển nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực khác
nhau trong doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn, tác giá trình bày hai phƣơng
pháp chính, bao gồm:
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Đây là một phƣơng pháp đào tạo


10

trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học dƣợc những kiến thức, kỳ năng

cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điếm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù; học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể
nhanh chóng nắm vững đƣợc các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí đế thực
hiện.
+ Nhược điếm: Lý thuyết đƣợc trang bị không cỏ hệ thống; học viên có thể
bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt đƣợc hiệu quả là các giáo viên dạy
nghề phải đƣợc lựa chọn cấn thận và phải đáp ứng những ycu cầu chƣơng trinh đào
tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ;
quá trình dào tạo phải đƣợc tô chức chặt chẽ và cỏ kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phƣơng pháp sau:
+ Đào lạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy
các kỳ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kế cả một
số công việc quản lý. Quá trình dào tạo bắt dầu bằng sự giới thiệu và giải thích của
ngƣời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bƣớc về cách quan
sát, trao đổi, học hôi và làm thử cho tới khi thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn và chỉ
dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt
đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến làm việc
dƣới sự hƣớng dần của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các
công việc thuộc nghê cân học cho tới khi thành thạo tât cả các kỹ năng của nghề.
Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chinh cho công nhân. Phƣơng pháp
này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là
phƣơng pháp thông dụng ở Việt Nam.
+ Kèm cặp và chỉ báo: Phƣơng pháp này dùng đế giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viẻn giám sát có thế học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trƣớc mắt và công việc trong tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của

11

ngƣời quản lý giỏi hơn. Có 3 cách đế kèm cặp là:
s Kèm cập bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp s
Kèm cặp bởi một cố vấn
s Kèm cặp bởi ngƣời quản lý cỏ kinh nghiệm hơn + Luân chuyển
và thuyên chuyến cổng việc: Là phƣơng pháp mà ngƣời học viên đƣợc luân chuyển
một cách có tô chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tỏ chức. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trinh đỏ sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện đƣợc nhừng công việc cao hơn trong tƣơng lai. Luân chuyển và thuyên
chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
s Luân chuyển đối tƣợng đào tạo đến một bộ phận khác với một
cƣơng vị không thay đổi.
s Ngƣời quàn lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
s Luân chuyên ngƣời học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các
phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc
thực tế.
+ Ưu điêm: ngƣời học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo.
+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỳ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đƣợc
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tƣơng đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng đƣợc yêu cầu cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức

các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành.


12

Phần lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách.
Còn phần thực hành thì đƣợc tiến hành ở các phân xƣởng thực tập do các kỹ sƣ
hoặc công nhân lành nghề hƣớng dẫn. Phƣơng pháp này giúp cho học viên học tập
cỏ hệ thống hơn.
+ Cừ đi học ở các trường ch inh quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cừ
ngƣời lao động dến học tập ờ các trƣờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành
hoặc do Trung ƣơng tổ chức. Trong phƣơng pháp này, ngƣời học sẽ dƣợc trang bị
tƣơng đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phƣơng
pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Phƣơng pháp này dùng chủ
yếu đế đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý,
lành đạo trong doanh nghiệp. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể đƣợc tố chức
tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bẽn ngoài, cỏ thể đƣợc tố chức riêng hoặc kết
họp với các chƣơng trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ tháo
luận theo từng chủ đề dƣới sự hƣớng dẫn của ngƣời lãnh đạo nhóm và qua đỏ học
đƣợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hoáy với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiộn đại mà ngày nay nhiều công ty ớ nhiều nƣớc
đang sử dụng rộng rài. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào tạo đƣợc viết
sẵn trên đĩa mềm cua máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện theo các hƣớng dẫn
của máy tính. Phƣơng pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có ngƣời dạy. Có 3 cách để có chƣơng trình dạy qua máy tính:
s Thiết kế chƣơng trình. s
Mua chƣơng trình. s Đặt

hàng chƣơng trình.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phƣơng pháp đào tạo mà giữa ngƣời
dạy và ngƣời học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điếm và cùng thời gian mà
thông qua phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thề là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự


13

phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày càng
đa dạng. Phƣơng pháp đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học cỏ thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; cỏ thể đảm bảo đƣợc
chất lƣợng đào tạo mà không cần đƣa giáo viên đến tận ngƣời học và do đó tiết
kiệm dƣợc chi phí đào tạo. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là thiếu sự trao đổi
trực tiếp giữa ngƣời học và ngƣời dạy, đồng thời các phƣơng tiện cũng phải thiết kế
hoặc mua nên cùng phải tính toán cho hợp lý.
+ Đào tạo theo kiêu phòng thí nghiệm: Phƣơng pháp này bao gồm các cuộc
hội thảo học tập trong dó sử dụng các kỹ thuật nhƣ: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây
là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho ngƣời học thực tập giải quyết các
tình huống giống nhƣ trên thực tế.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiổu bài tập, trong đó
ngƣời quản lý nhận đƣợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trcn và các thông tin khác mà một ngƣời quản lý cỏ thể
nhận đƣợc khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lỷ nhanh chóng và
đúng đắn. Phƣơng pháp này giúp cho ngƣời quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+ Mô hình hóa hành vi: Đây cùng là phƣơng pháp diễn kịch nhƣng các vờ
kịch đƣợc thiết kế sẵn đê mô hình hỏa các hành vi hợp lỷ trong các tình huống đặc
biột.

1.2.2. Khuyên khích tạo động lực cho người lao động
a. Khái niệm tạo động lực ngƣời ngƣòi lao động
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới việc đạt các mục tiêu của tố chức.
Hành vi cỏ động lực của ngƣời lao động trong tố chức là kết quả tống hợp
của sự kết hợp tác động của các yếu tổ thuộc về cá nhân ngƣời lao động nhƣ nhu
cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,... và các yếu tố thuộc về tố chức nhƣ văn
hóa cùa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức, các chính sách về nhân lực và


14

sự thực hiện các chính sách đó.
Một tố chức chỉ có thể đạt đƣợc năng suất lao động và hiệu quả hoạt động
cao khi có những ngƣời lao động làm việc tích cực và sáng tạo. Do đó các nhà quản
lý cần xác định đƣợc mục tiêu của ngƣời lao động, phân tích đƣợc những yếu tố
nào có thể tạo nên động lực cho ngƣời lao động, từ đó đƣa ra nhừng phƣơng án đế
thoả mãn nhừng nhu cầu của ngƣời lao động một cách hợp lỷ
b. Vai trò tạo động lực cho ngƣời lao động (đốí vói việc phát triến nguồn
nhân lực của doanh nghiệp)
Trong doanh nghiệp việc tạo động lực xuất phát từ mục tiêu tạo động lực.
Tạo động lực đê ngƣời lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công
ty, gắn bỏ với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn
đến nồ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ
của nhừng con ngƣời tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể
tồn tại và phát tricn với những con ngƣời làm viộc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán
nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao
động cho ngƣời lao dộng. Tạo dộng lực lao động cho ngƣời lao động khỏng những
kích thích tâm lý làm việc cho ngƣời lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động,
hiệu quả sàn xuất kinh doanh cùa công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên

nghiệp, làm tăng khả năng cạnh tranh trên thị trƣờng....
c. Các biện pháp tạo động ỉực cho ngƣời lao động
Luận văn xin giới thiệu một số biện pháp phố biến trong tạo động lực cho
ngƣời lao động, phù hợp với loại hình doanh nghiệp viễn thông, đỏ là những biộn
pháp nhƣ:
-

Tạo động lực thông quơ tiền lương, tiền công: Theo Maslow, hệ thống nhu

cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu
vật chất là nhu cầu hàm> đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lƣơng ngƣời
lao động nhận đƣợc chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh
lỷ hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lƣơng có thực sự là một đòn bẩy kinh tế


15

hay không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của ngƣời
lao động bằng chính khoản tiền công, tiền lƣơng mình nhận đƣợc.Tiền công, tiền
lƣơng trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho ngƣời lao động,
tạo cho họ yên tâm về khoán thu nhập của mình, việc chi trả lƣơng cũng phái đảm
bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lƣơng:
+ Đảm bào nguyên tắc trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ nhau
+ Đảm bào nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lƣơng
+ Đàm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lƣơng giừa các ngƣời lao động khác
nhau trong nền kinh tế
Khi mức sống của ngƣời lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền
lƣơng sc đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với ngƣời lao động, đỏ là nhu cầu
vật chất.
-

Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Tiền thƣởng là khoản tiền bồ sung

thêm ngoài tiền lƣơng và tiền công nhằm khuyến khích ngƣời lao động mà tiền
lƣơng, tiền công không làm đƣợc. Tiền thƣờng là một dạng khuyến khích tài chính
thƣờng đƣợc thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thƣờng cũng
có thể đƣợc chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của ngƣời lao động
nhƣ hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có
những sáng kiến lớn có giá trị.
- Tạo động lực thông qua phụ cáp, phúc lợi và dịch vụ:
+Phụ cắp: Là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho ngƣời lao động, do họ
đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không
bình thƣờng hoặc không ồn định, phụ cấp có hai tác dụng chính:
s + Nâng cao thu nhập: Các khoản trợ cấp thcm cho ngƣời lao động sẽ
giúp cho ngƣời lao độn có thêm thu nhận, bù đắp cho nhừng trách nhiệm
nặng nề hơn mà họ phải làm. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng kích thích
tinh thần đối với ngƣời lao động, do họ biết rằng ban quản lý cùa doanh
nghiệp đà hiểu đƣợc sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm, họ
cảm nhận đƣợc sự thấu hiểu từ phía cấp trên đối với họ. Do đó họ tin


16

tƣởng vào doanh nghiệp. s + Chế độ phụ cấp còn cỏ tác dụng tạo sự công
bằng giừa nhừng ngƣời lao động. Nhừng ngƣời lao động làm ờ các môi
trƣờng làm việc độc hại, khó khăn, phức tạp, nguy hiềm thì họ phải đƣợc
trợ cấp cao để họ có thêm khoản thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất
lớn đang rình rập họ.
+ Phúc lợi: là phần thù lao gian tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống
ngƣời lao động

+ Dịch vụ: cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc
sống cho ngƣời lao động nhƣng ngƣời lao động phải trả thêm một khoản tiền nào
đó.
Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ cỏ ý nghĩa rất lớn đối với
cả ngƣời lao dộng và doanh nghiệp:
s Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ viện phí,
khám sức khoẻ miễn phi....
s Tăng cƣờng uy tín của doanh nghiệp trên thƣong trƣờng, tăng cƣờng khả
năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc.
s Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động
s Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tƣờng cùa ngƣời lao động với công ty.
- Tạo động lực thông qua khuyên khích tinh thân
+ Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc
chính xác:
•

Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và
đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các
công việc cụ thề trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho ngƣời lao
động. Nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý có thê xác định đƣợc kỳ
vọng của mình đối với công việc đó. Nhờ có phân tích công việc rõ ràng mà
ngƣời lao động có thế hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ
thể của mình trong công việc.