Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV 15 nghệ an đại học kinh tế nghệ an

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.1.Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài.
Trong môi trường nền kinh tế có sư canh tranh cao hiện nay đòi hỏi nhân
tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là nhân tố con người.
Nguồn nhân sự là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế
của xã hội nói chung, nó tạo nên sự khác biệt và vị thế của doanh nghiệp.
Trước xu thế khu vực hóa và toàn cầu hóa đã đặt ra cho nền kinh tế nhiều
cơ hội cũng như thách thức. Đòi hỏi nên kinh tế tri thức phát triển hơn mà yếu tố
quyết định là con người và quản lý con người và ngành xây dựng nước ta cần
nhanh chóng nâng cao năng lực canh tranh trên đất nước mình và tham gia mạnh
mẽ vào thị trường xây dựng khu vực và quốc tế. Muốn vậy, ngành phải tiến theo
con đường công nghiệp hóa và hiện đại hóa, và nguồn nhân sự của ngành cũng
phải phát triển theo hướng đó.
Việc quản trị nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng bởi yếu tố con
người trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào dù chúng ta có tầm
vóc lớn đến đâu, họat động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là một yếu tố vô
cùng quan trọng, đây một sự thật hiển nhiên không ai phủ nhận được. Có thể nói
trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có họat
động quản trị thì làm mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật công tác quản
trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết
định đến sử thành bại của một doanh nghiệp.
Bắt nhịp với sự phát triển của đất nước Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ
An đang từng bước quản trị nhân sực của công ty và đã có những hành động tích
cực nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của mình và coi đó là một trong
những nhiệm vụ trong tâm của công ty. Mặt khác trong thời gian thực tập tại
Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An em thấy con một số bất cập trong công tác
quản trị nhân sự nên em đã quyết định lựa chọn đề tài: “ Thực trạng và giải
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ
An” cho bài báo cáo tốt nghiệp của mình.

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

1


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự tại Công ty TNHH MTV 1/5
1.3. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV 1/5
1.4. Phạm vi và thời gian nghiên cứu.
1.4.1.Phạm vi nghiên cứu
Nêu thực trạng công tác quản trị nhân sự của công ty giai đoạn 2016-2018
và cghiên cứu của em đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho
công ty trong thời gian tới
1.4.2. Thời gian nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu của em chỉ gói gọn trong quá trình thực nhằm đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH MTV 1/5
1.5. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
* Phương pháp nghiên cứu tư liệu: là thu thập các thông tin bằng cách
sử dụng các nguồn tài liệu, bao gồm tài liệu bên trong doanh nghiệp như sổ sách
kế toán, báo cáo tài chính,báo cáo tình hình thị trường,… từ đó tổng hợp và phân
tích những thông tin dã được chọn lọc.
* Phương pháp nghiên cứu thực tế: thu thập các thông tin bằng trực
quan và qua các quan hệ giao tiếp giữa cán bộ nghiên cứu với người tiêu dùng
về những vấn đề liên quan đến nhu cầu và đặc điểm tiêu dùng của khách hàng
bằng các phương pháp như: phỏng vấn, phát triển điều tra, quan sát trực tiếp,…

1.6. Bố cục đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, báo cáo của em được
chia thành 3 chương
Bài gồm có 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác quản trị nhân sự trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

2


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1/5 Nghệ An
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH MTV 1/5 Nghệ An

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

3


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Quản trị và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.
1.1.1. Khái niệm nhân sự

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người
hay nhân sự của nó. Do đó, có thể nói “Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân sự của một tổ chức hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay
vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân sự là một nguồn tài
nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang
tính quyết định.
Tài nguyên nhân sự: Là toàn bộ khả năng về thể lực, sức lực của mỗi cá
nhân trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể
nó phụ thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn
uống, nghỉ ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao
động trong tổ chức.
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu
vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản
xuất kinh doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh
hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh;
con người là yếu tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh
doanh. Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên
cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ, marketing…

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

4


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.1.2. Quản trị nhân sự và các mục tiêu của quản trị nhân sự

1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại
và phát triện của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được
quan tâm hàng đầu. (nguồn : GT Quản trị nhân sự)
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự nhưng chung
quy lại quản trị nhân sư được hiểu là một trong các chúc năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan tới con người với công
việc của họ trong bất cư tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học, vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ
chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bât cú một lĩnh vực quạn trị nào
khác.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một
lực lượng lao động có hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải
biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình. Để có
được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sự phải
nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:
*Mục tiêu xã hội.
Doanh nghiệp phải tìm hiểu và đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,
doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình
có như thế doanh nghiệp mới tồn tại được lâu dài.
*Mục tiêu thuộc về tổ chức
Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ
doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả với điều kiện nguồn
nhân sự và thực tế đang có thể phù hợp với khách quan của môi trường và yêu
cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu
cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu.
*Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

5


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Mỗi bộ phận phong ban đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, vì thế mõi
bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
*Mục tiêu cá nhân
Đây là mục tiêu mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt
được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao
động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân
có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp những gì xứng đáng mà họ được
hưởng. Đó là tâm lý chung của tất cả những người lao động.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, đối với các nhà quản lý nó giúp họ đạt được mục
đích của mình thông qua người khác. Hiện nay các nhà quản trị đang quan tâm
nghiên cứu và phân tích để thấy được rằng quản trị nhân sự là chức năn cốt lõi
và quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Trong hoạt động củ thể công tác quản
trị nhân sự phải thực hiện được 4 vai trò: vai trò thể chế, vai trò tư vấn, vai trò
dịch vụ, vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học được cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên
một cách tôt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên, tư đó nâng cao chất lượng công
việc và hiểu quả tổ chức.
1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân sự
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

*Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiệu và xác định nội dung, đặc
điểm của từng công việc, đo lương giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các
tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh
hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự. ( Nguồn: Giáo trình
quản trị nhân sự)
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

*Mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết đẻ tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho
việc tiêu dụng nhân sự đạt hiểu quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ đẻ đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công
việc.Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn đê đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.1.2 Nội dung của phân tích công việc
Qúa trình thực hiện công việc được thực hiện qua 8 bước sau:
Bước 1: Mô tả công việc
Tìm người biết phân tích có trình độ và kỹ năng viết tốt đẻ tổng hợp tài
liệu(hay số liệu) chuẩn bị mô tả công việc, những đặc điểm kỹ thuật và những
tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát
- Tiếp xúc trao đổi

- Bản cân hỏi
Bước 2: thiết lập câu hỏi
Người phân tích công việc, thiết kế câu hỏi và phân phát chúng cho người
lao động, thông qua người quản lý (giám sát) của họ.
Bước 3: Phỏng vấn
- Với những câu hỏi thích hợp, người phân tích công việc được đào tạo có
thể có được những thông tin đầy đủ và chính xác hơn thông qua phỏng vấn.Mỗi
người lao động sẽ được phỏng vấn về công việc.
Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc
- Quan sát trực tiếp xem công việc đó được thực hiện như thế nào tại nơi
làm việc, ghi chép các hoạt động quan sát được tại chỗ.
Bước 5: Viết ra những phác thảo mô tả công việc, tiêu chuẩn chuyên môn và
những tiêu chuẩn thực hiện công việc.
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

7


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

- Sau khi một công việc được phân tích, tài liệu, số liệu về công việc đó
được thu nhận và tổng kết lại. Sự mô tả công việc là viết ra một cách bao trùm
về bổn phận (nghĩa vụ) trách nhiệm phải thực hiện và mối quan hệ của công việc
đó với các công việc khác trong đơn vị.
Bước 6: Duyệt lại ơ cấp cao nhất
- Đọc lại bản phác thảo trên cơ sơ của những chú thích, nhưng sửa đổi và
những ý kiến phê bình của người tham gia duyệt lại.
Bước 7: Thảo luận, bàn bạc về bản sơ thảo
- Sau tất cả những số liệu, tài liệu đã được chỉnh lí về tất cả các công việc
của một khu vực phòng ban, phạm vi được phân chia, mô tả cuối cùng, trình độ

chuyên môn để duyệt lại một lần nữa.
Bước 8: Bước cuối cùng
- Khi duyệt lại bảng phác thỏa cuối cùng cần nghiên cứu các góp ý của
những thành viên của hội thảo đưa ra.
- Viết ra những nội dung được chấp thuận từ cấp quản lý cao nhất trước,
đem đi đánh máy cuối cùng.
- Nộp bản dư thảo viết tay cho những đơn vị có liên quan
1.2.2. Lập kế hoạch nguồn nhân sự
1.2.2.1 Khái niệm lập kế hoạch nguồn nhân sự
- Lập kế hoạch nguồn nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động
đảm bảo cho các doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất và chất lượng hiệu quả. (Nguồn: GT
Quản trị nhân sự)
1.2.2.2 Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân sự
- Điều hòa hoạt động nguồn nhân sự
- Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm chất và kỹ năng
- Duy trì tồn tại và phát triển nguồn nhân sự
- Là cơ sở để chế biến, đào tạo, phát triển, tuyển mộ nguồn nhân sự
- Ảnh hưởng lớn đến hoạch định nguồn nhân sự
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

8


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

1.2.2.3 các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân sự
- Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến
lược của tổ chức

- Tính không ổm định của môi trường
- Độ dài thời gian của hoạch định nguồn nhân sự
- Loại thông tin và chất lượng của dư báo thông tin về hoạch định nguồn
nhân sự
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
1.2.3.1. Khái niệm
* Tuyển dụng là quá trình thu hút nhân sự có khả năng đáp ứng công việc và đưa
vao sụ dụng. Bao gồm các khâu: Tuyển mộ, đãi ngộ, đánh giá con người trong tổ
chức. (nguồn: GT Quản trị nhân sự)
* Tuyển mộ là thu hút người lao động có nguyện vọng và khả năng làm
việc trong doanh ngiệp từ nhiều nguồn lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay
thế mà các giải pháp không đáp ứng được . (nguồn: GT Quản trị nhân sự)
* Tuyển chọn là sàn lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại
theo tiêu chuẩn để lựa chọn những người đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào
bộ máy với số lượng cần thiết.
Bố trí sử dụng chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến
tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao động
nắm vững, thích hợp và hòa nhập với tư cách là thanh viên của doanh nghiệp.
1.2.3.2. Đặc điểm tuyển dụng
1.2.3.3. Chức năng tuyển dụng
1.2.3.4. Nội dung và trình tự tuyển dụng
Nội dung của tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về thành phần và quyền hạn
của hội đòng tuyển dụng.

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

9

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của nhà nước và tổ
chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng nhân sự.
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả 3 khía cạnh: Tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phong ban hoặc bộ
phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những
thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đày đủ về tên doanh nghiệp,
thông tin về nôi dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần
thiết, cách thức tuyển dụng và nôi dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ cần thiết theo yêu cầu.
Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn
đề ra để không cần phải lam các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do
đó có thể giảm chi phí phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức phong vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiểm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên
xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sụ dụng để đánh giá các

ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số
năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: Trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay...
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

10


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vê nhiều
phương diên như: kinh nghiêm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hòa
đồng...
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khỏe.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoe không đảm bảo cũng khong nên tuyển dụng.
Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực
hiện công việc và hiểu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho doanh nghiệp.
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước
tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao
động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc
ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao
động cần ghi rõ chức vụ, lương bộng, thời gian thử việc...
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau
chóng làm quen với công việc mới.

1.2.3.5. Các nguồn tuyển dụng
* Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi
dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh
nghiệp, có lòng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thông tin về
nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những
hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài
doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập
khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài:
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

11


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến
doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường
dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các
nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác...
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
1.2.4.1. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4.2. Các hình thức đào tạo
Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ bù đắp được những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt được những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để
khong những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương
đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của
mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc

mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu
cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể lam được những công
việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những người
lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói
chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh
doanh. Vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với
sự phát triển của doan nghiệp. Đào tạo về tư duy kiến thức trình độ nhận thức
của con người.
* Đào tạo nguồn nhân sự được chia thành hai loại:
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho
người lao động. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động
trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

12


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm
việc chung với một người cố kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương
pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, thực
tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luộn vì vậy nhân viên
không phát huy được tính sáng tạo trong công việc.
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào
tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ những bước phải tiến hành, những điểm

then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả học tập của
các học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo cacs học viên phải làm cho đúng.
Phương pháp này ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng
tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp bài giảng: Các giảng viên có thể tổ chức các
lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng
bài một cdchs gián tiếp.
+Đào tạo nâng cao năng lực quản trị
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ
quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để
nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của các nhà quản trị. Đào tạo nâng cao
năng lực của nhà quản trị là rất cân thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản
trị giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
* Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của
người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau,
làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng
thể nhất.
- Phương pháp kèm cặp: Người đào tọa sẽ lam việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

13


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm của người được đào
tạo. phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao.
- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: Áp dụng cho các nhà quản trị cấp
trung gian băng cách bổ nhiệm cho họ vào các vị trí tương đương sau đó giao
quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo
dưới sự giám sát của tỏ chức và giám đốc.
- Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài
doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi
quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai...
1.2.5. Đánh giá nhân sự
a. Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá nhân sư:
- Khái niệm: đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng
hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định,
tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thư
tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thương xuyên nhằm thu thập thông
tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát
triển của mỗi người.
-Ý nghĩa của việc đánh giá nhân sự:qua đánh giá biết được năng lực của
mỗi người, từ đó để đưa ra quyết định đúng đắn, liên quan đến ngươi đó. Việc
đánh giá thành tích tốt sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người
đều cố gắng làm việc tốt hơn để trở thành người tích cực hơn để đón nhận những
đánh giá tốt về mình.
b. Mục tiêu của việc đánh giá.
- Là công cụ phát triển nhân viên: Quá trình đánh giá thành tích là công cụ
phát triển nhân viên từ việc củng cố, cải thiện và duy trì thành tích. Giúp các
nhân viên có định hướng về mục tiêu nghề nghiệp của mình từ đó giúp công ty
xác định nhu cầu đào tạo để có thể nâng cao năng lực của nhân viên.
- Là công củ phat triển hanh chính: Việc đánh giá thành tích là căn cứ để
đánh giá chính sách và chương trình NNL phù hợp, là công cụ kết nối lương,
thưởng với thành tích.

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

14


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

c. Lợi ích của việc đánh giá
- Đối với tổ chức:
Đánh giá năng lực của nhân viên, thống nhất mục tiêu sắp tới với nhân
viên, đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn, có chương trình hỗ trợ phù hợp năng
cao chất lượng NNL.
- Đối với cá nhân:
Nhận biết điểm mạnh và điểm yếu, nắm được mục tiêu và yêu cầu công
việc sắp tới, có đề nghị cải thiện điều kiện lam việc, được cố vấn về đào tạo và
hướng nghiệp để nâng cao hiểu quả công việc.
d. Nội dung của công tác đánh giá nhân sự:
Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:
- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá.
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đanh giá.
- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được
về các tiêu chuẩn đã được đề ra.
- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.
- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc.
e. Một số phương pháp đánh giá nhân sự:
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
- Phương pháp so sánh từng cặp
- Phương pháp cho điểm
1.2.6.Tiền lương và đãi ngộ nhân sự
1.2.6.1. Thù lao cơ bản

a. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động
- Khái niệm: Theo nghĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả những gì mà
người lao động nhận được thong qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ
chức.
- Cơ cấu của thù lao lao động: Gồm 3 thành phần
+ Thù lao cơ bản
+ Các khuyến khích
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

15


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

+ Các phúc lợi cho những người lao động: là phần thù lao gián tiếp được
trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống của người lao động: Bảo hiểm sức khỏe, BHXH,
tiền lương hưu, nghỉ lễ, nghỉ phép…
Ngoài 3 thành phần trên, nếu theo nghĩa rộng, thì thù lao lao động còn
gồm các yếu tố mang tính chất phi tài chính: các yếu tố thuộc công việc và môi
trường

làm

việc.

b. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
Mục tiêu cơ bản thù lao lao động là thu hút được những người lao động
tài giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực
hiện công việc tốt nhất.Các mục tiêu đó bao gồm:
- Hệ thống thù lao phải hợp pháp

- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng
- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích
- Hệ thống thù lao phải công bằng
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm:
- Thị trường lao động
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng đỉa lý mà tổ chức doanh nghiệp
đang cưu trú
- Luật pháp và các quy định của chính phủ
- Yếu tố về tổ chức
- Yếu tố về cá nhân
1.2.6.2. Các phúc lợi
a. Khái niệm phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động.
b. Phân loại các phúc lợi cho người lao động
Phúc lợi cho người lao động gồm:
Phúc lợi bắt buộc
Phúc lợi tự nguyện
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

16


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

c. Mục tiêu của chương trình phúc lợi
- Duy trì và năng cao năng suất lao động
- Thực hiện chức năng xã hội của chúng
- Duy trì mức sống vật chất tinh thần của người lao động

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
1.3.1. Nhân tố bên ngoài
- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân
sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động
của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt.Cần duy trì lực lượng lao
động có kỹ năng cao để có cơ hội mới sẽ sẵn sang tiếp tục mở rộng kinh doanh.
- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao dộng tăng đòi hỏi thêm
nhiều việc làm mới, ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị “lão hóa” và khan
hiếm nguồn nhân sự.
- Pháp luật cũng ảnh hưởng tới quản trị nhân sự, ràng buộc các doanh
nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động đòi hỏi giải quyết tốt mối
quan hệ về lao động.
- Đặc thù văn hóa xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng
không nhỏ đến quản trị nhân sự.
- Việc đổi mới công nghệ đặt ra nhiều thách thức về quản trị nhân sự, đòi
hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp sắp xếp lại lực lực lượng
lao động và thu hút nguồn nhân sự có kỉ năng cao’
- Cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động xã hội.
- Khách hàng mua sản phẩm của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao
cho vừa long khách hang là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp, không khách
hàng tức là không có việc làm, không có doanh thu.Phải bố trí nhân viên đúng
để phục vụ khách hang tốt nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến
quản trị nhân sự: Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

17

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

biết thu, duy trì và phát triển lực lượng lao động không để mất tài năng trong tay
đối thủ.
1.3.2. Nhân tố bên trong
- Mục tiêu của doanh nghệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm
quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề
ra mục tiêu củ thể cho mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội nhũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề, phát huy tài
năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị các niềm tin, các thói quen được chia
sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành của công ty, song tạo
được sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra hội đồng quản lý, đến các quyết
định quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự.
1.4. Sự cần thiết của viêc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp
Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản
trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người, gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân sự là lĩnh vực để theo dõi,hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi tính chất giữa con người với các yếu tố của tự nhiên trong quá trình tạo
ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người. Quản trị
nhân sự bao gồm việc hoạch định tổ chức chỉ huy, kiểm soát liên quan đến công
việc hình thành, phát triển duy trì nguồn nhân sự nhăm đạt được các mục tiêu

của tổ chức.
Quản trị nhân sự là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, mà trong
khách sản hay bất cứ tổ chức nào ,việc quản lý là quan trọng nhất nó thể hiện ở
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

18


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

hiểu quả làm việc cũng như kết quả của công việc. Quản trị nhân sự giữ vai trò
quan trọng trong những hoạt động của công việc quản trị, giúp nhà quản trị có
những giải pháp thích hợp đối với những tình huống trong quản lý cũng như
kinh doanh.
Có thể nói yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt
hay không tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của
nó những con người củ thể với lòng nhiệt tình và các sang kiến. Mọi thứ còn lại
như: Máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua
được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể. Vì vậy
khẳng định quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sự dụng một các có hiểu
quả nguồn nhân sự nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao
động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Đồng thời quản trị
nguồn nhân sự nằm củng cố và giúp tìm kiếm, phát triển những hình thức những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc
đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, tạo điều kiện phát triển không ngừng bản
thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu
quả nếu thiếu nhân sự, là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động
sản xuất kinh doanh.

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các doanh
nghiệp.

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

19


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN 1/5 NGHỆ AN
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH một
thành viên 1/5 Nghệ An
-Tên công ty:
Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An
-Tên tiếng anh: Nghe An 1/5 limited company
-Tên viết tắt:
Nghe An 1/5 Co.ltd
-Địa chỉ:
Xã Nghĩa Bình, huyện Nghĩa Đàn, tỉnh Nghệ An
-Giám đốc:
Phan Tuấn Cường
-Mã số thuế:
2900330396
-Điện thoại:
0383.816.365
-Fax:

0383.816.499
-Email:

Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An được thành lập ngày 21/10/2010.
Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An có tiền thân là công ty Cây ăn
quả Nghê An thuộc nông trường 1/5 cũ. Từ khi ra đời đến nay, nông trường đã
trải qua nhiều thời kỳ oanh liệt và đã hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao.
Để phù hợp với tình hình mới, đơn vị đã được UBNN tỉnh đổi tên và bổ sung
chức năng nhiệm vụ, tháng 8/1997 đổi tên thành Công ty đầu tư phát triển vùng
dân tộc miền núi Nghĩa Đàn, đến tháng 12/2000 thành Công ty cây ăn quả Nghệ
An, và từ năm 2010 đến nay thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ,
đơn vị chuyển thành Công ty TNHH một thành viên 1-5 Nghệ An.
Trải qua chặng đường 55 năm xây dựng và trưởng thành, nông trường 1-5
nay là Công ty TNHH một thành viên 1-5 Nghệ An luôn khẳng định vai trò hạt
nhân kinh tế Nhà nước đối với sự phát triển của vùng. Đơn vị luôn làm tốt vai
trò trọng tâm kinh tế, khoa học kỹ thuật, văn hóa xã hội trên địa bàn, xây dựng
tốt mối liên minh công nông với bà con nông dân
Qua hơn 4 năm thành lập, công ty đã có những bước phát triển mạnh mẽ, là
một trong top 5 công ty phát triển của khu vực Nghĩa Đàn, Nghệ An. Công ty
kinh doanh trong lĩnh vực Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây
công nghiệp, cây ăn quả, giống cây trồng vật nuôi. Với nền tảng của nông trường
1/5 cũ, công ty đã có được bước đệm phát triển cho mình và dưới sự lãnh đạo của
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

20


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Giám đốc Phan Tuấn Cường cùng toàn bộ CBCNV trong công ty đưa công ty ngày

càng phát triển mạnh mẽ hơn.
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động chính
2.1.2.1. Đặc điểm kinh doanh

 Sản xuất kinh doanh các sản phẩm và giống từ cây công nghiệp, cây ăn
quả








Chăn nuôi, kinh doanh gia súc gia cầm
Khai thác, kinh doanh thức ăn chăn nuôi gia súc, gia cầm
Sản xuất, kinh doanh phân bón, dịch vụ bảo vệ thực vật
Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng
Tư vấn hỗ trợ các hoạt động khuyến nông- khuyến lâm
Kinh doanh dịch vụ nhà nghỉ, ăn uống và giải trí thể thao

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ

 Công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An có nhiệm vụ tổ chức tốt
các hoạt động kinh doanh của ngành nghề đã đăng kí kinh doanh đạt hiệu quả
cao, bảo toàn và phát triển nguồn vốn, hoàn thành tốt nghĩa vụ Nhà nước, nâng
cao hoạt động đời sống cán bộ CNVC và người lao động, công ty phát triển mở
rộng phạm vi hoạt động, nâng cao uy tín với khách hàng trong và ngoài nước.
Một số nhiệm vụ cơ bản của công ty:

 Xây dựng thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn và dài hạn .
 Không ngừng nâng cao hiệu quả và mở rộng quy mô kinh doanh, tự suy
xét sử dụng vốn, trang trải các chi phí, làm chọn nghĩa vụ nhà nước về quản lý
Công ty, sản xuất, quản lý người lao động.

 + Làm tốt công tác bảo vệ môi trường, bảo vệ công ty giữ gìn an ninh
trật tự.

 Ngoài ra Công ty còn chú ý bảo vệ bí mật Nhà nước, an ninh quốc gia
làm tròn nghĩa vụ quốc phòng.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy của công ty

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

21


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ
An
Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng
kế
hoạch

Phòng
kế
toán
tài
chính

Đội
sản
xuất
1

Đội
sản
xuất
2

Phòng
tổ chức
hành
chính

Đội
sản
xuất
3

Đội
sản
xuất

4

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

22

Phòng
thanh
tra

Đội
sản
xuất
5

Đội
sản
xuất
6


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
Công ty TNHH 1 thành viên 1/5 Nghệ An có cơ cấu tổ chức quản lí theo
mô hình trực tiếp. Tổ chức bộ máy theo mô hình Chủ tịch kiêm giám đốc công
ty và kiểm soát viên. Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi công ty phải
hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp ứng những nhiệm vụ trên.

Bộ máy quản lý của công ty gồm:
Giám đốc: Xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh, kế hoạch dài hạn
và hàng năm của công ty, xây dưng phương án huy động vốn, dự án đầu tư,
phương án lien doanh, đề án hoạt động…. Điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh, quyết định các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty
theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và theo thẩm quyền phân cấp của công ty
Phó Giám đốc: là người giúp Giám đốc công ty điều hành một hoặc một
số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của GĐ. Phó GĐ chịu trách
nhiệm trước GĐ, Chủ tịch công ty và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ được
phân công

Phó giám đốc: Phụ trách tổ chức kế hoạch sản xuất và quản lý cán bộ
trong công ty

Phòng kế toán tài chính: có nhiệm vụ tham mưu cho Giám đốc công tác
quản lý tài chính của công ty, đồng thời hướng dẫn và giúp đỡ giám sát hoạt
động tài chính của đơn vị trực thuộc đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng quy định
của Nhà nước.

Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất của công ty
Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý cán bộ công nhân viên,
soạn thảo các nội dung, quy chế của công ty, định mức về lao động và tiền lương
trong công ty

SVTH: Hồ Thị Thu Hương

23


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

Phòng thanh tra: có chức năng giám sát, kiểm tra quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh của Ban giám đốc thực hiện theo đúng điều lệ của công ty và
pháp luật hiện hành.
2.1.4. Tình hình nguồn lực của Công ty
2.1.4.1. Khái quát về nhân lực của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An
Bảng : Cơ cấu lao động của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An

Cơ cấu lao động
Chỉ tiêu
1. Phân loại theo giới tính
+ Nam
+ Nữ
2. Phân loại theo trình độ
+ Trung cấp, sơ cấp
+ Cao đẳng
+ Đại học
3. Phân loại theo chức

Số lượng

Tỉ lệ (%)

487
258
229
487
267
16
204

487

100
53
47
100
55
3
42
100

năng
+ Trực tiếp
297
+ Gián tiếp
190
4. Phân loại theo độ tuổi
487
+ 20-40
294
+ 40-60
193
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

61
39
100
60
40

Qua bảng trên ta thấy, hầu hết CBCNV của công ty phần lớn là lao động có
trình độ chuyên môn cao, dầy dặn kinh nghiệm đáp ứng được yêu cầu sản xuất
kinh doanh. Công ty luôn quan tâm chú trọng công tác đào tạo nâng cao năng
lực cán bộ, trình độ tay nghề cho công nhân. Hàng năm Công ty thường xuyên
mở các lớp đào tạo, mời chuyên gia giáo viên từ nước ngoài về giảng dạy cho
CBCNV nâng cao nhận thức chuyên môn, đào tạo dạy nghề cho công nhân,
nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, đáp ứng các yêu cầu sản xuất
kinh doanh của công ty. Tỉ lệ giới tính nam luôn nhiều hơn giới tính nữ, (nam
chiếm 53%, nữ 47%), chênh lệch 6%, với đặc thù công việc luôn đòi hỏi công
nhân trong nhà máy, xưởng, vườn ươm, đòi hỏi kỹ thuật và kỹ năng nhiều hơn
thì tỉ lệ giới tính này khá phù hợp với đặc thù công việc của công ty. Lao động
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

24


Báo cáo thực tập tốt nghiệp

của công ty chiếm chủ yếu là trình độ sơ cấp và trung cấp vì hầu hết công nhân
trong xưởng là công nhân vừa tốt nghiệp THPT hoặc học nghề (chiếm 55% lao
động của công ty). Chiếm lao động số đông còn lại là lao động trình độ Đại học
(42%) là lao động công nhân viên trong văn phòng công ty; còn lại lao động
trình độ cao đẳng chỉ chiếm 3%. Với cơ cấu lao động này, giúp cho đội ngũ lao
động trong công ty có trình độ tay nghề cao, phục vụ nhu cầu lao động sản xuất
trong công ty phát triển hơn. Cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng có sự chênh lệch
nhưng không lớn, lao động hầu như trong công ty là lao động trẻ (chiếm 60%
tổng số lao động), ngoài ra các lao động ngoài 40 tuổi hầu như là lao động có
trình độ, tay nghề và kinh nghiệm lâu năm trong công ty (chiếm 40% tổng số lao
động).
2.1.4.2. Tình hình về vốn:

Công ty thành lập Vốn điều lệ của công ty tại thời điểm chuyển đổi:
21.028.430.607. Từ thời điểm thành lập đến nay, tổng tài sản của công ty không
ngừng phát triển và tăng lên. Tính đến thời điểm hiện tại 31/12/2014, tổng vốn
của công ty tăng 28,6 % so với năm 2013. Có thể thấy tổng vốn của công ty
tăng lên đáng kể so với nguồn vốn ban đầu.
Ngoài nguồn vốn sẵn có, công ty vẫn phải vay mượn ngân hàng nhằm
thực hiện mục tiêu mở rộng sản xuất và kinh doanh trong tương lai. Thời gian
dự tính hoàn vốn ngân hàng sẽ được thực hiện trong năm 2018.
Bảng: Cơ cấu vốn của công ty TNHH một thành viên 1/5 Nghệ An năm 20122014
Đơn vị tính: Tỷ
đồng
Vốn cố định
Năm

Vốn lưu động

Tổng
số vốn

Vốn

vay

bình

quân
Số tiền

Tỷ lệ

Số tiền

(%)
2012
126
60
47.61
34
2013
172
78
45.34
61
2014
191
89
46.59
64
(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán)
SVTH: Hồ Thị Thu Hương

25

Tỷ lệ
(%)
26.98
35.46
33.5

Số tiền

32
32
38

Tỷ lệ
(%)
25.39
18.6
19.89