Đào tạo nhân lực tại tổng công ty xây dựng lũng lô bộ quốc phòng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ VĂN HỒNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VÕ VĂN HỒNG

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG
LŨNG LÔ – BỘ QUỐC PHÒNG
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN THỊ LAN HƯƠNG

Hà Nội, 2019


CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các dữ liệu là thông tin trích dẫn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1
Chương 1..................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP................................................................................................................... 8
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.................................................................................................................... 8
1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.................................................................................................................. 19
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp...................21
Chương 2................................................................................................................. 27
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY
XÂY DỰNG LŨNG LÔ........................................................................................ 27
2.1. Khái quát về Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng
Lô........................................................................................................................ 30
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây
dưng Lũng Lô...................................................................................................... 48
Chương 3................................................................................................................. 60
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DƯNG LŨNG LÔ...........60
3.1. Định hướng mục tiêu của Tổng công ty........................................................ 60
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào nguồn nhân lực tại Tổng

Công ty xây dựng Lũng Lô.................................................................................. 63
KẾT LUẬN............................................................................................................ 78


TT

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Kí hiệu
Nguyên nghĩa

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

ĐH

3

ĐH&CĐ

Đại học – Cao đẳng

4

HĐTV

Hội đồng thành viên

5

KH

6

NĐ-CP

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QĐ

Quyết định

9

SL

Số lượng

10

TCT (hoặc
Tổng công ty)

11

TT

Thứ tự

12

XD

Xây dựng

Đại học

Khách hàng
Nghị định – Chính phủ

Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô-Bộ Quốc Phòng


DANH MỤC CÁC HÌNH
TT

Hình

Nội dung

Trang

1

Hình 1.1

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

2

Hình 2.1

Biểu đồ phân loại lao động theo giới tính và độ tuổi

3

Hình 2.2

Kết quả đánh giá về công tác xác định nhu cầu đào tạo
của Tổng công ty

48

4

Hình 2.3

Kết quả điều tra của người lao động về công tác xác
định đối tượng đào tạo

49

5

Hình 2.4

Kết quả điều tra của người lao động về chương trình
đào tạo

50

6

Hình 2.5

Kết quả đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo

51

7

Hình 2.6

Kết quả đánh giá của học viên về đội ngũ giảng viên

52

12

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
TT

Bảng biểu

Nội dung

Trang

1

Bảng 1.1

Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo

2

Bảng 2.1

Bảng thống kê lao động của công ty năm 2017

3

Bảng 2.2

Bảng tóm tắt kết quả KD Tổng công ty giai đoạn 2015 2017

30

4

Bảng 2.3

Bảng thống kê nhu cầu đào tạo tại Công ty qua các năm

31

5

Bảng 2.4

Bảng tổng hợp số lượng các CTĐT tại Tổng công ty
qua các năm

37

6

Bảng 2.5

Bảng tổng hợp các CTĐT dành cho cán bộ lãnh đạo cấp
cao

37-38

7

Bảng 2.6

Bảng tổng hợp các chương trình đào tạo cho cán bộ làm

công tác hành chính - nhân sự

38

8

Bảng 2.7

Bảng tổng hợp CTĐT dành cho nhân viên các phòng
ban

39

9

Bảng 2.8

Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo đang áp dụng
tại Tổng công ty

42

10

Bảng 2.9

Bảng thống kê giảng viên thực hiện công tác đạo tạo tại
Tổng công ty Lũng Lô

43-44

11

Bảng 2.10

Bảng thống kê chi phí đào tạo của Tổng công ty Lũng
Lô

45

12

Bảng 2.11

Mẫu đánh giá hiệu quả đào tạo của TCT XD Lũng Lô

47

13

Bảng 2.12

Bảng kết quả đánh giá về chi phí đào tạo

53

14

Bảng 2.13

Kết quả thống kê mức độ phù hợp giữa công việc và
trình độ chuyên môn được đào tạo của người lao động

54

15

Bảng 3.1.

Biểu mẫu tổng hợp hồ sơ năng lực của người lao động

65

16

Bảng 3.2

Phiều điều tra học viên sau khi đào tạo

75-76

17

Bảng 3.3

Bảng đánh giá năng lực cán bộ nhân viên sau đào tạo

76-77

17

27-28


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn đã chứng minh nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực nội
sinh và ngày càng chiếm vị thế quan trọng trong các nguồn lực của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị đã thừa nhận nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi, tạo ra giá trị khác
biệt cho tổ chức, cho khách hàng và tạo vị thế cạnh tranh bền vững cho các tổ chức.
Để có nguồn nhân lực cao, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Việc đào
tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động những kỹ năng nghề
nghiệp mà còn là sự đầu tư , tạo điều kiện để người lao động sát cánh với tổ chức để
vượt qua những khó khăn thách thức, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền
vững cho các doanh nghiệp.
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng (từ đây được viết tắt là
Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô) là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực xây dựng, đây là một trong những ngành có những nét đặc thù riêng
biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra là hệ
thống cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngành xây
dựng đòi hỏi sự sáng tạo và kết hợp giữa kỹ thuật, công nghệ, văn hóa, nghệ thuật.
Vì vậy người lao động phải không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, bổ sung kiến
thức chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh
nghiệp. Với đặc thù là doanh nghiệp quân đội, ngoài cách ngành xây dựng và các
ngành nghề thông thường, với Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô còn có chuyên
ngành đặc thù rà phá bom mìn, vật nổ sau chiến tranh. Với chuyên ngành đặc có
tính nguy hiểm cao thì công tác đào tạo nâng cao kỹ năng xử lý, ý thức kỷ luật là
công tác thường xuyên nhằm bảo đảm tuyệt đối an toàn tính mạng và tài sản của
chiến sỹ thực hiện công tác rà phá và nhân dân trong quá trình xây dựng kinh tế.
Trong những năm qua, tập thể lãnh đạo Tổng công ty rất chú trọng đến công tác đào

tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty

1


hiện có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận, các phòng ban mang lại hiệu quả
tương đối cao. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng bộc lộ một số hạn chế như xác định mục
tiêu đào tạo còn chưa được cụ thể với từng đối tượng, phương pháp đào tạo chưa
phong phú đa dạng, nguồn giáo viên nội bộ tuy kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm
tốt nhưng kỹ năng sư phạm còn hạn chế nên khả năng truyền đạt chưa được
cao….v.v.
Xuất phát từ tầm quan trọng và thực trạng đào tạo nhân lực tại đơn vị mình
đang công tác, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô - Bộ Quốc phòng” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành
quản trị kinh doanh. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra những giải pháp giúp
Tổng công ty thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao, đáp
ứng được yêu cầu phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Trong nhiều năm qua, có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, được xuất
bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về công tác đào tạo nguồn
nhân lực và nhiều công trình nghiên cứu khoa học khác. Cụ thể như sau:
Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh.
Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái
niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê năm 2006 của Nguyễn
Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên. Giáo trình đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn
nhân lực, quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện

đại. Đặc biệt, giáo trình này cung cấp những kiến thức cơ bản liên quan đến khái
niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, là cơ sở để
hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.

2


Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở Việt
Nam”, do Bùi Tôn Hiến – Truờng Ðại học kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2009.
Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về lao động qua đào tạo
nghề. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm của lao động qua đào
tạo nghề, việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của
công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nuớc. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
về công tác đào tạo và giải quyết việc làm cho lực luợng lao động qua đào tạo nghề
giao đoạn 2011-2020.
Luận án tiến sỹ “Ðào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật
trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt Nam” năm 2009
của tác giả Nguyễn Trọng Cảnh, truờng Ðại học Kinh tế quốc dân.
Luận án nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên
môn kỹ thuật ngành đào tạo xử lý bom mìn vật nổ Việt Nam đặt trong bối cảnh
2000-2008 từ góc độ tổ chức quản lý, giải pháp tổ chức quản lý đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành giai đoạn 2010-2020. Trong luận
án này, tác giả đã đề xuất quan điểm, giải pháp mới cho tính chất đột phá về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cho ngành đào tạo xử lý bom mìn
vật nổ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
Trần Thị Thu Huyền (2013) "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Đại
học Thương mại. Luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Thành công
nhất của luận văn này là tác giả đã tìm ra những bất cập trong công tác đào tạo tại

đơn vị trong thời gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và
khách quan dẫn đến một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo không làm đúng
chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao.
Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả trong công
tác đào tạo tại đơn vị.

3


Trần Văn Tùng (2005) “Ðào tạo, bồi duỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài
năng”-NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc
phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Ðức, Nhật Bản, Hàn Quốc...công trình nghiên cứu của
tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng
khoa học – công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nuớc. Muốn làm
được điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi
duỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
Business Edge (2007) “Đào tạo nguồn nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền
qua cửa sổ”. Tài liệu này đã thảo luận những vấn đề cơ bản liên quan đến hoạt động
đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Giúp nhà quản lý có
thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào tạo, quyết định đào tạo ai, đào
tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng trước, trong và sau đào tạo để tránh tình
trạng lãng phí trong quá trình đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
William J.Rothwell “Tối đa hóa năng lực nhân viên – các chiến lược phát
triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả (The manager’s guide to maximizing
employee potential). Cuốn sách mang đến cho nguời đọc những chiến luợc đơn giản
nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến
luợc thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thuờng xuyên thông qua công việc.
Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc

thu hút, nuôi dưỡng và giữ người làm việc hiệu quả nhất.
Phòng Tổ chức Lao động “Báo cáo tổng kết tình hình tiền lương và sử dụng
lao động các năm từ 2015 đến năm 2017”. Báo cáo cung cấp một bức tranh tổng
quan về công tác tiền lương, sử dụng dụng và đào tạo lao động của Tổng công ty
qua từng năm. Báo cáo cũng thế hiện khái quát định hướng của Tổng công ty về
việc sử dụng và đào tạo nhân trong nhưng năm tiếp theo. Những báo cáo này chủ
yếu mang tính chất cung cấp số liệu chưa phải là các nghiên cứu toàn diện.

4


Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trước đây đều có tính lý luận và thực
tiễn nhất định. Góp phần không nhỏ trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô chưa có một
công trình nghiên cứu toàn diện và hệ thống về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu của tác giả là hết sức cần thiết về lý luận và thực tiễn, không
có sự trùng lặp. Đề tài “Đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ
Quốc phòng” nhằm mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực cũng như hiệu
quả về kinh tế cho Tổng công ty trong thời gian tới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và các yếu
tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô –
Bộ Quốc Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô – Bộ Quốc
Phòng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu
của đề tài là:
+ Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây

dựng Lũng Lô;
+ Tìm hiểu ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân , các nhân tố ảnh hưởng..v.v
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về
nguồn nhân lực và đào tạo nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty xây
dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan đến
công tác đào tạo nguồn nhân lực.

5


Về thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2015 –
2017 và xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2018 – 2020.
Về không gian: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô
mà không nghiên cứu các công ty con.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp duy vật biện chứng: trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể. Tổng hợp dữ liệu
qua các thời kỳ và các vấn đề để có được cái nhìn toàn diện, tổng thể, miêu tả khách
quan tình hình.
5.2. Phương pháp thu thập số liệu: sử dụng phiếu khảo sát về công tác đào tạo
đối với cán bộ, công nhân viên và người lao động của Tổng Công ty xây dưng Lũng
Lô để nghiên cứu, lập các bảng biểu tập hợp số liệu theo thời gian, nhóm đối tượng.
Thu thập dữ liệu thực tế phát sinh tại đơn vị và thống kê các vấn đề liên quan đến
đề tài. Đối tượng khảo sát là lao động gián tiếp và trực tiếp đã từng qua tối thiểu
một khóa đào tạo. Tỉ lệ về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, ví trí làm việc…v.v

của số người được khảo sát phù hợp với tỉ lệ chung nhân sự của Tổng công ty.
5.3. Phương pháp phân tích: trên cơ sở các số liệu, các báo cáo và thực tế tại
Tổng công ty xây dựng Lũng Lô tiến hành phân tích tổng hợp. Phân tích chi tiết các
số liệu để đánh giá hiệu quả, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại trong công tác đào
tạo của Tổng Công ty xây dưng Lũng Lô giai đoạn 2015 – 2017. Nêu ý nghĩa của
các số liệu này từ đó đưa ra các ý kiến đánh giá.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Về mặt lý luận: Đề tài hệ thống hoá các cơ sở lý luận liên quan đến đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng.
- Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở
TCT Lũng Lô và đưa ra một số giải pháp khả thi, có cơ sở khoa học nhằm tăng

6


cường đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng công ty Xây dựng Lũng Lô trong thời gian
tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng
Lũng Lô
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
tại Tổng Công ty xây dựng Lũng Lô

7


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Khái niệm, vai trò và nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến các khái niệm đào tạo, phát triển,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo “Từ điểm bách khoa Việt Nam” thì đào tạo là quá trình tác động đến một
con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một
cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và có khả
năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp 10 phần của mình vào việc
phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài người [20, tr.735].
Theo Hồ Ngọc Đại trong sách “Giải pháp giáo dục” định nghĩa về đào tạo như
sau: Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình
thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề
nghiệp và thái độ của người lao động nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá
nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã
hội.[5]
Tổng hợp lại có thể hiểu: Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập
nhằm giúp người lao động có thể thực hiện tốt công việc của mình. Đó chính là quá
trình trang bị kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và thái độ trong công việc để
nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, giúp họ hoàn thành tốt nhất công
việc được giao.
Có thể chia hoạt động đào tạo thành hai cấp độ gồm: đào tạo mới và đào tạo
lại.
- Đào tạo mới là: Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng vào
làm việc cho doanh nghiệp. Đây là quá trình đào tạo thực hiện tại các trường chuyên

8

nghiệp hoặc các cơ sở đào tạo của tổ chức. Ở đó người học sẽ được trang bị những
kiến thức, kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp của mình.
- Đào tạo lại là: Đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc trong
doanh nghiệp. Đó là quá trình đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức. Thông qua
quá trình đào tạo tại các trường lớp, cùng với quá trình làm việc thực tế của người
lao động, doanh nghiệp sẽ đánh giá được mức độ phù hợp giữa trình độ, tay nghề
của người lao động với công việc hiện tại của họ. Khi trình độ, tay nghề của người
lao động không đủ đáp ứng những yêu cầu công việc thì doanh nghiệp sẽ tiến hành
bồi dưỡng hoặc đào tạo lại. Đào tạo lại nhằm hoàn thiện tay nghề và phẩm chất cho
người lao động để họ có đủ khả năng hoàn thành tốt nhất công việc được giao, giúp
doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đề ra.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong
cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân xuất
bản năm 2007 [4] đã nêu:
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình
và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào
muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất
của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,
chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận và giúp cho doanh nghiệp
thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực
mang lại những lợi ích sau: Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công

9


việc; Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám sát được;
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động; Đạt được yêu cầu trong công tác kế
hoạch hóa nguồn nhân lực; Giảm bớt tai nạn lao động, tai nạn nghề nghiệp; Sự ổn
định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động của doanh
nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay
thế; Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức
mà còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành
công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh
được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Nó còn góp phần
làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động, như: Tạo được sự gắn bó giữa
người lao động và doanh nghiệp; Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao
động; Tạo sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai; Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao
động; Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là
cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Công tác đào tạo và phát triển năng lực của người lao động, có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. [4]
1.1.3. Các nguyên tắc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Thứ nhất: Đào tạo phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh
nghiệp: Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc khắc phục các thiếu sót

10


trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc hiện tại. Mục tiêu trung hạn
thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần đạt được sự phát triển theo
hướng giúp người lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được
mục tiêu đó. Đối với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân
nòng cốt để đào tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của
tổ chức, đồng thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số đông lao
động còn lại.
Thứ hai: Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo có thể
xem xét từ hai phía, nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức và nhu cầu đào tạo
xuất phát từ phía người lao động.
Thứ ba: Đào tạo phải gắn với sử dụng nhân lực sau đào tạo: Để đào tạo thật sự
có tác dụng, tổ chức cần có chính sách sử dụng nhân lực sau đào tạo một cách đúng
đắn. Có nghĩa là những kiến thức, kỹ năng mà người lao động đạt được trong quá
trình đào tạo phải được tổ chức tạo điều kiện để ứng dụng trong thực tiễn.
Thứ tư: Việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu
đến sản xuất – kinh doanh và công tác của tổ chức: Tổ chức cần phải tính toán, nên
tổ chức đào tạo vào thời điểm nào để có thể huy động được nhiều người tham gia
đào tạo nhất, trong khi những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công
việc của đơn vị.
Thứ năm: Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi: Với tổ chức, các nguồn lực là
có hạn, trong đó có nguồn lực về tài chính và các nguồn lực khác như giảng viên, cơ
sở vật chất,… Do vậy, mặc dù đào tạo cho người lao động bất kỳ kiến thức, kỹ năng
nào cũng đều mang lại lợi ích, song tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức, kỹ

năng gì là cần thiết nhất.
Thứ sáu: Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả: Điều này đòi hỏi quá
trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội dung và phương pháp đào tạo
được lựa chọn phải đảm bảo cho người lao động tiếp thu và rèn luyện được các kiến
thức và kỹ năng cần thiết.

11


1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Nó
không chỉ nâng cao năng lực cho người lao động ở hiện tại mà chính là đáp ứng yêu
cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai của doanh nghiệp. Để thực hiện
công việc đào tạo mang lại hiệu quả cao đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng quy
trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng bước theo đặc điểm cụ thể của từng
doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung và doanh nghiệp
nói riêng được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Hình 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường

được các

Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo

giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn giáo viên
Dự trù kinh phí đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo
Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm
rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện tại có
phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,
từng nhân viên cụ thể.

12


Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định
và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu
tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của
doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào
tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.
Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn
hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị
trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh
nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ
bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt
động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu
cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo, không có
bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương
trình đào tạo được lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn của các cá nhân với mục
tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh
hưởng có tính quyết định [4].
- Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức của
doanh nghiệp:
+ Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên chuyển,
kỷ luât lao động…

13


+ Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.

+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân lực
của tổchức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức…
- Phân tích công việc: Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách
chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình
đào tạo phù hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bảng mô tả công việc và bản yêu cầu đối với
người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
 Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
 Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc.
 Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc.
 Điều kiện thực hiện công việc.
 Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên.
- Phân tích thực hiện công việc: Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công
việc đề xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện,
đào tạo nhân viên khả năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến
các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là
người có thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để
từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp sau:
- Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình thành của
doanh nghiệp, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy định về
lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca…
- Đào tạo định kì: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc…
- Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận luôn cân đối nhân sự để xác định nhu cầu
đào tạo nhằm đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho công việc của bộ phận mình.
14

Các phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá
nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin có sẵn…
1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao
được hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tùy vào mỗi doanh nghiệp
mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo
trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể.
Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể thì việc định hướng cho công
tác đào tạo càng chính xác. Nhưng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì
vẫn phải đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn bộ doanh nghiệp vì thực chất
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh
nghiệp. Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khóa hay thời kỳ
đào tạo phải gồm những bước sau:
- Những kỹ năng cụ thể nào cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau
đào tạo là gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo khi nào với thời lượng bao nhiêu.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo: Phải xuất phát từ nhu cầu; Mục tiêu
phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên
nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng
của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Doanh
nghiệp phải xác định được những đối tượng nào thực sự cần được đào tạo để nâng
cao kỹ năng, tay nghề, kiến thức. Các đối tượng được đào tạo phải thật sự tâm huyết
với doanh nghiệp để sau khi đào tạo xong họ có thể gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, những người được đào tạo cũng cần phải có một động lực rõ
ràng để trong quá trình đào tạo họ thấy rằng việc được bổ sung những kiến thức, kỹ

15


năng nghề nghiệp là rất quan trọng và vô cùng cần thiết. Từ đó, những người lao
động này sẽ thực sự chú tâm vào việc học tập và thực hành trong thời gian được đào
tạo.
1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn
học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài
liệu, trang thiết bị….
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu
đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực
tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Việc xây
dựng chương trình đào tạo phải thực hiện thông qua các bước sau:
Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi
công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khóa học.
Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này
Bước 3: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.
Bước 4: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp
Bước 5: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị phòng
học...
Bước 6: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát
triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước
Bước 7: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính
xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. doanh nghiệp có thể lựa chọn một
phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và là phương
pháp đem lại hiệu quả lớn nhất. Sau đây là bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo

và điều kiện áp dụng [4].

16


Bảng 1.1. Bảng tổng hợp các phương pháp đào tạo
Áp dụng cho
Phương pháp

Thực hiện tại

Quản
trị,
chuyên
viên

Tại nơi

Ngoài
nơi
làm
việc

Công
nhân

Cả hai

làm
việc

1. Dạy kèm

-

-

x

x

0

2. Trò chơi kinh doanh

x

0

0

0

x

3. Điển quản trị

x

0

0

0

x

4. Hội nghị / hội thảo

x

0

0

0

x

5. Mô hình ứng xử

x

0

0

0

x

6. Huấn luyện tại bàn giấy

x

0

0

0

x

7. Thực tập sinh

x

0

0

x

0

8. Đóng kịch

x

0

0

0

x

9. Luân phiên công việc

-

-

x

x

0

10. Giảng dạy theo trình tự

-

-

x

0

x

11. Giảng nhờ vi tính hỗ trợ

-

-

x

0

x

12. Bài thuyết trình

-

-

x

0

x

13. Đào tạo tại chỗ

0

x

0

x

0

14. Đào tạo học nghề

0

x

0

x

0

15. Dụng cụ mô phỏng

0

x

0

0

x

16. Đào tạo xa nơi làm việc

0

x

0

0

x

Ghi chú: “-“ : áp dụng cả hai; “x”: áp dụng; “0”: không áp dụng
Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Giáo trình QTNL (2007)
1.2.5. Lựa chọn giáo viên
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy.
Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối
liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy giỏi bao giờ cũng
mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
17


+ Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản
lý có kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Lựa chọn nguồn này vừa
tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có
tính sát với thực tế doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập
nhật thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới công việc mà người
được lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.
+ Nguồn bên ngoài: Là giáo viên của doanh nghiệp khác hay giáo viên trong

các cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có
thể cung cấp những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của
ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh do chuyển
sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược
điểm là khả năng thực hiện thấp, không sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường
cao.
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc dạy. Các chi phí này có thể gồm
các chi phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên,
các khoản chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở, công tác tổ chức cũng như
công tác phục vụ trong thời gian học. Ngoài ra còn phải kể đến các chi phí như thời
gian không làm việc của học viên trong quá trình đào tạo.
Việc xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn
các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau quá trình
đào tạo. Việc xác định kinh phí này đòi hỏi phải được tính toán kỹ trên cơ sở tình
hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp
lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí.
1.2.7. Đánh giá sau đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo nhiều tiêu thức như: mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Nhân viên được học những gì từ chương trình đào
tạo? Có gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Có
thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực bỏ

18