Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố lạng sơn, tỉnh lạng sơn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHƯƠNG NGỌC LAN

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ LẠNG SƠN, TỈNH LẠNG SƠN

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. TRẦN KHÁNH ĐỨC

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Đề tài do
cá nhân tôi nghiên cứu; các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực
và có nguồn trích dẫn; bố cục, phông chữ của luận văn đúng với quy định và
đề tài chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Hà Nội, ngày 16 tháng 5 năm 2019
HỌC VIÊN

Phương Ngọc Lan


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...............................................8
1.1. Các khái niệm cơ bản .......................................................................................8
1.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức ........................14
1.3. Nội dung và các bước thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ
công chức ..............................................................................................................16
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với
cán bộ công chức ..................................................................................................20
Chương 2 THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ LẠNG SƠN
...................................................................................................................................25
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên và kinh tế-xã hội của thành phố Lạng
Sơn ........................................................................................................................25
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn .....26
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên địa bàn thành
phố Lạng Sơn ........................................................................................................41
2.4. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công
chức .......................................................................................................................30
2.5. Kết quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức
trên địa bàn thành phố Lạng Sơn ..........................................................................41
2.6. Đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công
chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn .................................................................51
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ LẠNG SƠN .....................................................................................59
3.1. Mục tiêu, phương hướng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán
bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015-2020 ................59
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối
với cán bộ công chức tại thành phố Lạng Sơn ......................................................62

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .........................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

3

UBND

Ủy ban nhân dân

Stt

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Kinh phí đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2015 đến
2018 ................................................................................................................. 45
Bảng 2.2. Số lượng CB,CC được đào tạo giai đoạn 2015 đến 2018 .............. 48
Bảng 2.3. Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học ...................................... 49
Bảng 3.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức ....................... 64
tại UBND TP Lạng Sơn .................................................................................. 64


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi đề cập về công tác cán bộ, Bác Hồ đã khẳng định:"Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc; công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt
hay kém" ( Hồ Chí Minh, Toàn tập, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2000).
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cũng phải ngày
càng chú ý đến trong đó cần chú ý đến việc định hướng nguồn cán bộ, công
chức và nội dung đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế ngày càng thay
đổi của thế giới và trong nước.
Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) đề ra bốn nhóm giải pháp lớn.
Trong những nhóm giải pháp đó có nhóm giải pháp về cơ chế chính sách, mà
quan trọng hành đầu là chính sách cán bộ. Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7
(khóa XII) của Ban Chấp hành Trung ương yêu cầu tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, ngang
tầm nhiệm vụ.
Trong bối cảnh như hiện nay, phát triển cán bộ, công chức là một việc
làm tất yếu bởi một số lý do: Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi
phải nâng cao chất lượng hoạch định thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ,
công chức. Để xây dựng Chính phủ kiến tạo, phục vụ, đảm bảo cho công cuộc
cải cách hành chính thành công, điều quan trọng phải có đội ngũ cán bộ, công
chức trong bộ máy hành chính đủ đức, đủ tài để phục vụ nhân dân. Thực tế

hiện nay năng lực, đạo đức của công chức đã được nâng lên nhiều, song so
với thực tế của quá trình đổi mới và yêu cầu của người dân thì năng lực, đạo
đức của đội ngũ cán bộ công chức vẫn còn nhiều bất cập chưa đáp ứng yêu
cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Là trung tâm kinh tế, văn hóa, chính trị và thương mại của tỉnh Lạng
Sơn, có vị trí chiến lược quan trọng cả về kinh tế, xã hội và quốc phòng an
1


ninh trên địa bàn tỉnh cũng như cả nước trong công tác kết nối, giao lưu kinh
tế quốc tế việc xây dựng thành phố Lạng Sơn vững mạnh là điều có ý nghĩa
đặc biệt quan trọng. Với sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và lãnh đạo tỉnh,
những năm qua thành phố Lạng Sơn đã có những bước phát triển đáng ghi
nhận. Tuy vậy, sự phát triển của thành phố chưa ổn định, chưa tương xứng
với tiềm năng, lợi thế vốn có của mình trong xu thế cạnh tranh để hội nhập
như hiện nay. Một trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng này chính là
việc thành phố chưa có được một đội ngũ cán bộ đủ mạnh kể cả về số lượng
lẫn chất lượng để đảm đương công tác thúc đẩy thành phố phát triển. Với đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay còn mỏng, trình độ nghiệp vụ chưa
đáp ứng được yêu cầu của sự đổi mới và hội nhập nên qua các năm, nhiều
mục tiêu phát triển không hoàn thành hoặc hoàn thành ở mức độ thấp. Điều
này ảnh hưởng rất nhiều tới công tác xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội,
củng cố tăng cường quốc phòng an ninh, xây dựng hệ thống chính trị ở thành
phố Lạng Sơn. Chính bởi vậy, thực tiễn xã hội đặt ra yêu cầu phải có những
chính sách đúng đắn, thiết thực nhằm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức trong hệ thống chính trị thành phố Lạng Sơn để đáp ứng tốt những đòi
hỏi của tình hình mới. Chính sách về ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn
được xây dựng theo chủ trương, đường lối và các quy định của Đảng, Chính
phủ và đã được thực hiện tương đối hiệu quả. Tuy có nhiều thành tựu và kết
quả bước đầu song so với yêu cầu mới thì công tác thực hiện chính sách đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố Lạng Sơn còn nhiều hạn chế
và bất cập.
Với ý nghĩa và thực tế trên, tác giả luận văn chọn đề tài: “Thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành
phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Chính sách công với hi vọng những nghiên cứu xuất phát từ vị trí công tác
2


của mình sẽ góp phần vào việc hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một chính
sách quan trọng trong tiến trình phát triển của thành phố Lạng Sơn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, liên quan tới chủ đề chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức có nhiều công trình, bài viết nghiên cứu khoa học
được công bố có liên quan, cụ thể như sau:
- Đề tài “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức làm việc tại UBND huyện Yên Thủy” của Trần Minh Thế, Khóa
luận tốt nghiệp năm 2016, ngành Quản trị nhân lực, Trường Đại học Nội vụ
Hà Nội. Đề tài đi sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng.
- “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh
giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước”, Đề
tài khoa học cấp Bộ - Vũ Văn Thiệp, Bộ Nội vụ, 2006. Nghiên cứu về việc
xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo cán bộ công
chức
- Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức nhà nước” [19]. Qua bài viết này tác giả đã khái
quát một số vấn đề về lý luận, kết hợp với những tổng kết từ hoạt động thực
tiễn của công tác ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp mang tính tổng
thể nhằm thực thi hiệu quả hơn công tác này trong thực tế phát triển hiện nay.

- Nguyễn Ngọc Vân, Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức hành chính theo nhu cầu công việc, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ
Nội vụ, 2008.
- Ths. Nguyễn Thế Vịnh - Vụ Chính quyền địa phương, Bộ Nội vụ
(2007), Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở
theo Nghị quyết Trung ưong 5 (khoá IX), Hà Nội. Bài viết này tác giải đã đưa
3


ra những vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức theo Nghị quyết Trung ương 5.
- GS.TSKH. Vũ Huy Từ: Một số biện pháp tăng cường chất lượng đội
ngũ cán bộ cơ sở, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5/2002;
- TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ
sở đáp ứng yêu cầu của thời kì mới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 7/2003; Căn
cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất
lượng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước
- Bob Boase - Kế hoạch đổi mới chương trình đào tạo trong nền công vụ
Việt Nam. CTA ADB - MOHA, Hà Nội, 2005.
- Nguyễn Thanh Xuân, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí
chức danh, Đề tài khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ, 2006.
Những đề tài nghiên cứu khoa học kể trên mang lại cho thấy một cái
nhìn khá bao quát liên quan tới lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam, đặc biệt là những
thế mạnh cũng như điểm yếu của việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức,
những cơ sở khoa học đáng tin cậy giúp chúng ta đề xuất, xây dựng và thực
thi những chính sách phù hợp với cán bộ công chức qua các thời kỳ phát triển
của đất nước. Những kết quả nghiên cứu trên có thể coi là những gợi ý cơ bản
trên phương diện lý luận để triển khai nghiên cứu luận văn theo định hướng
đã chọn.

Các công trình nghiên cứu đã đề cập khá đầy đủ toàn diện về mọi mặt
về công tác ĐTBD CBCC về cơ cấu, chất lượng đào tạo.... Tuy nhiên chưa có
nghiên cứu nào đề cập sâu đến việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC của
thành phố Lạng Sơn. Tác giả đã tham khảo, kế thừa và tiếp thu những công
trình nghiên cứu trên vào luận văn của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4


3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu vấn đề lý luận thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối
với CBCC qua đó đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại thành phố để đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính
sách trên trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận về chính sách và thực hiện chính
sách ĐTBD CBCC
Thứ hai, nghiên cứu và đánh giá thực trạng thực hiện chính sách
ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn.
Thứ ba, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả việc thực hiện
chính sách ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trên
địa bàn thành phố Lạng Sơn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách
ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn.
- Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính
sách ĐTBD CBCC từ thực tiễn thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015 đến nay

và đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả việc thực hiện chính sách ĐTBD
CBCC trong thời gian tới.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh cùng các chủ trương, đường
5


lối của Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước ta về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích, tổng hợp nghiên cứu sách
chuyên khảo, bài báo trong tạp chí khoa học chuyên ngành..các tài liệu , báo
cáo chuyên đề lý luận quản lý, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực và các chính
sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức
- Khảo sát- đánh giá về thực trạng ĐTBD CBCC của thành phố Lạng
Sơn
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống
kê về kết quả ĐTBD CBCC của thành phố Lạng Sơn.
- Phương pháp điều tra, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1.Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận về thực hiện chính sách ĐTBD
CBCC của thành phố Lạng Sơn giai đoạn 2015-2020.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp thành phố Lạng Sơn có
cơ sở thực tiễn để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách ĐTBD CBC trong
giai đoạn tiếp theo
7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
danh mục chữ viết tắt, nội dung luận văn được thể hiện trong ba chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối
với cán bộ, công chức
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với
cán bộ, công chức của thành phố Lạng Sơn.
6


Chương 3. Phương hướng và các giải pháp thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Lạng Sơn.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Chính sách và Chính sách công
Thuật ngữ “chính sách” được sử dụng rất nhiều trên sách báo, các phương
tiện thông tin và đời sống xã hội. Mọi chủ thể kinh tế-xã hội đều có những chính
sách của mình theo các cấp độ khác nhau. Cho đến nay, mặc dù đã có rất nhiều
nghiên cứu về chính sách và có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách
nhưng vẫn chưa có sự thống nhất về khái niệm chính sách. Trên thế giới có thể kể
đến một số khái niệm về chính sách như:“Chính sách là một quá trình hành động
có mục đích theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết các vần đề
mà họ quan tâm” (James Anderson) hay“Chính sách là quyết tâm và định hướng.
Chính sách định hướng nhưng không bao gồm các chương trình và chi tiết hành
động”(Glen Milne)...Tại Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã đưa ra khái niệm về

chính sách như sau: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường
lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên
những lĩnh vực cụ thể nào đó” [Nguồn: “Từ điển tiếng Việt” do Nhà xuất bản Đà Nẵng
và Trung tâm Từ điển học ấn hành năm 1997, Hoàng Phê chủ biên, trang 157] . Như vậy,

có thể đưa ra cách hiểu Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo
hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền
của mình. Các chính sách này nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ
chức, chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó vì vậy chúng mang tính chất
riêng biệt và được coi là những “chính sách tư”.
Khái niệm Chính sách công còn gây ra rất nhiều tranh cãi. Có thể kể đến
một số khái niệm chính sách công khá tiêu biểu của các học giả nước ngoài
8


đó là:“Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của
một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các
mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó” (William Jenkin)
[Nguồn: Bài giảng tổng quan về Chính sách công của PGS.TS Hồ Việt Hạnh] . Thomas

R. Dye lại đưa ra một định nghĩa ngắn gọn hơn về chính sách công, song lại
được nhiều học giả tán thành. Theo ông: “Chính sách công là cái mà chính
phủ lựa chọn làm hay không làm” Định nghĩa này của Thomas R. Dye không
bàn luận về “mục tiêu” hay “mục đích” của chính sách, đồng thời định nghĩa
của Dye cũng thừa nhận rằng các chính sách phản ánh sự lựa chọn làm hay
không làm. Việc quyết định không làm cũng có thể quan trọng như việc quyết
định làm và chính sách là cái chính phủ làm hoặc không làm chứ không phải
là cái mà họ muốn làm hoặc lập kế hoạch để làm. Theo Peter Aucoin “Chính
sách công bao gồm các hoạt động thực tế do chính phủ tiến hành” Aucoin
cho rằng, chính sách có thể vừa là hành động riêng biệt của chính phủ vừa là

kết quả của hàng loạt quyết định đa dạng. B. Guy Peter đưa ra định nghĩa
“Chính sách công là toàn bộ các hoạt động của nhà nước có ảnh hưởng trực
tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống của mọi công dân” Định nghĩa này tiếp cận
ở góc độ tác động của chính sách công đến đời sống của người dân với tư
cách là một cộng đồng.
Ở Việt Nam, Chính sách công một ngành khoa học khá mới mẻ, nhưng
cũng có một số nhà khoa học đưa ra những cách hiểu về thuật ngữ này. PGS.TS
Lê Chi Mai (Học viện Hành chính Quốc gia) đưa ra cách hiểu về thuật ngữ chính
sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà
nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã
hội theo mục tiêu xác định”.
Như vậy, chính sách công có bốn đặc trưng cơ bản: Thứ nhất, chủ thể ban hành
chính sách công là nhà nước, cụ thể là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban
9


hành chính sách. Thứ hai, các quyết định này là những quyết định hành động, có
nghĩa là chúng bao gồm cả những hành vi thực tiễn. Chính sách công không chỉ
thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó mà còn bao
gồm những hành vi thực hiện các dự định nói trên. Thứ ba, chính sách công tập
trung giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo những
mục tiêu xác định. Thứ tư, chính sách công gồm nhiều quyết định có liên quan lẫn
nhau. Chính sách là một chuỗi hay một loạt các quyết định cùng hướng vào việc
giải quyết một vấn đề chính sách, do một hay nhiều cấp khác nhau trong bộ máy
nhà nước ban hành và thực thi trong một thời gian dài. Ở Việt Nam, chính sách
công biểu hiện dưới nhiều loại văn bản chính sách khác nhau, bao gồm cả Luật,
Nghị định, Thông tư, Quyết định, Chiến lược...Tùy theo điều kiện hoàn cảnh mỗi
nước với hệ thống và nền chính trị khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau
về “chính sách”. PGS.TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội Việt Nam) đưa
ra cách định nghĩa về chính sách công trong điều kiện chính trị cụ thể của Việt

Nam: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của
Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mực tiêu và giải pháp, công cụ chính sách
nhằm giải quyết các vấn đề xã hội theo mục tiêu tổng thể đã định'' (Đỗ Phú Hải,
2012). Như vậy, Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan
nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn
đề chính sách theo mục tiêu tổng thể đã xác định của đảng chính trị cầm
quyền. [nguồn: Từ điển Bách khoa toàn thư ]
1.1.2. Chu trình chính sách
Để nghiên cứu và thực hiện chính sách công một các hiệu quả đòi hỏi
chúng ta phải nhìn nó như một quá trình gồm nhiều giai đoạn với sự tham gia
của nhiều chủ thể cùng với các phương tiện, cơ sở vật chất, điều kiện khác nhau.
Việc xác định được chu trình của chính sách công giúp cho chúng ta xác định
được những bước đi hợp lý, xây dựng những mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể phù
10


hợp. Đồng thời qua đó để chỉ ra những yếu kém, hạn chế trong các khâu, các
giai đoạn của chu trình chính sách công.
Hiện nay trên thế giới có nhiều cách phân chia khác nhau về chu trình
của chính sách công. Tuy nhiên, ở góc độ khái quát có thể phân ra các giai
đoạn của chu trình chính sách công như sau:
- Thứ nhất, xây dựng chính sách công đó là việc thu thập các thông tin,
căn cứ, cơ sở để xây dựng chính sách về mặt lý thuyết. Giai đoạn này bao
gồm các nhiệm vụ cụ thể: Xác định nhu cầu xã hội để lựa chọn xây dựng
chính sách công; Nghiên cứu để đưa ra các giải pháp cơ bản; Tiến hành đưa
vào nghị trình với cấp có thẩm quyền; Nghiên cứu chính thức khi đã được
chấp thuận; Thông qua và ban hành chính sách.
- Thứ hai, thực thi chính sách công, đây là giai đoạn thực hiện các mục
tiêu chính sách công trên cơ sở tiến hành các giải pháp đã xác định theo định
hướng của mục tiêu. Đây là giai đoạn chịu nhiều tác động của các yếu tố

khách quan và chủ quan.
- Thứ ba, đánh giá, tổng kết chính sách công là giai đoạn so sánh kết
quả đạt được thực tế của chính sách công khi thực hiện so với mục tiêu đã xây
dựng. Đánh giá chính sách công phải dựa trên những phương tiện trang thiết
bị và những tiêu chí nhất định. Đánh giá một chính sách công phải mang tính
toàn diện trên tất cả các lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội. Đánh giá
chính sách công làm cơ rút kinh nghiệm cho việc tiến hành chính sách công
tiếp theo.
1.1.3. Cán bộ, công chức
Theo từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ là người làm việc trong cơ
quan, đoàn thể, đảm nhiệm một công tác lãnh đạo hoặc công tác quản lí,
công tác nghiệp vụ chuyên môn nhất định”.
Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 ngày 13
11


tháng 11 năm 2008 đã định nghĩa: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cửa, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[16].
Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử và tùy thuộc vào quan
điểm của từng quốc gia, từng thời điểm lịch sử nó lại được định nghĩa một
cách khác nhau. Theo quy định tại khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công
chức năm 2010, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ, công chức có vai trò quan trọng:
- Cán bộ, công chức hoạch định đường lối, chính sách cho cơ quan, tổ
chức hoạt động. Để làm được điều này, các cơ quan Nhà nước phải xây dựng
một hệ thống chính sách hợp lý và khoa học. Phải có cơ chế chính sách hợp
lý, khoa học sẽ làm hài lòng sẽ nhân dân, góp phần vào sự phát triển của xã
hội, Ngược lại, cơ chế chính sách không hợp lý nhân dân sẽ phản ứng và làm
giảm sự phát triển của xã hội.
- Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tổ chức thực thi các chính
sách, kế hoạch của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Hay nói cách khác,
12


CBCC là những người quyết định đến sự thành công hay thất bại của một
chính sách, kế hoạch Nhà nước.
- Cán bộ, công chức chủ thể tổ chức phối hợp các nguồn lực trong tổ
chức, bao gồm tài chính, người lao động, cơ sở vật chất và nguồn lực khác.
- Cán bộ, công chức là sự kết nối giữa cơ quan Nhà nước với nhân dân. Đó
là việc trao đổi thông tin giữa các cơ quan Nhà nước với nhau. Tiếp nhận thông tin
từ xã hội, rồi tiến hành phản hồi những thông tin nhận được, giao tiếp với cơ quan,
tổ chức doanh nghiệp, công dân… đòi hỏi công chức phải có nhạy cảm nhất định
với thông tin, đặc biệt là các thông tin về sự phát triển của xã hội. Nếu thực hiện
tốt vai trò này sẽ giúp cơ quan Nhà nước nắm bắt nhanh xu hướng phát triển của
xã hội. Từ đó định ra chính sách kế hoạch trong thời kỳ đổi mới của đất nước.
1.1.4. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/05/2010)

quy định: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [7].
Đào tạo còn được hiểu là quá trình làm biến đổi hành vi con người một
cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc học tập này có được là kết quả của
việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế
hoạch. Trong thực tế chúng ta thường sử dụng thuật ngữ như: đào tạo nghề,
đào tạo công chức…
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc
hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp
theo các chuyên đề.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung
quan trọng trong quá trình bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực kế cận của
13


các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát
triển đội ngũ CBCC ngày càng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao để phục
vụ tốt cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cũng như đào tạo, bồi
dưỡng ra đội ngũ cán bộ luôn trung thành với Đảng, Nhà nước, nhân dân.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có thể hiểu là tạo cho CBCC có
cơ hội được học tập, học hỏi những kiến thức mới, tăng cường thêm các kỹ
năng của bản thân, tìm được mục tiêu làm việc mới và giúp họ nhận thấy
được động lực làm việc, và khả năng thăng tiến trong công việc.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ là trang bị các kiến
thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng kỹ xảo mà còn trang bị cho họ những
yếu tố liên quan đến đạo đức công vụ, làm trong sạch hơn nữa đội ngũ CBCC,
cùng với đó để phù hợp với các quy định liên quan đến tiêu chuẩn chức danh,
chức vụ, từng ngạch đang làm việc.
Từ đó, chúng ta có thể hiểu được mục đích của công tác ĐTBD cho

CBCC như sau: Công tác ĐTBD cán bộ, công chức là công việc của các đơn
vị trong việc cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến
thức, kỹ năng, quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo đức, bản lĩnh chính trị
vững vàng trở thành những người có năng lực, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh
chính trị vững vàng để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao, và đáp ứng tốt
các yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới của đất nước.
1.2. Chính sách đào tạo và bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính
chính trị quan trọng của nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của
đội ngũ CBCC. Do vậy, trên quan điểm về chính sách công nói chung và nhiệm
vụ của đào tạo, bồi dưỡng CBCC, có thể đưa ra khái niệm về chính sách ĐTBD
CBCC như sau: “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là tổng thể
những quan điểm, thái độ, quyết định, quy định của nhà nước với các giải
14


pháp, công cụ cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng CBCC góp phần xây dựng đội ngũ
CBCC có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ xây dựng và phát triển đất nước”.
Để thực hiện mục tiêu đào tạo bồi dưỡng CBCC, nhà nước dùng chính
sách làm công cụ chủ yếu để giải quyết những vấn đề công nhằm thúc đẩy
quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ CBCC, phù hợp với
yêu cầu của nên công vụ nhà nước.
Trong điều kiện hiện nay, chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
công chức đóng vai trò quan trọng để nâng cao năng lực thực thi công vụ và
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Vì vậy đào tạo, bồi dưỡng CB, CC có
những vai trò sau:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Hiện nay với công nghệ
4.0 và yêu cầu nâng cao chất lượng công việc… đòi hỏi mỗi công chức phải
tự nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao lý luận chính trị, cập

nhật tri thức mới và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là nhằm mục đích sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho CB,CC hiểu rõ vai trò, chức năng
của mình thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Trong nền hành chính công
vụ, nguồn nhân lực chính là công cụ để thực hiện các mục tiêu chức năng
hành chính, do vậy năng lực, chất lượng của đội ngũ công chức là một trong
những điều kiện quan trọng, cần thiết để xây dựng nền hành chính hiệu lực,
hiệu quả và phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn.
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng những
thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức và cá
nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp

15


cho tổ chức quy hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo nguồn nhân lực
có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.
Thứ tư, đánh giá nhân lực. Qua đào tạo, bồi dưỡng CB,CC sẽ tiếp thu và
vận dụng những kiến thức, kỹ năng được học vào công việc, nâng cao chất
lượng công việc, mang lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Qua đó đào
lãnh đạo và cơ quan chủ quản có thể nhận xét, đánh giá được sự tiến bộ, thái
độ và hành vi của công chức.
Vì vậy, công tác ĐTBD CBCC phải được thực hiện bằng chính sách
công và thực tế hiện nay chính sách ĐTBD CBCC ở nước ta đã trở thành một
chính sách quan trọng và được ghi nhận trong Luật Cán bộ, công chức năm
2008, và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các Bộ, ngành.
1.3. Các bước thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng đối với cán bộ
công chức
1.3.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách ĐTBD CBCC

Chính sách ĐTBD CBCC muốn thực hiện được trước tiên phải xây
dựng kế hoạch thực hiện chính sách và xác định được chính xác, cụ thể các
nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành; phải đề ra được nguồn
lực cơ sở vật chất và tài chính cho việc thực hiện chính sách ĐTBD CBCC;
xây dựng cụ thể kế hoạch kiểm tra, đôn đốc thực hiện chính sách và xác định
cụ thể thời gian thực hiện chính sách. Kế hoạch nếu được xây dựng một cách
chính xác và đảm bảo tính khả thi thì quá trình thực thi chính sách sẽ thuận lợi
và đạt hiệu quả cao đồng thời trong quá trình thực hiện sẽ không phải điều
chỉnh, bổ sung kế hoạch. Để xây dựng được kế hoạch thực hiện chính sách
chính xác, có tính khả thi cao đòi hỏi những CB,CC được phân công nhiệm
vụ tham mưu, xây dựng kế hoạch phải hiểu và nắm chắc mục tiêu, nội dung,
nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng, quy mô, tầm quan trọng của chính sách ĐT,

16


BD CB,CC. Trên cơ sở đó, xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, các nguồn
lực (nhân lực và vật lực), thời gian và các giải pháp tổ chức thực hiện.
1.3.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức
Sau khi kế hoạch được xây dựng và thông qua, phải tiến hành tổ chức
triển khai thực hiện theo kế hoạch. Đầu tiên là phổ biến, tuyên truyền thực
hiện chính sách. Đây là bước quan trọng, có ý nghĩa lớn với cơ quan Nhà
nước và các đối tượng thực thi chính sách. Việc phổ biến, tuyên truyền chính
sách sẽ giúp cho các đối tượng chính sách và người dân tham gia thực thi hiểu
rõ mục đích, yêu cầu của chính sách; về tính đúng đắn của chính sách trong
điều kiện hoàn cảnh nhất định; về tính khả thi của chính sách. Qua đó họ nhận
thức và tự giác sẽ thực hiện theo yêu cầu của cơ quan quản lý Nhà nước.
Muốn nâng cao hiệu quả của việc tuyên truyền, phổ biến chính sách đòi hỏi
các cơ quan Nhà nước cần có sự tăng cường đầu tư trang thiết bị kỹ thuật; về

trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị đối với đội ngũ cán bộ, công chức
thực thi chính sách.
Cần phải tuyên truyền, vận động thực thi chính sách thường xuyên, liên
tục bằng nhiều hình thức, hoạt động phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất,
kể cả khi chính sách đang được thi hành để mọi đối tượng cần tuyên truyền
luôn được củng cố lòng tin vào chính sách và tích cực thực thi chính sách.
1.3.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức
Muốn thực hiện chính sách có hiệu quả đòi hỏi các cơ quan, các ngành,
các cấp cần phải có sự phân công, phối hợp chặt chẽ, đồng bộ giữa các cơ
quan chuyên môn (Ban Tổ chức, phòng Nội vụ, Tài chính..) và các cơ quan
khác. Việc phân công, phối hợp trong thực hiện chính sách ĐTBD CBCC trên
địa bàn thành phố Lạng Sơn nói riêng cũng như bảo đảm chính sách ĐTBD
17


CBCC của tỉnh Lạng Sơn cho tổ chức điều hành chính sách này một cách chặt
chẽ, khoa học và hợp lý. Nếu phân công phối hợp hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả
của việc thực hiện chính sách. Phải phân công rõ ràng cụ thể cho từng cơ
quan phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn và thế mạnh của từng tổ
chức, cá nhân, cơ quan, tránh tình trạng chồng chéo nhiệm vụ và không rõ
trách nhiệm.
1.3.4. Duy trì chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Duy trì chính sách ĐTBD CBCC bảo đảm cho chính sách này tồn tại và
phát huy được tác dụng trong môi trường thực tế. Trong quá trình thực hiện
chính sách, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có trách nhiệm cần tham mưu đề
xuất các giải pháp, các biện pháp bảo đảm cho chính sách được duy trì tồn tại
và phát huy tác dụng trong môi trường thực tế, nếu gặp khó khăn trong quá
trình thực hiện phải sử dụng hệ thống công cụ quản lý tác động nhằm tạo lập
môi trường thuận lợi cho việc thực thi chính sách này trên thực tế.

Muốn chính sách này tồn tại việc duy trì được chính sách là vô cùng
quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của chính sách.
1.3.5. Điều chỉnh cách thức thực thi chính sách đào tạo bồi dưỡng cán
bộ công chức
Nếu chính sách không phù hợp với tình hình thực tế do yếu tố khách
quan hay chủ quan hoặc không phù hợp cần phải có sự điều chỉnh để có thể
áp dụng ngay trong quá trình thực hiện. Có điều chỉnh các giải pháp nhưng
phải bám sát vào mục tiêu, kế hoạch không làm thay đổi mục tiêu chính sách,
nếu thay đổi mục tiêu thì chính sách này coi như thất bại. Các cơ quan, tổ
chức ban hành chính sách này là những cơ quan có thẩm quyền rà soát điều
chỉnh, bổ sung chính sách tuy nhiên cũng cần phải dựa trên bối cảnh chung và
tình hình thực tiễn để điều chỉnh.

18


Để điều chỉnh chính sách hợp lý đòi hỏi CB, CC, viên chức được phân
công thực thi chính sách phải biết, nắm được các quy định, các công cụ thực
hiện chính sách, đồng thời phải có kiến thức, kỹ năng phân tích các hạn chế,
bất cập của chính sách, các yêu cầu thực tiễn đặt ra trong thực hiện chính sách
để có cơ sở khoa học đề xuất điều chỉnh các giải pháp, biện pháp và cơ chế
chính sách, phải nâng cao trách nhiệm trong tham mưu điều chỉnh biện pháp,
cơ chế chính sách, phải thực hiện đúng nguyên tắc khi điều chỉnh chính sách.
1.3.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức
Quá trình thực thi chính sách cần phải có kiểm tra, đôn đốc đây là bước
rất quan trọng. Qua kiểm tra, theo dõi đôn đốc giúp cho người quản lý biết
được chỗ được, chưa được, điểm mạnh cần phát huy và điểm yếu cần khắc
phục; phát hiện những thiếu sót trong công tác lập kế hoạch tổ chức thực thi
để điều chỉnh; tạo điều kiện phối hợp nhịp nhàng các hoạt động độc lập của

các cơ quan, đối tượng thực thi chính sách; tạo ra sự tập trung thống nhất
trong việc thực hiện mục tiêu chính sách; kịp thời khuyến khích các nhân tố
tích cực trong thực thi chính sách để tạo ra những hoạt động thiết thực cho
việc thực hiện mục tiêu.
Kiểm tra, theo dõi sát sao tình hình tổ chức thực thi chính sách giúp kịp
thời bổ sung, hoàn thiện chính sách vừa chấn chỉnh công tác tổ chức thực thi
chính sách, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu chính sách.
1.3.7. Đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
Đây là bước cuối cùng để thực hiện chính sách ĐTBD CBCC, là bước
khá quan trọng và cần thiết không thể thiếu được trong quá trình thực hiện
chính sách này. Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước ở trên cần phải đánh
giá, tổng kết thực hiện chính sách. Muốn biết kết quả chính sách ấy có hiệu
19


quả hay không cần phải đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm chính sách một
cách chính xác, khách quan. Muốn thực hiện được bước này cần dựa trên kế
hoạch và các quy định, quy chế kèm theo. Để tổng kết, đánh giá chính xác,
các tiêu chí ra còn phải căn cứ vào các nguyên tắc đã được xác định, thống
nhất giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị liên quan qua đó chỉ ra được chính xác
các ưu điểm, nhược điểm, kinh nghiệm thực hiện sách.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách đào tạo bồi dưỡng
đối với cán bộ công chức
1.4.1. Yếu tố thứ nhất là yếu tố chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Thứ nhất, chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,

quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lược, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa
phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số
lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào
tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt
được của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức.
1.4.2. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức
Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của đội ngũ công chức. Tuyển dụng được người học đúng ngành,
chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng công chức sẽ dễ dàng và hiệu
20