Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY QUỲNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ THÚY QUỲNH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TỪ THỰC TIỄN
TỈNH LẠNG SƠN
Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH

HÀ NỘI , 2019

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” của luận văn này là kết quả
nghiên cứu của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của
người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Nguyễn Khắc Bình. Tôi xin cam
đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc
điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu trên thực tế, không có
sự sao chép mà không trích nguồn tác giả.
Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi
xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
HỌC VIÊN

Vũ Thúy Quỳnh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ...................................... 9
1.1. Khái niệm Chính sách và Chính sách công .................................... 9
1.2. Khái niệm cán bộ, công chức ...................................................... 13
1.3. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng .................................................. 15
1.5. Nội dung của chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức .... 17
1.6. Nội dung thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp
cơ sở .................................................................................................. 21
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ................................................................... 23
Chương 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI TỈNH LẠNG SƠN ........ 28
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Lạng Sơn . 28
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn .................. 30
2.3. Thực trạng việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại tỉnh Lạng Sơn ............................................................... 36
2.4. Những ưu điểm và hạn chế trong thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2014 - 2018 .......... 49
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN
THIỆN VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở TỈNH LẠNG SƠN TRONG NHỮNG
NĂM TỚI ............................................................................................. 54
3.1. Quan điểm .................................................................................. 54
3.2. Mục tiêu thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của tỉnh Lạng Sơn ...................................................................... 55
3.3. Một số giải pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức .......................................................................................... 57


TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 68
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tên chữ viết tắt

Tên chữ viết nguyên bản

CBCC

Cán bộ, công chức

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

CSC

Chính sách công

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

HCNN

Hành chính nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1 Số cán bộ, công chức Khối Chính quyền ................................. 31
Bảng 2.2 Số cán bộ, công chức Khối Đảng, đoàn thể tỉnh Lạng Sơn ...... 32
Bảng 2.3 Cơ cấu ngạch công chức ......................................................... 33
Bảng 2.4 Cơ cấu trình độ chuyên môn ................................................... 34
Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ lý luận ........................................................... 34
Bảng 2.6. Cơ cấu về độ tuổi ................................................................... 35
Bảng 2.7. Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức ....................................... 35
Bảng 2.8. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ ...................................................... 36
Bảng 2.9. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và số lượng cán bộ, công
chức đã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng từ năm 2014 - 2018 ................... 39
Bảng 2.10. Đánh giá kết quả sau đào tạo cán bộ 05 năm (2014 - 2018) .. 48


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối
với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi
ngành nói riêng và đất nước nói chung, trở thành một giải pháp, một
nhiệm vụ tất yếu khách quan không thể thiếu được trong xây dựng đội
ngũ CBCC. Xuất phát từ nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng của
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Đảng ta đã xác định:
“Từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là cấp cơ sở có
trình độ chuyên môn vững vàng, nâng cao tính chuyên nghiệp, đáp ứng

yêu cầu, tình hình thực tiễn của địa phương”; Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 cũng đề ra nhiệm vụ
“Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức
tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy
phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có
hiệu quả” [11].
Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong cải cách hành
chính Nhà nước thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận:
trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của CBCC đã được nâng cao, thực
thi công vụ ngày một hiệu quả hơn, tinh thần, thái độ trong giải quyết các
thủ tục hành chính giải quyết các yêu cầu của người dân được đề cao,
phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện,
bên cạnh những thành công như đã nêu, chính sách này còn bộc lộ một số
hạn chế nhất định. Vì vậy, vấn đề nghiên cứu và có những hệ thống giải
pháp tổng thể để hoàn thiện chính sách trong thực tiễn là nhiệm vụ quan
trọng của các cấp, các ngành, đặc biệt là các tỉnh thành trong nhiệm vụ
nâng cao hơn nữa năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC hiện nay.
1


Là một tỉnh với những tính chất đặc thù trong phát triển, những năm
qua, thực hiện chủ trương của Đảng và các chính sách của Nhà nước về
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tỉnh Lạng Sơn đã quan
tâm lãnh đạo, chỉ đạo triển khai thực hiện, coi đây là nhiệm vụ vừa cấp
bách, vừa lâu dài để nâng cao năng lực cán bộ, công chức của tỉnh đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội
nhập quốc tế. Trên cơ sở chính sách chung của Đảng và Nhà nước, nhiều
chủ trương, nghị quyết của Đảng bộ tỉnh được ban hành và được hiện thực
hóa thành các chính sách cơ sở với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức của tỉnh đảm bảo đạt chuẩn theo quy định, có đủ trình độ, năng

lực tham mưu, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ phát
triển kinh tế – xã hội gắn với các mục tiêu, giải pháp, hình thức tổ chức
thực hiện cụ thể. Có thể nói trong khoảng 05 năm trở lại đây (2014 –
2018), công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh đã
đạt được những kết quả nhất định, đáp ứng về cơ bản yêu cầu của công
tác cán bộ và nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tình hình mới. Tuy vậy,
trong tiến trình thực thi chính sách, với sự áp dụng linh hoạt sự chỉ đạo
của trung ương kết hợp với tình hình thực tiễn của địa phương nhưng
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Lạng Sơn vẫn còn nhiều bất cập.
Thực tiễn phát triển của địa phương đặt ra nhiều vấn đề mà cho đến nay
những chính sách khuyến khích CBCC tham gia các khóa đào tạo ngắn và
dài hạn chưa thực sự tác động mạnh mẽ đến nhận thức của các cấp lãnh
đạo, chưa thu hút được đông đảo CBCC hưởng ứng và tham gia; trong
xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn tình trạng chưa đánh giá
đúng nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan, đơn vị và thực trạng
năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức; công tác đánh giá sau
đào tạo chưa được thực hiện chặt chẽ.

2


Với nhận thức cho rằng hoàn thiện chính sách để có phương pháp
tốt hơn trong thực hiện chính sách tôi chọn đề tài:“Thực hiện chính sách
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” làm
luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách công của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được nhiều tác giả
nghiên cứu, phân tích, đánh giá, ở nhiều góc độ và mức độ khác nhau.
Trong quá trình xây dựng đề cương chúng tôi đã tham khảo một số tài liệu
tiêu biểu như sau:

Năm 2008, luận án tiến sĩ của Đào Thị Ái Thi: “Kỹ năng giao tiếp
của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách hành chính
nhà nước Việt Nam” [35] đã đưa ra một số mô hình cụ thể nhằm hoàn
thiện kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Việt
Nam trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Đây cũng là một
trong số những năng lực hành chính cần có với cán bộ, công chức hành
chính nói chung và CCCC nói riêng.
Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức nhà nước” [19]. Qua bài viết này tác giả đã khái
quát một số vấn đề về lý luận, kết hợp với những tổng kết từ hoạt động
thực tiễn của công tác ĐTBD CBCC để đề xuất một số giải pháp mang
tính tổng thể nhằm thực thi hiệu quả hơn công tác này trong thực tế phát
triển hiện nay.
Tác giả Ngô Thành Can “Nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức” [8]. Qua quá trình nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một
số giải pháp có tính khả thi trong việc nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác
ĐTBD CBCC ở nước ta hiện nay.
Tác giả Nguyễn Thị La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong quá trình Cải cách Hành chính” [22] đã nghiên cứu về ĐTBD
3


CBCC trong quá trình cải cách hành chính (CCHC) của nước ta trong giai
đoạn hiện nay.
Tác giả Vũ Anh Tuấn “Một số vấn đề chính sách công ở Việt Nam
hiện nay” [36] đã đưa ra một số vấn đề trọng tâm nhằm nâng cao hiệu quả
của các hoạt động hoạch định và thực thi chính CSC ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay và trong thời gian tới.
Tác giả Vũ Thanh Xuân “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ” [47] đã làm

rõ quan điểm, quy trình về ĐTBD CBCC, thực hiện cải cách trong ĐTBD
CBCC nhằm nâng cao hiệu quả ĐTBD
Tác giả Nguyễn Văn Phong “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta hiện nay” [46] đã chỉ ra
thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của nước ta
hiện nay, đồng thời đưa ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế.
Bàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở một ngành cụ thể,
trong luận văn “Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức từ thực
tiễn Bộ Khoa học&Công nghệ” được bảo vệ tại Học viện Khoa học xã hội
[20], tác giả Nguyễn Thị Hà đã đề cập tương đối sáng tỏ công tác đào tạo
cán bộ công chức tại Bộ Khoa học công nghệ. Các nội dung tác giả trình
bay trong luận văn bao gồm các nội dung như: chính sách đào tạo, thực
tiễn đào tạo cũng như các ưu đãi đối với các đối tượng thụ hưởng trực tiếp
cũng như gián tiếp của chính sách. Trên cơ sở những đánh giá tương đối
sâu sắc về quá trình thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng tại Bộ Khoa
học công nghệ, tác giả đã có những đề xuất tương đối hợp lý và có tính
khả thi trong tiến trình hoàn thiện chính sách này tại đơn vị.

4


Đây là các công trình nghiên cứu đề cập và phân tích khá cơ bản về
hệ thống quan điểm, cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC và chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC trong bối cảnh đổi
mới cơ chế quản lý nhà nước và cải cách nền hành chính và công vụ quốc
gia. Xuất phát từ những nghiên cứu này, tôi sẽ tiến hành khảo cứu, bổ
sung để hoàn thiện định hướng nghiên cứu cũng như nội dung luận văn
sau này.

Dưới góc độ khoa học chính sách công, các công trình nói trên có
giá trị thực tiễn đối với những người đã và đang nghiên cứu, hoạt động
thực tiễn trong lĩnh vực chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cụ thể và toàn
diện về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức dưới
góc độ khoa học chính sách công ở tỉnh Lạng Sơn. Vì vậy, tác giả nghiên
cứu đề tài: Thực hiện Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn” góp phần làm sinh động thực tiễn việc thực
hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chưc phục vụ sự nghiệp
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC,
đánh giá việc thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại tỉnh
Lạng Sơn để đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc thực hiện chính sách
trên trong thời gian tới tại tỉnh Lạng Sơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
CBCC;
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại tỉnh Lạng Sơn.
5


- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng CBCC tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới.

6

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại Lạng Sơn.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu việc thực hiện chính sách đào tạo và bồi
dưỡng CBCC từ thực tiễn của Lạng Sơn giai đoạn 2013– 2017.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1 Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử; các quan điển lý luận của Chủ nghĩa MácLê-nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh cùng các chủ trương, đường lối của
Đảng chính sách pháp luật của Nhà nước ta về chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp thống kê - phân tích
+ Thu thập tài liệu thứ cấp: Thập số liệu từ các tài liệu, báo cáo đã
công khai và trên website của UBND tỉnh Lạng Sơn.
+ Thu thập tài liệu sơ cấp: Toàn bộ số liệu phục vụ cho nghiên cứu
luận văn tác giả thu thập qua các báo cáo tổng hợp qua các năm của các
đơn vị trực thuộc tỉnh ủy Lạng Sơn.
* Phương pháp tổng hợp - so sánh
- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình
hình hoạt động của đơn vị và các biện pháp thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu số liệu
thực tế giữa các giai đoạn, các năm trước và sau khi đẩy mạnh các biện
pháp thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh.
7

* Phương pháp điều tra xã hội học
+ Đối tượng điều tra: Là cán bộ, công chức và người dân đang sinh
sống trên địa bàn nghiên cứu.
+ Nội dung: Điều tra về các tiêu chí phản ánh chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, kết hợp với thực trạng để có thể đánh giá thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
6.1.Về ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản và nội
dung của lý luận liên quan đến thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
6.2. Về ý nghĩa thực tiễn
Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về thực hiện chính sách đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn, Luận văn
đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức tại tỉnh trong thời gian qua để đề xuất các giải pháp hoàn
thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới. Nghiên cứu này có thể là những tư
liệu kinh nghiệm thực tiễn cho các nhà quản lý ở các cơ quan hành chính
nhà nước, địa phương tham khảo trong việc thực hiện chính sách đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương mình.
7. Kết cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại tỉnh Lạng Sơn trong những năm tới.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm Chính sách và Chính sách công
1.1.1. Chính sách
Nói đến chính sách chúng ta hiểu trước tiên là đường lối, chiến lược
của đảng cầm quyền, chính sách và thực hiện chính sách của các chính
phủ, chính sách của các liên minh khu vực, chính sách chung của một
cộng đồng nhiều quốc gia khác nhau, chính sách của các tổ chức quốc tế,
cũng như chính sách của doanh nghiệp, cơ sở sản xuất xã hội, v.v.. Tuy
vậy, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về chính sách, những đặc trưng, phạm
vi cũng như nhiều cách tiếp cận khác nhau về chính sách nhưng dường
như trong giới nghiên cứu và hoạt động thực tiễn vẫn chưa có sự thống
nhất khi bàn về khái niệm chính sách.
Khi bàn về thuật ngữ quan trọng này, các nhà nghiên cứu trên thế
giới đã đưa ra một số cách hiểu cơ bản mà cho đến nay, ở một mức độ
nhất định, chúng ta coi đó là những khái niệm có tính chung nhất .
Từ những cách hiểu trên đây, về cơ bản chúng ta có thể quan niệm
Chính sách là chương trình và kế hoạch hành động của Nhà nước nhằm
giải quyết các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn đời sống xã hội căn cứ trên nhu
cầu và đòi hỏi của người dân trong công tác quản lý và phát triển xã hội.
Ở tầm vĩ mô, chính sách cũng có thể xuất phát từ nhu cầu hoạt động, tồn
tại của các tổ chức, các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội nhằm giải quyết
các vấn đề nảy sinh trong hoạt động của các tổ chức này trong khuôn khổ
pháp luật quy định. Xét trong phạm vi tương quan với các chính sách của
Nhà nước, cái chúng ta quan niệm là chính sách công, các chính sách này
chỉ có hiệu lực thực thi trong nội bộ tổ chức nhất định, và vì vậy, chúng

9


mang tính chất đặc thù, riêng biệt và được quan niệm như là hệ thống
“chính sách tư”. Hệ thống chính sách này ít được đề cập và tập trung
nghiên cứu với tư cách là một ngành khoa học chuyên biệt.
1.1.2. Chính sách công
Trong hệ thống các công cụ quản lý xã hội của nhà nước Chính sách
công đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, định hướng và chỉ
đạo các thành phần xã hội thực hiện mục tiêu phát triển. Ở cách tiếp cận
chính sách công là chính sách của nhà nước như đã đề cập ở trên, chúng
ta có thể thấy chủ thể ban hành chính sách công chính là Nhà nước thông
qua các cơ quan quản lý và thực hiện chức năng quản lý nhà nước.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong cách hiểu về chính sách
công. Tuy nhiên, khác với khái niệm chính sách chúng ta bàn ở phần
trước, khi nhắc đến khái niệm chính sách công, các cách tiếp cận đều
thống nhất ở hai điểm cơ bản, đó là chính sách công là chính sách của
Nhà nước và dùng để giải quyết những vấn đề chung của cộng đồng xuất
phát từ thực tiễn xã hội.
Chính sách công là chính sách của nhà nước, có mục tiêu hướng đến
giải quyết các vấn đề xã phát triển theo mong muốn của nhà nước, xuất
phát từ thực tiễn xã hội với những mục tiêu và biện pháp thích hợp để đạt
được kết quả như mong muốn. Ông nhấn mạnh đến chủ thể của chính sách
công và khẳng định chủ thể ban hành chính sách chính là nhà nước và các
thiết chế quản lý xã hội. Ở đây, ông không đề cập tới mục tiêu hay mục
đích chính sách hướng tới mà ông bàn về hành động của các chính phủ
khi đưa ra các lựa chọn chính sách. Theo ông, điều này cũng quan trọng
không kém so với những mục đích và mục tiêu chính sách hướng tới.
Trong quan niệm của ông, chính sách chính là hành động của chính
phủ với những lộ trình, kế hoạch và những kết quả mang lại từ những hoạt

động có liên hệ chặt chẽ với nhau như vậy. Đồng quan điểm với Peter
10


Aucoin, B. Guy Peter quan niệm “Chính sách công là toàn bộ các hoạt
động của nhà nước có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến cuộc sống
của mọi công dân” Định nghĩa này tiếp cận ở góc độ tác động của chính
sách công đến đời sống của người dân với tư cách là một cộng đồng.
Ở Việt Nam, mặc dù ngành khoa học chính sách công là một ngành
khoa học khá mới mẻ nhưng đã có một số nhà nghiên cứu khoa học chính
sách công đưa ra khái niệm về chính sách công: tác giả Lê Chi Mai quan
niệm chính sách công “là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định
hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra
trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định” [24]. Cách hiểu
này cho chúng ta thấy: Thứ nhất, chính sách công là chính sách của nhà
nước, do các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền xây dựng và thực
hiện; Thứ hai, thực hiện chính sách là hành động mang tính chất thực
tiễn, tức là các quyết định chính sách của nhà nước là các quyết định có
sự lựa chọn rõ ràng, gắn với việc giải quyết triệt để các vấn đề của thực
tiễn xã hội, ít khi mang tính lý thuyết, ít tính hiện thực. Tất nhiên, các
quyết định chính sách đôi khi mang tính kế hoạch, dự định nhưng về bản
chất sâu xa của nó, các chính sách luôn gắn với những hành động thực
tiễn của chính phủ trong quá trình quản lý và điều hành xã hội. Thứ ba,
chính sách công được xây dựng nhằm mục tiêu giải quyết các vấn đề do
thực tiễn xã hội đặt ra. Chính sách mang mục tiêu rõ ràng chứ không chỉ
dừng lại ở mức độ dự định, kế hoạch. Thứ tư, tập hợp các quyết định
chính sách tạo nên một chính sách công hoàn chỉnh. Điều này cho chúng
ta thấy trong xây dựng và thực hiện chính sách công, các chính sách đơn
lẻ có mối liên hệ chặt chẽ, gắn bó và có quyết định tới việc thực thi trong
hiện thực.

Về cơ bản, đây là một định nghĩa phản ánh tương đối đầy đủ bản
chất của chính sách công trong đời sống xã hội. Đối với nghiên cứu của
11


chúng tôi, đây là định nghĩa gần nhất với những nội dung chúng tôi triển
khai. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng định nghĩa
chính sách công của tác giả Nguyễn Khắc Bình như là khái niệm công cụ,
là cơ sở để triển khai các nội dung có liên quan.

12


1.1.3. Thực hiện chính sách công
Thực hiện chính sách công là giai đoạn quan trọng của chu trình
chính sách, là cách thức tổ chức triển khai các quyết chính sách bằng các
công cụ, các biện pháp có hệ thống, tập trung. Thực hiện chính sách tiến
trình thực thi các chương trình hành động, các định hướng phát triển của
Nhà nước đối với xã hội. Thực hiện chính sách là yêu cầu bắt buộc để
Nhà nước duy trì sự quản lý của mình đối với xã hội thông qua hệ thống
công cụ đồng bộ, có hiệu quả nhằm hướng tới những mục tiêu phát triển
đã đề ra.
Có nhiều cách quan niệm khác nhau về thực hiện chính sách, tuy
nhiên, về cơ bản, Thực hiện chính sách là toàn bộ quá trình chuyển hóa ý
chí của chủ thể trong chính sách thành hiện thực với các đối tượng quản
lí nhằm đạt được mục tiêu định hướng của Nhà nước” [6]. Chúng tôi cho
rằng đây là một khái niệm tương đối gần với định hướng nghiên cứu của
chúng tôi. Do vậy trong luận văn này, chúng tôi sử dụng khái niệm thực
hiện chính sách công này làm khái niệm công cụ để triển khai các vấn đề
có liên quan.

1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
1.2.1. Khái niệm cán bộ
Luật cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa “Cán bộ là công dân
Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước ” [24].
Thứ nhất, là những người làm công tác nghiệp vụ chuyên môn
không trong cơ quan sự nghiệp và hệ thống chính trị. Bộ phận cán bộ có
13


nghiệp vụ chuyên môn thực hiện các công việc chuyên môn được giao
theo lĩnh vực hoạt động của đơn vị và chức trách, nhiệm vụ được phân
công của cán bộ.
Thứ hai, cán bộ là người làm công tác quản lý, điều hành hoạt động
của đơn vị, được bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo thông qua đề cử, bầu cử
trong hệ thống chính trị.
Cán bộ quản lý là những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức,
một đơn vị, có trách nhiệm xây dựng kế hoạch, chủ trương có tính chiến
lược của đơn vị và trực tiếp điều hành hoạt động thực tế của đơn vị theo
những định hướng đó. Cán bộ lãnh đạo được cấp từ trên xuống dưới, từ
trung ương tới địa phương. Cán bộ ở các cấp khác nhau thì chịu trách
nhiệm khác nhau căn cứ trên vị trí và nhiệm vụ được giao. Là người được
giao quyền tổ chức hoạt động tương đối độc lập ở đơn vị, cán bộ quản lý
đòi hỏi phải có đủ năng lực chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp và năng lực
điều hành, khuyến khích và tạo động lực mạnh mẽ cho các thành viên của
đơn vị nỗ lực hoạt động, đóng góp chung vào sự nghiệp phát triển của đơn

vị, của ngành và của đất nước.
1.2.2. Khái niệm công chức
Khi nói đến công chức, chúng ta thường quan niệm đó là những
người được tuyển dụng và làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước.
Tuy nhiên, khái niệm công chức đôi khi không được hiểu một cách thống
nhất. Nội dung của khái niệm này phụ thuộc vào một số yếu tố như cơ bản
như thể chế chính trị, hoạt động công vụ, đặc trưng văn hóa, v.v... Chính
vì vậy mới có hiện tượng ở một số quốc gia chỉ giới hạn công chức trong
phạm vi quản lý hành chính nhà nước, giám sát thi hành pháp luật. Trong
ở một số quốc gia lại mở rộng đội ngũ công chức từ lĩnh vực quản lý hành
chính nhà nước ra các đối tượng thực thi nhiệm vụ trong các đơn vị dịch
vụ công.
Như vậy, có thể hiểu công chức là những người được tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế của hệ thống
14


chính trị và đảm nhiệm nhiệm vụ thường xuyên trong quản lý và điều
hành các hoạt động nhất định của bộ máy nhà nước.
1.3. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng
1.3.1. Đào tạo
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng do Nguyễn Như Ý chủ biên thì
“đào tạo là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết có nghề
nghiệp”
Theo Từ điển tiếng Việt của Trung tâm từ điển học, Nhà xuất bản
Đà Nẵng, 2009, thì “đào tạo có nghĩa là quá trình làm con người trở nên
có năng lực, có khả năng làm việc theo những tiêu chuẩn nhất định” [42].
Quá trình này giúp cho cán bộ công chức tiếp thu, lĩnh hội những
kiến thức, kỹ năng mới nhằm bổ sung kiến thức và kỹ năng làm việc của
mình qua các giai đoạn khác nhau.

Như vậy, theo các định nghĩa này, đào tạo là quá trình tác động đến
con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức,
kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống, là quá trình làm cho người ta có
năng lực đáp ứng theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất, trang bị cho con
người những kiến thức, kỹ năng, thái độ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
để họ có thể tự tạo được việc làm hoặc làm việc trong những ngành nghề
nhất định.
1.3.2. Bồi dưỡng
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc" [10]. Có thể hiểu, bồi dưỡng chính là quá trình cập nhật
những kiến thức mới, những kỹ năng cũng như những kinh nghiệm thực
tiễn giúp cho người lao động hoàn thiện kiến thức, kỹ năng để thực hiện
có hiệu quả những nhiệm vụ được giao.
Nếu chúng ta hiểu đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng
một cách có hệ thống cho người học trong một khoảng thời gian lâu dài
15


thì bồi dưỡng là hoạt động chỉ các khoá đào tạo ngắn hạn với mục đích
cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng trên nền tảng tri thức đã có của
người học. Nói cách khác, đào tạo là quá trình trang bị kiến thức nền tảng,
kỹ năng cơ bản cho con người trên một lĩnh vực nhất định. Bồi dưỡng là
quá trình đạo tạo nối dài với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng trên
nền tảng cơ bản đã được đào tạo của người học.
1.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC là một định hướng mang tính
chính trị quan trọng của Nhà nước nhằm nâng cao năng lực thực thi công
vụ của đội ngũ CBCC, đó là tổng thể những quan điểm, thái độ, quyết
định, quy định của nhà nước liên quan tới vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức đủ mạnh về trình độ và kỹ năng kết hớp với hệ thống các giải

pháp, công cụ toàn diện, cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng
và phát triển xã hội.
Vai trò của hoạt động này thể hiện ở chỗ:
Thứ nhất, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Bởi trong tiến trình
thực thi nhiệm vụ, thực tiễn đặt ra yêu cầu đối với mỗi cán bộ, công chức
phải liên tục hoàn thiện tri thức và kỹ năng nhằm theo kịp những biến đổi
của xã hội, sự cập nhật của khoa học công nghệ cũng như nắm bắt được
các yếu tố tác động mạnh mẽ đến đời sống của người dân và toàn xã hội.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chúng ta đều biết
rằng mục đích của đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có để nâng cao tính hiệu lực, hiệu
quả của hoạt động lao động sản xuất cũng như điều hành xã hội.
Thứ ba, quy hoạch, phát triển đội ngũ công chức, nhằm đáp ứng
những thay đổi bên ngoài nền công vụ và sự đòi hỏi phát triển của tổ chức
và cá nhân công chức bên trong nền công vụ. Thông qua đào tạo, bồi

16


dưỡng giúp cho tổ chức quy hoạch được nguồn cán bộ quản lý, đảm bảo
nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.
Thứ tư, đánh giá nhân lực. Thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức, lãnh đạo các đon vị có căn cứ chắc chắn, khoa học để
phục vụ công tác kiểm tra, đánh giá năng lực hoạt động, tri thức cũng như
thái độ, đọa đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức.
Chính bởi vậy chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là
một chính sách có tính chất đặc biệt quan trọng trong tiến trình điều hành,
lãnh đạo xã hội của Nhà nước. Ở Việt Nam chúng ta, các chủ trương,
chính sách có liên quan tới vấn đề này đã được ghi nhận, được luật hóa
trong hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật như Luật Cán bộ, công

chức năm 2008, và các văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và các
Bộ, ngành.
1.5. Nội dung của chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức
1.5.1. Mục tiêu chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Không có phương pháp làm việc khoa học và khả năng thích ứng
thì người học không thể đáp ứng được các tiêu chí của nguồn nhân lực
đảm bảo yêu cầu phát triển. Để có được nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu
khả năng đáp ứng với sự thay đổi nhanh của môi trường làm việc trong
nước và quốc tế là vấn đề rất quan trọng. Đây là điều kiện và cơ sở vững
chắc cho hoạt động sáng tạo của CBCC, nâng cao sự ảnh hưởng và vai trò
của CBCC đối với quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng
XHCN của đất nước, địa phương, ngành, cơ quan, đơn vị cũng như đáp
ứng được yêu cầu nhiệm vụ của mỗi chức danh, ngạch công chức.
1.5.2. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước
Về bồi dưỡng
17


Nội dung bồi dưỡng bao gồm: cập nhật nội dung các văn kiện, nghị
quyết, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, v.v..
- Kiến thức quản lý nhà nước: Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản
lý nhà nước theo tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý.Cập nhật
kiến thức, kỹ năng, phương pháp quản lý chuyên ngành; kiến thức,
phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao.Cập nhật kiến thức
pháp luật, văn hóa công sở, nâng cao ý thức đạo đức công vụ, đạo đức
nghề nghiệp.
- Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh nhằm phổ biến những

kiến thức và kỹ năng về giữ gìn trật tự xã hội, xây dựng thế trận lòng dân,
v.v.. cho cán bộ, công chức các cấp
- Bồi dưỡng kiến thức trên lĩnh vực hội nhập quốc tế.
- Bồi dưỡng kỹ năng tin học, trình độ ngoại ngữ, v.v.. đồng thời chú
trọng việc đào tạo tiếng dân tộc cho cán bộ, công chức, viên chức công
tác tại vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống.
Về đào tạo
Chính sách đào tạo cán bộ, công chức chủ trương đảm bảo đào tạo
cán bộ có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên căn cứ theo yêu cầu
của địa phương và tiêu chuẩn quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, việc
đào tạo trình độ sau đại học cân thực hiện theo vị trí việc làm cho cán bộ,
công chức ở các cấp bảo đảm theo quy hoạch và yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực của cơ quan, đơn vị.
1.5.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ bó hẹp
trong phạm vi đào tào tạo tại các cơ sở trong nước hay đào tạo tại chỗ mà
còn hướng tới đào tạo tại các cơ sở nước ngoài. Định hướng này không
nhằm mục đích nào khác ngoài việc nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ,
18


công chức đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
tập trung vào một số vấn đề như: quản lý xã hội, quản lý kinh tế, phát
triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng của các dịch vụ công, v.v..
1.5.3. Các giải pháp tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
ĐTBD CBCC có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác
nhau. Theo Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/1/2016 của Thủ tướng
Chính phủ [12], các hình thức cơ bản tổ chức ĐTBD CBCC là tập trung,
bán tập trung, vừa làm vừa học, bồi dưỡng từ xa phù hợp với mục tiêu,
chương trình, nội dung bồi dưỡng. Theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP

ngày 01/9/2017 của Chính phủ [13], các công tác ĐTBD CBCC được tổ
chức như sau:
Thứ nhất, đào tạo tập trung: đây là hình thức đào tạo mà người học
phải dành toàn bộ thời gian cho học tập và nghiên cứu theo quy định của
chương trình tại cơ sở đào tạo.
Thứ hai, đào tạo bán tập trung: là hình thức đào tạo mà người học
vừa tham gia công tác vừa dành thời gian tham gia đào tạo nâng cao trình
độ, kỹ năng trong một khoảng thời gian cố định. Trong quá trình này
người học được tạo điều kiện tối đa để hoàn thành nhiệm vụ học tập và
công tác, đảm bảo việc học mà không làm ảnh hưởng đến việc giải quyết
công việc của công chức đảm nhiệm tại cơ quan, đơn vị công tác.
Thứ ba, đào tạo vừa làm vừa học: Mỗi chương trình được xây dựng
tương ứng cho từng ngành và chuyên ngành đào tạo cụ thể, đảm bảo các
yêu cầu về nội dung giống như nội dung chương trình hệ chính quy cùng
trình độ đào tạo. Thời gian hoàn thành một chương trình theo hình thức
vừa làm vừa học phải dài hơn so với chương trình đó ở cùng trình độ hệ
chính quy từ nửa năm đến một năm.
Thứ tư, đào tạo từ xa: đây là hình thức học trên cơ sở phát huy khả
năng tự học, tự nghiên cứu của người học dưới sự hướng dẫn, tổ chức và
19