THỰC TRẠNG và NHU cầu PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực BỆNH VIỆN đa KHOA TỈNH bắc GIANG đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

THÁI NGUYÊN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y DƯỢC

NGUYỄN DANH SONG

THỰC TRẠNG VÀ NHU CẦU PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Y tế công cộng

Mã số : CK 62727601

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA CẤP II

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn

THÁI NGUYÊN - 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi, do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS
Nguyễn Minh Tuấn. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Danh Song


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng cảm ơn Đảng ủy, Ban giám hiệu, Phòng đào tạo,
Khoa Y tế công cộng - Trường đại học Y Dược Thái Nguyên; Đảng ủy, Ban
Giám đốc Sở Y tế và Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các Thầy, Cô giáo đã tận
tình giảng dạy, cung cấp kiến thức cho tôi trong quá trình học tập, nghiên
cứu và đóng góp những ý kiến vô cùng quý giá để tôi hoàn thành luận văn và

hoàn thành khóa học này.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc và lời cảm ơn chân thành
tới PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn, người Thầy đã tận tình giảng dạy, cung cấp
cho tôi những kiến thức, phương pháp luận quý báu và trực tiếp hướng dẫn
tôi suốt quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thiện luận văn này.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn những người thân
yêu trong gia đình đã luôn động viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi
trong quá trình học tập. Tôi xin gửi lời cảm ơn tới bạn bè, đồng nghiệp đã
dành cho tôi những tình cảm tốt đẹp cũng như sự giúp đỡ tận tình để tôi vượt
mọi khó khăn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2017
Học viên

Nguyễn Danh Song


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BS
BSCKI
BSCKII
BV
BVĐK
BYT
CBQL
CBVC
CBYT
CLS
CMKT
DSĐH

DSTH
ĐD
HS
KTV
LLCT
LS
NNL
PVS
QLBV
QLHC
SL
SĐH
UBND
WHO

: Bác sỹ
: Bác sỹ chuyên khoa cấp I
: Bác sỹ chuyên khoa cấp II
: Bệnh viện
: Bệnh viện đa khoa
: Bộ Y tế
: Cán bộ quản lý
: Cán bộ viên chức
: Cán bộ y tế
: Cận lâm sàng
: Chuyên môn kỹ thuật
: Dược sỹ đại học
: Dược sỹ trung học
: Điều dưỡng
: Hộ sinh

: Kỹ thuật viên
: Lý luận chính trị
: Lâm sàng
: Nguồn nhân lực
: Phỏng vấn sâu
: Quản lý bệnh viện
: Quản lý hành chính
: Số lượng
: Sau đại học
: Ủy ban nhân dân
: Tổ chức Y tế Thế giới (World Health Organization)


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ
Chương 1: TỔNG QUAN
1.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
1.3 Nhu cầu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế Việt Nam
1.4 Một số đặc điểm hệ thống Y tế tỉnh Bắc Giang
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng nghiên cứu
2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu
2.3 Phương pháp nghiên cứu
2.4 Biến số và chỉ số nghiên cứu
2.5 Phương pháp thu thấp thông tin
2.6 Phương pháp xử lý số liệu
2.7 Phương pháp khống chế sai số
2.8 Đạo đức trong nghiên cứu
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Một số thông tin chung về hoạt động khám chữa bệnh của

1
3
3
11
17
23
26
26
26
27
28
33
35
35
36
37
37

BVĐK tỉnh Bắc Giang từ năm 2011 đến năm 2015
3.2 Thực trạng nhân lực của Bệnh viện từ năm 2011 đến năm 2015
3.3 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực BVĐK tỉnh Bắc Giang
3.4 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa

38
50
63

khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

Chương 4: BÀN LUẬN
4.1. Thực trạng nhân lực Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang
4.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
4.3. Nhu cầu và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện

67
67
74
81

đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.
KẾT LUẬN
KHUYẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu thu thập thông tin thứ cấp

84
86

Phụ lục 2: Phiếu phỏng vấn cán bộ viên chức về nguồn nhân lực của BVĐK
tỉnh Bắc Giang
Phụ lục 3: Hướng dẫn phỏng vấn sâu


Phụ lục 4: Hướng dẫn thảo luận nhóm
Phụ lục 5: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư
43/2013/TT-BYT (Dành cho phòng KHTH)
Phụ lục 6: Phiếu khảo sát thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo Thông tư
43/2013/TT-BYT (dành cho các khoa)

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á
Bảng 1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến Bệnh viện
Bảng 1.3. Ước tính chung nhân lực y tế Việt Nam vào năm 2020
Bảng 1.4. Dự báo nhu cầu nhân lực Bệnh viện đến năm 2020
Bảng 2.1. Mức định biên theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực theo thông tư 08/2007/TTLB/BYT-BNV
Bảng 3.1. Tình hình sử dụng giường bệnh
Bảng 3.2. Công suất sử dụng giường bệnh
Bảng 3.3. Phân bố nhân lực theo độ tuổi
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực theo giường bệnh
Bảng 3.5. Cơ cấu nhân lực theo chức danh chuyên môn
Bảng 3.6. Cơ cấu nhân lực theo chuyên môn ở các khoa lâm sàng
Bảng 3.7. Thực trạng biến động nhân lực bệnh viện giai đoạn 2011-2015
Bảng 3.8. Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện
Bảng 3.9. Trình độ chuyên môn của đội ngũ Bác sỹ bệnh viện
Bảng 3.10. Trình độ ngoại ngữ của CBVC Bệnh viện
Bảng 3.11. Trình độ tin học của CBVC Bệnh viện
Bảng 3.12. Chất lượng, trình độ của Ban giám đốc Bệnh viện
Bảng 3.13. Chất lượng, trình độ của các Trưởng, phó phòng
Bảng 3.14. Chất lượng, trình độ của Lãnh đạo các Khoa lâm sàng và

6
10
18
18
30
31

37
37
38
40
41
42
42
43
43
44
44
45
46
47

cận lâm sàng
Bảng 3.15. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối lâm sàng
Bảng 3.16. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật khối cận lâm sàng

48
49


Bảng 3.17. Năng lực thực hiện chuyên môn kỹ thuật của bệnh viện

9

theo TT 43/2013/BYT
Bảng 3.18. Kết quả khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
50

Bảng 3.19. Kết quả khảo sát ý kiến về chế độ chính sách đãi ngộ với 1
CBYT so với các ngành nghề khác
Bảng 3.20. Những chính sách chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với cán2
bộ ngành y tế chưa thỏa đáng
Bảng 3.21. Đánh giá về môi trường làm việc tại BVĐK tỉnh Bắc Giang 5
Bảng 3.22. Đánh giá về điều kiện làm việc của CBVC
6
Bảng 3.23. Mức độ đánh giá về sắp xếp nhân lực tại Bệnh viện
7
Bảng 3.24. Đánh giá về yếu tố đào tạo và thu hút nhân lực
8
Bảng 3.25. Đánh giá về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện 9
Bảng 3.26. Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
60
Bảng 3.27. Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT1
Bảng 3.28. Cơ cấu nhân lực dự kiến năm 2020 theo kế hoạch ở các khu 3
vực làm việc của Bệnh viện theo Thông tư 8/2007/TT-BYT
Bảng 3.29. Dự báo số nhân lực nghỉ hưu từ 2016 đến 2020
4
Bảng 3.30. Xác định số lượng nhân lực cần bổ sung tại các khu vực 4
làm việc đến năm 2020 theo TT 08/2007/TT-BYT
Bảng 3.31. Nhu cầu và kế hoạch đào tạo nhân lực theo chức danh chuyên5
môn cần bổ sung đến năm 2020
Bảng 3.32. Tỷ lệ các chức danh chuyên môn tại Bệnh viện đến năm 20205
Bảng 3.33. Nhu cầu đào tạo bác sỹ trình độ sau đại học đến năm 2020

66


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1. Số lượng nhân lực Bệnh viện giai đoạn 2011-2015
Biểu đồ 3.2. Phân bố nhân lực theo giới tính
Biểu đồ 3.3. Cơ cấu nhân lực theo bộ phận chuyên môn

38
39
39

Biểu đồ 3.4. Số lượng cán bộ y tế trên 100 giường bệnh
Biểu đồ 3.5. Mô hình bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang đến năm 2020

41
63

DANH MỤC HỘP
Hộp 3.1. Yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Hộp 3.2. Chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế
Hộp 3.3. Thảo luận về bất cập trong chính sách đãi ngộ với cán bộ y tế
Hộp 3.4. Thảo luận về khó khăn trong thu nhập tăng thêm của CBVC
Hộp 3.5. Thảo luận về môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp
Hộp 3.6. Thảo luận về điều kiện làm việc của CBVC
Hộp 3.7. Thảo luận về sắp xếp nhân lực của Bệnh viện
Hộp 3.8. Thảo luận mức hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ
Hộp 3.9. Thảo luận về năng lực chuyên môn của CBYT bệnh viện
Hộp 3.10. Thảo luận về nhu cầu đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
Hộp 3.11. Thảo luận về yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực hiện CMKT

50
51
53

54
55
57
58
59
60
61
62


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là NNL chất lượng cao được đánh giá
là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho sự tồn tại, phát triển cũng
như vị thế của mỗi quốc gia trên toàn thế giới. Nguồn nhân lực luôn được coi
là nhân tố quan trọng trong sự thành công hay thất bại của các tổ chức trong
mọi lĩnh vực nói chung và trong lĩnh vực y tế nói riêng [3],[49].
Trong các hoạt động y tế, có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lực
quan trọng nhất, là chủ thể của mọi hoạt động trong hệ thống y tế. Tuy nhiên,
hiện nay nguồn nhân lực y tế toàn cầu đang gặp những khó khăn, bất cập khi
phải đối mặt với những ảnh hưởng phức tạp như vấn đề về dân số, gánh nặng
bệnh tật, dịch bệnh, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng, vấn đề khoa
học công nghệ, tài chính và toàn cầu hóa. Đồng thời, sự thiếu hụt, mất cân đối
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực y tế đang tồn tại và diễn ra ở nhiều
quốc gia trên thế giới, đặc biệt là ở các nước thu nhập thấp, các nước đang
phát triển [12],[70].
Ở nước ta, Đảng và nhà nước luôn xác định, chú trọng và quan tâm đến
việc phát triển nguồn nhân lực y tế, vì vậy trong những năm gần đây nguồn
nhân lực y tế đã tăng lên đáng kể cả về số lượng và chất lượng [3],[21]. Tuy

nhiên, thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày càng
tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển. Một số nghiên cứu và
báo cáo gần đây chỉ ra rằng NNL y tế toàn cầu và nước ta vẫn còn đang thiếu
và tồn tại nhiều bất cập: thiếu nhân lực cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu
nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; công tác đào tạo
và sử dụng cán bộ chưa hợp lý; chính sách chế độ đãi ngộ, thu hút với cán bộ
y tế chưa thỏa đáng, đặc biệt là cán bộ y tế công tác ở vùng miền núi và nông
thôn [12],[29].
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy
mô 700 giường bệnh. Trải qua hơn 100 năm xây dựng và trưởng thành, bệnh
viện không ngừng phát triển, đặc biệt trong những năm gần đây đã có bước


2

tiến vượt bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuật
chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh.
Năm 2015 UBND tỉnh đã phê duyệt Đề án phát triển Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang giai đoạn 2015-2025 với quy mô 800 giường bệnh trong đó vấn đề
tăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [1]. Năm 2009, UBND
tỉnh Bắc Giang đã Ban hành Quyết định số 623/QĐ-UBND về việc phê duyệt
Đề án Quy hoạch phát triển Y tế tỉnh Bắc Giang đến năm 2020 [56]. Một
trong những nhiệm vụ quan trọng của đề án là kế hoạch phát triển nhân lực y
tế, cũng như chiến lược đào tạo trình độ chuyên môn sâu ở một số ngành mũi
nhọn ở bệnh viện đa khoa tỉnh.
Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực y tế của tỉnh Bắc Giang nói chung và
của bệnh viện đa khoa tỉnh nói riêng đang thiếu về số lượng, yếu về chất lượng.
Trong đó, đặc biệt là việc thiếu hụt đội ngũ bác sĩ và dược sĩ đại học có trình độ,
tay nghề cao đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác chăm sóc sức
khoẻ nhân dân.Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hình

mới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết, thế nhưng thực trạng nhân
lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bắc Giang hiện nay như thế nào? Những yếu
tố nào ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của bệnh viện? Nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực trong giai đoạn tới như thế nào để đảm bảo cho Bệnh viện đa
khoa tỉnh Bắc Giang hoàn thành tốt nhiệm vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe
nhân dân? Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
“Thực trạng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa
tỉnh Bắc Giang đến năm 2020” nhằm các mục tiêu sau:
1. Mô tả thực trạng nhân nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Bắc Giang giai đoạn từ năm 2011 đến 2015.
2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Bắc Giang.
3. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.


3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
* Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực (NNL). Theo tổ chức liên hiệp
quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực
lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự
nhiện và cải tạo xã hội". Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại: NNL là
một trong năm nguồn lực cơ bản của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là:
Nguồn lực con người, nguồn lực quản lý, nguồn lực cơ sở vật chất, nguồn lực
về tiền bạc, nguồn lực khoa học công nghệ. Đối với một tổ chức, nguồn nhân

lực vừa là mục tiêu vừa là động lực, là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là
điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển [49],[62].
* Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã đưa ra định nghĩa: “Nhân
lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động
nhằm nâng cao sức khoẻ”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung
cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Như vậy, nhân lực y tế bao gồm
cán bộ y tế (CBYT) chính thức và cán bộ không chính thức (tình nguyện viên
xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y). Theo định nghĩa
của WHO thì tại Việt Nam các đối tượng được coi là nhân lực y tế sẽ bao gồm
các CBYT đang làm việc trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo,
nghiên cứu khoa học Y- dược và tất cả những người khác đang tham gia vào
các hoạt động quản lý, cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân [73].


4

1.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Theo thống kê của các quốc gia và báo cáo của WHO năm 2006, toàn
cầu có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế đang hoạt động trong công tác chăm
sóc y tế, số nhân lực y tế ước tính thiếu tại thời điểm năm 2006 khoảng 4,3
triệu người bao gồm: Bác sỹ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên và Hộ sinh. Trên thế
giới có 57 quốc gia đang thiếu hụt trầm trọng nhân lực y tế và thiếu khoảng
2,4 triệu cán bộ y tế, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng cận sa mạc Sahara Châu phi và một số nước rải rác ở các châu lục khác. Hơn nữa, các báo cáo
chỉ ra rằng còn có sự bất cập về phân bố không đều về mật độ nhân lực y tế
giữa các khu vực của các quốc gia và trên thế giới.
Tại Châu phi, là khu vực thiếu nhân lực y tế trầm trọng nhất. Năm 2006,
ở Châu lục này có tổng số CBYT là 1.640.000 người, tỷ lệ CBYT/10.0000 dân
là 11,2, tỷ lệ BS/10.000 dân là 2, tỷ lệ ĐD, HS, KTV/10.000 dân là 11. Tuy

nhiên đến năm 2014 tỷ lệ này đã tăng lên đáng kể với 2,6 BS/10.000 dân [72].
Vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải năm 2006 có tổng số CBYT là
2.100.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 4,0 [60], [68].
Ở các nước Đông - Nam Châu Á có tổng số 7.040.000 CBYT, tỷ lệ
chung cả khu vực có 5 BS/10.000 dân, trong đó trung bình có 16,4
CBYT/10.000 dân, nhưng tỷ lệ phân bố bác sỹ/10.000 dân cũng có sự khác
nhau giữa các nước: ở Việt nam có 6,7 BS; Phi-lip-pin có 12 BS; Malaisia có
7 BS; Lào có 4 BS.
Phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 người,
chiếm tỷ lệ 10 BS/10.000 dân và tỷ lệ CBYT/10.000 dân là 33,3 CBYT [67],
[73].
Châu Âu và Châu Mỹ là hai khu vực có số lượng CBYT cao hơn nhiều
so với các Châu lục khác trên thế giới, trong đó Châu Âu có tổng số CBYT là


5

16.630.000 người, tỷ lệ BS/10.000 dân là 33,2 BS và trung bình ở các nước
Châu Âu có 98,2 CBYT/10.000 dân, riêng các nước như: Na Uy có tỷ lệ
CBYT/10.000 dân tới 361 CBYT, Phần Lan: 195 CBYT/10.000 dân. Tuy
nhiên, do tình trạng già hóa dân số, nhu cầu chăm sóc sức khỏe của cộng đồng
tăng, nên nhu cầu cần bổ sung CBYT ở Châu Âu cũng rất lớn, dự báo đến
năm 2020 Châu Âu cần bổ sung thêm 230.000 Bác sỹ, 150.000 Dược sỹ, Kỹ
thuật viên, Nha sỹ và 590.000 Điều dưỡng, Hộ sinh [67],[73],[81].
Châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 người, số CBYT phục vụ
chăm sóc sức khỏe cho 10.000 dân là 92 CBYT và đạt mức 24,8 BS/10.000
dân. Tuy vậy, do sự gia tăng dân số và nhu cầu chăm sóc sức khỏe cao của
người dân, tại Mỹ ước tính từ 2008 đến năm 2025 còn cần bổ sung thêm
150.000 BS và 500.000 điều dưỡng, kỹ thuật viên, hộ sinh [71],[73],[74].
1.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế Việt Nam

1.1.3.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực
Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướng
tăng nhưng tốc độ tăng chậm. Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình
trạng thiếu hụt nhân lực y tế vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt
động của ngành y tế. Theo các báo cáo của Bộ y tế, năm 2010 Việt nam có
382.404 CBYT thì đến năm 2014 mới có 430.496. Số CBYT/10.000 dân của
Việt Nam theo các năm như sau: năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05
CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;
và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18].
Số Bác sỹ, Dược sỹ, Điều dưỡng, KTV, HS/10.000 dân tăng dần theo
các năm: năm 2010 tỷ lệ BS/10.000 là 7,2; năm 2011 là 7,3; năm 2012 là 7,3;
năm 2013 là 7,6 và đã đạt 7,8 vào năm 2014. Về số lượng Dược sỹ đại học
đến năm 2014 nước ta mới đạt 2,4 DSĐH/10.000 dân, số Điều dưỡng/10.000
dân là 10,8 [18],[20].


6

Cơ cấu nhân lực y tế còn nhiều bất cập: năm 2012, tỷ lệ BS/ĐD, KTV,
HS chỉ đạt 1 BS/1,64 ĐD, KTV, HS và tăng lên 1 BS/1,78 ĐD, KTV, HS năm
2014, tỷ lệ Dược sỹ đại học so với số Bác sỹ còn thấp mới chỉ đạt 1DSĐH/18
BS vào năm 2010, tỷ lệ DSĐH/10.000 dân đạt ở mức 1,76 năm 2010 và tỷ số
này tăng lên 2,4 DSĐH/10.000 dân năm 2014 [12],[17],[18].
So sánh cơ cấu nguồn nhân lực y tế của Việt Nam với các nước trong
khu vực Đông Nam Á cho thấy số BS trên 1 vạn dân của Việt Nam cao hơn
Thái Lan, In-đô-nê-xia, Căm-pu-chia, Myanma và Lào, nhưng lại thấp hơn so
với Philipin, Ma-lai-xia và Brunei. Tỷ lệ điều dưỡng và hộ sinh tương đương
với Lào, cao hơn Myanma, thấp hơn so với các nước khác. Tỷ số dược sỹ/dân
số của Việt Nam không phải thấp so với các nước trong khu vực.
Bảng 1.1. Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á

Vùng, quốc gia

Số bác sỹ
trên 1 vạn
dân

Số ĐD, HS,
KTV trên
1 vạn dân

Tỷ số ĐD,
HS, KTV
trên 1BS

Số DS trung
cấp trở lên
trên 1 vạn dân

Trung bình vùng
Đông Nam Á
Bruney

6,1

13,9

2,9

4,8

15,1

49,6

4,2

2,1

Căm-pu-chia

2,9

8,8

3,8

1,4

In-đô-nê-xia

3,5

20,9

7,4

2,4

Lào

3,3

10,3

3,9

1,2

Ma-lai-xia

9,9

27,9

3,2

2,7

Myanma

5,4

8,5

2,0

1

Phi lip Pin

11,9

60,6

5,5

7,1

Thái Lan

3,9

15,8

5,4

2,2

Việt Nam

7,8

10,8

1,78

4,2

Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014 [80]
Phân bố nhân lực y tế theo theo tuyến và vùng lãnh thổ ở nước ta nhìn

chung CBYT đã có ở mọi nơi, kể cả miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới,


7

hải đảo. Hệ thống y tế công được tổ chức rộng rãi từ tuyến cơ sở (huyện, xã,
thôn, bản) đến tuyến tỉnh và trung ương. Tuy nhiên, số lượng và cơ cấu nhân
lực ở mỗi tuyến, mỗi vùng, miền có khác nhau. Qua các báo cáo, thống kê của
BYT cho thấy ở địa phương (gồm tuyến tỉnh, huyện, xã) có tỷ lệ CBYT lớn
nhất đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT trong cả nước
[18]. Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khu
vực thành thị. Tỷ lệ CBYT ở thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ở
trung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1%
dân số cả nước (mặc dù CBYT ở thành thị không chỉ phục vụ cho dân sống ở
thành phố). CBYT tuyến huyện chiếm gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn,
21% tổng số CBYT. Sự phân bố bất cập thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực y tế
trình độ cao, nhất là Bác sỹ với tỷ lệ 60% ở thành thị (20% ở trung ương và
40% ở tuyến tỉnh) và Dược sỹ đại học với tỷ lệ 84% ở thành thị (45% ở trung
ương và 39% ở tuyến tỉnh). Hơn một nửa số Điều dưỡng (57%) tập trung ở
thành thị. Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa
cao cũng phân bổ rất không đồng đều với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung
cấp ở thành thị. Chỉ có Y sỹ và Hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữa
thành thị và nông thôn, với tỷ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26% [12].
1.1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, giữ vai trò
trung tâm chi phối việc sử dụng các nguồn lực khác như tài chính, khoa học
kỹ thuật, thông tin, trang thiết bị. Có thể nói rằng nhân lực trong Bệnh viện
vừa là động lực sáng tạo, đồng thời họ cũng là một trong những chủ thể của
mọi hoạt động trong ngành y tế. Nếu nguồn nhân lực thiếu, chất lượng thấp
hoặc không được phân bố và sử dụng hợp lý thì mọi nguồn lực khác của y tế

sẽ không được sử dụng tốt, không có hiệu quả. Đầu tư cho nguồn nhân lực y
tế cũng chính là đầu tư cho phát triển của ngành y tế. Nhân lực y tế ngày càng


8

được nâng cao về trình độ, chất lượng từng bước đáp ứng dần nhu cầu khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe người dân. Các kỹ thuật cao, tiên tiến trên
thế giới ngày càng được ứng dụng rộng rãi tại các trung tâm y tế lớn cả ba
miền đất nước, đồng thời nhiều kỹ thuật cao chuyên sâu tiếp tục được chuyển
giao và triển khai BVĐK, chuyên khoa tuyến tỉnh trong cả nước. Tuy vậy,
chất lượng khám chữa bệnh ở một số cơ sở y tế còn hạn chế, nhất là tuyến y tế
cơ sở. Một số đơn vị chưa chú trọng việc đào tạo nhân lực để triển khai, ứng
dụng kỹ thuật mới, việc khai thác sử dụng các trang thiết bị chưa hiệu quả
nhất là y tế xã, phường. Tỷ lệ cán bộ lãnh đạo được đào tạo về quản lý BV,
đặc biệt quản lý kinh tế y tế chưa nhiều, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến việc quản lý, triển khai nhiệm vụ của ngành y tế. Hiện nay, tỷ lệ CBYT có
trình độ sau đại học mới chỉ chiếm 2,2% tổng số CBYT trong toàn quốc. Số
CBYT có trình độ sau đại học là 8.156 người và tập trung chủ yếu ở tuyến
trung ương, tuyến tỉnh: ở tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 54,2%, tuyến tỉnh
chiếm 41,1% và 4,7% ở tuyến huyện, trong đó số CBYT có trình độ Tiến sỹ là
1.259 người, tuyến trung ương chiếm tỷ lệ 67,5%, tuyến tỉnh chiếm 20,2%
còn lại 12,3% Tiến sỹ là CBYT của BV các Bộ, ngành [13], [18].
Kết quả nghiên cứu 1008 BS của toàn nghành Y tế Đắk Lắk về trình độ
chuyên môn theo bằng cấp đến 30/ 6/ 2011 cho thấy: toàn tỉnh có 301 Bác sỹ
có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 29,9%, trong đó số BS có trình độ CKII chỉ
chiếm 1,3%, BS có trình độ Thạc sỹ, CKI chiếm tỷ lệ 28,6%. Qua kết quả
nghiên cứu các tác giả đưa ra nhận xét rằng chất lượng, trình độ nhân lực y tế ở
tỉnh miền núi còn thấp hơn so với các tỉnh và các vùng khác như tỉnh Quảng
Nam có 42,8% là BS có trình độ sau đại học, trình độ Tiến sỹ, CKII chiếm tỷ lệ

3,1% [39], [45].


9

1.1.3.3. Nhân lực y tế tại khu vực Bệnh viện
Hệ thống bệnh viện Việt Nam được chia thành 3 tuyến: Tuyến trung
ương, tuyến tỉnh, tuyến huyện và các bệnh viện thuộc bộ, ngành khác. Mô
hình rất đa dạng, gồm Bệnh viện nhà nước (BV đa khoa và BV chuyên khoa)
và các BV tư nhân, BV dân lập, BV có vốn đầu tư nước ngoài và BV liên
doanh với nước ngoài. Theo thống kê năm 2004, Việt Nam có 1.024 BV công
với 126.772 giường bệnh. Năm 2011 Việt Nam có 1.040 BV công với tổng số
giường bệnh là 266.700, đến năm 2014 cả nước đã có 1.284 Bệnh viện, trong
đó có 1.130 Bệnh viện công lập và 154 Bệnh viện ngoài công lập, có 3 Bệnh
viện sếp hạng đặc biệt, 102 Bệnh viện hạnh I, 733 Bệnh viện hạng III, 177
BV hạng IV và chưa sếp hạng, tổng số giường bệnh trên toàn quốc là 238.082
giường bệnh [21], [24].
Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực bệnh
viện đang được duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu về nhân lực
trong khu vực bệnh viện thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể. Theo kết quả
nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê (2011) về thực trạng nguồn nhân lực bệnh
viện toàn quốc cho thấy: số CBYT làm việc trong khu vực bệnh viện là
196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858
CBYT làm công tác dược, 72.915 Điều dưỡng, 12.007 Hộ sinh, 12.496 Kỹ
thuật viên, 15.578 Y công và Hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác. Trong tổng
số 44.226 CBYT làm công tác điều trị vẫn còn 17,2% là y sỹ và tập trung ở
tuyến huyện, xã là chủ yếu. Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ở tuyến
tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV
chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6%. Về cơ cấu nhân lực
tại BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lần lượt là

tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến
huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực các


10

Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh. Tính trung bình cứ 10 giường
bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng. Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt
1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến Tỉnh đạt 2,64, tuyến Huyện đạt
1,91, tuyến Trung ương đạt 1,75. Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt 2,49, tỉ
lệ ĐD, HS,KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [35].
Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tập
trung nhiều ở khu vực lâm sàng. Tại Bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập
trung ở khối lâm sàng là 74,5%, Bệnh viện đa khoa TW Thái Nguyên mật độ
nhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và Bệnh viện đa khoa tỉnh Hòa
Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [33], [42],[51].
Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến
Trung ương. Dược sỹ có trình độ đại học và Điều dưỡng có trình độ Cao đẳng,
đại học chiếm tỷ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học
chiếm tỷ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh.
Bảng 1.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện
Trình độ
Nhân lực

Chung
Toàn
quốc %

BV
Trung

ương %

BV
Tỉnh
%

BV
Huyện
%

BV
Ngành
%

BS có trình độ
51,4
63,4
54,2
38,4
sau đại học
DS có trình độ
4,0
11,3
4,7
1,7
đại học
ĐD có trình độ
8,6
14,4
7,9

6,0
CĐ, ĐH
HS có trình độ
8,4
13,5
9,7
11,7
CĐ, ĐH
KTV có trình
18,7
25,0
17,7
13,5
độ CĐ, ĐH
Nguồn: Báo cáo Cục khám chữa bệnh-Bộ Y tế, [35].

BV
Tư nhân
%

58,3

57,5

5,3

3,2

11,9

14,0

7,8

7,6

18,5

33,7


11

1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế được coi là thành phần rất quan trọng trong hệ thống y tế,
là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế. Thiếu hụt nhân
lực y tế sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tính hiệu quả trong công tác chăm sóc sức
khỏe nhân dân của toàn bộ hệ thống y tế. Trong những năm gần đây, số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực y tế Việt nam đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên cũng
chưa đáp ứng kịp nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội. Qua các nghiên cứu
và các báo cáo, phân tích về duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế, các tác
giả đã nêu ra một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế như: số lượng,
chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực; Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; Môi
trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp; Các chính sách phát triển, chế độ đãi
ngộ nguồn nhân lực y tế; Điều kiện về địa lý, kinh tế xã hội và phong tục, tập
quán [37],[40],[61].
1.2.1. Thiếu nhân lực y tế
* Số lượng nhân lực y tế nước ta hiện nay đã tăng lên đáng kể, năm
2010 toàn ngành y tế có 382.404 CBYT thì đến năm 2014 đã có 430.496
CBYT. Số CBYT/10.000 dân năm 2010 là 39,76 đến năm 2011 đạt 40,05

CBYT/10.000 dân; năm 2012 là 41,16 CBYT/10.000 dân; năm 2013 là 42,22;
và đến năm 2014 đạt mức 43,91 [7],[18].
Trong lĩnh vực khám chữa bệnh (Bệnh viện), định mức biên chế CBYT
được tính theo 2 phương án: làm việc theo giờ hành chính và làm việc theo ca
(theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, ngày 05/06/2007) và
định mức biên chế theo giường bệnh (số CBYT trên 1 giường bệnh) [5]. Đối
với phương án làm việc theo ca thường số lượng nhân lực cao hơn so với
phương án làm việc theo giờ hành chính và như vậy các cơ sở KCB ở tuyến
trên thì cần nhiều CBYT hơn tuyến dưới. Hiện nay ngành y tế đang áp dụng
chế độ làm việc theo giờ hành chính. Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo


12

ca, thì số CBYT ở các Bệnh viện sẽ cần tăng thêm khá nhiều. Cụ thể, năm
2008 CBYT trong khu vực Bệnh viện có 141.148 CBYT, nhu cầu cần có theo
định mức biên chế là 188.182 cán bộ, nếu tính làm việc theo giờ hành chính
đã cần bổ sung tới trên 47.000 CBYT, nếu làm việc theo ca thì con số đó là
trên 80.000 CBYT. Ngoài sự thiếu hụt nhân lực chung còn có sự thiếu hụt
nhân lực ở các chuyên ngành sâu và đặc thù như chuyên ngành Lao, Tâm
thần, Giải phẫu bệnh, Nhi và Truyền nhiễm. Chính sự thiếu hụt về số lượng
nhân lực này là nguyên nhân gây khó khăn cho các nhà quản lý, điều phối
nhân lực giữ các vùng miền, ảnh hưởng lớn đến việc triển khai cung cấp dịch
vụ y tế và sự thiếu hụt này cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sức khỏe, hiệu suất
làm việc của CBYT do cường độ làm việc quá tải [12], 69].
* Cơ cấu nhân lực trong bệnh viện còn nhiều bất cập, tỷ số Điều dưỡng,
Kỹ thuật viên và Hộ sinh/Bác sỹ mới đạt mức 2,7 tỷ số này thấp so với quy
hoạch của Chính phủ yêu cầu tại các cơ sở KCB phải có từ 3- 3,5 ĐD, KTV,
HS/1 Bác sỹ. Cơ cấu về giới của CBYT khác nhau tùy từng chức danh CBYT.
Cơ cấu về giới tính của kỹ thuật viên tương đối cân đối, tuy nhiên, đối với

Bác sỹ thì mất cân đối theo hướng BS là nam giới nhiều hơn nữ giới, đặc biệt
đối với Hộ sinh và Điều dưỡng cứ 100 nữ chỉ có 14 hoặc 19 Điều dưỡng hoặc
Hộ sinh nam tương ứng. Sự mất cân bằng về cơ cấu nhân lực cũng là những
yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của CBYT [5],[8].
1.2.2. Phân bố nguồn nhân lực theo địa lý còn bất cập
Xét về số lượng, phân bố nhân lực y tế theo phân bố dân số giữa các
vùng, miền tương đối hợp lý. Tuy nhiên, sự bao phủ không chỉ xác định bằng
số lượng nhân lực y tế, mà phải bằng cả những kỹ năng thực hành thích hợp
theo nhu cầu của địa phương. Đây là một thách thức rất lớn không chỉ ở Việt
Nam mà còn ở các nước trên thế giới, nhất là các nước đang phát triển. Số
lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tuyến tỉnh và chủ yếu ở khu


13

vực thành thị. Đây là điều tất yếu, nhưng nếu tập trung quá đông thì chưa hợp
lý. Nguyên nhân phân bố nguồn nhân lực chưa hợp lý đó là:
- Sự khác biệt lớn về kinh tế - xã hội, điều kiện giao thông, điều kiện
sống và điều kiện phương tiện làm việc giữa thành thị và nông thôn, giữa các
vùng, miền là nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng CBYT tập trung
đông ở thành thị và rất thiếu ở nông thôn, nhất là nông thôn vùng núi, vùng
xa, vùng khó khăn. Nguyên nhân này bản thân ngành y tế không thể tự giải
quyết được. Chính sách thu hút về tài chính và phi tài chính đối với CBYT
công tác ở các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng rừng núi còn chưa
thỏa đáng.
- Phân bố mạng lưới các trường đại học Y, Dược trên phạm vi lãnh thổ
cả nước chưa bảo đảm cung ứng đủ nhân lực y tế theo vùng lãnh thổ. Vùng
khó khăn ít có hoặc chưa có trường đại học y tế. Nhiều học sinh, học viên ở
các vùng xa, vùng khó khăn, vùng rừng núi không đủ điều kiện để có thể theo
học hoặc theo học hết khóa tại các trường ở xa, ở trung tâm đô thị. Nhiều học

sinh, học viên ở các vùng kể trên không đủ trình văn hóa để có thể thi đỗ vào
các trường ở trung tâm đô thị, thành phố lớn.
- Dịch chuyển CBYT: Xu hướng dịch chuyển CBYT từ huyện lên tỉnh
và trung ương, từ nông thôn ra thành phố, từ miền núi về đồng bằng, từ lĩnh
vực dự phòng sang lĩnh vực điều trị, từ cận lâm sàng sang lâm sàng, từ trường
sang bệnh viện, từ chuyên ngành ít hấp dẫn nhiều rủi ro sang chuyên ngành
hấp dẫn, từ công lập sang tư nhân, từ ngành y, dược sang ngành nghề khác.
Việc dịch chuyển CBYT nhìn chung tuy không làm thay đổi số lượng CBYT,
nhưng do dịch chuyển mạnh đội ngũ CBYT và khó kiểm soát đã gây biến
động về phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng miền, giữa các tuyến, giữa các
khu vực chuyên môn, giữa các chuyên ngành. Hậu quả là mất cân đối trong
phân bổ CBYT, thiếu CBYT ở tuyến dưới, ở vùng sâu vùng xa, ít người muốn


14

làm cận lâm sàng, thiếu người làm ở các chuyên ngành ít hấp dẫn, nhiều rủi
ro. Việc dịch chuyển CBYT từ y tế công sang y tế tư (các bệnh viện tư nhân,
bệnh viện vốn nước ngoài) ngày càng phổ biến, đặc biệt là đối với một số
CBYT có trình độ chuyên môn giỏi.
Tình trạng thiếu, thừa nhân lực “giả tạo” và đội ngũ CBYT chưa được
huy động cũng là yếu tố ảnh hưởng đến thiếu hụt nhân lực y tế. Trong khi
nhân lực y tế ở những nơi khó khăn và một số chuyên ngành ít hấp dẫn rất
thiếu thì lại có tình trạng nhiều CBYT không làm nghề y tế đã học, do không
tìm được việc làm ở thành phố lớn, họ chuyển sang làm việc khác hoặc sẵn
sàng làm không công tại các cơ sở y tế công hoặc tư nhân để chờ cơ hội vào
làm việc tại các cơ sở y tế lớn là khá phổ biến, gây ra tình trạng nhân lực y tế
“thừa giả tạo” [12],[60],[61].
1.2.3. Bất cập và thách thức về chất lượng nhân lực y tế
Trong những năm gần đây chất lượng nhân lực y tế đã được cải thiện,

nhân lực y tế có trình độ cao có tăng lên về số lượng nhưng mức tăng chậm,
hiện nay số CBYT có trình độ sau đại học mới chiếm tỷ lệ 2,2% trong tổng số
CBYT cả nước. Năng lực chuyên môn và trình độ của cán bộ y tế phân bổ ở
các tuyến chưa đồng đều, số CBYT có trình độ Tiến sỹ tập trung nhiều ở
tuyến trung ương chiếm tỷ lệ đến 67%. Vì vậy, khả năng, năng lực thực hiện
chuyên môn kỹ thuật của CBYT tuyến địa phương còn yếu, số cán bộ quản lý
được đào tạo chuyên về lĩnh vực quản lý Bệnh viện còn rất ít và chưa bài bản
[13],[18].
Mâu thuẫn giữa số lượng và chất lượng cán bộ y tế xảy ra khi có tình
trạng thiếu nhân lực. Do muốn tăng nhanh số lượng CBYT, phải mở rộng
hình thức đào tạo như: cử tuyển, đào tạo theo địa chỉ, đào tạo liên thông,
nhưng như vậy sẽ làm hạ chất lượng CBYT. Hiện nay, ngành y tế rất thiếu cán
bộ chuyên môn giỏi (chuyên sâu) ở tất cả các tuyến, nhất là ở tuyến huyện và


15

tuyến tỉnh dẫn đến chất lượng dịch vụ y tế còn hạn chế, nhiều chuyên ngành
hẫng hụt cán bộ đầu đàn về chuyên môn. Mặc dù hầu hết các cơ sở y tế đã chú
ý đến việc đào tạo chuyên gia y tế giỏi, cán bộ y tế chuyên sâu, tuy nhiên do
tình trạng thiếu nhân lực, kinh phí hạn hẹp nên rất khó khăn trong quá trình
thực hiện [12],[31].
1.2.4. Môi trường làm việc và đặc thù nghề nghiệp của cán bộ y tế.
Môi trường nơi làm việc: Do tính chất nghề nghiệp, nhân viên y tế phải
làm việc trong điều kiện môi trường bất lợi cho sức khoẻ như: luôn tiếp xúc với
các yếu tố vật lý, hoá học, yếu tố sinh học: nấm, vi trùng, siêu vi trùng, vi sinh.
Chế độ làm việc: Lao động của thầy thuốc là loại lao động phức tạp,
đòi hỏi cả thể lực và trí tuệ. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít nhất cần có sự
tiếp xúc riêng trực tiếp giữa CBYT và người bệnh. Trong những ca phức tạp
có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBYT với các thành phần khác nhau dành

riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh. Thậm chí có những ca đơn giản
nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chuyên môn khác nhau phối
hợp để chăm sóc cho một người bệnh. Về tâm lý, nghề y cũng đòi hỏi ở người
thầy thuốc đức tính cần cù, kiên nhẫn, biết chịu đựng. Những đặc thù nghề
nghiệp là những thử thách lớn đối với mỗi cán bộ y tế. Nhân lực trong ngành
y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục 24/24 giờ; nhất là
ở các bệnh viện quá tải), môi trường làm việc độc hại (dịch bệnh, truyền
nhiễm, phóng xạ).
Cơ sở hạ tầng và phương tiện làm việc: ảnh hưởng lớn đến khả năng
thực hiện các kỹ thuật chuyên môn, thiếu trang thiết bị sẽ làm giảm hiệu suất
lao động của CBYT, thậm chí còn không thể cung ứng dịch vụ y tế được cho
người bệnh. Do eo hẹp về kinh phí, nhiều cơ sở y tế CBYT vẫn còn phải làm
việc trong điều kiện khó khăn, cơ sở thiếu thốn, trang thiết bị y tế không đủ.
Tình trạng quá tải Bệnh viện thường xuyên, áp lực công việc lớn, an ninh trật