KHẢO sát ĐỘNG lực làm VIỆC của điều DƯỠNG kỹ THUẬT VIÊN và một số yếu tố LIÊN QUAN tại BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

BỘ Y TẾ
BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

KHẢO SÁT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
KỸ THUẬT VIÊN VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN
TẠI BỆNH VIỆN DA LIỄU TRUNG ƯƠNG

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CẤP CƠ SỞ

Chủ nhiệm đề tài : Ths Bs. Phương Quỳnh hoa
Thư ký

: Ths. Hoàng Văn Khoan

HÀ NỘI – 2018


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm Xã hội

BHYT

: Bảo hiểm Y tế

BVDLTW : Bệnh viện Da liễu Trung ương
CBNV

: Cán bộ nhân viên

CSCV

: Cơ sở vật chất

CSSK

: Chăm sóc sức khỏe

CLDV

: Chất lượng dịch vụ

DV

: Dịch vụ

ĐD

: Điều dưỡng

ĐH

: Đại học

ĐTNC

: Đối tượng nghiên cứu

HL

: Hài lòng

KCB

: Khám chữa bệnh

KTV

: Kỹ thuật viên

NB

: Người bệnh

NCV

: Nghiên cứu viên

NVYT

: Nhân viên y tế

SP

: Độ lệch chuẩn

TB

: Trung bình

TTB

: Trang thiết bị

TT-BYT

: Thông tư Bộ Y tế

WHO

: Tổ chức Y tế thế giới


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ...........................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU.....................................................................3
1.1. Một số khái niệm.........................................................................................3
1.1.1. Điều dưỡng...........................................................................................3
1.1.2. Vai trò của điều dưỡng viên là..............................................................4
1.1.3. Động lực và động lực lao động.............................................................5
1.2. Những lý thuyết về động lực.......................................................................6
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc............................................8
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.. .8
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ..........9
1.3.3. Kích thích lao động...............................................................................9
1.4. Các yếu tố vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động.............................9
1.4.1. Tài chính...............................................................................................9
1.5. Các yếu tố phi vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động.....................11
1.6. Giới thiệu về Bệnh viện Da liễu Trung ương...........................................12
1.7. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam..........................................13

1.7.1. Trên thế giới........................................................................................13
1.7.2. Tại Việt Nam.......................................................................................14
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................17
2.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................17
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu............................................................17
2.3. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................17
2.4. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu................................................17
2.5. Thu thập thông tin....................................................................................17
2.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................18
2.6.1. Thang đo Likert..................................................................................18
2.6.2. Tiêu chuẩn đánh giá............................................................................19
2.6.3. Phương pháp phân tích.......................................................................19


2.7. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu............................................................20
2.8. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục...................................20
2.8.1. Hạn chế...............................................................................................20
2.8.2. Biện pháp khắc phục...........................................................................21
Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................22
3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu.............................................22
3.2. Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên bệnh viện Da liễu
Trung ương.................................................................................................24
3.2.1. Động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu tố
lợi ích công việc....................................................................................24
3.2.2. Động lực làm việc của nhân viên y tế với yếu tố cam kết với tổ chức 25
3.2.3. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ về
yếu tố quan hệ trong công việc..............................................................27
3.2.4. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ bản
chất công việc........................................................................................28
3.2.5. Động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên với yếu tố động

lực trong công việc................................................................................30
3.2.6. Đánh giá chung về có động lực làm việc theo các khía cạnh.....31
3.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ thuật
viên BVDLTW..............................................................................................32
Chương 4: BÀN LUẬN.........................................................................................35
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu...............................................35
4.2. Động lực làm việc của điều dưỡng...........................................................37
4.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng, kỹ thuật
viên tại bệnh viện Da liễu Trung ương.......................................................41
KẾT LUẬN............................................................................................................44
KHUYẾN NGHỊ....................................................................................................45
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Qui đổi điểm đánh giá động lực làm việc............................................20
Bảng 3.1. Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu........................................22
Bảng 3.2. Thu nhập và công việc của đối tượng nghiên cứu..............................23
Bảng 3.3. Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng, Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu tố lợi
ích công việc............................................................................................24
Bảng 3.4. Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu
tố cam kết với tổ chức.............................................................................25
Bảng 3.5. Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu
tố quan hệ trong công việc.....................................................................27
Bảng 3.6. Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ yếu
tố bản chất công việc..............................................................................28
Bảng 3.7. Phân bố ĐLLV của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên dưới góc độ động
lực trong công việc..................................................................................30
Bảng 3.8. Bảng đánh giá chung về các yếu tố có động lực theo từng khía cạnh

.................................................................................................................. 31
Bảng 3.9. Bảng phân tích động lực làm việc của ĐD, KTV theo các yếu tố xã
hội học, nhân khẩu, nghề nghiệp...........................................................32
Bảng 3.10 Bảng phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD,
KTV khi phân tích hồi quy tuyến tính đa biến..........................................34


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố trong yếu tố lợi ích công việc............................................25
Biểu đồ 3.2. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố trong yếu tố cam kết với tổ chức......................................26
Biểu đồ 3.3. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố quan hệ trong công việc....................................................28
Biểu đồ 3.4. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với
các yếu tố về bản chất công việc........................................................29
Biểu đồ 3.5. Phân bố tỷ lệ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên rất đồng ý/đồng ý với các
yếu tố thuộc động lực trong công việc.................................................30


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Từ nhiều thế kỷ đã qua, hình ảnh người điều dưỡng đã trở nên cao đẹp, thân
thiện, gắn liền với sự ân cần, tận tụy chăm sóc người bệnh. Với vai trò nòng cốt
trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, là người phụ trách công tác kiểm tra tình trạng
bệnh nhân và các công việc khác để phục vụ cho quá trình chăm sóc sức khỏe ban
đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân - Đội ngũ điều dưỡng, kỹ thuật viên đã
và đang góp phần vào việc xây dựng hình ảnh, uy tín của các cơ sở y tế.
Tuy nhiên, nhân lực trong ngành trong ngành y tế nói chung và các điều

dưỡng, kỹ thuật viên nói riêng thường phải làm việc với cường độ lớn, trong môi
trường làm việc độc hại (dịch bệnh, phóng xạ, khí độc..) vì vậy động lực làm việc là
rất quan trọng. Khi quan sát quá trình làm việc, dễ dàng nhận thấy có những cá nhân
làm việc rất tích cực trong khi một số khác lại không. Nguyên nhân của tình trạng
đó là do động cơ lao động của các cá nhân là khác nhau. Động lực làm việc của
nhân viên y tế (NVYT) nhất là các Điều dưỡng và kỹ thuật viên bị tác động bởi
nhiều yếu tố bao gồm giá trị riêng, đạo đức nghề nghiệp, sự trả công, môi trường
làm việc, sự hỗ trợ của hệ thống y tế,… Kỹ năng và năng lực làm việc sẽ không
được tận dụng nếu động lực làm việc của yếu kém. Vì vậy, việc xác định động lực
làm việc của điều dưỡng, kỹ thuật viên là nhiệm vụ vô cùng quan trọng của bệnh
viện. Nếu vấn đề này được quan tâm đúng mực thì sẽ tạo ra môi trường làm việc
thuận lợi, không khí làm việc hăng say, và người lao động cũng sẽ sẵn sàng cống
hiến, gắn bó lâu dài với bệnh viện của mình.
Bệnh viện Da liễu Trung ương là đơn vị đầu ngành về lĩnh vực khám và điều
trị bệnh da. Những năm gần đây, bệnh viện được sự đầu tư tốt về cơ sở vật vất và
máy móc thiết bị nên chất lượng dịch vụ y tế được tăng cao. Tuy nhiên, cũng chính
vì sự tiến bộ của bệnh viện, nguồn bệnh nhân đến khám tăng gấp nhiều lần so với
thời gian trước, vì vậy đội ngũ điều dưỡng kỹ thuật viên cũng chịu nhiều áp lực.
Một câu hỏi đặt ra là hiện tại động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại
bệnh viện như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ? Bên
cạnh đó, qua tìm hiểu cho đến nay bệnh viện chưa có đề tài nào nghiên cứu về động


2
lực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại Bệnh viện; xuất phát từ thực tế trên chúng
tôi thực hiện đề tài nghiên cứu: “Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng, Kỹ
thuật viên và một số yếu tố ảnh hưởng tại Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2018”
giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin tham khảo để duy trì nâng cao động lực
cho đội ngũ Điều dưỡng, Kỹ thuật viên.
Mục tiêu nghiên cứu

1.

Khảo sát động lực làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên tại Bệnh viện
Da liễu Trung ương năm 2018.

2.

Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của Điều dưỡng và
Kỹ thuật viên Bệnh viện Da liễu Trung ương năm 2018.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Điều dưỡng
Điều dưỡng viên là người phụ trách công tác chăm sóc sức khỏe, kiểm tra tình
trạng bệnh nhân, hướng dẫn đơn thuốc và các công việc khác để phục vụ cho quá
trình chăm sóc sức khỏe ban đầu cho đến phục hồi, trị liệu cho bệnh nhân.
Ở Việt Nam, trước đây người điều dưỡng được gọi là Y tá, có nghĩa là người
phụ tá của người thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc
lập trong hệ thống y tế do đó người làm công tác điều dưỡng được gọi là điều
dưỡng viên. Người điều dưỡng hiện có nhiều cấp bậc, trình độ và đã được quy định
rất cụ thể và chi tiết trong hệ thống ngạch bậc công chức theo các văn bản quy định
của Bộ Nội vụ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Lực lượng Điều dưỡng viên giữ vai trò nòng cốt trong hệ thống chăm sóc sức
khỏe ban đầu với mục tiêu chẩn đoán, điều trị, chăm sóc các nhu cầu thiết yếu của
người dân trong việc nâng cao sức khỏe, duy trì, phục hồi và dự phòng bệnh tật ở ba
tuyến: tuyến đầu, tuyến sau, và tuyến cuối kết hợp với các chuyên ngành khác trong

toán chăm sóc sức khỏe.
Tại các nước phát triển Anh, Mỹ, Canada,… cũng như các nước đang phát
triển như Thái Lan, Philippines. Malaysia,... Điều dưỡng viên đã được nâng cao vai
trò trong việc quản lý các cơ sở y tế ban đầu, bệnh viện, chăm sóc sức khỏe, tham
gia khám và điều trị – chăm sóc các bệnh cấp và mãn tính theo chuyên ngành của
điều dưỡng và có mặt trong hầu hết các lãnh vực khác và là nghề đang được kính
trọng nhất hiện nay. Riêng tại Việt Nam thì tình hình không khả quan và còn nhiều
tồn tại, mặc dù trình độ đào tạo và phạm vi thực hành của điều dưỡng Việt Nam
hiện nay đã có nhiều thay đổi, song trong nhận thức chung về vai trò của người điều
dưỡng chưa được cập nhật phù hợp với thực tế.


4
1.1.2. Vai trò của điều dưỡng viên là


Người chăm sóc: Mục tiêu cơ bản của người điều dưỡng là thúc đẩy sự giao

tiếp, hỗ trợ người bệnh bằng hành động, bằng thái độ biểu thị sự quan tâm tới lợi ích
của người bệnh. Mọi máy móc và kỹ thuật hiện đại không thay thế được sự chăm sóc
của người điều dưỡng vì các thiết bị này sẽ không tác động được tới cảm xúc và điều
chỉnh hành động cho thích ứng với những nhu cầu đa dạng của mỗi cá thể.


Người truyền đạt thông tin: Người điều dưỡng thông tin với đồng nghiệp và

các thành viên khác trong nhóm chăm sóc về kế hoạch và việc thực hiện kế hoạch
chăm sóc cho mỗi người bệnh. Mỗi khi thực hiện một sự can thiệp về chăm sóc,
người điều dưỡng ghi chép vào hồ sơ những nhận xét và những thủ thuật đã thực
hiện cũng như sự đáp ứng của người bệnh. Người điều dưỡng thường xuyên giao tiếp

cả bằng lời và bằng ngôn ngữ viết mỗi khi bàn giao ca, mỗi khi chuyển người bệnh tới
một khoa khác hoặc khi người bệnh ra viện hay chuyển tới một cơ sở y tế khác.


Người tư vấn: Tư vấn là quá trình giúp đỡ người bệnh nhận biết và đương

đầu với những căng thẳng về tâm lý hoặc những vấn đề xã hội. Người điều dưỡng
tập trung khuyến khích người bệnh xây dựng ý thức tự kiểm soát. Tư vấn có thể
thực hiện với một cá thể hoặc nhóm người và đòi hỏi người điều dưỡng phải có kỹ
năng để phân tích tình hình, tổng hợp thông tin, đánh giá quá trình tiến triển của
người bệnh sau khi đã được tư vấn. Ngày nay, việc chú trọng nhiều tới việc nâng
cao và duy trì sức khỏe hơn là chỉ chữa bệnh thuần túy. Vì vậy, người bệnh cần có
thêm kiến thức để tự theo dõi và chăm sóc nhằm rút ngắn ngày nằm viện.


Người biện hộ cho người bệnh: Người biện hộ nghĩa là thúc đẩy những hành

động tốt đẹp nhất cho người bệnh, bảo đảm cho những nhu cầu của người bệnh
được đáp ứng. Ngoài ra, người điều dưỡng còn có vai trò là người lãnh đạo, người
quản lý, người làm công tác nghiên cứu điều dưỡng và là những chuyên gia giỏi về
chăm sóc lâm sàng.
Cuối thế kỷ XIX, khi các bệnh viện đầu tiên của Việt Nam được người
Pháp thành lập thì ngành điều dưỡng và nghề điều dưỡng viên mới chính thức được
hình thành. Lúc đầu những người điều dưỡng được đào tạo tại các bệnh viện theo
cách "cầm tay chỉ việc" để làm công việc phục vụ. Đến năm 1946, các khóa đào


5
tạo y tá, hộ sinh nông thôn được mở ra và sau đó tăng lên trình độ trung học vào
cuối những năm 1960. Hệ đào tạo cao đẳng và đại học điều dưỡng được bắt đầu vào

cuối thế kỷ XX.
Từ năm 2000 trở đi, ngành điều dưỡng Việt Nam có những thay đổi như hình
thành được hệ thống quản lý điều dưỡng ở các cấp với 65% Sở Y tế các tỉnh đã bổ
nhiệm điều dưỡng trưởng, 84,7% các bệnh viện có phòng điều dưỡng, công tác đào
tạo điều dưỡng đã nâng lên được hai bậc ở trình độ cao đẳng và đại học, thực hành
điều dưỡng đang có chuyển biến thông qua thực hiện chăm sóc người bệnh toàn
diện, vị trí xã hội của người điều dưỡng đã được nhìn nhận.
1.1.3. Động lực và động lực lao động
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ
lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [33].
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo, điều đó phù hợp với cách thức và phương pháp mà những
người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên, có rất nhiều khái niệm về
động lực lao động:
“Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới đạt mục tiêu của tổ chức". Động lực cá nhân là kết
quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi
trường sống và làm việc của con người. Do đó hành vi có động lực hay hành vi
được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp
tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ
chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các
yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
động lực làm việc cho chính mình, chẳng hạn như: nhu cầu, mục đích, các quan
niệm về giá trị. Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc đó có hay không
một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao.
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng xuất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như bản thân người lao động” [25].

6
“Động lực được định nghĩa là các quá trình thể hiện cường độ, định lượng và
mức độ nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục tiêu tổ chức". Trong đó tạo động lực
được hiểu là “hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý tác động tới
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [12]
[25].
Ba thành tố chính trong định nghĩa động lực là cường độ, định hướng và sự
bền bỉ. Cường độ mô tả mức độ cố gắng của một người, đây là thành tố mà hầu hết
chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực. Tuy nhiên, cường độ cao không
chắc chắn dẫn đến kết quả công việc mong muốn nếu những nỗ lực đó không được
khai thác theo định hướng mang lại cho tổ chức. Bởi vậy chúng ta cần cân nhắc chất
lượng, cũng như cường độ nỗ lực. Những nỗ lực hướng tới phải phù hợp với mục
tiêu của tổ chức là những nỗ lực cần phải có. Nỗ lực cần được xem xét trên phương
diện bền bỉ, yếu tố này đánh giá thời gian một người có thể duy trì nỗ lực. Những cá
nhân có động lực có thể đảm nhận công việc cho đến khi đạt được mục tiêu.
1.2. Những lý thuyết về động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều chỉ ra rằng việc
tăng cường động lực cho người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và
các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Sau đây, là các học thuyết cơ bản về tạo động lực
trong lao động.
Lý thuyết hai yếu tố do Frederick Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
F. Herberg chia các yếu tố tạo nên động lực và sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm.
Nhóm 1: Các yếu tố bên trong (yếu tố động viên gồm: Sự phát triển, sự tiến
bộ, sự trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết, thành tựu).
Nhóm 2: Các yếu tố bên ngoài (yếu tố duy trì gồm: an toàn, địa vị, mối quan
hệ với người giám sát, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới,
cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc, chính sách và quản trị của công

ty [8].
Học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn


7
cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể
bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm
khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản lý phải tìm ra cách cải
thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy
nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì không có nghĩa là nhân viên sẽ
hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì
người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, được nhận biết, bản
thân công việc, trách nhiệm và phát triển. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với
công việc khi họ được giao việc đúng khả năng và tính cách của mình, có cơ hội để
học tập và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp [19] F. Herzberg cho rằng, mặc dù đảm
bảo các yếu tố bên ngoài ở trạng thái tích cực là cần thiết để duy trì mức độ thỏa
mãn hợp lý của công việc. Song sự hiện diện của chúng không nhất thiết sẽ làm
tăng mức độ thỏa mãn công việc.
Những ứng dụng vào mô hình của hình thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất
quan trọng. Tuy nhiên, các nhà quản trị phải áp dụng đồng bộ cả hai nhóm yếu tố,
bởi các yếu tố duy trì không thể giải quyết những vấn đề như nạn vắng mặt, bỏ việc,
sự bất bình hay năng suất thấp, theo Herzberg những vấn đề này chỉ được giải quyết
khi vận dụng thành công các yếu tố động viên. Nhiều người đã lên tiếng phê phán lý
thuyết hai yếu tố bởi họ cho rằng có những sai lầm về phương pháp luận do đã
không quan tâm đến sự khác biệt về nhu cầu của mỗi con người. Tuy nhiên, nhiều
nhà quản trị chấp nhận lý thuyết này với nhiều lý do:
Dễ hiểu, các nhà quản trị dễ dàng chấp nhận, ra những yếu tố duy trì và những
yếu tố động viên.
Những hoạt động cần thiết để nâng cao thành tích của nhân viên là khá đơn
giản, giao cho họ những công việc có nhiều thách thức và khuyến khích họ tham gia

vào các hoạt động nhằm tìm các biện pháp đổi mới.
Sự nâng cao thành tích không tùy thuộc vào sự gia tăng đáng kể các chi phí tài
chính như tăng lương hay phúc lợi cho nhân viên mà chủ yếu dựa vào sự gia tăng
các yếu tố động viên thúc đẩy [16].


8
Thuyết kỳ vọng của Vitor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:
Áp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo
học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Chính vì thế theo
ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực
tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phần thưởng [8].
Thuyết công bằng của Jstacy Adam
Jstacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so
sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi được hưởng với người khác. Theo J.
Stacy Adam để tạo ra được động lực cho người lao động, nhà quản lý phải tạo được
sự cân bằng giữa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được [8].
Thuyết đặt mục tiêu: Lý thuyết này chỉ ra rằng, cùng với những phản hồi, mục
tiêu khó khăn và cụ thể sẽ tạo ra hiệu quả công việc cao hơn [8].
Trong số các học thuyết tạo động lực làm việc ở trên thì thuyết hai yếu tố của
Herzberg có nhiều ưu điểm, học thuyết chỉ ra cách loại bỏ các yếu tố gây ra sự
không hài lòng đối với công việc đồng thời cũng đưa ra cách động viên giúp người
lao động có động lực trong công việc [36]. Những yếu tố đánh giá động lực làm
việc của học thuyết phù hợp với môi trường và điều kiện của Bệnh viện lên chúng
tôi đã sử dụng học thuyết này xây dựng khung lý thuyết để đánh giá động lực làm
việc của ĐD và KTV tại Bệnh viện Da liễu Trung ương.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần hướng hoạt động của
mình vào ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau:
1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó.
Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thục hiện công việc cho người lao
động. Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiên công việc đóng vai trò
quan trọng.


9
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.
Loại trừ các trở ngại đến quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc.
Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc [8].
1.3.3. Kích thích lao động
Sử dụng tiền công/tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
đối với người lao động. Tiền công/tiền lương là phần chủ yếu trong thu nhập và
biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử
dụng là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền công/tiền
lương phải được thỏa đáng với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương, sự
tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các
hình thức tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động
của người lao động.
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu
tinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không

khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập phát triển, tạo
cơ hội nâng cao kinh nghiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến.
Như vậy, động lực lao động là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến con
người trong lao động. Các học thuyết về động lực lao động cho thấy các cách tiếp cận
khác nhau đối với việc tạo động lực. Nhận thức về các học thuyết sẽ giúp cho người
quản lý có phương hướng và biện pháp hợp lý để tạo động lực cho người lao động trên
cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên; tạo
điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ và kích thích lao động [10].
1.4. Các yếu tố vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động
1.4.1. Tài chính
Tiền lương:
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn


10
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định. Tiền lương là một trong những
bộ phận quan trọng để tạo động lực cho người lao động, nó đóng vai trò kích thích
người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức
lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cường, giảm
lãng phí giờ công, ngày công. Họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, tăng năng suất lao
động cá nhân; và tăng chất lượng, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức.
Một yêu cầu được đặt ra đó là chế độ tiền lương phải được thực hiện công
bằng; sự công bằng càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt
động của tổ chức càng hiệu quả. Một khi mục tiêu của tổ chức đạt được lại có điều
kiện nâng cao mức sống vật chất, tinh thần cho người lao động, tạo ra động lực kích
thích. Vì vậy, để đảm bảo hiệu quả của tiền lương trong công tác tạo động lực, nhà
quản lý phải nhận biết được tầm quan trọng và có các biện pháp tăng cường mối
quan hệ này [12].
Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng giúp người lao động cốgắng,
nỗ lực hết mình trong khi thực hiện công việc; thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng với vấn đề tạo
động lực, nhà quản lý phải chú ý đến một số vấn đề sau: xác định đúng đắn và hợp
lý các vấn đề chi trả; điều kiện thưởng và mức thưởng; các hình thức thưởng [12].
Các phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động như: bảo hiểm y tế; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ,
nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc
lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Có hai
loại phúc lợi cho người lao động đó là:
Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp


11
thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Việc cung cấp các loại phúc
lợi có ý nghĩa: phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho
người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh… phúc lợi
làm tăng uy tín của cơ quan, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn; từ đó
giúp tuyển mộ, tuyển chọn và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp
phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, sẽ thúc đẩy và nâng
cao năng suất lao động. Đặc biệt còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc
chăm lo cho người lao động (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế) [12].1.4.2. Các công
cụ phi tài chính
1.5. Các yếu tố phi vật chất ảnh hưởng đến động lực lao động

Bản thân công việc
Công việc có thể xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một
cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng. Thực hiện công việc chính là
phương tiện để người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức. Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động
quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trí công việc, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo và phát triển… Mặt khác, công việc có nhiều tác động rất quan
trọng tới cá nhân người lao động như: ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong
tổ chức; cũng như tiền lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động [12].
Vì vậy, các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp lý
đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực, nhằm tạo điều kiện cho người lao
động làm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính
hấp dẫn, thách thức đối với con người để tối đa hóa động lực làm việc [12].
Văn hóa cơ quan
Văn hóa cơ quan được tạo thành từ tổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản
xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân lực, bầu không khí tâm lý của tập thể
lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp với nhau.


12
Thực tiễn cho thấy, văn hóa cơ quan ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân
trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy rằng bằng cách nào để thỏa mãn các nhu
cầu cá nhân. Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là
có động lực làm việc, thì cơ quan cần thiếp lập được một văn hóa lành mạnh. Để
làm được điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: nhiệm vụ chính là gì; mục tiêu
cần đạt được là làm thế nào để đạt được mục tiêu đó... Với việc làm rõ các vấn đề
trên, người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp công sức vào việc đạt được
các mục tiêu đó.
Hơn nữa, khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường công

việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác, thì nhiệm vụ của nhóm
mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo.
Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên – cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi
thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy tính sáng tạo và đóng
góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí cao giữa các thành
viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức.
Việc tạo dựng được một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức sẽ giúp người
lao động cảm thấy hưng phấn hơn trong công việc, giảm sự lưu chuyển lao động.
Kết quả là cơ quan luôn hoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập, đồng
thời nâng cao khả năng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn
tại và phát triển [12].
1.6. Giới thiệu về Bệnh viện Da liễu Trung ương
Bệnh viện Da liễu Trung ương là tuyến cuối cùng chịu trách nhiệm khám và
điều trị bệnh ngoài da và các bệnh lây truyền qua đường tình dục toàn quốc. Là
bệnh viện hạng I trực thuộc Bộ Y tế [1].
Với đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn cao, trang bị máy móc, trang
thiết bị hiện đại và đồng bộ, bệnh viện Da Liễu Trung ương luôn là nơi khám chữa
bệnh có chất lượng hàng đầu, là niềm tin cậy của người bệnh và nhân dân trên cả
nước. Tính đến tháng 10 năm 2018, Bệnh viện có 400 cán bộ nhân viên, được Bộ Y
tế giao chỉ tiêu 150 giường bệnh. Bệnh viện có các khoa phòng chức năng sau: 12
khoa điều trị và cận lâm sàng, Trung tâm Đào tạo và chỉ đạo tuyến, 8 phòng chức


13
năng: Phòng Kế hoạch tổng hợp; Phòng Tổ chức cán bộ; Phòng Hành chính; Phòng
Vật tư trang thiết bị; Phòng Tài chính kế toán; Phòng Điều dưỡng; Phòng Công tác
xã hội; Phòng Công nghệ thông tin [1],[2],[3]. Hiện tại Bệnh viện có 107 Điều
dưỡng và Kỹ thuật viên trong đó có 72 Điều dưỡng gồm: 4 Thạc sỹ, 24 Cử nhân
điều dưỡng, 8 Điều dưỡng Cao đẳng và 31 Điều dưỡng Trung cấp. Bệnh viện có
tổng số 35 Kỹ thuật viên gồm: 1 Tiến sỹ, 1 Thạc sỹ, 18 Cử nhân xét nghiệm, 2 Kỹ

thuật viên cao đẳng và 13 Kỹ thuật viên trung cấp.
Phòng Điều dưỡng đang là phòng quản lý tất cả các điều dưỡng, kỹ thuật viên
và đội ngũ hộ lý của bệnh viện. Hiện tại bệnh viện đang có 4 cử nhân đang theo học
chương trình thạc sỹ về điều dưỡng và quản lý bệnh viện. Hầu hết các điều dưỡng,
ký thuật viên trung cấp đang theo học lên trình độ đại học. Phòng Điều dưỡng đang
tổ chức lớp học chuyên khoa điều dưỡng khóa đầu tiên chuyên ngành da liễu. Hiện
tại tinh thần nghiên cứu khoa học và đào tạo của đều dưỡng, kỹ thuật viên rất tốt, đã
có hàng chục công trình nghiên cứu chuyên về chăm sóc người bệnh được tiến hành
và nghiệm thu.
Hiện tại, bệnh viện đang tiếp tục hoàn hiện cơ sở vật chất, thành lập thêm khoa
phòng tuy nhiên chính vì vậy, việc phòng ốc bị thu hẹp do xây dựng, sự thu nhận
thêm nhân viên mới.. chính là những yếu tố hữu hình khách quan mà trước mắt có
thể nhìn nhận được có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, vì vậy dù
cảm nhận chung là các điều dưỡng kỹ thuật viên đều hài lòng với công việc của họ
nhưng thực tế tại bệnh viện còn nhiều bất cập, do đó việc khảo sát động lực làm
việc là điều cần thiết.
1.7. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.
1.7.1. Trên thế giới
Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lực nhân viên
y tế hay không? Động lực làm viêc của nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe ban đầu
tại Campuchiakhi trong việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương
trình triển khai thực hiện tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện. Kết quả cho thấy 6 yếu
tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế liên quan đến thu nhập:


14
Yếu tố về lợi ích công việc, yếu tố cam kết với tổ chức, yếu tố quan hệ trong công
việc, yếu tố bản chất công việc, yếu tố mức độ hài lòng với công việc, yếu tố năng
lực công việc [31]
Percefoni Lambrou và cộng sự (2010) tiến hành khảo sát về động lực làm việc

và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (bác sỹ, nha sỹ, điều dưỡng) tại bệnh viện ở
Síp, đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của
nhân viên y tế là: thuộc tính công việc, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích.
Kết quả khảo sát thấy rằng: yếu tố thành tích là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có
động lực; điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế là sự công
nhận những nỗ lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ từ phía nhà quản lý [36].
Nghiên cứu của Melkidezek và cộng sự về động lực của nhân viên y tế ở bệnh
viện quốc gia Muhimbili của Tanzania năm 2008 trên 448 nhân viên bệnh viện cho
thấy gần 50% bác sĩ và điều dưỡng không hài lòng với công việc của họ. Nguyên
nhân là do các yếu tố về mức lương thấp, không có đầy đủ các thiết bị và dụng cụ
cần thiết để chăm sóc bệnh nhân, không có sự đánh giá và phản hồi thường xuyên,
kênh giao tiếp kém giữa người lao động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình
ra quyết định, thiếu quan tâm với phúc lợi của nhân viên y tế của bệnh viện.
1.7.2. Tại Việt Nam
Tại Việt Nam, đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc, các nghiên cứu đã
sử dụng những bộ công cụ khác nhau nhưng chủ yếu đều tiến hành bằng phương
pháp kết hợp định lượng với định tính.
Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu tố ảnh hưởng tới động lực
làm việc việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy: nguồn nhân lực y tế
có sự thiếu hụt về số lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm
việc với một số yếu tố còn thấp: yếu tố thừa nhận thành tích là 38,6%; yếu tố thành
đạt là 53,5%; yếu tố quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp là 50,5%; yếu tố chính
sách và quản trị là 30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc là 69,35%; yếu tố thăng tiến
là 67,3%; yếu tố công việc 81,25%. Nghiên cứu còn cho thấy: các bác sỹ làm việc
tại các khoa lâm sàng có động lực làm việc nhiều hơn, vì các bác sỹ cận lâm sàng dễ
tìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân; các bác sỹ có trình độ sau đại học có động


15
lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học [17].

Nghiên cứu Hồ Ngọc Thành (2016) mô tả động lực làm việc và phân tích
một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
đa khoa huyện Tam Nông năm 2016. Kết quả cho thây tỷ lệ nhân viên có động lực
làm việc chưa cao, chỉ khoảng 2/3 có động lực làm việc, tỷ lệ này trong nhóm cán
bộ quản lý thấp hơn nhân viên (58% và 68%). Với 7 yếu tố liên quan đến động lực
làm việc thì tỷ lệ có động lực dao động từ 63% đến 83%. Cao nhất là động lực
dưới góc độ tuân thủ giờ giấc và thấp nhất là động lực làm việc chung. Một số yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: yếu tố tiền lương và khen thưởng ảnh hưởng
nhiều đến động lực làm việc. Yếu tố thăng tiến trong công việc cũng rất quan
trọng đối với bản thân. Nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệ vụ có
tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Yếu tố môi trường
giúp nhân viên có động lực khi làm việc [18].
Một nghiên cứu về “Động lực làm việc và một số yếu tố ảnh hưởng của điều
dưỡng tại 14 khoa Lâm sàng Bệnh viện Bệnh Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh
năm 2017” trên 227 điều dưỡng cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương
đối thấp, điểm trung bình động lực làm việc là 3,72. Nghiên cứu cho thấy khoa có
mối liên quan có ý nghĩa thống kê với động lực làm việc của điều dưỡng, cụ thể p =
0,022 < 0,05. Một số yếu tố tác động tích cực tới động lực của điều dưỡng là nhà
lãnh đạo và đồng nghiệp. Trong khi đó, yếu tố tác động tiêu cực tới động lực là điều
kiện làm việc.
Nguyễn Đình Toàn nghiên cứu về một số yếu tố liên quan đến động lực của
nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang, Bắc Giang năm 2013 với
sự tham gia của 142 NVYT trong đó có 69 điều dưỡng, kết quả cho thấy yếu tố
động lực chung đạt 47% trong đó yếu tố các khoản phúc lợi đạt mức thấp nhất là
16% còn cao nhất là yếu tố bản chất công việc với 70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra
mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung với các yếu tố:
tuổi, thời gian công tác, thu nhập chính trong gia đình và 6 yếu tố về động lực làm
việc là lương, người quản lý, khen thưởng phi vật chất, môi trường làm việc, bản

16
chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc
chung với công việc.
Lê Quang Trí thực hiện nghiên cứu năm 2013 về thực trạng nguồn nhân lực và
một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Đồng
Tháp chỉ ra rằng tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp.
Thấp nhất là yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%), cao nhất là yếu tố thăng tiến
( 54,8%). Khi phân tích hồi quy logistic cho thấy yếu tố công việc, yếu tố quan hệ
với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với động lực
làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của điều dưỡng.


17

Chương 2
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Toàn bộ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên bênh viên Da liễu Trung ương năm 2018.
Tiêu chí loại:
+ Những người từ chối tham gia nghiên cứu.
+ Những người đi học, vắng mặt trong quá trình thu thập số liệu.
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 08 đến tháng 12 năm 2018.
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Da liễu Trung ương.
2.3. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu mô tả cắt ngang
Cỡ mẫu
- Chọn mẫu toàn bộ Điều dưỡng và Kỹ thuật viên đang làm việc tại bệnh
viện Da liễu Trung ương đáp ứng tiêu chí chọn. Tổng số lượng mẫu n = 90 người
trên 107 Điều dưỡng và Kỹ thuật viên của bệnh viện tham gia nghiên cứu.

2.4. Phương pháp và công cụ thu thập số liệu
2.5. Thu thập thông tin
- Phỏng vấn với Điều dưỡng và kỹ thuật viên sử dụng mẫu phiếu phỏng vấn
có cấu trúc (phiếu điều tra) được xây dựng dựa trên tham khảo những tài liệu,
nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc trong và ngoài nước. Phiếu gồm 03
phần chính: Phần 1: Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu, phần 2: Động lực
làm việc; phần 3: Một số yếu liên quan đến động lực làm việc.
- Các biến số về xác định yếu tố động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng
của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về động
lực làm việc, chúng tôi tham khảo từ các nghiên cứu trước liên quan đến vấn đề
nghiên cứu này như: Mbinyo và cộng sự (2008) [46]; Hồ Ngọc Thành [33]; Võ Văn


18
Tài [30]; Nguyễn Việt Triều (2015) [39]
Để nghiên cứu về động lực làm việc của Điều dưỡng và kỹ thuật viên tại
Bệnh viện Da liễu Trung ương, từ những bộ công cụ của trên chúng tôi sắp xếp,
chỉnh sửa bỏ một số nội dung cho rằng không phù hợp và bổ sung một số câu hỏi
cho rằng phù hợp với đối tượng, địa điểm nghiên cứu.
Bộ công cụ được xây dựng gồm 5 yếu tố và 23 tiểu mục gồm: Yếu tố lợi ích công
việc (5 tiểu mục); yếu tố cam kết với tổ chức (5 tiểu mục); yếu tố quan hệ trong công
việc (5 tiểu mục); yếu tố bản chất công việc (5 tiểu mục); yếu tố động lực trong công
việc (3 tiểu mục). Các tiểu mục được đánh giá sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.
Qui trình thu thập số liệu:
Nhóm điều tra gồm 06 người: 02 nghiên cứu viên và 04 nhân viên khác công
tác tại bệnh viện là Điều dưỡng trưởng các khoa phòng, trong đó Nghiên cứu viên
đồng thời là giám sát viên. Nhóm đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi,
kỹ thuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu.
Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn (phiếu điều tra động
lực của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên) để thu thập thông tin liên quan đến động lực

làm việc của Điều dưỡng và Kỹ thuật viên (phụ lục 1)
Nhóm nghiên cứu xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu. Sau
đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ
các thắc mắc và nhắc nhở không để người tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin,
khi người điều tra nộp phiếu điều tra, điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền
đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ.
Các số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng Kế hoạch tổng hợp, phòng Tổ
chức cán bộ, phòng Điều dưỡng.
2.6. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
2.6.1. Thang đo Likert
Trong nghiên cứu này chúng tôi sử dụng thang đo Likert để đo lường các biến
đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế, đây là thang đo được sử dụng phổ
biến nhất trong các nghiên cứu kinh tế xã hội do Rimix Likert (1932) giới thiệu.
Likert đã đưa ra loại thang đo năm mức độ điển hình là: Rất không đồng ý,


19
không đồng ý, bình thường, đồng ý, rất đồng ý như sau:
1 điểm

2 điểm

3 điểm

4 điểm

5 điểm

Rất không đồng ý

Không đồng ý

Bình thường

Đồng ý

Rất đồng ý

2.6.2. Tiêu chuẩn đánh giá
Phương pháp của Likert là lên một danh sách các mục có thể đo lường cho
một khái niệm và tìm ra những tập hợp các mục hỏi có thể đo lường tốt các khái
niệm khác nhau của khái niệm. Nếu như khái niệm mang tính đơn khía cạnh thì chỉ
cần tìm ra một tập hợp. Nếu khái niệm đó là đa khía cạnh thì cần tập hợp các mục
hỏi. Phân tích các mục hỏi là chìa khóa để xây dựng thang đo. Mục đích là tìm ra
những mục hỏi cần bỏ đi và những mục hỏi cần giữ lại trong rất nhiều những mục
chúng ta đưa vào kiểm tra.
2.6.3. Phương pháp phân tích
Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính bằng phần mềm EpiData 3.1 và
phân tích bằng phần mềm SPSS 22.0 cho các thông tin mô tả và phân tích thống kê.
Thang điểm Likert 5 cấp độ từ 1 - 5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không đồng
ý”, điểm 2 tương ứng với “Không đồng ý”; điểm 3 tương ứng với “bình thường”;
điểm 4 tương ứng với “đồng ý”; điểm 5 tương ứng với mức “Rất đồng ý”.
Đối với mỗi tiểu mục được coi là “có động lực” khi điểm trung bình 4 đến 5
và coi là “chưa có động lực” khi điểm trung bình <4.
Điểm của từng yếu tố được tính bằng tổng điểm của các tiểu mục có trong yếu tố
đó. Một yếu tố giả sử có n tiểu mục, như vậy điểm tối thiểu của các yếu tố đó là 1n và
tối đa là 5n. Tuy nhiên, chọn điểm cắt là 3n để đo động lực làm việc cho một yếu tố là
chưa phù hợp, vì với thang Likert 5 mức độ thì mức 3 là “Bình thường” tương đương
với không có động lực, hoặc đối tượng nghiên cứu không muốn nói thẳng vấn đề.
Nên nhóm nghiên cứu chọn điểm cắt là 4n để phù hợp giá trị ở 2 mức tương

đương nhau số lượng cá thể. Chúng tôi sẽ chạy các biến nếu chúng có phân phối
chuẩn và điểm trung bình >= 4n thì xem là “có động lực làm việc” với yếu tố đó,
ngược lại nếu không phân phố chuẩn và điểm trung bình < 4n thì xem là “chưa có